Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящие время менеджмент все больше значение приобретают мотивационные и стимулирующие аспекты. Мотивация персонала являться одной из самых основных средств обеспечения использования ресурсов . Цель процесса мотивации – это получения максимальной отдачи от сотрудника и использования имеющихся трудовых ресурсов у предприятия, что позволяет улучшить результативность и доход деятельности предприятия.

Вопрос мотивации, был поставлен еще очень давно Ф. Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любой руководитель приходит к тому что бы решать проблему по повышению отдачи от сотрудников, которые склоны время от времени не выполнять свою задачу, при всем при этом скрывать свою истинную потенциальность и уровень своей производительности, но все же они при любом готовом случи готовы забывать о работе. Основной смысл администрации, по Тейлору – найти тот самый способ или несколько способов, которые помогут или заставят сотрудников (подчиненных, работников) выкладываться в полную силу.

Адекватно значимым трудом мотива для сотрудника, как правило, являются конечно же материальные (потому что каждый сотрудник стремиться как можно больше зарабатывать, повышать свою профессиональную сферу деятельности, и двигаться верх по карьерной лестнице)- но к сожалению, не все организации могут организовать такие условия повышения мотивации у сотрудника. При этом всем талант управления заключается в том, что бы уметь эффективно побудить подчиненных к максимальной работе, используя для это всего, все разнообразные варианты мотивационного вида.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время организации создают эффективность системы стимулирования персонала, что является одной из самых сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучения системы мотивации и стимулирования позволит руководителю (руководству) сделать мотивационную структуру, с помощью которой он сможет осуществить воспитание своих подчиненных (коллектива) в нужном русле.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

• Задачами данной курсовой работы, являются:
• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• провести анализ экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, в которых понятие мотивации, которое так или иначе может быть свойственно каждому человеку. К сожалению, четкого и общепринятого определения мотивации не существует, так как разные авторы дают определение мотива в соответствии с их мнением, которое считается правильным, поскольку каждый смотрит на него по-своему, например, Г.У. Зайцева есть такое определение: "Мотивация-это мотивация активной деятельности индивида, коллектива, группы, связанная с желанием удовлетворить определенные потребности”.

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренняя мотивация, исходящая от самого человека как желание, желание работать с высокой отдачей, интерес к результатам своей работы. По большому счету, именно такое состояние человека является реальной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.

Мотивы - это побуждения человека к действию, как процесс. Направленные на результат (цель).

Цели - идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Концепция управления персоналом заключается в формировании взаимосвязи между личностным поведением сотрудников и целями развития предприятия. В таких условиях мотивация к трудовой деятельности подчиненных компании приобретает особую значимость и структуру. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их эффективно работать.

Мотивационные аспекты управления трудовыми ресурсами широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось в последнее время в условиях демократизации производства. Раньше он использовался в основном в индустриально-экономической социологии, педагогике, психологии. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать отношения своих подданных к этим наукам, а во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимул". Это усечение понимания процесса стимулирования привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях для достижения краткосрочной прибыли. Она очень востребована в своей работе, мотивирует личность сотрудника, не вызывая интереса к его развитию, самосовершенствованию, ведь эта система сегодня является самым важным резервом для увеличения работы.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

По мнению Сербинского Б.Ю. , мотивация-это мотивация деятельности людей. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи на одно: под мотивом понимается позитивная движущая сила, определяющая поведение живых существ. С одной стороны, импульсы навязываются извне, а с другой - сами импульсы. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать подчиненных - значит влиять на их качества и важные интересы, нуждаться в чем-то. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Например, не все компании достигают значительных результатов в тенденциях, которые поощряют приверженность работе и непрерывные инновации десятков или даже сотен людей, что указывает на то, что нет причин, по которым невозможно создать то, что позволяет большинству сотрудников чувствовать себя комфортно.

Р. Оуэн и А. Смит считает, что деньги единственный стимул. По их словам, люди - это чисто экономические люди, они просто получают средства (деньги), необходимые для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т. д. Система оплаты труда должна обеспечивать желаемый уровень доходов сотрудников, основываться на трудовых ресурсах, корректировать спрос и предложение рабочей силы на предприятиях, в отраслях и регионах, а также соответствовать принципам справедливого распределения задач, не дискриминации, дифференцированного обращения и своевременной оплаты труда.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Представитель первого метода исследования А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

А. Теория мотивации Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть его сводится к изучению потребностей человека. Его сторонники, в том числе Авраам Маслоу, утверждают, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. В основе же действия лежит потребность человека, которую можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в своем будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут помогать и удовлетворять в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство уверенности и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих навыков и потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Макклеллана с развитием экономических отношений и улучшением управления важная роль в теории мотивации отводится требованиям более высокого уровня. Представитель этой теории -Дэвид Макклеллан. По его словам, структура спроса на самом высоком уровне сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, признанию. В этом утверждении успех рассматривается не как энтузиазм или признание коллег, а как личное достижение активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и брать на себя личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать в организациях разных условий и уровней управления, а также желание признать-его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в правильности(они будут видеть вас авторитетом).

Второй подход к мотивации основан на теории программ. Речь идет о распределении усилий сотрудников и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий или мотивационная модель В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер – Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, не только необходимость является необходимым условием мотивации человека к достижению цели, но и выбор типа поведения. Теория ожидаемых процедур определяет, что поведение сотрудника определяется поведением:

• руководитель, который при определенных условиях стимулирует работу подчиненных;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости в соответствии с этой теорией эффективность стимулов оценивается не по определенным группам факторов, а систематически с учетом оценки вознаграждения других сотрудников, работающих в той же системной среде. Л. Портер теория мотивации Е. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Его суть заключается в взаимосвязи между вознаграждением и достижением целей и результатов.

Противоречия, выраженные разными авторами в теоретических и практических аспектах современных моделей мотивации, не приводят к их полному провалу, напротив, критика направлена в первую очередь на их совершенствование и изменение. Эффективность или жизнеспособность модели может быть проверена только путем тестирования на практике, учитывая среду, в которой модель будет реализована. Безусловно, отсутствие мотивационной модели на нашем предприятии снизит эффективность существующей системы управления и социально-экономическую деятельность трудового коллектива.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты его деятельности мужчины, чаще всего, наблюдаются в той же материальной форме. Даже нематериальные товары ценятся только в том случае, если они могут превратиться в материальные блага. Сотрудникам следует предоставить как можно более высокий уровень самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в этом процессе, и это то, что должны делать сотрудники, но сами сотрудники могут получить новые знания из очень оригинальных источников, поэтому важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свое творчество. Они могут развиваться с вашей помощью.

Все стремятся к успеху. Успех-это достижение цели в запланированном бизнесе, положительный результат чего-то, общественное признание чего-то или кого-то. Для достижения поставленных целей сотрудники прилагают все усилия. Отсутствие признания успеха приводит к разочарованию и убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненные, добившиеся успеха, делегируют дополнительные права и полномочия, продвигая их через ряды.

На фоне экономического кризиса возрастает роль практически всех факторов, способствующих работе. Можно отметить два наиболее важных варианта, связанных с мотивацией деятельности организации:

• Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.
• Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с до кризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

• Поощрения и вознаграждения.

В теории мотивации награда-это все, что человек считает ценным для себя. Понятие "ценность" у людей специфично, поэтому оценки вознаграждения и его относительной стоимости различны. Награды делятся на 2 типа: Внутренняя компенсация-менеджер включает в себя два основных типа вознаграждения: внутренний и внешний. Состояние ценности человека, принесенное самим человеком в результате каких-либо действий Внешняя награда-это тип вознаграждения, который чаще всего приходит на ум, когда вы слышите слово "награда". "Внешнее вознаграждение генерируется не самой работой, а организацией.

• Денежные средства.

Деньги – (эквивалент, служащий мерой стоимости любых товаров и услуг, способный непосредственно на них обмениваться. По своей форме деньги могут быть особым товаром, ценной бумагой, знаком стоимости, различными благами или ценностями) это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

• Одобрение-это более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут означать много. Почти все люди реагируют положительно, если чувствуют свою ценность и уважение.
• Действия-сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятия должны использовать групповые управленческие решения, а не диктатуру и производить конкурентоспособную на рынке продукцию.
• Понимать и проявлять интерес к сотрудникам. Метод оплаты труда эффективен для сотрудников, а главное-для профессионалов. Для них внутренняя награда несет большой вес. Этот подход требует, чтобы менеджеры поддерживали хорошие неформальные связи со своими подчиненными и понимали, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

• Сохранение рабочего места.

• Стабильные выплаты заработной платы.

• Дополнительные выплаты денежных средств.

• Карьерный рост.

• Бесплатное обучение.

• Перераспределение рабочего времени.

• Дополнительный отпуск.

Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формируется под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя теорию осмысленной мотивации, которая анализирует основные потребности человека. Они исследуют потребности подчиненных в человеческих организациях; основываясь на них, менеджеры могут быть более осведомлены о потребностях подчиненных.

Ранний подход к проблеме мотивации характеризуется попыткой создать универсальную модель, которая может быть применена к любому сотруднику в любое время. При закладке основы современной концепции мотивации наиболее важны работы Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Макклеллана. Кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из последних теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Олдерфером.

Лидеры всегда знали, что нужно поощрять людей к работе в организации.

Однако они считают, что достаточно только одного материального вознаграждения и не рассматривают другие варианты.

В начале века сложилось стойкое заблуждение, что деньги, только деньги всегда побуждают человека работать усерднее, и это считается логичным процессом.

Лидеры добавляют свои решения в действие, внедряя в практику основные принципы стимуляции. В этом случае, то есть по поводу управления, можно дать такое определение: Мотивация-это процесс мотивации себя и других людей к работе над личными целями организации.

Идеальная работа должна:

Иметь полноту, то есть приводить к абсолютно необходимым результатам.

Оценивается сотрудником как важный и достойный.

Для того, чтобы сотрудник мог принимать необходимые решения для их реализации, он должен иметь автономию (в установленных пределах). Или групповая автономия.

Дайте обратную связь сотруднику, чтобы оценить эффективность его работы.

С точки зрения вознаграждения сотрудников, это не только материал, но и увеличение или вознаграждение. Осмысленная теория мотивации различается углубленным анализом мотивационной сферы человека, выявлением основных вариантов, определяющих потребности в поведении человека, и установлением отношений между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания работать.

Только заработная плата, непосредственно связанная с результатами работы, является мотивирующим фактором. Сотрудники должны верить, что существует устойчивая связь между материальным вознаграждением и производительностью. В Зарплате должны присутствовать компоненты, зависящие от достигнутых результатов (так называемая премия). Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективному труду, признанием и уважением коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно добиться высокой заработной платы, особое внимание следует уделить нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для сотрудников, гуманизации работы, в том числе: признанию сотрудников ценностью организации, предоставлению садовых участков, автомобилей и т. д.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон энергии интереса к своей новой работе.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда разных факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование и разногласие в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки от руководителя и подчиненных;
• недостаток необходимой информации, для того что бы выполнить ту или иную работу;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство авторитета и гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения в работе.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге, и как все мы знаем , пользе от такого сотрудника можно не ждать.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. Руководитель должен стараться , проявлять интерес к каждому сотруднику.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Задача данного предприятия - производство качественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Главными целями предприятия являются увеличение роста доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления. Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре изготовляемых изделий.

В ходе процесса, изучения методов управления на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Методы управления являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально -- психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в обновление и совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую стоимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высоко оплачиваемая зарплата и интересная работа для сотрудника, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого потенциала на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от рабочих усилий, хорошей подготовки сотрудника , которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в то или ином сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения других сотрудников, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату (каждый раз в срок) , в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий, того или иного который за это отвечает человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Кризис не должен влиять на систему мотивирования и стимулирования на свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива. Из- за этого , не мало количество сотрудников ищут себе другие предприятия, где в момент кризиса нет сильного ущемления поощрения.

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат и без понижения выплат.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации сотрудников, работающих с ними вместе. Роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (даже те , что не принесут успеха) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы;

увеличение автономии, та работа в которое менеджер должен решать задачи разного уровня важности;

усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования. Побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость

Для того, чтобы сделать точный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии улучшения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет улучшения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Ведется слежание стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны, так как говорилось раньше , могут перестать мотивировать. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

• давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять работой;
• указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
• помогать работникам установить цели карьеры и рост;
• поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы. Я это делается с тем, что бы сотрудники держали себя в форме, и выполняли свою задачу всегда хорошо.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда» (опять же как говорилось раньше, что бы сотрудник сам не искал , и не учил то что к нему не относиться);

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

1. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и подчиненными.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью ( а не на каторгу). При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Высокая заработная плата и благоприятные условия труда.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для ОАО «Калужский электромеханический завод» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах, холдингах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что хочет удовлетворить сотрудника;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения успеха;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для создания трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей рабочей деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Иногда стоит менять стиль тактики руководителю по отношению к подчиненным.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста сотрудника. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда подчиненных, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма, которое дает подчинённому развиваться с помощью управленческого состава.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. Если руководство будет, без надобности мотивировать подчиненных , то от подчиненных не будет успешного прогресса.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000. 243 с.

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

3. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2005

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.

5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.

6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.

7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2006. - 306с.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2007.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1998. - 800 с.

11. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2007. - 461с.

12. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.

13. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2007.

14. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - СПб. Питер, 2006. - 496 с.