Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель

Содержание:

Введение

Актуальность. Различные отрасли современной науки предлагают множество разнообразных интерпретаций понятия «менеджмент» в зависимости от особенностей использования, специфики исследования, выделенных приоритетов, принадлежности к той или иной научной школе конкретного автора. Однако актуальной на сегодняшний день является необходимость выделения из этого многообразия понятий такого, которое в наибольшей степени отвечает реальной управленческой практике.

Наиболее часто используемые в научной и практической деятельности трактовки понятия «менеджмент» принадлежат таким ученым как: И. Адизес, М. Альберт, Р. Дафт, П. Друкер, М. Мескон, Ф. Xедоури, однако они, при всей обоснованности и значимости для теории и практики менеджмента, не отражают специфичности явления, обусловленной современными реалиями.

Цель работы – исследовать сущность менеджмента; выявить различия менеджера и предпринимателя.

Задачи работы:

1) исследовать понятие менеджмента; провести дифференциацию между предпринимателем и менеджером;

2) проанализировать эффективность менеджеров в АО «Энерготехмаш»;

3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности менеджмента в АО «Энерготехмаш».

Объектом исследования является АО «Энерготехмаш».

Предметом исследования являются сущность менеджмента; различия между менеджером и предпринимателем.

Научно-методической основой работы являются исследования в области менеджмента.

Базовыми методами исследования является анализ, сравнение, оценка. В работе применялись также табличные методы исследования, фотография рабочего дня.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента

1.1. Понятие менеджмента

В отечественной литературе дано большое количество определений менеджмента. В «Экономическом словаре» менеджмент определяется как успешное управление, как деятельность, которая удается и получается. При этом указывается, что менеджмент является многозначным^[1].

В «Большом экономическом словаре» менеджмент определяется как рациональное управление современным производством, тесно связанное с улучшением организации и внедрения новых технологий и методов управления для повышения эффективности производства и бизнеса. Основная цель менеджмента - получение высокой прибыли производства при минимальных затратах^[2].

Большой словарь-справочник «Экономика и право» определяет «менеджмента» как управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и используемых для повышения эффективности производства и увеличения прибылей^[3].

Новая экономическая энциклопедия рассматривает менеджмент как систему управления предприятием, фирмой, учреждением, коммерческой организацией или как предпринимательское управление^[4].

«Современный экономический словарь» определяет менеджмент как: совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и его персоналом. Цель менеджмента - достижение максимальной эффективности производства и лучшего использования ресурсного потенциала предприятия ( фирмы, компании, учреждения)^[5].

По Ж. Т. Тощенко, менеджмент – это способы и методы познания и регулирования экономических и социальных процессов в организациях^[6].

Резюмируя приведённые определения можно сказать, что менеджмент - это сумма определенных технологий для увеличения эффективности деятельности любой системы на уровне организации (предприятия, фирмы, учреждения) с целью увеличения прибыли.

Таким образом, менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов преимущественно базирующихся на экономических механизмах^[7].

Менеджмент детище рыночной экономики. Он появился благодаря потребности бизнеса в эффективном управлении. Поэтому основной целью менеджмента является получение максимальной прибыли, или доходности, в деятельности организации путем минимизации затрат за счёт рациональной организации производственного процесса. Включая управление производством и развитие технологической базы, а также эффективного использования кадрового потенциала при одновременном повышении мотивации, творческой активности каждого сотрудника.

Управление в отечественной научной литературе определяется как функция организмов, систем различной природы (биологических, социальных, технических), которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы или сознательно поставленную цель.

Управление - это властная форма труда, закреплённая социальными отношениями людей в трудовом коллективе. Она характеризуется местом в организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое, как правило, называют должностью, или местом в системе распределения труда.

В «Современном экономическом словаре» управление это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов управления на людей и экономические объекты, с целью получения желаемые результаты^[8].

В «Новой экономической энциклопедии» управление - это процесс поддержания функционирования или перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления с целью изменения его состояния^[9].

В словаре-справочнике «Экономика и право» управление трактуется как совокупность действий, выбранных на основе анализа определенной информации, направленных на поддержание и оптимизацию функционирования объекта в соответствии с имеющейся программой или целью функционирования^[10].

Приближаясь к системе социально-культурного управления, можно определить управление как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для обеспечения его эффективного функционирования и развития.

Таким образом, понятия «управление» и «менеджмент» имеют сходства и различия.

Основное сходство заключается в том, что они направлены на достижение поставленной цели или целей. И управление, и менеджмент способствуют развитию системы, в которой они применяются.

Различия. Понятие «управление», является более широким понятием, чем «менеджмент». Управление включает в себя понятие «менеджмент». Управление - это всегда процесс, направленный на какие-то действия, а менеджмент - это как правило, совокупность способов, инструментов для достижения цели и осуществления управления. Менеджмент направлен на получение максимальной прибыли, управление - на развитие объекта управления. Менеджмент использует кадровый ресурс только как средство для совершенствования деятельности организации, а управление использует человеческий ресурс как объект влияния. Менеджмент обязательно должен быть эффективным, управление может быть любым.

Таким образом, можно сделать вывод, что при анализе управления в социально-культурной деятельности важна именно категория «управление», а не «менеджмент», так как управление решает задачи не только эффективности деятельности, но и актуальные теоретические и методологические проблемы этой сфере^[11].

Анализ и обобщение литературных источников выявили многообразие подходов к дефиниции понятия «менеджмент». Гуру менеджмента И. Адизес^[12] и П. Друкер^[13] отмечают, что понятию «менеджмент» нет аналогов не в одном языке мира, даже в английском Британских островов, подчеркивая тем самым чисто американское происхождение данного понятия, а также его полисемантический характер, так как понятие «менеджмент» включает в себя и определенную функцию, и социальный статус людей, ее выполняющих, и учебную дисциплину, и область научного исследования. Реализуя кластеризацию этого смыслового многообразия, выделим ряд подходов, среди которых:

1. общий (философский) подход, в рамках которого менеджмент рассматривается как наука и искусство, объединяющий в себе общее и индивидуальное;

2. функциональный подход предполагает, что в классической парадигме «менеджмент» представлен процессом реализации определенного набора управленческих функций, а именно планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации^[14]. По мнению М. Мескона, «...менеджмент – это вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях, область человеческого знания, помогающая осуществить эту функцию»^[15];

3. процессуальный подход конституирует менеджмент, как процесс принятия и реализации управленческих решений. Получая информацию о рыночных отношениях, менеджер принимает решение, которое является реакцией на ситуацию рынка и других элементов внешней среды;

4. поведенческий (психологический) подход рассматривает менеджмент как механизм, обеспечивающий взаимодействие управляющего и управляемого субъектов, при котором первый отслеживает функционирование второго относительно достижения заранее поставленных целей^[16]. Многие авторы в определение этого термина включают признаки управления: это определенные структуры, наличие порядка среди элементов этих структур, а также ожидаемые от него результаты (упорядочение системы, обеспечение целостности, взаимосвязь компонентов организационных систем), условия, касающиеся качества субъекта управления (опыт, сознание, способности, образование, компетентность); субъектно-объектный (кибернетический) подход использует следующую обобщенную дефиницию, а именно целенаправленное воздействие субъекта управления (менеджер) на объект управления (исполнитель) с целью изменения параметров его функционирования;

5. субъектно-субъектный или субъектно-полисубъектный (рефлексивный) подход подразумевает создание соответствующих информационных оснований для принятия субъектом решений в интересах организации, предполагает учет ценностно-целевых ориентиров субъекта, понимание механизмов его мышления, включает в себя интенциональность различных порядков, то есть замещает однобокое воздействие, предусмотренное в рамках субъектно-объектного подхода, на взаимодействие, которое включает многоитерационные взаимосвязи^[17].

Таким образом, представляется целесообразным использовать следующее определение понятия «менеджмент», а именно: целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем для изменения (поддержания) параметров функционирования или достижения запланированного развития на основе рационального использования ресурсов^[18].

Суть «взаимосвязанных действий» состоит в неразрывности прямого и обратного воздействий, органического и перманентного сочетания изменений воздействующих друг на друга субъектов, через коммуникацию и деятельность. Кроме того, взаимодействие – целостная, внутренне дифференцированная, саморазвивающаяся система отношений управляющей и управляемой подсистем. Такое понимание взаимодействия, передающего суть менеджмента, предполагает взаимное изменение управляющих и управляемых субъектов, коэволюцию, структурное сопряжение их когнитивных систем в результате многоитерационных управленческих интеракций, подстройкой их систем различения под взаимно отражаемые образы^[19].

1.2. Развитие теории менеджмента как смена парадигм

Теория менеджмента имеет долгую историю развития. Эволюцию теории управления можно разделить на несколько ключевых этапов. Каждый этап имеет свои характерные особенности развития, которые связаны с изменением общественных и экономических отношений. А переход от одного этапа к другому характеризуется сменой парадигм управления. Парадигма – это ключевая идея, лежащая в основе построения концепции, в данном случае – концепции управления^[20].

Индустриальный менеджмент. Конец 19 и начало 20 века – эпоха массового производства. Она подразумевала широкую индустриализацию, развитие промышленных предприятий, руководство которых было сосредоточено на процессе производства, нежели на проблемах управления. Поэтому главным предметом исследования была производственная деятельность^[21]. Менеджмент того времени по праву можно назвать научным производственным менеджментом, так как наука управления была ориентирована на производство. Основоположником школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Именно он впервые применил количественный анализ к исследованию производственной деятельности и разработал принципы научного менеджмента. Его последователи Ф. и Л. Гилбреты изучали физическую работу в производственных процессах и взаимосвязь затраченных усилий с выпуском продукции.

Далее с развитием общества и экономики в целом к производственному менеджменту добавляется административная школа. Среди деятелей, развивающих данное направление, особое внимание следует уделить А. Файолю. Им были разработаны основные функции менеджмента, остающиеся актуальными и по сей день: планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Эти функции являются основополагающими науки управления, без них невозможно осуществление управленческой деятельности.

Параллельно с этими теориями М. Вебером разрабатывается идеальная бюрократическая модель. Принципами которой являются: разделение деятельности организации на элементарные операции; строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы; построение производственно-технической системы на основе иерархии; регулирование деятельности организации системой абстрактных правил; единообразие осуществляемых функций; формализация процесса управления; расстановка кадров в соответствии с их квалификацией; разработка системы продвижения по карьерной лестнице^[22].

Основными направлениями этой стадии развития менеджмента являются: развитие научного «производственного» менеджмента; развитие административной теории^[23].

Если начало этой стадии было связано исключительно с оптимизацией производственного процесса, то к ее концу управленцы стали обращать внимание на организацию управления в целом.

Поведенческий менеджмент. Благодаря предшествующим нововведениям к этой стадии производство достигло максимально возможного уровня. И управленцы стали искать иные способы повышения эффективности деятельности организации. Была выявлена взаимосвязь уровня мотивации сотрудников и производительности их труда. Поэтому на данном этапе развития науки управления главное внимание уделялось психологии человека и его потребностям.

Широкое распространение получили такие теории мотивации как «теории Х и У» Д. МакГрегора, «пирамида потребностей» А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и другие. Также известность приобрели Хоторнские эксперименты Э. Мэйо, которые показали зависимость человеческого поведения на рабочем месте от его окружения и отношения рабочего коллектива к нему и результатам его деятельности. Поэтому большое значение придавалось командной работе, а именно формированию рабочей команды и распределению ролей в ней. Этим занимались Г. Минцберг и Р. Белбин, которые представили перечень командных ролей, необходимых для слаженной и эффективной работы, и их характеристики. С развитием теорий мотивации и изучением поведения человека появляется необходимость в различных, специфических стилях руководства.

Развитие большого количества теорий привело к необходимости в их систематизации и обобщению накопленных знаний. Поэтому менеджмент переходит на следующую стадию своего развития^[24].

Обобщающий менеджмент. Эта стадия характеризуется высокой степенью обобщения полученных знаний и разработанных теорий на предыдущих этапах. Теперь базой для развития новый предприятий является не только теория, но и накопленный опыт крупных компаний, на которых впервые были применены описанные методы и теории. Благодаря этому можно было выделить недостатки теории на практике, что имело большое значение в эпоху сбыта^[25].

Изменчивость внешней среды определила переход от традиционного менеджмента к стратегическому. В связи с этим в теории управления развиваются новые области. А именно большое внимание уделяется маркетинговой политике предприятия, управлению качеством, управлению жизненным циклом товара. Бостонская консалтинговая группа разрабатывает матрицу БКГ по принципу соотношения Рост/Доля рынка. Это внесло большой вклад в анализ конкурентоспособности предприятия, поскольку на данной стадии менеджмент был ориентирован на внешнюю среду, и предприятиям необходимо было проводить мониторинг рынка, на котором они функционируют.

Особое место на данной стадии занимает системный подход. Необходимость обобщения методов разностороннего изучения предприятия стала предпосылкой изучения организации как целостной системы. Это послужило основой для формирования основных положений системного подхода, а именно:

1. целое состоит из взаимодействующих частей. Организация как система состоит из функциональных подсистем: управление финансами, управление персоналом, управление маркетингом, управление качеством;
2. поведение и свойства целого определяются взаимодействием его частей. Например, синергический эффект работы маркетинговой службы, то есть каждый отдел маркетинга дает меньший эффект, чем все отделы в совокупности;
3. система взаимодействует с внешней средой. Организация контактирует с элементами внешней среды своего микроокружения: конкурентами, поставщиками, партнерами, покупателями;
4. любая система является элементом системы более высокого порядка, и элементы системы могут выступать как самостоятельные системы. Например, служба маркетинга является элементом организации в целом, в то время как сама состоит из отделов, а те в свою очередь из сотрудников.

Современный менеджмент. С развитием системного подхода возникает необходимость в построении организационных моделей. На помощь этому приходят развивающиеся технологии математического моделирования, которые позволяли дать количественную оценку организационных процессов, а также с помощью моделей спрогнозировать вероятность появления того или иного события на предприятии^[26].

Также наряду с количественными теориями развиваются теории ситуационного подхода. В данном случае управление исходит из того, что для принятия управленческого решения необходимо сопоставить внутренний потенциал и возможности организации с конкретными условиями внешней среды. Иными словами, процесс управления основывается на текущих обстоятельствах^[27].

В качестве реакцией на происходящие изменения в менеджменте возникли теории, пытающиеся соединить планирование и деятельность в условиях неопределенности, положения классического управления с идеями самоуправления. Новой философией менеджмента становятся органический подход рассматривающий предприятие как живой организм, постоянно обновляющийся и адаптирующийся к меняющейся внешней среде. Рядом авторов современный процесс управления представляется чем-то вроде «балансирования между порядком и хаосом», джазовой импровизацией в области управления^[28].

Если традиционный менеджмент сосредотачивал свое внимание на анализе, предсказании, управлении, то новая управленческая наука переносит акценты на способности к адаптации, импровизации, координации. Управление из отработанной за годы промышленной революции технологии все больше и больше превращается в искусство решения оригинальных творческих задач^[29].

Восприятие менеджмента как искусства и ранее существовало в теории управления. В Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки. Взгляд на менеджмент как сочетание науки и искусства присутствует в работах многих зарубежных и российских исследователей.

Вот, например, как определяет менеджмент А. И. Орлов: «Менеджмент - это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное - скорее искусство, чем наука»^[30].

Тезис о сочетании в менеджменте элементов науки и искусства вряд ли нуждается в дополнительных доказательствах. Действительно, управленческая деятельность эго не только применение профессиональных знаний и опыта, но и, во многом, творческий процесс, основанный на интуитивном понимании сущности происходящих явлений, реализации природных способностей, таланта управленца. Формула менеджмента может быть представлена в следующем виде: МЕНЕДЖМЕНТ = Наука +Искусство.

Вопрос заключается в том, в каком соотношении между собой находятся составляющие правой части данного уравнения. На заре менеджмента, когда его основные положения только формировались, управление, несомненно, являлось искусством^[31]. По мере накопления управленческих знаний и опыта, менеджмент стал превращаться в науку, а затем в технологию управления. Под технологией понимается совокупность знаний и навыков (методов, приемов), используемых в управленческой деятельности, для достижения поставленных задач с оптимальными затратами. Искусство в научном менеджменте стало играть подчиненную, второстепенную роль. Наконец, по мере возрастания сложности и оригинальности управленческих задач управление снова стало все больше и больше приближаться к искусству. Круг замкнулся, управление начиналось как искусство и вновь превратилось в искусство^[32].

1.3. Различия между предпринимателем и менеджером

Вопрос о том, как соотносятся предпринимательская деятельность и менеджерский труд, является дискуссионным, поскольку функциональная сущность менеджмента и предпринимателя различна. С одной стороны, предпринимательство шире управленческой деятельности, а с другой, эффективное управление – менеджмент - по силам не каждому предпринимателю^[33].

Чаще всего выявление особенностей предпринимательской деятельности основывается на различиях между предпринимателем и менеджером по
ведущим психологическим характеристикам их деятельности, в связи с чем
применяются функционально-структурный и ролевой подходы^[34].

Следует отметить, что поскольку феномен предпринимателя раскрывается через личностные особенности каждого отдельного представителя, имеются основания полагать, что, несмотря на все разнообразие индивидуальных черт личности, имеются общие черты, обуславливающие ту или иную
модель поведения^[35].

Склонность к риску является одной из определяющих черт, характеризующих личностей, способных к предпринимательской деятельности. В отличие от менеджера - наемного работника - предприниматель вынужден находиться в ситуации неопределенности в выборе не только средств, но и целей деятельности Согласно вью одам психологов развить способность к риску (не имеется в виду болезненные формы зависимостей, таких как азартные
игры) не представляется возможным^[36].

В связи с вышеизложенным особый интерес представляет сложившееся
в менеджменте и экономической психологии противопоставление психологического портрета «предпринимателя» менеджеру - лицу, реализующему,
прежде всего, руководящую функцию (см. табл. 1).

Таблица 1

Сравнение личностных и поведенческих качеств
у традиционных менеджеров и предпринимателей

	Традиционные менеджеры	Предприниматели
Ведущие мотивы	Стремление получить продвижение по службе и иметь другие признак и престижа в корпорации, такие как впасть, штат	Стремление иметь независимость, свободу действий, творчески работать, создавать капитал
Восприятие временной перспективы	Ориентируются на короткие временные горизонты недельные, месячные, квартальные планы.	Ориентация на 5-10-летние периоды как вех и роста своего бизнеса
Характер деятельности	Больше делегирует свои полномочия подчиненным и контролирует исполнение, чем сам напрямую включается в дело	Прямая включенность в работу
Отношение к риску	Боязлив	Разумно идет на риск
Отношение к статусу	Озабочен символами собственного статуса	Кет озабоченности символами статуса
Отношение к неудачам и ошибкам	Стремится избегать ошибок и вообще неожиданности	Не боится ошибок, исправляет их и преодолевает неудачи
Принятие решений	Обычно соглашается с теми, кто выше по положению	Своими решениями реализует мечту
Кому служит	Служит другим	Служит себе и потребителю
Характер семьи, из которой вышел	Старшие члены семьи работали на крупных предприятиях	Из семьи мелких предпринимателей, представителей свободных профессий
Отношение к другим	В основном по нормам иерархических отношений	В основном деловые и договорные отношения

Поскольку основная цель менеджмента - это достижение определенных
финансовых показателей (прежде всего, прибыли) путем применения наиболее эффективной системы управления, то, следовательно, менеджмент
тесно связан с предпринимательской деятельностью^[37]. Вместе с тем, исследователи подчеркивают содержательную сторону отличий предпринимателя
от менеджера. Предпринимательство в большей степени связано с личностью человека, предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некоторые нововведения, вкладывая средства и идя на личный риск^[38]. Соотношение понятий «предприниматель» и «менеджер» довольно подвижно. Поскольку все предприниматели активно участвуют в формулировании целей предприятия или организации и управляют этой организацией в начале ее деятельности, в какой-то степени всех их можно считать менеджерами. Менеджер не является собственно предпринимателем, в то время как предприниматель всегда должен быть немного менеджером. Однако, такие характеристики, «как личный риск, реакция на возможности получения дохода, идейность, как правило, свидетельствуют о невозможности эффективно управлять организацией по мере ее развития^[39].

Подавляющее большинство предпринимателей просто не имеют способностей или склонностей эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. Следовательно,
нет ничего странного в том, что выдающиеся предприниматели становятся
неэффективными менеджерами. Организация, которую создает предприниматель, в результате может распасться^[40]. В ряде исследований указывается,
что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и
основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи.

Более того, по мнению психологов, такие качества, как излишняя исполнительность, пунктуальность, несмотря на то, что они традиционно относятся к положительным, являются противопоказанными для предпринимателя. Эти качества хороши для наемных работников - менеджеров, а при быстроменяющихся условиях хозяйственной деятельности гибкость гораздо важнее постоянства^[41].

И менеджеры, и предприниматели проявляют выраженные лидерские качества, однако, менеджер - это лидер иерархии, а предприниматель – это лидер идей. Вместе с тем, зачастую, четкие границы между предпринимателями и менеджерами отсутствуют, это деление несколько условно, хотя выраженные свойства личности определяют их ролевые функции.

Выводы

Менеджмент представляет собой многоплановое явление, охватывающее происходящие в организации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой, его рассмотрение в зависимости от того, какие процессы ставятся во главу угла, может вестись с различных точек зрения.

В своем развитии менеджмент прошел через ряд парадигм:

1. Индустриальный менеджмент. Ориентация управления на производство, стремление повысить эффективность деятельности через оптимизацию производственного процесса.

2. Поведенческий менеджмент. Ориентация на психологию человека, стремление повысить производительность труда путем удовлетворения его потребностей.

3. Обобщающий менеджмент. Обобщение теоретических основ и практического опыта, рассмотрение организации с точки зрения системного подхода.

4. Современный менеджмент. Управление организацией должно быть построено, исходя из конкретных условий внешней и внутренней среды.

Смена парадигм в менеджменте зависит от внутренних и внешних условий среды и является результатом накопительного эффекта полученных знаний и опыта.

В настоящее время мы имеем дело с «закатом» традиционного менеджмента. Несмотря на все еще достаточно сильные позиции рационально-технологической парадигмы, общая философия менеджмента принципиально меняется. Проблема творческого импровизационного подхода, становится мейнстримом современного управления. Конечно, можно по-прежнему называть это менеджментом, а людей, профессионально занимающихся этой деятельностью - менеджерами, но необходимо понимать, что мы имеем дело совеем с иными явлениями, основанными на других методологических принципах.

Важнейшим различием между предпринимателем и менеджером является то, что менеджеры в большей степени стремятся сохранить организацию, коллектив, которым они управляют, и та предпринимательская активность, которую они, несомненно, проявляют, во множестве ситуаций направлена на выживание компании. Предприниматель, напротив, стремится к переменам, развитию, риску.

Менеджер принимает решение таким образом, чтобы обеспечить контролируемость будущего. Он тщательно анализирует, оценивает и планирует
будущее. Затем выбирает такую альтернативу, которая ведет его к запланированным целям с минимальными отклонениями. Предприниматель сознательно идет на риск, не обязательно стремясь его максимизировать, но как
можно лучше использовать.

Современный менеджер должен быть во многом предпринимателем. Принимать предпринимательские решения в современном мире приходится не только предпринимателям. Равно как и предпринимателям, по мере повышения зрелости их бизнеса, приходится принимать все больше и больше обычных менеджерских управленческих решений. Как менеджеру, так и предпринимателю важно понимать различия обоих типов управленческих решений и стремиться подходить к принятию этих решений по-разному. Но при всем при этом, предпринимательские решение все же представляют собой неотъемлемую часть именно предпринимательской деятельности.

Глава 2. Анализ эффективности менеджеров в АО «Энерготехмаш»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Проектирование завода было начато в 1951 г. Куйбышевским филиалом «Гидропроекта» им. С. Я. Жука. Он предназначался для производства капитальных и средних ремонтов строительных машин и механизмов, обслуживающих строительство Волжской ГЭС. В конце 1953 г. был задействован малый кислородный цех, производительностью 30 куб. м/час, также были введены: механический участок, котельная, деревянный склад, кузнечный и чугунно-литейный цех. В 1954 г. были введены в эксплуатацию энергетические службы и цеха: моторный, механосборочный, шасси, ремонта строительной техники. В 1959 г. завод был реконструирован и расширен. С 1961 г. началось строительство благоустроенного жилья и различных социальных учреждений для работающих здесь людей.

В 1969-1972 гг. завод прошел период 2-ой реконструкции, заключающейся в углублении специализации участков, а также в строительстве новых корпусов для цехов и участков, сдерживающие в дальнейшем его развитие. С 1972 г. завод приступил к изготовлению алюминиевого профиля и строительных ограждающих конструкций, что в 80-ых годах стало основной деятельностью завода. В 1977г. был организован участок холодной штамповки. В 1981 г. был установлен горизонтальный гидравлический пресс усилием 2.500 тонн. В 1991-1992 гг. освоение изготовления козловых кранов грузоподъемностью 20 т.

2 февраля 1993 г. завод был приватизирован и переименован в акционерное Общество открытого типа «Энерготехмаш». В 1993 г. Обществом приобретен и смонтирован пресс усилием 1500 т. В марте 1994 г. закуплена горизонтальная линия по покраске профилей в электростатическом поле. В 1998 г. приобретена, смонтирована и пущена в эксплуатацию еще одна окрасочная линия в вертикальном исполнении фирмы «Devilbiss» (Франция). Предприятие располагает собственным цехом по изготовлению стеклопакетов на оборудовании фирмы «Vegoma» (Германия). Сборка конструкций осуществляется на оборудовании фирмы «Elumatek» (Германия). Общество взяло курс на изготовление качественных конструкций из алюминиевых профилей. В течение последних трех лет были разработаны и внедрены в производство системы алюминиевых профилей для сборки строительных ограждающих конструкций, отвечающие требованиям госстандартов. Окна в теплошумоизоляционном исполнении, которые открываются в разных плоскостях, конкурентоспособны аналогичной продукции Европейских стран. Параллельно началось сотрудничество с АО «АВТОВАЗ». Сегодня бампера всей классики (автомобили ВАЗ-2108, 2109, 21099) - производятся на ОАО «Энерготехмаш», кроме бамперов Обществом освоено и поставляется на ВАЗ более 20 наименований деталей. Качество и надежность профильных систем подтверждены европейским сертификатом соответствия системы качества ГОСТ Р ИСО 9001-96, врученным нашему предприятию в феврале 2000 г. Кроме того, алюминиевые профили и конструкции успешно прошли испытания в России и сертифицированы Госстроем РФ.

Предприятие «Энерготехмаш» является акционерным обществом.

В производственную структуру предприятия «Энерготехмаш» входит ряд функциональных подразделений: алюминиевое производство; участок пластмассовых штамповок для ПАО «АВТОВАЗ»; участок резиново-технических изделий; участок механической обработки (Рисунок 1). Такой принцип организации производства обеспечивает технологическую специализацию каждого участка, облегчает руководство участками и их обслуживание, и является в условиях предприятия весьма рациональным.

Производственная структура во многом определяет принципы организации производства на основных производственных участках. Организация производства на основных участках построена по технологическому принципу, где каждый из участков специализируется на выполнении части общего технологического процесса

Рисунок 1. Производственная структура АО «Энерготехмаш»

Организационная схема управления производством утверждается генеральным директором АО «Энерготехмаш». Структура управления предприятием (Рисунок 2) - линейно-функциональная. Высшая администрация производства представлена директором производства, в подчинении которого находятся заместители: заместитель по производству, заместитель по планированию и обеспечению, заместитель по экономике, заместитель по качеству, заместитель по ремонту технологического оборудования, заместитель по работе с персоналом, главный инженер.

Руководство производственными процессами непосредственно на рабочих местах осуществляется начальниками участков, в подчинении которых находятся мастера. Все обязанности между подразделениями производства и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций. Все распоряжения по производству отдаются по подчиненности.

Рисунок 2. Производственная структура АО «Энерготехмаш»

2.2. Оценка организации управленческого труда

Проведем оценку организации труда руководителей АО «Энеготехмаш».

Проведем анализ разделения и кооперации труда управленческих работников предприятия «Энерготехмаш». Цель разделения труда и кооперации внутри предприятия «Энегротехмаш» состоит в повышении эффективности использования работников и приобретение ими необходимых навыков и знаний, установление ответственности каждого работника за конкретное дело, создание четкого взаимодействия между работниками и на этой основе достижение максимальной производительности труда. Внутри подразделений основными задачами рационального разделения труда являются: равномерная загрузка всех работников в течение рабочего дня (месяца, года) при нормальной напряженности труда, максимально возможное соответствие поручаемых исполнителю работ его квалификации, четкое разграничение обязанностей между руководителем и его заместителями. В АО «Энерготехмаш» в целях разделения труда управленческих работников используют должностные инструкции работников. Должностные инструкции состоят из нескольких разделов, в которых предусматриваются основные этапы деятельности данных работников. Однако необходимо отметить, что в применяемых должностных инструкциях имеется целый ряд недостатков:

• общее требование, предъявляемое к должностным инструкциям, состоит в том, что они должны обеспечить рациональное разделение труда, но в большинстве случаев в них фиксируется существующее разделение труда на определенный период времени и не учитываются изменяющиеся условия,
• они носят слишком общий характер, функциональные обязанности не детализированы и не конкретизированы в достаточной степени,
• все разделы должностной инструкции часто оказываются несогласованными в масштабе предприятия.

Организация труда управленческих работников в АО «Энерготехмаш» предусматривает комплексное выполнение работ каждым исполнителем, что обеспечивает возможность взаимозаменяемости сотрудников и расширение их знаний. Однако, при этом происходит некоторое снижение качества выполняемых работ и производительности туда за счет дублирования отдельных операций и потерь рабочего времени при переходе от одной работы к другой.

Для расчета коэффициента разделения труда используем информацию, полученную по фотографиям и самофотографиям рабочего дня управленческих работников. В таблице 2 представлены результаты анализа этой информации.

Таблица 2

Анализ затрат времени рабочего дня управленческих работников отдела труда и заработной платы, планового отдела, отдела кадров и бухгалтерии АО «Энерготехмаш»

Структурное подразделение,	Необходимые работы, продолжительность которых не может быть сокращена		Необходимые работы, продолжительность которых может быть сокращена		Работы, которые могут быть выполнены другими специалистами		Нарушения трудовой дисциплины		Всего
	мин	%	мин	%	мин	%	мин	%	мин	%
Отдел труда и заработной платы	305	63,5	175	36,5	75	15,6	20	4,2	480	100
Плановый отдел	290	60,4	145	30,2	45	9,4	10	2,1	480	100
Отдел кадров	270	56,3	150	31,2	50	10,4	10	2,1	480	100
Бухгалтерия	250	52,1	180	37,6	45	9,4	5	1,0	480	100
Итого	1115	58,1	650	33,9	215	11,2	45	2,3	1920	100

Согласно фотографии рабочего дня, у всех исследуемых управленческих работников суммарное время на выполнение несвойственной работы составляет 215 мин (соответственно: работника отдела труда и заработной платы - 75 мин, планового отдела - 45 мин, отдела кадров - 50 мин, бухгалтерии - 45 мин). Следовательно, коэффициент разделения труда равен:

Кр.т. = 1 - (215 : 1920) = 0,888, или 88,8 %.

Таким образом, 88,8 % всей работы управленческих работников подвергается разделению труда.

Проведем анализ подбора и расстановки управленческих работников на предприятии АО «Энерготехмаш». Подбором и расстановкой кадров на предприятии занимается отдел кадров предприятия. Квалификационный уровень работников АО «Энерготехмаш» представлен в таблице 3. Как видно из таблицы 3, среди рассматриваемой группы управленческих работников нет лиц, имеющих только среднее образование. Количество управленческих работников, имеющих высшее образование, составило в 2018 г. 44 человек, что на 3 человека, или на 7,3 % выше, чем в 2017 г.

Таблица 3

Квалификационный и образовательный уровень

управленческих работников

№	Показатель	Значение показателя
		2017	2018	Отклонение
				Абс.	%
1	Списочная численность управленческих работников, чел	58	67	9	15,5
2	Управленческие работники, имеющие высшее образование, чел.	41	44	3	7,3
3	Управленческие работники, имеющие средне-специальное образование, чел.	17	23	6	35,3
4	Управленческие работники, имеющие среднее образование, чел.	-	-	-	-
5	Количество управленческих работников, работающих по специальности, чел.	38	43	5	13,2
6	Удельный вес управленческих работников, имеющих высшее и средне-специальное образование, %	100,0	100,0	-	-
7	Удельный вес управленческих работников, работающих по специальности, %	65,5	64,2	-1,3	-
8	Численность управленческих работников, повысивших свою квалификацию в течение года, чел	3	5	2	66,7
9	Удельный вес лиц, повысивших свою квалификацию в общей численности управленческих работников, %	5,2	7,5	2,3	-

Удельный вес управленческих работников, имеющих высшее и средне-специальное образование составил в 2018, как и в 2017 г. 100,0 %. По специальности среди рассматриваемой группы управленческих работников в 2017 г. работало 64,2 % всех работников, это на 1,9 процентного пункта ниже, чем в 2017 г. 7,5 % всех управленческих работников в 2018 г. повышали свою квалификацию, это на 2,3 процентных пункта выше, чем в 2017 г. Расчет коэффициента соответствия образования управленческих работников занимаемой должности:

в 2017 г. этот показатель составил: К с.обр. = 38 : 58 = 0,655, или 85,7 %.

в 2018 г.: К с.обр.= 43 : 67 = 0,642 , или 64,2 %.

Для анализа уровня рационализации труда управленческих работников используем исходные данные, представленные в таблице 4. Рассчитаем аналитические коэффициенты, характеризующие степень рационализации труда:

• степень формализации труда работников: Кф = 48 : 67 = 0,716;
• коэффициент дублирования функций: Кд = 645 : 1343 = 0,480;
• уровень механизации и автоматизации труда: Кма = 216 : 1343 = 0,161;
• коэффициент рациональности документации: Кр = 257 : 804 = 0,319.

Таблица 4

Исходные данные для анализа уровня рационализации труда управленческих работников

Показатель	Значение показателя	Источник информации
Общая численность управленческих работников, чел.	67	Отчетность предприятия
Численность управленческих работников, труд которых организован на основе нормативной документации, чел.	48	Данные наблюдений
Количество работ, закрепленных за несколькими управленческих работников, рассматриваемых подразделений, ед.	645	Должностные инструкции специалистов
Количество работ по утвержденным положениям, ед.	1343	Должностные инструкции специалистов
Количество работ, выполняемых с помощью оргтехники, ед.	216	Данные наблюдений
Общее количество документации, ед.	804	Данные структурных подразделений
Количество типовых, стандартизированных документов, ед.	257	Данные структурных подразделений

Рассчитаем интегральный показатель уровня рационализации труда управленческих работников:

Кир = √Кф * К д * Кма * Кр = √ 0,716 * 0,480 * 0,161*0,319 = 0,380

Таким образом, уровень рационализации труда управленческих работников лишь на 38 % соответствует прогрессивному уровню.

Проведем анализ уровня организации рабочих мест управленческих работников. В таблице 5 представлена информация об оснащенности рабочих мест необходимыми элементами мебели и оргтехники.

Таблица 5

Данные об оснащении рабочих мест управленческих работников элементами мебели и оргтехники

Наименование элемента мебели и оргтехники	Общее количество, ед.	Количество единиц в расчете на одного работника, ед.
Мебель: стол тумбовый стул стеллаж шкаф для бумаг шкаф для одежды	67 75 98 34 21	1 1,1 1,5 0,5 0,3
Оргтехника: компьютер счетные устройства копировальные устройства телефонный аппарат	4 58 3 8	0,06 0,87 0,05 0,12

Данные, представленные в таблице 5, свидетельствуют о том, что управленческие работники предприятия в достаточной степени оснащены элементами мебели. Оснащение же элементами оргтехники характеризуется низким уровнем. На всех управленческих работников отдела труда и заработной платы, бухгалтерии, экономического отдела, отдела кадров имеется три копировальных аппарата, не все работники имеют в своем распоряжении счетные устройства.

Для оценки организации и обслуживания рабочих мест управленческих работников рассчитаем аналитические коэффициенты, исходные данные для расчетов представлены в таблице 6.

Расчет коэффициентов организации рабочих мест:

• коэффициент организации рабочего места: Корм = 48 : 67 = 0,72
• коэффициент обслуживания рабочих мест: Кобс = 1 – (23 : 480) = 0,95

Рассчитаем интегральный показатель уровня организации рабочих мест управленческих работников:

Кио = √Корм * К обс = √ 0,72 * 0,95 = 0,830

Таким образом, уровень организации рабочих мест отстает от прогрессивного на 17 %.

Таблица 6

Исходные данные для расчета уровня организации и обслуживания рабочих мест управленческих работников

Показатель	Значение показателя	Источник информации
Общее количество рабочих мест управленческих работников, ед.	67	Отчетность предприятия
Количество рабочих мест, соответствующих требованиям типовых проектов, ед.	48	Данные наблюдений
Среднее время потерь рабочего времени управленческих работников в течение рабочего для из-за нерационального обслуживания рабочих мест	23	Фотографии рабочего дня

Проведем анализ условий труда управленческих работников. Эти данные для анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7

Данные для анализа условий труда управленческих работников

Показатель	Оптимальное значение	Фактическое значение	Коэффициент	Оценка фактора, балл
Необходимая площадь на одного работника, кв. м	Не менее 6	5,4	0,9	1
Кратность обмена воздуха за 1 час	1,5	1,5	1,0	1
Влажность воздуха, %	40-60	40-60	1,0	1
Температура воздуха, град Теплое время года Холодное время года	18-22 18-20	25 18	0,88 1,0	2 1
Естественное освещение	Обязательное	Имеется	1,0	1
Искусственное освещение общая освещенность, лк освещенность рабочей зоны, лк	500 200	500 150	1,0 0,75	1 2
Уровень шума, дБ	65	70	0,93	1
Вибрация, мм	0,5	0,5	1,0	1

Рассчитаем интегральный показатель условий труда:

Кут = √ 0,9*0,88*0,75*0,93 = 0,86

Таким образом, уровень условий труда управленческих работников отстает от прогрессивного на 14 %.

Подведем итоги анализа эффективности управляющей системы, рассчитав интегральный коэффициент уровня организации труда по формуле:

Кио = √Крт * К с.об.*Кир* Кио*Кут = √ 0,888 * 0,642* 0,380*0,830*0,86 = 0,69

Таким образом, проведенный анализ уровня организации труда управленческих работников позволил определить, достигнутый на предприятии уровень на 31 % отстает от прогрессивного уровня.

В целях повышения эффективности организации управленческого труда на предприятии необходимо:

• провести работу по устранению недостатков, содержащихся в должностных инструкциях управленческих работников – детализировать и конкретизировать функциональные обязанности, согласовать должностные инструкции управленческих работников в масштабе предприятия;
• исключить дублирования отдельных операций, выполняемых работниками, что позволит сократить потери рабочего времени при переходе от одной работы к другой;
• повысить уровень оснащения управленческих работников компьютерной и организационной техникой.

2.3. Фотография рабочего дня руководителя

Фотография рабочего дня заместителя начальника планового отдела представлена в таблице 8.

Таблица 8

Фотография рабочего дня заместителя начальника планового отдела

№	Начало наблюдения	Текущее время	Продолжительность, мин	Обозначение	Возможное сокращение затрат времени
1	2	3	4	5	6
	Начало наблюдения	8-00
1	Приход на рабочее место	8-00
2	Подготовка рабочего места	8-20	20	ПЗ
3	Оперативная работа	8-55	35	ОП (О)
4	Консультация у начальника отдела	9-05	10	ОП (В)
5	Разговор личного характера	9-09	4	ПНД
6	Консультация у начальника отдела	9-19	10	ОП (О)
7	Оперативная работа	10-09	50	ОП (О)
8	Уход по личным надобностям	10-15	6	ОТЛ
9	Расчет потребности в материалах	11-00	45	ОП (О)	45
10	Консультация у начальника отдела	11-15	15	ОП (В)
11	Оперативная работа	12-00	45	ОП (О)
12	Уход на обед
13	Приход с обеда	13-00
14	Оперативная работа	13-55	55	ОП (О)
15	Консультация у начальника отдела	14-05	10	ОП (В)
16	Оперативная работа	15-05	60	ОП (О)
17	Изучение нормативной документации	15-10	5	ОП (В)
18	Оперативная работа	15-40	30	ОП (О)
19	Разговор личного характера	15-50	10	ПНТ	10
20	Оперативная работа	16-20	30	ОП (О)
21	Консультация у начальника отдела	16-25	5	ОП (В)
22	Оперативная работа	16-40	15	ОП (О)
23	Уборка рабочего места	17-00	20	ПЗ

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6
24	Уход с рабочего места	17-00
	Итого		480	45	55

Таблица 9

Затраты рабочего времени

Содержание

Обозначение	Значение, мин
ПЗ	Подготовительно-заключительное	40
ОП О В	Оперативное время Основное Вспомогательное	420 375 45
ОБ ТЕХ ОРГ	Время обслуживания рабочего места Время технического обслуживания Время организационного обслуживания	- - -
ОТЛ	Время на отдых и личные надобности	6
НР	Время непроизводственной работы	-
П ПНТ ПНД	Время перерывов Перерывы, связанные с нарушением нормального хода работы Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины	14 14 -
Итого	-	480

Таблица 10

Фактический и нормативный балансы рабочего времени

Затраты времени	Индекс	Нормативный баланс		Фактический баланс
		Минуты	% к итогу	Минуты	% к итогу
1	2	3	4	5	6
Подготовительно-заключительное время	ПЗ	60	12,5	40	8,33
Оперативная работа	ОП	384,96	80,20	420	87,50
Основная	О			375	78,13
Вспомогательная	В			45	9,38
Обслуживание рабочего места	ОБ	14,4	3	-	-
Отдых и личные надобности	ОТЛ	20,64	4,3	6	1,25
Простои по организационно-техническим причинам	ПНТ	-	-	-	-

Продолжение таблицы 10

1	2	3	4	5	6
Потери из-за нарушений трудовой дисциплины	ПНД	-	-	14	2,92
Итого по балансу	-	480	100,00	480	100,00

Коэффициент использования сменного времени:

Кисп = (ПЗ + ОП + ОБ + ОТЛ)* 100 / Тсм = (40 + 420 + 6)*100/ 480 = 97,08 %.

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

Кп = (ПНД + (ОТЛф-ОТЛн))*100 / Тсм = (14 + (6-20,64)*100 / 480 = -0,13 %.

Резервы улучшения использования рабочего времени:

Т = ПТН + ПНД + (ПЗф-ПЗн) + (ОБф-ОБн) = 14 + (40-60) + (-14,4) = -20,4 мин.

Таким образом, исследуемым руководителем резервы повышения эффективности рабочего времени использованы, за исключением потерь времени из-за нарушения трудовой дисциплины (разговоры личного характера) – 14 мин.

Выводы

Проведенный анализ уровня организации труда менеджеров АО «Энерготехмаш» позволил определить, достигнутый на предприятии уровень на 31 % отстает от прогрессивного уровня.

В целях повышения эффективности организации управленческого труда на предприятии необходимо:

• провести работу по устранению недостатков, содержащихся в должностных инструкциях управленческих работников – детализировать и конкретизировать функциональные обязанности, согласовать должностные инструкции управленческих работников в масштабе предприятия;
• исключить дублирования отдельных операций, выполняемых работниками, что позволит сократить потери рабочего времени при переходе от одной работы к другой;
• повысить уровень оснащения управленческих работников компьютерной и организационной техникой.

Глава 3. Разработка индивидуального плана работы менеджера

В целях повышения эффективности использования рабочего времени руководителям рационально составлять планы на будущий период (неделя – индивидуальный план), а по завершении отчетного периода или отдельного мероприятия готовить отчеты и подавать непосредственному руководителю.

Правила разработки индивидуальных планов:

1. Индивидуальные планы составлять на недельный период и одну должность. В планах указывать только значимые работы, не являющиеся стандартной, повседневной, текущей работой.
2. Руководителям групп и отделов в собственных планах указывать только выполняемые мероприятия и проводимые операции лично.
3. После проведения каждого запланированного мероприятия необходимо составлять отчеты в письменном (в случае отсутствия ПК) или электронном виде. Отчеты фактически являются продолжением плана работ.
4. В случаях соответствия мероприятия заданным нормам, делать пометку в графе РЕЗУЛЬТАТ – «норма». В случаях несоответствия первоначально установленных норм в графе ПРИМЕЧАНИЯ – указывать суть, причину и источник.
5. В отчетах по проектным мероприятиям анализировать ход и полученный результат, по сути, ходу его этапов, фактам выявленных отклонений от установленных норм и другим значимым критериям мероприятия более подробно. Возможно составление отдельных служебных записок по сути проекта (командировка, решение глобальной задачи).
6. В случае отсутствия большого объема проектных задач, план может быть минимальным, иметь одно и более мероприятий.
7. В случаях отсутствия проектных или специальных мероприятий у сотрудников компании, в соответствии с их занимаемой должностью, планы не составляются.
8. На подготовку планов и составление отчетов необходимо тратить минимум времени.
9. Для сокращения времени составления документов использовать установленные формы.
10. Планы и отчеты должны быть корректными и соответствовать действительности.

Таблица 11

Циклограмма для менеджера отдела сбыта

№ п/п	Вид деятельности	Наименование действия	Цель	Периодичность
1	Контроль и выполнение объёмов продаж	Просмотр заявок	Контроль поступления заявок, выполнения, цикличность	По мере обновления данных в 10.00,15.00,17.00
2		Работа по заявке Телефонные переговоры: - Отдел заявок - Отдел логистики - Склад - Оптовик - РМ	Качественное выполнение заявки, контроль за исполнением	Ежедневно
3		Дебиторская задолженность	Возможность поставки	Ежедневно
4		Выполнение месячного плана объема продаж	Контроль выполнения запланированных объемов продаж по маркам	Еженедельно
5		Выезд в регионы	Анализ ситуации, переговоры с оптовиком и РМ, текущие вопросы	По мере необходимости

Вывод

В целях повышения эффективности использования рабочего времени руководителям рационально составлять планы на будущий период (неделя – индивидуальный план), а по завершении отчетного периода или отдельного мероприятия готовить отчеты и подавать непосредственному руководителю.

Заключение

Менеджмент представляет собой многоплановое явление, охватывающее происходящие в организации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой, его рассмотрение в зависимости от того, какие процессы ставятся во главу угла, может вестись с различных точек зрения.

В своем развитии менеджмент прошел через ряд парадигм:

1. Индустриальный менеджмент. Ориентация управления на производство, стремление повысить эффективность деятельности через оптимизацию производственного процесса.

2. Поведенческий менеджмент. Ориентация на психологию человека, стремление повысить производительность труда путем удовлетворения его потребностей.

3. Обобщающий менеджмент. Обобщение теоретических основ и практического опыта, рассмотрение организации с точки зрения системного подхода.

4. Современный менеджмент. Управление организацией должно быть построено, исходя из конкретных условий внешней и внутренней среды.

Смена парадигм в менеджменте зависит от внутренних и внешних условий среды и является результатом накопительного эффекта полученных знаний и опыта.

В настоящее время мы имеем дело с «закатом» традиционного менеджмента. Несмотря на все еще достаточно сильные позиции рационально-технологической парадигмы, общая философия менеджмента принципиально меняется. Проблема творческого импровизационного подхода, становится мейнстримом современного управления. Конечно, можно по-прежнему называть это менеджментом, а людей, профессионально занимающихся этой деятельностью - менеджерами, но необходимо понимать, что мы имеем дело совеем с иными явлениями, основанными на других методологических принципах.

Важнейшим различием между предпринимателем и менеджером является то, что менеджеры в большей степени стремятся сохранить организацию, коллектив, которым они управляют, и та предпринимательская активность, которую они, несомненно, проявляют, во множестве ситуаций направлена на выживание компании. Предприниматель, напротив, стремится к переменам, развитию, риску.

Менеджер принимает решение таким образом, чтобы обеспечить контролируемость будущего. Он тщательно анализирует, оценивает и планирует
будущее. Затем выбирает такую альтернативу, которая ведет его к запланированным целям с минимальными отклонениями. Предприниматель сознательно идет на риск, не обязательно стремясь его максимизировать, но как
можно лучше использовать.

Современный менеджер должен быть во многом предпринимателем. Принимать предпринимательские решения в современном мире приходится не только предпринимателям. Равно как и предпринимателям, по мере повышения зрелости их бизнеса, приходится принимать все больше и больше обычных менеджерских управленческих решений. Как менеджеру, так и предпринимателю важно понимать различия обоих типов управленческих решений и стремиться подходить к принятию этих решений по-разному. Но при всем при этом, предпринимательские решение все же представляют собой неотъемлемую часть именно предпринимательской деятельности.

Проведенный анализ уровня организации труда менеджеров АО «Энерготехмаш» позволил определить, достигнутый на предприятии уровень на 31 % отстает от прогрессивного уровня.

В целях повышения эффективности организации управленческого труда на предприятии необходимо:

• провести работу по устранению недостатков, содержащихся в должностных инструкциях управленческих работников – детализировать и конкретизировать функциональные обязанности, согласовать должностные инструкции управленческих работников в масштабе предприятия;
• исключить дублирования отдельных операций, выполняемых работниками, что позволит сократить потери рабочего времени при переходе от одной работы к другой;
• повысить уровень оснащения управленческих работников компьютерной и организационной техникой.

Список литературы

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. – СПб.: Питер, 2016.
2. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93-100.
3. Бизнес-словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.deport.ru/slovar/ biz/m/ menedzhment.html
4. Борисов А. Б. Большой экономический словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.bank24.ru/info/glossary/?srch= %CC% C5% CD%C5%C4%C6%CC%C5%CD%D2
5. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2016.
6. Дьякова З. Е. Предприниматель и менеджер // Агротехнологии XXI века. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 85-летию основания Пермской ГСХА и 150-летию со дня рождения академика Д. Н. Прянишникова. 2015. С. 18-20.
7. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305-1310.
8. Лагутина Е. Е., Блинова Н. С. /Современный менеджер: кто он? // Молодежь в XXI веке: философия, психология право, педагогика, экономика и менеджмент сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции, под научной редакцией И. А. Симоновой, М. С. Кривощековой, П. В. Кропотухиной, Е. М. Алексеевой. 2016. С. 173-200.
9. Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2016.
10. Орлов А. И. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2016.
11. Райзберг Б., Лозовский А., Стародубцева Е. Современный экономический словарь. [Электронный ресурс]. Режим доступа:http:// vocable.ru/ dictionary/ 88/ symbol/ 207
12. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2015.
13. Секачева Т. В., Торопчина Б. В. Роль менеджмента в предпринимательской деятельности // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. Материалы II Всероссийской студенческой научно-технической интернет-конференции. 2017. С. 197-200.
14. Семенов А. К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 2016.
15. Тощенко Ж. Т. Социология управления. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2014.
16. Экономика и право: большой словарь-справочник / авт.-сост. Л. П. Куракин, В. Л. Куракин. - М.: Вуз и школа, 2014.

1. Бизнес-словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.deport.ru/slovar/ biz/m/ menedzhment.html. Дата обращения: 20.11.2019. ↑

2. Борисов А. Б. Большой экономический словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.bank24.ru/info/glossary/?srch=%CC%C5%CD%C5%C4%C6%CC%C5%CD%D2. Дата обращения: 20.11.2019. ↑

3. Экономика и право: большой словарь-справочник / авт.-сост. Л. П. Куракин, В. Л. Куракин. - М.: Вуз и школа, 2014. С. 388. ↑

4. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2015. С. 309. ↑

5. Райзберг Б., Лозовский А., Стародубцева Е. Современный экономический словарь. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// vocable.ru/ dictionary/ 88/ symbol/ 207. Дата обращения: 20.11.2019. ↑

6. Тощенко Ж. Т. Социология управления. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2014. С. 38. ↑

7. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

8. Райзберг Б., Лозовский А., Стародубцева Е. Современный экономический словарь. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// vocable.ru/ dictionary/ 88/ symbol/ 207. Дата обращения: 20.11.2019. ↑

9. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2015. С. 309. ↑

10. Экономика и право: большой словарь-справочник / авт.-сост. Л. П. Куракин, В. Л. Куракин. - М.: Вуз и школа, 2014. С. 388. ↑

11. Секачева Т. В., Торопчина Б. В. Роль менеджмента в предпринимательской деятельности // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. Материалы II Всероссийской студенческой научно-технической интернет-конференции. 2017. С. 197. ↑

12. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. – СПб.: Питер, 2014. – С. 38. ↑

13. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2016. – С. 43. ↑

14. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

15. Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2012. – С. 17. ↑

16. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

17. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

18. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

19. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

20. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

21. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

22. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

23. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

24. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

25. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

26. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

27. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

28. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

29. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

30. Орлов А. И. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2016. – С. 29. ↑

31. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

32. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

33. Секачева Т. В., Торопчина Б. В. Роль менеджмента в предпринимательской деятельности // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. Материалы
    II Всероссийской студенческой научно-технической интернет-конференции. 2017. С. 197. ↑

34. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

35. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 2016. – С. 67. ↑

36. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // В сборнике: Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам
    международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

37. Лагутина Е. Е., Блинова Н. С. /Современный менеджер: кто он? // Молодежь в XXI веке: философия, психология право, педагогика, экономика и менеджмент сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции, под научной редакцией И. А. Симоновой, М. С. Кривощековой, П. В. Кропотухиной, Е. М. Алексеевой.
    2016. С. 173. ↑

38. Секачева Т. В., Торопчина Б. В. Роль менеджмента в предпринимательской деятельности // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. Материалы
    II Всероссийской студенческой научно-технической интернет-конференции. 2017. С. 197. ↑

39. Зябриков Б. В. Роли и функции менеджмента // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 11. С. 1305. ↑

40. Байжанов С. Б., Кужбанов Б. С. Сущность понятий «предприниматель» и «менеджер» // Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам
    международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 93. ↑

41. Дьякова З. Е. Предприниматель и менеджер // Агротехнологии XXI века. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 85-летию основания Пермской ГСХА и 150-летию со дня рождения академика Д.Н. Прянишникова. 2015. С. 18. ↑