Понятие конфликта и его виды

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Любое предприятие - это совокупность людей, имеющая свое мнение, цели, характер, мотивы, амбиции. Неприятные ситуации, столкновение интересов, отстаивание своего мнения, непредвиденные обстоятельства, противостояние и борьба потребностей, разные цели, вопрос во взаимоотношениях, пересечение ценностей сторон и многое другое - все это порождает конфликты и конфликтные ситуации.

Актуальность темы исследования заключается в том, что каждому индивидууму хотя бы раз приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями, как в личной повседневной жизни, так и на работе в трудовом коллективе. Конфликт - это когда отсутствует согласие и понимание между двумя или более сторонами. Конфликты проявляются в деятельности всех организационных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Конфликт в трудовом коллективе практически неизбежен, поскольку определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Для современных предприятий характерна множественность конфликтов, в которые оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы с различными интересами и потребностями. Конфликты, прежде всего, сказываются на эффективности работы организации, ее экономическом росте, но также это сказывается на психическом состоянии самих сотрудника предприятия.

Актуальность вопроса управления конфликтами в организации определяется тем, что проблема внутриорганизационного конфликта является одной из важных в области трудовых отношений. Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, в самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих осмысления и знаний в свете происходящих в обществе изменений.

На протяжении долгого времени вопросы конфликтов в организации, вопросы эффективного управления конфликтами рассматривались такими исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, А. Маслоу, Дж. Бертон и другие. Также свой вклад внесли такие российские ученые, как: С.А. Баркова, А.И. Наумова, А.И. Пригожина и другие. Теоретические аспекты конфликтологии в России успешно рассмотрены в работах А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, А. Здравомыслова, Ю. Запрудского. Несмотря на обширную литературу по вопросам конфликта, вся она, в основном, носит теоретический характер. Однако в настоящее время не существует единого инструмента регулирования конфликтов в трудовых коллективах, который можно было бы применять руководителям для разрешения конфликтных ситуаций.

Объект исследования - трудовой коллектив ООО «Мир инструмента».

Предмет исследования - социально-психологический климат и уровень конфликтности в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента».

Цель исследования - разработать рекомендации по управлению конфликтами на примере ООО «Мир инструмента» г. Томск.

Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:

1) Дать понятие конфликта и обозначить виды конфликтов.

2) Изучить вопросы управление конфликтами на предприятии и рассмотреть методы разрешения конфликтных ситуаций.

3) Дать экономико-правовую характеристику предприятию ООО «Мир инструмента».

4) Проанализировать социально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента».

5) Предложить мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии и оценить их эффективность.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно­аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, экономико­-статистические методы сбора и обработки информации, экономико­-математические методы анализа, а также экспертные оценки.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико- методологический, так и прикладной характер. Материалы выпускной квалификационной работы могут быть применены в работе ООО «Мир инструмента» и других организаций для совершенствования управления конфликтами на предприятии.

Структура исследования. Работа состоит из введения, в котором обоснованы актуальность исследования, поставлены цель и задачи работы, основной части, состоящей из трех глав, выводов, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1 Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

1.1 Понятие конфликта и его виды

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение от «conflictus», что в переводе означает «столкновение». В русском языке слово «конфликт» стало употребляться с XIX в. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». На Западе теория конфликта как альтернатива теории порядка Т. Парсонса появилась впервые в 1956 г. в работе Л. Коузера «Функции социального конфликта». Л. Коузер понимает конфликт как идеологическое явление, которое отражает устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника. Ценность конфликтов, по мнению Л. Коузера, состоит в том, что конфликты «предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям» [29. С. 12].

Несколько позже термин «конфликт» был использован Р. Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» [5. С. 12]. Однако истинное рождение теории конфликта, как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 г., с выходом книги Д. Рекса «Ключевые проблемы социологической теории» [48. С. 480], где обозначалось, что конфликт есть способ разрешения противоречий.

В современной конфликтологической литературе существуют различные подходы к определению понятий «конфликта» и «конфликтной ситуации». Так, по мнению профессора К. Боулдинга конфликт - это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая [55. Р. 133].

Согласно профессору Л. Крисбергу конфликт представляет собой отношение между двумя и более сторонами, которые уверенны в том, что имеют несовместимые цели [56. Р. 17]. Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития» [45]. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [20. С. 234].

Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют что конфликт - это деятельность людей и, следовательно, всегда предполагает пре-следование определенной цели [7. С. 43].

А. Я. Кибанов «конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон» [25. С. 36]. А.Я. Кибанов рассматривает конфликт как естественное столкновение разных точек зрения, как способ общения людей с разным видением ситуации.

A. В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук отмечают, что конфликт - это предельный случай столкновения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития [14. С. 53].

B. С. Юкаева определяет конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [54. С. 156].

По мнению профессора Ю.Г. Запрудского, конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку [17. С. 45].

В.С. Семенов считает, что конфликт - это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений (групп, организаций, партий, движений, фондов) возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающие конкретные интересы и позиции разных людей и групп, и выражающееся индивидуальной или групповой субъективностью в сознательно ставящихся целях, программах действий и в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и борьбе [42. С. 74].

Важно отметить проблему соотношения противоречия и конфликта, так как от того или иного способа ее решения зависит расстановка акцентов в понимании их сути и их роли в процессах изменения [43. С. 85]:

а) противоречие представляет собой внутреннее и сущностное свойство индивида. Расхождение противоположностей в противоречии наиболее отчетливо выражается на идеализированном (когнитивном) уровне активности индивидов. Диалектическое противоречие как самопротиворечивость объектов отображает глубокую внутреннюю природу всего сущего и является основание самодвижения и саморазвития. Внешнее взаимодействие противоположностей, антагонизм следует рассматривать как результат, как формы проявления самопротиворечивости объектов. Следовательно, конфликт - это внешняя форма активности, проявляющаяся в столкновении, противодействии групп, подгрупп и индивидов;

Из вышесказанного следует, что определений конфликта можно сгруппировать по нескольким блокам, отразим их в таблице 1 [44. С. 24].

Таблица 1 - Группы конфликтов

Блок	Характеристика
Конфликт как несоответствие сторон	Конфликт - это осведомленность вовлеченными в конфликт сторонами о различиях, несоответствиях, несовместимых желаниях или противоречивых требованиях [44. С. 25].
Конфликт как форма общения	Конфликт определяется как форма отношений между субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [19. С. 112].
Конфликт как форма общения, имеющая в своей основе противоречие	Конфликт - это вид общения, в основе которого лежат реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, но в различной степени осознанные противоречия в целях общающихся субъектов проявление объективных или субъективных противоречий во взаимодействии противоборствующих сторон [13. С. 33]. Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни, но не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус личности или группы, материальные или духовные интересы людей
Конфликт как острейшая форма противоречия и конкуренции	Конфликт представляет собой предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей [8. С. 80] силовое динамическое воздействие между индивидами или социальными группами на основе действительного или мнимого несовпадения интересов или нехватки ресурсов [16. С. 27]. В этом же русле за рубежом есть подобные определения конфликта, например, как борьбы за статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон является достижение желаемого, а также нанесение ущерба или устранение соперника [28. С. 44].
Конфликт как способ разрешения противоречия в определенной форме общения	Например, конфликт представляет собой «наиболее острый способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [1. С. 28]. Противоречие разрешается посредством конфликта, т.е., для своего разрешения оно должно воплотиться в действиях, в их столкновении Г50. С. 511.

Итак, различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликт имеет следующие признаки: наличие субъекта или субъектов как носителей конфликтов, биполярность, активность, негативность взаимодействующих субъектов [10. С. 46]. Например, межличностные конфликты имеют следующие особенности: наличие как минимум двух субъектов - индивидов, противопоставленность этих субъектов, их активность по разрешению обострившихся противоречий и достижению своих целей, антипатия и противодействие субъектов друг другу.

Таким образом, конфликт - это форма и способ взаимодействия людей, характеризующиеся столкновением разнонаправленных взглядов, стремлений, противоположно направленных интересов, выражающих цели и интересы взглядов, позиций, мнений, точек зрения, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой его переживания, отсутствием согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

В свою очередь, конфликт в трудовых коллективах (конфликт в организации, трудовой конфликт) - это противоречие между интересами, взглядами, стремлениями, ценностями, возникающее в процессе социально­трудовых отношений [24. С. 115]. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов отмечают, что трудовой конфликт - это один из видов социальных конфликтов, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения [1. С. 376].

Н.И. Шило трактует организационный конфликт как сложную, многоуровневую, открытую систему взаимодействий, которые основаны на актуализации противоречий в интересах, целях и ценностях, субъектами которой выступают индивиды или группы, занимающие разные позиции в организации [53. С. 333].

Анализируя различные подходы к пониманию сущности трудовых конфликтов можно сделать вывод, что трудовой конфликт - это один из видов социальных конфликтов между субъектами организации, характеризующийся столкновением противоположных убеждений, интересов и целей. Понимание сущности трудовых конфликтов даст возможность определить вид изучаемого конфликта.

Рассмотрим классификацию конфликтов в организации (таблица 2).

Таблица 2 - Классификация организационных конфликтов [40. С. 239]

Признак классификации	Виды конфликтов
Сферы проявления	- Производственно-экономические противоречия; - Различия во взглядах; - Разногласия в соц. сфере; - Разногласия из-за особенностей психики каждого человека; - Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы распространения	- Всеохватывающие, общие; - Локальные.
Длительность. напряженность	- Яростные, агрессивные, краткие; - Острые, длительные; - Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты конфликтного взаимодействия	- Внутриличностные; - Межличностные (противоречия между двумя личностями); - Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой); - Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта	- Реальные (имеют четкий предмет конфликта); - Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
По характеру причин конфликта	- Объективные - связаны с реальными проблемами и недостатками; - Субъективные - обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, от-ношений между людьми.
Источники и причины возникновения	- Организационные (в связи с изменениями регламентов); - Эмоциональные и социально-трудовые; - Деловые и личностные.
Коммуникативная направленность	- Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня); - Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными); - Смешанные.
Последствия для организации	- Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании); - Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
Формы и степени столкновения	- Открытые (обычный спор, ссора); - Скрытые (стороны не знают намерения друг друга); - Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).
Возможности урегулирования	- Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично); - Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству).

Так, основаниями для классификации могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат и другие факторы.

Организационные конфликты - это конфликты, вызванные расхождением норм поведения и ценностных ориентаций. Организационные конфликты заключаются в возникновении противоречий между личными моральными установками сотрудника предприятия, члена трудового коллектива и корпоративной культурой коллектива, это противоречия организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Важно отмстить, что не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Типологий организационных конфликтов множество.

1.2 Причины возникновения конфликтов

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты [12. С. 372].

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый человек обладает собственными целями, стремлениями и интересами, взглядами на жизнь. При этом достижение индивидуальных целей не редко, приходится увязывать и согласовывать с целями других людей. В процессе достижения целей и решения индивидуальных задач, между индивидами могут возникать конфликты [31. С. 2397].

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

- возникающие в процессе труда - главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха;

- вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений - взаимные симпатии и, наоборот, антипатии людей;

- обусловленные личностными особенностями, своеобразием личности - имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессия, излишняя тревожность, но и социально-демографические характеристики [6. С. 145].

Выделим основные причины возникновения конфликтов в организациях [49. С. 70]:

1) Ограниченность ресурсов - это когда потребности человека превышают, ресурсную базу, с помощью которой их можно удовлетворить. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Данная тенденция прослеживается даже в самых успешных и крупных организациях, так как даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов.

2) Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Необходимость распределения ресурсов неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными.

3) Взаимозависимость задач - возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

4) Различия в целях - возрастание вероятности конфликтов происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

5) Различия во взглядах и представлениях - руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

6) Несовместимость в силу социально-демографических различий - пол, возраст, социальное происхождение и так далее [49. С. 70].

7) Неудовлетворительные коммуникации - конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. Множество конфликтов возникает по причине того, что сотрудники неправильно воспринимают происходящую в организации ситуацию. Сначала происходит недопонимание между оппонентами, которое после приводит к разногласиям и перетекает в конфликт. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

8) Обманутые надежды - обещания, данные людям, не выполняются.

9) Недостаток в сплоченности между сотрудниками - как известно, риск возникновения конфликта в дружном коллективе гораздо ниже, чем в коллективе разделенным на разные группировки.

10) Любые социальные различия между сотрудниками. В данном случае, споры между работниками одной организации, а также между отделами или подразделениями могут возникнуть по причине выбора различных конфессий, принадлежности к разным этносам, разнице в традициях, моральных устоях, политических взглядах.

Итак, существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму. Для этого нужно знать, понимать и грамотно соотносить миссию, цели организации и мотивы всех сотрудников, а также назначать руководителями таких же знающих и понимающих людей, способных удовлетворить трудовые потребности большинства членов коллектива без ущерба производственному процессу. Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь им пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

1.3 Управление конфликтами на предприятии и методы их разрешения

Вопрос управления конфликтами в организации есть один из актуальных в современной практике управления персоналом.

Управление конфликтом, как считают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов - это сознательная деятельность, осуществляемая по отношению к конфликту на всех этапах его возникновения, развития, становления и завершения, имеющая целью изменение (как правило - улучшение) естественной динамики конфликта [1. С. 163].

Управление конфликтом представляет собой очень сложную и многоаспектную процедуру. Умение верно распознавать возникающие угрозы и регулировать деятельность компании по их устранению представляется возможным лишь после ознакомления с основными технологиями управления конфликтом [46. С. 119]. Данные технологии представляют планомерную и сознательную деятельность по урегулированию очага напряженности, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество участников конфликта, поскольку, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов, для этого существует несколько стратегий поведения и вариантов действий менеджера, которые направляются на предотвращение конфликта [9. С. 107].

К основным способам разрешения конфликтов относят [41. С. 90]:

- приспособление - одна сторона во всем соглашается с другой, но имеет свое мнение, которое боится высказывать, это когда слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия управляющего в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы;

- избегание - уход от конфликтной ситуации. При данной стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, однако, и не настаивая на собственном мнении, удерживаясь от вступления в споры и дискуссии, а также от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования либо обвинения такой управляющий переводит разговор на иную тему. Руководитель не берет на себя никакой ответственности за решение проблем и не желает видеть неоднозначных вопросов, а также не придает значения разногласиям, опровергает наличие конфликта либо же вообще считает его напрасным, пытается не попадать в ситуации, провоцирующие конфликт;

- принуждение (противоборство) - в этом случае высокая напористость соединяется с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за собственные интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает воспринимать ситуации как победу или поражение, занимать жесткую позицию и проявлять непримиримое сопротивление в случае противоборства партнера. Такой управляющий заставит принять свою точку зрения любой ценой;

- компромисс - приемлемое для обеих сторон решение, подразумевает завершение конфликта путем частичной уступки оппонентов. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

- сотрудничество - обсуждение и реализация взаимовыгодного решения, предполагает стремление к обсуждению темы конфликта и взаимодействие субъектов как союзников в решении проблемы. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом, свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

Итак, конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться управлять конфликтами на предприятии, полагаясь на предыдущий опыт, теоретические и практические знания. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

ГЛАВА 2 Анализ уровня конфликтности на предприятии ООО «Мир инструмента»

2.1 Экономико-правовая характеристика предприятия ООО «Мир инструмента»

Торгово-монтажная компания ООО «Мир инструмента» предлагает широкий спектр кабельно-проводниковой, низковольтной и электротехнической продукции отечественных и зарубежных производителей. Компания ООО «Мир инструмента» основана в апреле 1996 года, как совместный проект персонала на рынке электрооборудования. Компания занимается поставками электрооборудования и низковольтной продукции. За короткий период времени компания стала известна и успешно расширила географию продаж и ассортимент продукции. Концентрируясь на нуждах клиентов, обученный и мотивированный персонал снабжает клиентов необходимой информацией о технических особенностях продукции, ценах и сроках поставки. Количество клиентов предприятия динамично растет.

Долговременное и тесное сотрудничество с поставщиками гарантирует, что вся необходимая информация о новых и существующих продуктах своевременно становится доступна нашим покупателям. Нашими поставщиками являются крупнейшие производители электрооборудования в России и ближнего зарубежья. В перспективе работа и с иностранными производителями.

Особое внимание уделяется удобству заказчиков, а также сервисному обслуживанию. Компания является товарно-распределительной сетью, которая связывает производителей и потребителей электротехнической продукции, согласовываем интересы и удовлетворяем потребности обеих сторон. Предлагается доставка оборудования автотранспортом и осуществляется квалифицированная помощь заказчикам. Современное техническое оснащение, высокие требования корпоративного стандарта ООО «Мир инструмента» позволяют специалистам наряду с выполняемыми работами непрерывно совершенствовать качество оказываемых услуг.

ООО «Мир инструмента» является юридическим лицом со статусом коммерческой организации учреждено на неограниченный срок деятельности и создано на основании Учредительного договора. Учредительные документы ООО «Мир инструмента» соответствуют законодательству Российской Федерации. ООО «Мир инструмента» в соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Число участников общества не превышает предела, установленного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.

Организационная структура управления ООО «Мир инструмента» имеет линейно-функциональную структуру управления - четкое разграничение полномочий, узкая специализация (рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия ООО «Мир инструмента»

Для данной организационной структуры характерна высокая централизация стратегических решений и децентрализация оперативных решений; свойственна организация директивных связей по принципу однолинейности и преобладание применения инструментов координации с технической поддержкой.

Организационная структура предприятия ООО «Мир инструмента» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления.

Итак, компания зарекомендовала себя как надежный поставщик электротехнической продукции. Высокий уровень сервиса, широкий ассортимент качественной продукции, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается.

Структура численности персонала предприятия ООО
«Мир инструмента»представлена в таблице 3 [11].

Таблица 3 - Структура численности персонала предприятия ООО «Мир инструмента» [11]

Категория работников	Численность, чел.
1. Руководители	1
2. Специалисты	10
3. Служащие	25
4. Рабочие - всего,	23
в том числе:	15
- основные
- вспомогательные	8
Всего работников	59

Для анализа финансового состояния ООО «Мир инструмента», сформируем аналитический баланс, по данным годового отчета ООО «Мир инструмента» (таблица 4) [11].

Таблица 4 - Аналитический баланс ООО «Мир инструмента» за 2016-2017 гг. (тыс. руб.) [11]

Статьи	2016 г.	2017 г.
I Основные средства и прочие внеоборотные активы
Основные средства и нематериальные активы	32 634	36 335
Итого по разделу I	32 634	36 335
II Оборотные активы
Запасы и затраты	45 861	44 957
Дебиторская задолженность	27 204	25 712
Денежные средства	117 238	110 034
Итого по разделу II	190 303	180 703
Баланс	222 937	217038
III Источники собственных средств
Уставный капитал	1 200	1 200
Добавочный капитал	110 620	113 680
Специальные фонды	26 338	32 234
Нераспределенная прибыль	32 117	48 121
Итого по разделу III	170 275	195 235

Как видно из таблицы 4, на конец 2017 года стоимость имущества составляет 217 038 тыс. рублей. В структуре активов наибольшую сумму и удельный вес занимают оборотные активы, наименьший - внеоборотные активы. В структуре оборотных активов наибольшую долю занимают денежные средства; в структуре внеоборотного капитала - основные средства. Пассив предприятия сформирован из собственных и краткосрочных пассивов. При этом собственные средства занимают большую часть пассивов. В целом можно отмстить, что структура баланса положительная (большой удельный вес ликвидных активов и собственных средств, отсутствие убытков).

Анализ состава и размещения активов ООО «Мир инструмента» за 2016-2017 гг. проведем на основании аналитической таблицы 5 [11].

Таблица 5 - Анализ состава активов ООО «Мир инструмента» [11]

Активы	2016 г.		2017 г.		Изменения
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1 Нематериальные активы	246	0,11	228	0,10	-18	-0,01
2 Основные средства	32 388	14,43	36 107	16,18	3 719	1,75
3 Оборотные средства	190 303	85,45	180 703	83,72	-9 600	-1,74
Итого	222 937	100,00	217 038	100,00	-5 899	-

Далее проведем анализ показателей, характеризующих состояние и движение основных средств ООО «Мир инструмента», данные отразим в таблице 6 [11].

Таблица 6 - Показатели движения основных средств ООО «Мир инструмента» (тыс. руб.) [11]

Показатели	2016 г.	2017 г.	Отклонение за период
			тыс. руб.	%
Стоимость основных фондов	32 388	36 107	3 719	9,13
Износ по основным фондам	11 262	13 345	2 083	18,50
Приобретено основных фондов	-	2 939	2 939	-
Списано основных фондов	-	-	-	-
Коэффициент годности	65,00	62,00	-3,00	-4,61
Доля основных средств производственного назначения в общей сумме основных средств	100,00	100,00	-	-

Итак, как на начало, так и на конец 2017 года большая часть активов ООО «Мир инструмента» была размещена в оборотных активах. На конец 2017 года их доля незначительно (на 1,74 %) сократилась. Это связано с общим снижением активов, так и с ростом стоимости внеоборотных активов (за счет увеличения стоимости основных средств).

За 2017 год было приобретено дополнительно основных средств на 2 939 тыс. рублей. Выбытия основных средств в 2017 году нет. Коэффициент обновления в 2017 году составил 0,009. Сумма начисленного в 2017 году износа составила 2 083 тыс. рублей. На конец 2017 года доля годных к эксплуатации основных средств ООО «Мир инструмента» составляет 62 %.

2.2 Анализ социально-психологического в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента»

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в коллективе входят такие методы как анкетирование, социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе ООО «Мир инструмента» проводилась с использованием следующих методик:

- диагностика социально-психологического климата трудового коллектива по методике О.С. Михалюк и А.К). Шалыто [37. С. 100] - определяет уровень развития психологического климата исследуемого коллектива, дает общую оценку психологического климата, выявляет те факторы формирования социально-психологического климата трудового коллектива, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования этого климата в данной группе;

- по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально- психологическая самооценка коллектива по методике О. Немова [34. С. 212] - показывает степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-­психологического климата в нем, выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность.

Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Мир инструмента» по методике О.С. Михалюк и А.К). Шалыто показали, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью выраженности данного качества с показателем +0,70, что попадает в интервал от +0.33 до +1 - положительные оценки.

Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?» показали, что 35% респондентов ответили «да», 60% - «пожалуй, да» и, соответственно, 5% ответили «не знаю, не думал об этом», ответы «нет» и «пожалуй, нет» не были использованы респондентами.

Интересны результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то, как бы Вы к этому отнеслись?» которые показал высокий процент положительных ответов - 48%, что позволяет сделать вывод о присутствии в коллективе, скорее, дружеских, чем рабочих отношений. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег.

Также показателями благоприятного и ровного социально-­психологического климата трудового коллектива является удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе, баланс деловых и личных отношений сотрудников предприятия.

Далее, диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова. В анкетировании приняли участие тридцать пять человек (служащие и специалисты предприятия ООО «Мир инструмента»).

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели [34. С. 212], отраженные в таблице 7.

Таблица 7 - Расчет показателей проблемных зон в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Мир инструмента»

Показатель	Результат
Стремление к сохранению целостности группы:	1457/35=42
Сплоченность (единство отношений):	1680/35=48
Контактность (личные взаимоотношения):	1543/35=44
Открытость:	1012/35=29
Организованность:	1926/35=55
Информированность:	1539/35=44
Ответственность:	709/35=20

Интерпретация данных представлена на рисунке 2, из которого можно выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Мир инструмента».

Из рисунка 2 видно, что критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента», а ответственности и открытости довольно низкую.

Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже несмотря на высокий уровень контактности. В данном контексте контактность связана исключительно с профессиональными обязанностями сотрудников, характер которых обусловлен постоянными коммуникационными связями.

Однако, организованность и сплоченность - это основание для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления выявленных негативных тенденций в качественных характеристиках трудового коллектива ООО «Мир инструмента».

Рисунок 2 - Результаты диагностики социально-психологического климата

Для получения средней оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе подсчитываем средние оценки трудового коллектива ООО «Мир инструмента» по каждому из семидесяти четырех суждений.

Критерии оценок суждений: а) 0-1.1 - очень низкий; б) 1.2-2.3 - низкий; в) 2.4-3.5 - средний; г) 3.6-4.8 - высокий; д) 4.9-6 - очень высокий. Данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат трудового коллектива ООО «Мир инструмента» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Социально-психологический климат трудового коллектива

Из диаграммы на рисунке 3 видно, что:

- очень высокие показатели у следующих суждений: радуются успехам друг друга (5,1 балла), оказывают помощь новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 баллов), знают задачи, стоящие перед коллективом (5,4 баллов), делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений (5,3 балла), быстро находят между собой общий язык (5,2 балла), уважают друг друга (5,9 баллов), активно участвуют в общественной работе (4,9 баллов);

- высокие показатели коллектив показал в следующих суждениях: работают над решением задач и проблем с полной отдачей (3,8 баллов), искренне огорчаются при неудачах коллег (3,9 баллов), хорошо знают свои обязанности (3,6 баллов), доброжелательно относятся друг к другу (3,7 баллов), поддерживают друг друга в трудные минуты (4,2 баллов), радуются успехам новичков и представителей других подразделений (4,8 баллов), действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях (3,8 баллов);

Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство, что говорит о ровной и благоприятной обстановке в трудовом коллективе, о благоприятном и мотивирующем социально-психологическом климате, который располагает сотрудников друг к другу и позволяет эффективно, слаженно и качественно выполнять свою работу. По общему среднему баллу трудовой коллектив ООО «Мир инструмента» можно оценить как находящийся на оптимальном, хорошем уровне развития.

Таким образом, проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Мир инструмента» по методике О.С. Михалюк и А.К). Шапыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

2.3 Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента»

Для диагностики уровня конфликтности в коллективе предприятия проанализируем причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента».

В исследовании принимали участие 36 респондентов (к ранее исследуемым 35 сотрудникам присоединился руководитель предприятия ООО «Мир инструмента»). Для диагностики конфликтов на исследуемом предприятии использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.

Анкета состоит из 25 вопросов, которые направлены на: изучение частоты конфликтов в организации; самооценку конфликтности; изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов; анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами; изучение причин конфликтов.

Результаты исследования, позволяют сделать выводы об уровне конфликтности в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента», о причинах возникновения конфликтов на предприятии, о методах разрешения конфликтных ситуаций в исследуемом коллективе.

При ответе на вопрос «Как часто в ООО «Мир инструмента» возникают конфликтные ситуации?» - 75% (27 человек) респондентов отметили, что такие явления происходят иногда, 20% (7 человек) опрошенных ответили, что конфликтные ситуации почти никогда не происходят, однако 5% (2 человека) считают, что конфликты происходят периодически (рисунок 4).

Рисунок 4 - Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

Респонденты также отметили, что возникающие в трудовом коллективе конфликтные ситуации полностью поддаются регулированию, так считают 50% (18 человек) респондентов, при этом было отмечено, что для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод 72% (26 человек), 20% (7 человек) выделили психологический метод разрешения противоречий в трудовом коллективе, 8% (3 человека) отметили, что для управления конфликтами применяется организационный метод, силовой метод управления конфликтами в ООО «Мир инструмента» не применяется (рисунок 5).

Как показали результаты исследования, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Мир инструмента» по мнению сотрудников являются: неправильная организация работы, так ответили единогласно 100% - 36 человек, несправедливое распределение привилегий (39% - 17 человек), высокие амбиции некоторых работников (67% - 21 человек), также были выделены действия руководителей (20% - 7 человек) и свой вариант ответа (17% - 6 человек) (рисунок 6).

Рисунок 5 - Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?

Рисунок 6 - Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

Что касается распределения ролей различных субъектов при разрешении конфликтной ситуации в трудовом коллективе, то 83% (30 человека) респондентов считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет высшее управление, ведущую роль в разрешении конфликтной ситуации средних управляющих отметили 8% (3 человека) сотрудников и лишь 3% (1 человек), отметили, что основная роль принадлежит собственникам предприятия и 6% (2 человека) указали, что в решении проблемных ситуаций, важна роль рядовых работников (рисунок 7).

Рисунок 7 - Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?

Интересны результаты ответа на вопрос «Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством?» - абсолютное большинство (97% - 35 человек) считает, что их интересы сможет достойно защищать конкретные работники и только 3%, то есть 1 человек отметил, что это сможет сделать трудовая инспекция.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» большинство респондентов 25% (9 человек) ответили, что приходилось иногда, при этом 3% (1 человек) ответили, что защищать приходилось от руководителя и 20% (7 человек) - от клиентов. 75% (27 человек) сотрудников сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий вообще. Сотрудники, ответившие, что им иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 6% (2 человека).

Желание уйти из организации изредка возникает у 17% (6 человек) респондентов, 3% (1 человек) ответил на данный вопрос «часто», остальные сотрудники (80% - 29 человек) затруднились с ответом.

Далее, была проанализирована степень удовлетворенности сотрудников ООО «Мир инструмента» различными факторами межличностных отношений в коллективе, сотрудники оценивали для себя значение каждого фактора в процентах. Результаты отражены в таблице 8 и представлены в виде диаграммы на рисунке 8.

Таблица 8 - Удовлетворенность сотрудников межличностными отношениями

Анализируемый фактор	да (%)	нет(%)
Работа	84,5	15,5
Организационная культура	45,6	54,4
Решение социальных проблем	54,3	45,7
Состояние межличностных отношений	89,6	10,4
Отношение между руководителями и подчиненными	74,2	25,8
Стиль руководства	68,0	32,0

Результаты опроса показали, что большинство сотрудников ООО «Мир инструмента» удовлетворены состоянием межличностных отношений в коллективе и в среднем по предприятию состояние межличностных отношений оценивается на 70,6% из 100% возможных.

Рисунок 8 - Удовлетворенность сотрудников межличностными отношениями

Таким образом, анкетирование показало, что конфликты в целом и конфликтные ситуации, в частности в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента», крайне редкое явление. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся: несправедливое распределение привилегий, высокие амбиции некоторых работников, действия руководителей, но главная причина конфликтных ситуаций была отмечена респондентами единогласно - неправильная организация работы. Важно отмстить, что большинство сотрудников считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет руководство. Также важно отмстить, что опрос по удовлетворенности сотрудников межличностными отношениями в трудовом коллективе показал, что организационная культура единственный фактор, который не удовлетворяет большинство сотрудников и состояние организационной культуры оценивается ими как неудовлетворительное, а именно всего 45,6% из 100% возможных.

ГЛАВА 3 Совершенствование процесса управления конфликтами на предприятии ООО «Мир инструмента»

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии

Важным фактором эффективной деятельности любого трудового коллектива является не только своевременное выявление конфликтных ситуаций в организации, но и осуществление грамотного управления конфликтами.

Как выявлено ранее, социально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента» характеризуется как положительный, находящейся на оптимальном и благоприятном уровне развития с высоким уровнем организованности и сплоченности. Однако была выявлена проблема - социально-психологический климат в трудовом коллективе отмечен низким уровнем ответственности и открытости, что характерно при неэффективной системе мотивации на предприятии и слабовыраженной организационной культуре. Решение выявленных проблем, является необходимым.

На основе полученных данных по предприятию можно утверждать, что явных признаков конфликтов в трудовом коллективе нет, однако невозможно утверждать, что конфликтов в данной организации не существует вообще.

Одним из инструментов эффективного функционирования системы немонетарной мотивации является совершенствование организационной культуры на предприятии. Организационная культура - это создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала.

Высокий уровень организационной культуры решает ряд проблем, таких как: снижение лояльности работников по отношению к организации; уменьшение инновационной активности сотрудников; возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; изменение требований работников к уровню вознаграждения; высокая текучесть кадров. Плюсами организационной культуры является снижение расходов на персонал; снятие напряженности в межличностных отношениях в трудовом коллективе.

Итак, считаем нужным внедрение следующих мероприятий:

- курсы по деловой этике, организация тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива. Командная (групповая) сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений, характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников, как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность - необходимое условие успешной работы команды;

- обновление сайта ООО «Мир инструмента» в разделе «для сотрудников». Внутрикорпоративный сайт сочетает достоинства многотиражек с интерактивностью. По сути, он состоит из двух частей: электронной доски объявлений и постоянно действующего форума. Возможно наличие внутрикорпоративной электронной почты;

- традиции, ритуалы, мероприятия (проведение спортивных первенств (для молодых сотрудников организации), организация «Дня семьи», «Дня предприятия») также имеют стимулирующую роль;

Таким образом, сформированная и транслируемая организационная культура, тесно связанная с системой управления на предприятии, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет откорректировать неровности между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, организационная культура создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучесть кадров, обеспечивает четкость принятия решений, поскольку становится меньше разногласий, вследствие чего устанавливается взаимопонимание в коллективе, повышается эффективность работы.

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мир инструмента» направлены на устранение недостатков в урегулировании конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, однако, так как мероприятия могут влиять на результаты деятельности всего предприятия только косвенно, то определить точный экономический эффект невозможно. Для начала, произведем расчет затрат, связанных с внедрением в деятельность ООО «Мир инструмента» предложенных мероприятий по совершенствованию управления конфликтами на предприятии (таблица 9).

Таблица 9 - Затраты на мероприятия, рубли

Показатели:	Затраты, руб./разовые
Курсы по деловой этике	23 000
Аудитория для проведения обучения	3 000
Обновление сайта (раздел для сотрудников)	14 000
Организация «Дня предприятия»	7 000
Введение в штат HR-специалиста - Менеджер по обучению и развитию / training & development (T&D), заработная плата	22 000
Организация тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива	35 000
Итого:	123 000

Рассчитаем затраты па внедрение в штат HR-специалиста - Менеджер по обучению и развитию (штатная единица вводится на один год, для реализации и внедрения предложенных мероприятий, оформляется срочным договором), данные представим в таблице 10.

Таблица 10 - Затраты на специалиста, рубли

Мероприятие	Зарплата за 1 мес. руб.	Затраты за 1 год, руб.	Общие затраты, руб.
Менеджер по обучению и развитию	22 000	12 мес. х 22 000	264 000,0
Затраты на техническое и программное оснащение	8 500	12 мес. х 8 500	102 000
Итого:	366 000

Следовательно, общие затраты на введение в состав персонала новой штатной единицы составят 366 тыс. руб. в год, затраты на мероприятия реализуются за счет экономии фонда заработной платы. Уровень заработной платы специалиста представлен Центром занятости населения города Томска и Томского района.

В таблице 11, представим расчет затрат на внедрение нематериальных стимулов (затраты на мероприятия, основаны на ориентировочных ценах, по которым создаются программы и мероприятия по нематериальному стимулированию персонала, агентствами, предоставляющими услуги по внедрению организационной культуры в организации).

Таблица 11 - Затраты на мероприятия, рубли

Специалист	Затраты разовые, руб.	Затраты за год, руб.	Общие затраты, руб.
Курсы по деловой этике ^-аудитория с техническим оснащением (1 раз в мес. в течение года)	23 000+3 000	12 мес. х 26 000	312 000
Проведение спортивных первенств (1 раз в сезон)	19 000	4x19 000	76 000
Организация «Дня предприятия» (1 раз в год), ежемесячные отчисления на мероприятие в накопительный фонд составляют 7.000 руб. в месяц	7 000	12 мес. х 7 000	84 000
Организация тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива (3 раза в год)	35 000	3x35 000	105 000
Итого:	591 000

По результатам проведенных расчетов в таблице 11 можно сделать вывод о том, что, затраты на предлагаемые мероприятия составят 591 000 руб. за год.

В сумме затраты составят 366 000 + 591 000 = 957 000 руб. за год, затраты на мероприятия реализуются за счет экономии фонда заработной платы.

Как уже было отмечено ранее, определить точный экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий невозможно. Для этого рассчитаем экономический эффект с позиции теоретических рекомендаций об изменении результатов работы персонала и экспертных оценок. Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий составит прогнозно 7% (средняя оценка экспертов: генерального директора, главного бухгалтера, начальника отдела продаж), при этом дополнительные затраты связанные с реализацией мероприятий, составят 910 000 рублей за год.

Для расчета экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий спрогнозированы основные показатели экономической деятельности ООО «Мир инструмента» (таблица 12).

Таблица 12 - Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий (тыс. руб.)

Наименование показателя	2016 год	2017 год
		без мероприятий (факт)	с мероприятиями (+7%)
Выручка	98 849	69 940	74 836
Себестоимость	58 437	35 620	38 113
Валовая прибыль	40412	34 320	36 722
Чистая прибыль	3 426	2 143	2 293

Таким образом, из расчетов видно, что при внедрении предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мир инструмента» выручка предприятия за год вырастит на 4 896 тыс. руб., а при затратах в 957 тыс. руб. выручка предприятия за год с применением предложенных мероприятий составит на 3 939 тыс. руб. больше той выручки, которую получит предприятия не внедряя предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии.

Следовательно, реализация плана мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мир инструмента» позволяет не только повысить уровень благоприятности социально-психологического климата в организации и снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, но и увеличить показатели экономической деятельности предприятия.

Заключение

Резюмируя все вышесказанное, на основании проведенного исследования, подводя итоги проделанной работы, сделаем следующие выводы:

1. Конфликт - это форма взаимодействия людей, которая характеризуется столкновением разнонаправленных взглядов, мотивов, стремлений, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой переживания конфликтной ситуации, отсутствием согласия между двумя или более сторонами. Конфликты характерны практически для всех активно работающих предприятий, так как все, кто на них работает, обладают собственными целями, стремлениями, интересами, а также личными качествами. В практике установлено четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

2. Существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах могут быть условно разделены на пять основных групп: социальные, организационно-управленческие, экономические, психологические, гендерно-демографические.

3. Управление конфликтами и конфликтными ситуациями является важной составной частью системы управления трудовыми коллективами. Изначально нужно проанализировать источник возникновения конфликтной ситуации определить причины конфликта, далее нужно сократить до минимума участников конфликта. Основными способами разрешения конфликтов являются: а) избегание, уклонение; б) принуждение (противоборство); в) приспособление (уступчивость); г) компромисс; д) сотрудничество. Управление конфликтами - это процесс четко направленного воздействия на персонал предприятия с целью ликвидации причин, которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

4. В рамках работы, была проанализирована деятельность компании ООО «Мир инструмента», которая занимается поставками электрооборудования и низковольтной продукции, предлагает широкий спектр кабельно-проводниковой и электротехнической продукции отечественных и зарубежных производителей. Анализа финансового состояния ООО «Мир инструмента» показал, что в структуре активов компании преобладают оборотные активы, в структуре пассивов - собственные средства; стоимость основных средств за отчетный период выросла; баланс предприятия можно считать ликвидным.

5. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Мир инструмента» показал, благоприятные характеристики, климат положительный, находится на оптимальном и благоприятном уровне развития, характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности. Однако была выявлена проблема - социально-психологический климат в трудовом коллективе отмечен низким уровнем ответственности и открытости.

6. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО «Мир инструмента» показала крайне низкий уровень конфликтности в трудовом коллективе, главная причина конфликтных ситуаций в коллективе - неправильная организация работы руководства по мнению сотрудников, слабая организационная культура (по результатам опроса).

7. Для эффективного управления конфликтами на предприятии ООО «Мир инструмента» и минимизации негативных факторов влияния конфликтов в трудовом коллективе на деятельность предприятия, было предложено совершенствование системы мотивации в нематериальном русле. Было предложено внедрение и развитие организационной культуры на предприятии, был разработан алгоритм управления конфликтами на исследуемом предприятии, а также рассчитана эффективность от предложенных мероприятий. Реализация плана мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мир инструмента» позволит повысить уровень благоприятности социально-психологического климата в организации, снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, а также увеличить показатели экономической деятельности предприятия.

Список литературы и источников

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 2000. – 551 с.

2. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2010. – 551 с.

3. Бадалян Ю.В. Психология управления: учебное пособие / Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина. – Благовещенск: Омо, 2013. – 279 с.

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2013. – 266 с.

5. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М.А. Блюм, Н.В. Молоткова. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2012. – 104 с.

6. Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2017. – №1. – С. 145-147.

7. Бородкин Ф.М. Внимание. Конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – М.: Издательство: Наука, 1989. – 190 с.

8. Гвишиани Д.М. Конфликт // Социологический словарь / Под общей редакцией Д.М. Гвишиани и Н.И. Лапина. – Минск: Корт, 2012. – 269 с.

9. Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №3(7). – С. 103-108.

10. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2015. – 322 с.

11. Годовой отчет о финансовой деятельности ООО «Мир инструмента» за 2017 год [Электронный ресурс] / Официальный сайт ООО «Мир инструмента». – URL: http://elektrokomplekt.tomsk.ru/ (дата обращения: 05.02.2017).63

12. Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2017. – №1-1(7). – С. 372-375.

13. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2013. – 526 с.

14. Дмитриев A.B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2013. – 526 с.

15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник для вузов / А.В. Дмитриев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Альфа-М, 2013. – 336 с.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. – Калуга: КИС, 2014. – 99 с.

17. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (Политологический анализ) / Ю.Г. Запрудский. – Ростов-на-Дону: Родос, 2013. – 112 с.

18. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008. – 330 с.

19. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.

20. Зиммель Г. Избранное. Том 2. Созерцание жизни / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 1996. – 607 с.

21. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 2002. – 335 с.

22. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2015. – № 4. – С. 46-49.

24. Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – № 8. – С. 114-120.64

25. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с.

26. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2014. –240 с.

27. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С. 30-33.

28. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – СПб.: Светлячок, 2012. – 163 с.

29. Коузер Л. Функции социального конфликта / Л. Коузер. – М. «Идея-Пресс», 2000. – 110 с.

30. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Трикста, 2007. – 799 с.

31. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2015. – №8-1. – С. 233 -239.

32. Масликов В.А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В.А. Масликов, Е.Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.

33. Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2017. – №1(28). – С. 109-113.

34. Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Психология: учебник в 3-х книгах. Книга третья / Р.С. Немов. – 4-е издание. – М.: Владос, 2008. – 631 с.

35. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения [Электронный ресурс] / А.А. Осеев // Социологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова. 2004. – URL: http://lib.socio.msu.ru (дата обращения: 05.02.2017).65

36. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин. Под ред. В.А. Ядова. – СПб.: Изд-во «Наука», 2003. – 143 с.

38. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К.В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 175 с.

39. Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2017. – №1. – С. 100-103.

40. Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / В.С. Савушкина // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2017. – Том 2. – №1. – С. 236-241.

41. Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2017. – №3. – С. 88-92.

42. Семенов B.C. Россия в сети конфликтности: между взрывом и согласием / В.С. Семенов // СОЦИС. – 2012. – №7. – С.73-76.

43. Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2015. – 211 с.

44. Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель / А.В. Сидоренков // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2014. – №6. – С. 22-28.

45. Спенсер Г. Основания социологии / Г. Спенсер. – Сочинения. – СПб., 1898. Т. 4. [Электронный ресурс]: Электронная библиотека Socioline –66 учебники, монографии по социологии. URL: http://socioline.ru/pages/teksty-poistorii-sotsiologii-xix-xx-vv-hrestomatiya (дата обращения: 05.02.2017).

46. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов / Ю.О. Сулягина // Конфликтология. – 2014. – №. 2. – С. 118-131.

47. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук / МГУ. – М.: 2008. – 28 с.

49. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2015. – 128 с.

50. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Б.И. Хасан. – Красноярск, 2013. – 157 с.

51. Худойкина Т.В. Юридическая конфликтология: учебное пособие / Т.В. Худойкина, А.А. Брыжинский. – Саранск : Изд-во Мордовского ун-та, 2008. – 222 с.

52. Чумиков А. Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. – М.: Аспект-Пресс, 1995. – 192 с.

53. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации. / И.Н. Шило // Современная конфликтология в контексте культуры и мира. – 2001. – №1. – С. 331-342.

54. Юкаева В.С. Принятие управленческих решений: Учебник / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. – М.: Дашков и Кº», 2012. – 324 с.

55. Boulding K. Conflict and Defence / К. Boulding. – N.Y.: 2012.XIV. P.133.

56. Krisberg L. Sociology of Social Conflict / L. Krisberg. – Hew Jersey: Prentice-Holl. 2012. XIV. P. 17.