Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сетевая экономика. Цифровизация HR

Содержание:

Введение

Актуальность темы работу обусловлена тем, что распространение сетевой экономики создает уникальные условия для повышения эффективности стандартных функций в кадровом менеджменте. В условиях сетевой экономики человеческий капитал и информационные технологии играют решающую роль в обеспечении устойчивого развития человеческого потенциала и достижения максимально возможного результата. В связи с этим подготовка высококвалифицированных специалистов с учетом потребностей рынка и современных тенденций развития цифровых технологий, эффективное внедрение которых сопровождается ускорением экономического роста, увеличением количества рабочих мест, повышением качества услуг, приобретает особое значение. Чтобы максимально использовать потенциал цифровых технологий нужны новые HR-специалисты, обладающие современными знаниями, цифровыми навыками, способные к самообучению, решение сложных задач в постоянно изменяющемся среде.

Анализ деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом указывает на то, что формирование трудового коллектива, а также обеспеченность высокого качества кадров выступает одним из решающих факторов результативной и эффективной деятельности современной организации.

В отечественной литературе вопросы применения кадровых технологий раскрываются в работах и публикациях Н.А. Лытневой, Е.Н. Чижовой, К.В. Балдина, А.Е. Белолипецкой, И.А. Ерзылевой, И.П. Сусловой и других. Работы этих и других современных авторов и были взяты за основу при написании теоретической части данной работы.

Цель работы - разработка рекомендаций по внедрению современных цифровых технологий в HR сферу деятельности ООО «Интерио- Лайн».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи:

- раскрыть содержание и значение сетевой экономики;

- рассмотреть значимость цифровизации для HR;

- описать тренды цифровизации в HR;

- охарактеризовать организационно-экономическое положение ООО «Интерио- Лайн»;

- разработать рекомендации по внедрению современных HR-технологий в ООО «Интерио- Лайн» и оценить их эффективность.

Объектом исследования является HR-сфера в ООО «Интерио- Лайн».

Предмет исследования – цифровые технологии, применяемые при управлении персоналом.

Методы исследования: изучение документов, наблюдение, сравнение, анализ, синтез, обобщение, систематизация, расчет коэффициентов, SWOT-анализ и другие.

Информационной основой является учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи из современных периодических изданий, посвященные цифровизации в HR-сфере.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты применения цифровизации в HR

1.1. Содержание и значение сетевой экономики

У большинства современных авторов закрепилось следующая трактовка понятия «сетевая экономика»: « это среда, в которой любая компания или индивид, находящиеся в любой точке экономической системы, могут контактировать легко и с минимальными затратами с любой другой компанией или индивидом по поводу совместной работы, для торговли, для обмена идеями и ноу-хау или просто для удовольствия» [4, c. 39].

Сетевая экономика возникла с развитие интернет-технологий и по мере распространения их применения, захватывает все больше и больше сфер деятельности. «Цифровизация» бизнеса и промышленности - ядро сетевой экономики и фактор роста, в том числе и «цифровой» индустрии. Новые технологии необходимы для роста эффективности любой сферы деятельности, а в некоторых секторах они становятся основой более эффективных продуктовых и производственных стратегий. Их преобразующая сила меняет традиционные модели бизнеса, производственные цепочки и обусловливает появление новых продуктов и инноваций.

Цифровое пространство - чрезвычайно эффективная система социально-экономических отношений, а цифровые технологии напрямую влияют на ее ключевой элемент - добавленную стоимость. Проникая во многие сферы экономической деятельности, проекты цифровых преобразований должны стимулировать привлечение инвестиций, преобразование традиционных индустрий в эффективные, высокотехнологичные конкурентоспособные производства, а также формировать целый ряд новых возможностей для реализации человеческого потенциала [8, c. 20].

Цифровизация предполагает использование социальных сетей и цифровых платформ, а также аналитики больших объемов данных, облачных сервисов, возможностей искусственного интеллекта, дополненной реальности, специальных мобильных приложений. Это может привести к увеличению компетентностного и профессиональных требований работников.

С использованием цифровых технологий меняется повседневная жизнь человека, структура национальной экономики и производственные отношения, а также возникают новые требования к коммуникациям, вычислительным мощностям, информационным системам и сервисам. Сегодня персонал предприятий выступает в качестве весомого актива для реализации новых идей [6, c. 17].

Преимущества сетевой экономики перечислены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Преимущества сетевой экономики [10, c. 25]

Как видно из рисунка 1 сетевая экономика имеет множество преимуществ, что обуславливает востребованность внедрения ее элементов во все больших сегментах хозяйственной деятельности

В начале ХХI века сложилась ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не только организационно-экономическими факторами, но и обеспеченностью высококвалифицированным персоналом и управления им. Это обусловлено тем, что современная жизнь и экономика очень динамично развиваются, а технологическая составляющая производственного процесса быстро устаревает [11, c. 96].

Ряд тенденций, сложившихся в последние годы вызывают необходимость пересмотреть стандартные подходы к типовым процессам. В условиях беспрецедентной динамики развития технологий отдельно взятый человек адаптируется к постоянным инновациям относительно быстро, однако организациям нужно гораздо больше времени для внедрения изменений. На подавляющем большинстве предприятий до сих пор сохраняется структура и практики управления поcтиндустриальной эпохи, которые уже давно устарели. Медленнее всего происходят изменения в вопросах, связанных с социальной политикой, например, неравномерное распределение доходов, безработица, иммиграция и защита прав работников. Именно этот разрыв между технологиями, работниками, компаниями и социальной политикой дает функции управления персоналом уникальную возможность помочь руководителям и организациям адаптироваться к новым технологиям, работникам - к новым моделям работы и построения карьеры, а также помочь организациям в целом не только приспосабливаться, но и способствовать позитивным изменениям в обществе, регулировании и социальной политике [9, c. 38].

Таким образом, цифровизация или диджитализация - это внедрение цифровых технологий во все сферы жизни: от взаимодействия между людьми в хозяйственной деятельности, от предметов быта до детских игрушек, одежды и тому подобное. Это переход биологических и физических систем в киберсферу. Переход деятельности из реального мира в мир виртуальный. Цифровые системы и технологии можно использовать почти везде, и кадровая деятельность не является исключением.

1.2. Значимость цифровизации для HR

Современные бизнес-процессы и эффективность их функционирования в современной экономике все больше определяется именно качеством человеческого капитала. Как правило, в составляющие человеческого капитала относят, прежде всего, капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры, а также - социально-психологический капитал. Сегодня экономический рост на 64% зависит от человеческого потенциала, от природных ресурсов на 20%, от капитала - 16%. Следовательно, речь идет о необходимости постоянного воспроизводства человеческого капитала в современном социально-экономической среде [2, c. 59].

Кадровая деятельность является многоаспектной деятельностью, включающей множество направлений (см. рис. 2).

Рисунок 2 - Элементы HR [20, c. 19]

При этом почти все функции HR в большей или меньшей степени подверглись изменениям под влиянием цифровизации.

На текущем этапе развития, применение человеческого капитала является весьма востребованным и перспективным для общества. Инновационные технологии все меньше нуждаются в материальных ресурсах и все больше основаны на результатах человеческого интеллекта. При этом в условиях цифровой экономики рабочие места перестают быть привязанными к физическим местам. Они становятся «цифровыми», виртуальными, мобильными, то есть такими, которые не требуют постоянного пребывания работника на каком-либо конкретном рабочем месте. Концепция «цифровых рабочих мест» распространяется чрезвычайно быстро в бизнес-среде и положительно воспринимается подавляющим большинством работников HR-сферы, которым нравятся гибкие способы работы, возможность работать с любого места.

Сегодня организации сталкиваются с радикальными изменениями контекста в сфере управления персоналом и на рынке труда в целом. В связи со стремительным внедрением цифровых технологий и внедрением smart working (умный труд) формирование цифровых навыков персонала в сфере HR приобретает для организаций особое значение. Цифровизация и многоаспектность новых сфер деятельности сегодня являются главными трендами на общем рынке труда.

Новые технологии и совершенствование существующих технологий является ключевым фактором в развитии smart working, включающим широкий спектр инструментов такие как Интернет, смартфоны, социальные сети или любые программы, предназначенные для облегчения гибкости работы и мобильности [14, c. 22].

Внедрение цифровизации в HR характеризуется стратегическим и комплексным подходом. При этом уделяется больше внимания процессам осмысления предприятиями понимание как люди работают. Это включает в себя вызовы всех предположений о том, как традиционно делается работа, и развитие новой рабочей культуры на основе доверия и управления по результатам. Поэтому ключевыми особенностями этого переходного этапа являются:

- разработка стратегии для умных и гибких действий, связанных с определенными преимуществами для бизнеса;

- формирование доверительной культуры и управление по результатам;

- высокий фокус на сотрудничестве;

- высокая автономность персонала при принятии решений для выполнения текущей работы, чтобы люди смогли более эффективно работать вне офиса (бумажные процессы меняют электронными);

- широкое внедрение облачных технологий, работа становится гораздо менее ресурсозатратной;

- распространение культуры инноваций в рабочих методах, сотрудничестве и технологиях [14, c. 23].

Таким образом, в конкурентной бизнес-среде все больше и больше организаций осознают важность раскрытия полного потенциала цифровых технологий для HR-сферы. Интеллектуальная работа обеспечивает возможности для большей гибкости и мобильности благодаря использованию новых технологий и концепций на рабочем месте, это еще один шаг в этой сфере для достижения новых высочайших результатов. Применение эффективных методов является одной из главных целей для всех предприятий, а концепция Smart working не ограничивается одним сектором, она применяется для всех предприятий независимо от размера или сектора.

1.3. Тренды цифровизации в HR

Деловой мир сейчас становится более быстрым, глобальным, мобильным и цифровым. Кадровые ресурсы пополняются значительным количеством представителей нового поколения. Эти молодые работники приобретают все больше опыта в использовании имеющихся технологических инструментов, требуя полной свободы выбора относительно того, как, где и когда они работают [13, c. 105].

Современные мировые тенденции в сфере HR в первую очередь обусловлены технологизацией национальной экономики и все большим распространением интернет-технологий. К новейшим можно отнести тренды, перечисленные на рисунке 3.

Рисунок 3 - Современные мировые тенденции в сфере HR [15, c. 33]

Анализ опыта таких компаний Dropbox, Microsoft, Evernote, Airbnb, LivePerson и Capital One Innovations Lab показал, что можно выделить принципы построения рабочего пространства для максимизации отдачи работы персонала [1, c. 142].

Во-первых, в офисе должно быть достаточно пространства. Если офис является тесным, работники находятся в постоянном напряжении, что уменьшает производительность.

Во-вторых, офис должен быть разнообразным. Это нужно для «изменения обстановки», когда работник теряет производительность в монотонных условиях «однообразного» пространства. Различный дизайн стимулирует креативность.

В-третьих, рабочее пространство должно быть функциональным и обеспечивать возможность выполнения различных задач без отрыва от текущего рабочего процесса (например, принятие важного звонка в шумном open space является сложным, поэтому в достаточном количестве должны быть специальные комнаты).

В-четвертых, необходимо место для коммуникации (формальное, неформальное). Поскольку сотрудничество команд различных отделов компании является неотъемлемой частью рабочего процесса, следует разработать удобную зону для команд, в которой они могли бы работать вместе неограниченное количество времени.

В-пятых, необходимо создать зону отдыха с неограниченным доступом и место, где можно было бы принять еду во время рабочего дня, что будет способствовать возможности сделать перерыв. Это снижает уровень стресса и риск «перегорания» работника.

В-шестых, дизайн и планировка офиса должна отражать корпоративную культуру компании, ее цель и идею [1, c. 43-44].

В «цифровом» рабочем месте соединяются практически все технологии, которые люди используют для выполнения работы в современном рабочей среде. «Цифровым» рабочим местом могут быть бизнес-приложения, так и электронная почта, средства мгновенных сообщений, корпоративные социальные сети и инструменты для проведения виртуальных встреч.

Кроме того, немаловажными направлениями по цифровизации HR является создание соответствующих условий для подготовки кадров для цифровой экономики, повышение квалификации рабочих, применение системы мотивации по приобретению необходимых компетенций, совершенствования системы образования, которая должна обеспечивать цифровую экономику компетентными кадрами; рынок труда, который должен опираться на быстро обновляющиеся требования сетевой экономики [5, c. 188].

Для того, чтобы предприятие оценило необходимость вложения средств в развитие собственного персонала, необходимо изменение подхода к восприятию значимости человеческого фактора в развитии предприятия. В условиях цифровой экономики человеческий фактор должен стать главным фактором производства, а расходы на подготовку персонала, его развитие считаться первоочередными инвестициями предпринимателей, без которых предприятие не сможет успешно конкурировать на рынке [17, c. 186].

Таким образом, по итогам рассмотрения теоретических аспектов применения цифровизации в HR можно сделать следующие выводы.

Произошедшие за последние 10-15 лет изменения в технологиях и переход в «цифру» множества функций произвели значительное влияние и на сферу деятельности, связанную с управлением кадрами. Процессы цифровизации привели к изменению характера труда, структуры профессий и компетенций, трансформировав тем самым модели поведения работников, систему их обучения и подготовки, организационную культуру и в целом систему управления персоналом.

Прежде всего роботизация и автоматизация влияют на характер и содержание труда. Уже сегодня работник не является основным участником производственного процесса, а выступает наблюдателем за правильностью выполнения операций робототехникой. Соответствующим образом достигается снижение трудоемкости и сокращение уровня производственных потерь за счет роста точности выполнения технологических операций, а также обеспечивается повышение производительности труда в процессе производства. Однако цифровизация рабочих мест не только означает использование работником интеллектуальных технологий. Создание цифровых рабочих мест прежде всего связано с внедрением новых, более эффективных методов работы, повышением гибкости и вовлеченности работников в бизнес-процессы компании.

2. Анализ применения цифровизации в кадровом менеджменте ООО «Интерио- Лайн»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Базой для оценки практической ситуации по применению цифровых кадровых технологий в организации выступало Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Интерио- Лайн». Общество внесено в Единый Государственный Реестр юридических лиц, дата внесения записи в ЕГРЮЛ 2 февраля 2004 г.

Предприятие организовано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством.

Юридический адрес: 115093, город Москва, 1-Й Павловский переулок, дом 3, э 3 п II н пом. 2.

Генеральный директор рассматриваемой компании - Митрофанова Ирина Ивановна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: деятельность рекламных агентств (73.11).

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 18.1 - деятельность полиграфическая и предоставление услуг в этой области;

- 25.61 - обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;

- 47.78.3 - торговля розничная сувенирами, изделиями народных художественных промыслов.

Компания «Интерио- Лайн» оказывает услуги в области дизайна и строительства выставочных стендов, рекламы и маркетинга. Уже много лет архитекторы и дизайнеры компании создают эксклюзивные выставочные объекты, сопровождая все этапы работ, от разработки концепции до застройки и оформления стенда. В своих проектах специалисты компании стремятся объединять функцию и форму, сочетая интеллектуальные дизайнерские идеи с ясной планировочной геометрией, смелые художественные образы с практичными решениями организации пространства.

ООО «Интерио- Лайн» предлагает интеллектуальный дизайн с ясной пространственной геометрией и деликатной вкусовой культурой. Тонкое понимание развития корпоративного имиджа в выставочном пространстве, оригинальные идеи, ультрасовременные приемы и материалы при отличном качестве застройки утвердились как профессиональная философия компании. Это позволяет ООО «Интерио- Лайн» вполне обоснованно гордиться своими работами.

Организационная структура управления деятельностью рассматриваемой организации представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Интерио- Лайн»

Организационная структура ООО «Интерио- Лайн» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.

Данные для анализа основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Интерио- Лайн», рассчитанные на основе бухгалтерской отчетности (см. Приложение А-Б) представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Интерио- Лайн», тыс. руб.

Финансовые результаты	2017	2018	2019	2018/2017		2019/2018
Финансовые результаты	2017	2018	2019	Отклоне-ние, тыс. руб.	Измене-ние, %	Отклонение тыс. руб.	Изменение, %
Выручка, тыс. руб.	50634	69366	72980	18732	137	3614	105
Себестоимость, тыс. руб. продаж	42871	59561	63451	16690	139	3890	107
Затраты на 1 руб. реализованных услуг	0,85	0,86	0,87	0,01	101	0,01	101
Чистая прибыль, тыс. руб.	6248	4054	3962	-2194	65	-92	98
Среднесписочная численность персонала, чел.	24	26	25	2	108	-1	96
Выработка на 1 рабочего, тыс. руб.	2110	2668	2919	558	1326	251	109
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	15101	16352	16320	1251	108	-32	100
Средняя зарплата 1 работника в месяц, тыс. руб.	52	52	54	0	100	2	104
Среднегодовая стоимость осн. средств, тыс. руб.	1986	2122	1130	136	107	-992	53
Фондоотдача	25	33	65	8	132	22	197
Фондовооруженность	99	101	51	2	102	-50	50
Рентабельность затрат, %	15	7	6	-8	47	-1	86
Рентабельность продаж, %	12	6	5	-6	50	-1	83

Представленные в таблице 1 данные свидетельствуют о росте выручки, которая увеличивается с каждым годом. Одновременно с выручкой растет и себестоимость, которая в 2017 году составила 42871 тыс. руб., а к 2019 году достигла 63451 тыс. руб.

Чистая прибыль снижается, что является негативным фактором, так как она является итоговым финансовым результатом всей хозяйственной деятельности организации.

Среднегодовая стоимость основных фондов организации за 2017-2019 гг. снижается. Так, в 2017 г. они составили 1986 тыс. руб., в 2018 г. увеличились до 2122 тыс. руб., а в 2019 г. произошло значительное снижение до 1130 тыс. руб.

За 2017-2019 гг. фондоотдача выросла, а фондовооруженность снизилась.

Рентабельность затрат снизилась с 15% в 2017 г. до 6% в 2019 г., а рентабельность продаж упала с 12% в 2017 г. до 5% в 2019 г., что является негативным фактором.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли, что свидетельствует о недостаточно эффективном управлении финансовыми ресурсами.

Движущей силой рассматриваемого предприятия является его персонал, от эффективности деятельности которого зависит прибыльность и конкурентное положение на рынке. Далее проведем оценку качественного и количественного состава персонала. Данные для анализа динамики численности работников ООО «Интерио- Лайн» приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика численности работников ООО «Интерио- Лайн»

Категории работающих	Значение показателя по годам, чел.			Изменения 2019г. к 2017г.
Категории работающих	2017	2018	2019	Чел.	%
Руководители	3	3	3	0	0
Специалисты	21	23	22	1	+5
Служащие	0	0	0	0	0
Итого	24	26	25	+1	+4

Исходя из данных таблицы 2 видно, что численность работников компании в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 1 человека или на 5% за счет роста численности специалистов на 1 человека.

Численность руководителей рассматриваемой компании за анализируемый период не изменялась.

Для успешной работы и развития современного предприятия в постоянно меняющейся макросреде необходимо учитывать влияние различных факторов. SWOT-анализ кадровой работы в ООО «Интерио- Лайн» представлен ниже в таблице 3.

Таблица 3 - SWOT-анализ кадровой работы в ООО «Интерио- Лайн»

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Хорошая репутация на рынке. 2. Наработанная постоянная база. 3. Квалифицированные кадры. 4.Удовлетворенность большинства сотрудников текущей работой. 5.Положительное отношение работников к условиям труда.	1.Не достаточно высокая продуктивность труда работников. 2.Должностные обязанности не всегда позволяют всесторонне использовать свои знания и способности. 3.Процесс подбора представлен стандартными процедурами. 4.В организации один сотрудник занимается кадровой работой (в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов).
Возможности	Угрозы
1. Рост материального вознаграждения (индексация заработной платы и премии). 2. Формирование у сотрудников понимания, что размер заработка зависит от их трудовых усилий. 3. Возможность продвижения по службе сотрудников. 4. Автоматизации части кадровых процессов.	1. Перегруженность менеджера по кадровым вопросам. 2. Снижение качества подбора и адаптации персонала. 3. Повышение текучести персонала. 4. Снижение качества услуг и прибыльности деятельности.

Согласно проведенному SWOT-анализу можно сделать вывод, что кадровая работа в ООО «Интерио- Лайн» по большей части оценивается положительно. Созданы предпосылки для осуществления эффективной деятельности, направленной на достижение основных целей. Комбинируя внутренние силы и внешние возможности, рассматриваемое предприятие сможет увеличить долю рынка, а также продолжить эффективную работу по удовлетворению запросов потребителей и развитию новых территорий. Внутренние силы необходимо направить на нейтрализацию действия внешних угроз, путем поддержания высокого уровня качества предоставляемых услуг, уровня подготовки персонала.

Однако в ходе проведенного анализа были выявлены и недостатки системы управления персоналом в ООО «Интерио- Лайн», а именно: в организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. Тем более, что это вспомогательная деятельность старшего менеджера по проектам, которой он не может уделять много внимания. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации персонала, повышения текучести персонала и снижения качества услуг и прибыльности деятельности компании.

2.2. Разработка мероприятий по внедрению в систему управления персоналом новейших технологий

В предыдущем параграфе были выявлены основные проблемы и слабые стороны системы управления персоналом на предприятии, поэтому разрабатываемые в этой главе рекомендации должны быть ориентированы на их устранение. Изучив имеющиеся на предприятии программное обеспечение АСУ «Кадры и его функциональные возможности», можно сделать вывод, что у старшего менеджера по проектам, занимающегося кадровыми вопросами в ООО «Интерио- Лайн», слишком много должностных обязанностей и для повышения эффективности системы управления персоналом необходимо или нанять дополнительного сотрудника, или автоматизировать часть кадровых функций.

От приема менеджера по кадровым вопросам генеральный директор отказался в силу финансовых причин, поэтому в данной работе рассмотрим возможность частичной автоматизации подбора и адаптации персонала с помощью специального программного комплекса, называемого «чат-бот».

Чат-бот – это программа, которую на большом количестве оцифрованных диалогов научили создавать видимость живого общения через мессенджеры. Чат-боты используют, когда необходимо донести до большого количества респондентов определенную информацию, предоставить ответы на типовые вопросы, либо наоборот, задать их и получить стандартизированную информацию.

При помощи автоматизации системы подбора и адаптации персонала будет возможность увеличить поток кандидатов, систематизировать и организовать весь процесс подбора персонала максимально эффективно. А также помочь молодым сотрудникам более комфортно пройти стадию адаптации. В кадровой сфере чат-боты называют одним из наиболее прогрессивных digital-трендов в кадровой сфере.

Сравнительный анализ компаний-разработчиков, которые занимаются предоставлением услуг в данной сфере, представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Сравнительный анализ компаний-разработчиков

Компании-разработчики	Время на разработку	Стоимость разработки, руб.
Huntflow (США)	1,5 месяца	90 000
OnDemand (США)	2 месяца	150 000
E-Staff Рекрутер (Россия)	30 дней	85 000
Potok.io (Беларуссия)	3 месяца	70 000

Рассмотрев параметры компаний ‒ разработчиков для предприятия наиболее выгодной оказалась российская компания E-Staff Рекрутер.

Внедряемый чат – бот сократит рабочее время рекрутера, выполняя рутинные задачи – поиск и подбор кандидатов, обзвон, проведение первичных интервью и оценка кандидатов. Программа будет взаимодействовать с сайтами по поиску работы Head Hanter, Superjob, Зарплата. ру., откуда будет отправлять ссылку на чат- бот предприятия.

1. Поиск данных будет производиться по формальным критериям или произвольным словам.

2. Все ответы уже будут оцифрованы и рассортированы в соответствии с требованиями вакансии.

3. На компьютере у старшего менеджера по проектам ООО «Интерио- Лайн» будет открыто диалоговое окно, которое будет автоматически принимать и обрабатывать анкеты соискателей и проводить предварительное тестирование.

Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на вакансию менеджер по продажам приведен в таблице 5.

Таблица 5 - Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на вакансию менеджер по продажам

Параметры
Данные кандидата для связи с ним
ФИО	Иванов Иван Иванович
Возраст	37 лет
Обратная связь (номер телефона, электронная почта)	+795065496.. ivanov@mail.ru
Предпочтительное время для связи с соискателем	С 9:00 – 18:00 будние дни
Проживание	г. Москва
Данные по которым будет производиться отбор в систему
Образование: высшее техническое - специальность - коммерция	- специальность - коммерция - МГЭУ
Опыт работы от 3-х лет в должности	5 лет в должности менеджера по продажам
Профессиональные навыки: уверенный пользователь ПК: умение проводит переговоры, способен правильно и четко формулировать свои мысли, инициативен, нацелен на результат	Уверенный пользователь ПК: умение проводит переговоры, способен правильно и четко формулировать свои мысли, инициативен, нацелен на результат

1. В этой заявке уже будет отмечено, соответствует ли кандидат требованиям.

2. Если у кандидата возникнут вопросы, которые будут заданы не по предлагаемому шаблону, то программа сразу перенаправляет соискателя к специалисту, где они смогут продолжить дальнейшее общение.

3. После пройденного первичного тестирования кандидат будет направлен на следующий этап общения с искусственным интеллектом. Там он сможет более детально узнать о вакансии и о компании в целом.

4. Далее соискателю предложат прийти на собеседование со старшим менеджером по проектам.

Аналитические функции чат-бота позволят по заданным параметрам поиска составлять список подходящих кандидатов и ранжировать их. Программа будет анализировать резюме, выбирает лучшие и отправлять специалисту. Также чат - бот будет сравнивать резюме кандидата на разных сайтах, сопоставлять информацию с данными в социальных сетях, узнавать, сколько времени человек потратил на составление резюме, или даже проверять, занимался он этим в рабочее или свободное время.

Пример интерфейса чат-бота при первичном отборе сотрудников отображен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Пример интерфейса чат-бота при первичном отборе сотрудников

Следующий этап совершенствования HR в ООО «Интерио- Лайн» – автоматизация процедуры организационной адаптации новых сотрудников. На этом этапе сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

В процессе адаптации решаются следующие задачи:

- информированность сотрудников об особенностях работы в компании;

- обучаемость продуктам, технологиям и процедурам;

- знакомство с коллегами и руководителями;

- ставятся цели на период испытательного срока;

- обеспечивается более комфортное взаимодействие сотрудника с наставником.

Основной функционал, который будет выполнять чат-бот в адаптации сотрудников перечислен на рисунке 6.

Рисунок 6 - Основной функционал, который будет выполнять чат-бот в адаптации сотрудников

Ниже представлен пример диалогового окна переписки сотрудника предприятия с чат-ботом (см. рис. 7).

Рисунок 7 - Пример диалогового окна чат-бота

Роботы в сфере управления персоналом не смогут заменить специалистов, подбирающих сотрудников на топовые позиции, творческие профессии. Боты позволяют сократить рутинную работу: подбор резюме, обзвон соискателей, ответы на типовые вопросы, приглашение на интервью и др. Возникшее разделение роботов на голосовые и чат-боты в ближайшей перспективе сохранится. Связано это с более простой технологией создания чат-бота.

2.3. Оценка целесообразности предложенных мероприятий

Затраты на приобретение и сопровождение программного обеспечения автоматизированной системы, которые представлены ниже в таблице 6.

Таблица 6 - Затраты на проект по внедрению чат-бота

Наименование источника затрат	Затраты на единицу, р.	Количество единиц	Сумма всего, руб.
Разработка чат-бота для подбор и адаптации персонала	85 000	2	170 000
Сопровождение и техническая поддержка в период тестирования	15 000	2 месяца	30 000
Итого:			000

В Самаре средняя заработная плата менеджера по кадровым вопросам в месяц - 30 000 руб.

Стоимость разработки чат - бота составляет - 170 000 руб.

Стоимость технического сопровождения программы в течение двух месяцев составляет - 30 000 руб.

Если бы генеральный директор согласился бы на найм на работу менеджера по кадровым вопросам, то дополнительные расходы на оплату труда составили бы:

30000*12= 360 тыс. руб. в год

Годовой экономический эффект определяется как разность между годовой экономией (или годовым приростом) и нормативной прибылью.

Э = П – К, (1)

где, Э - годовой экономический эффект (руб.);

П - годовая экономия (или годовой прирост) (руб.);

К - единовременные затраты (руб.).

Если бы компания была большая и отдел кадров состоял бы из нескольких человек, то экономический эффект можно было бы рассчитать за счет снижения трудозатрат и условное высвобождение работников. Но в данном случае в организации работает всего лишь 1 человек, который занимается кадровыми вопросами, поэтому расчет целесообразности будет проведен иным образом. А именно, внедрении чат-бота в систему управления персоналом рассматриваемой организации приведет к уменьшению затрат времени и исчезновению необходимости расширять кадровый состав за счет принятия на работу менеджера по кадровым вопросам, таким образом, годовая экономия будет равна заработной плате непринятого сотрудника:

Единовременные затраты будут равны только стоимости разработки чат-бота и технического сопровождения в течение первых двух месяцев.

К = (15000 руб. * 2 мес.) руб. + 170 000 руб.= 200 000 руб.

Следовательно:

Э = 360000 руб. – 200 000 руб. = 160000 руб.

Итак, использование автоматизированной системы чат-бот позволит снизить затраты и таким образом получить дополнительный доход в размере 160 тыс. руб.

Срок окупаемости затрат на внедрение нового проекта для модернизации HR-технологий в ООО «Интерио- Лайн» представляет собой отношение доходов, генерируемых инвестициями к затратам на инвестиции.

Т = К / П, (2)

где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).

Т = 160000 руб. / 360000 руб. = 0,44 года (5,35 мес.)

Таким образом, рассчитав экономическую эффективность проекта, можно сделать вывод о том, что проект будет экономически эффективным целесообразным и выгодным для ООО «Интерио- Лайн». Отсюда следует, что предложенные мероприятия будут благоприятно влиять на бизнес рассматриваемого предприятия.

Заключение

В заключение подведем основные итоги.

Компания ООО «Интерио- Лайн» осуществляет свою деятельность в области дизайна и строительства выставочных стендов, рекламы и маркетинга. Анализ финансовых показателей позволил сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли, что свидетельствует о неэффективном управлении финансовыми ресурсами.

Кадровыми вопросами в ООО «Интерио- Лайн» занимается старший менеджер по проектам. Управление персоналом является важным звеном в управленческой деятельности ООО «Интерио- Лайн», от эффективности функционирования которого зависит кадровый потенциал и результативность труда персонала.

Существующие элементы системы управления персоналом в ООО «Интерио- Лайн» выполняются с опорой на стандартные процедуры, которые распространены в целом на малых предприятиях данной отрасли в России. При этом следует отметить, что все важнейшие элементы системы управления персоналом в рассматриваемой организации представлены на базовом уровне. Ведь в виду того, что кадровой работой занимается всего лишь один человек, ожидать сложной и многоаспектной работы по управлению персоналом не представляется возможным.

В ходе проведенного SWOT-анализа были выявлены недостатки системы управления персоналом в ООО «Интерио- Лайн», а именно: в организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации персонала, повышения текучести персонала и снижения прибыльности деятельности компании.

В качестве мероприятий в рамках совершенствования системы управления персоналом было предложено автоматизировать часть кадровых функций, а именно, подбора и адаптацию новых сотрудников. Внедрение чат-бота поможет менеджеру по проектам сэкономить время на поиск нужных кандидатов и освободит время для более эффективной работы по другим направлениям.

Произведенные расчеты доказали экономическую эффективность вложений денежных средств в реализацию предложенного проекта. Экономический эффект от мероприятий равен 160 тыс. руб./год. Окупаемость проекта составляет 5,35 месяца.

Список использованных источников

1 Балдин К.В. Информационные технологии в менеджменте / К.В. Балдин. - М.: Academia, 2018. - 203 c.

2 Белолипецкая А.Е. Цифровые компетенции персонала и их влияние на развитие кадрового менеджмента организаций // Среднерусский вестник общественных наук. - 2019. - Т. 14. - № 4. - С. 56-70.

3 Венделева М.А. Информационные технологии в управлении / М.А. Венделева. – М.: Юрайт, 2016. - 462 c.

4 Дятлов С.А. Информационно-сетевая экономика: структура, динамика, регулирование: Монография / С.А. Дятлов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 868 c

5 Ерзылева И.А. Цифровые технологии в кадровом менеджменте // Самоуправление. - 2020. - Т. 2. - № 2 (119). - С. 186-189.

6 Ивасенко А.Г. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко. - М.: КноРус, 2018. - 288 c.

7 Лазарев И.А. Новая информационная экономика и сетевые механизмы ее развития / И.А. Лазарев. - М.: Дашков и К°, 2016. - 927 c.

8 Логинова Елена Инновационный потенциал сетевой экономики / Елена Логинова. - М.: LAP, 2019. - 296 c.

9 Михеева Е.В. Информационные технологии в профессиональной деятельности / Е.В. Михеева. - М.: Academia, 2018. - 61 c.

10 Одинцов Б.Е. Современные информационные технологии в управлении экономической деятельностью / Б.Е. Одинцов. - М.: Вузовский учебник, 2018. - 342 c.

11 Петкова Т.А. Эффективность управления человеческим капиталом на территории региона в условиях цифровой экономики // Вестник ЧГУ. - 2019. - № 11 (433). - С. 95-101.

12 Подустов С.П. Проблемы управления фирмами в условиях цифровой экономики // Евразийский юридический журнал. - 2020. - № 2 (141). - С. 446-447.

13 Саак А.Э. Информационные технологии управления: Учебник / А.Э. Саак. - СПб.: Питер, 2018. - 319 c.

14 Стратегия кадровой политики в эпоху цифровой экономики / Под общ. редакцией Н.А. Лытневой. - Орел, 2019. – 272 с.

15 Суслова И.П. Цифровые тренды в области управления персоналом // Экономические стратегии. - 2018. - Т. 20. - № 5 (155). - С. 30-35.

16 Фадейкина В.С. Современные технологии автоматизации процессов подбора персонала в организации // Вестник экономики, права и социологии. - 2020. - № 1. - С. 142-150.

17 Хайрулина Л.Р. Развитие цифровых технологий в кадровом менеджменте // Актуальные проблемы финансов в экономике и социальной сфере. - 2018. - С. 179-189.

18 Цифровая экономика: проблемы и последствия современных технологий. Коллективная монография. – Орел, 2019. – 222 с.

19 Черников Б.В. Информационные технологии управления: Учебник / Б.В. Черников. - М.: Форум, 2017. - 352 c.

20 Экономика знаний и роль человеческого капитала в ее формировании / Под ред. профессора Е.Н. Чижовой - Белгород, 2018. – 296 с.

Приложения

Приложение А

Бухгалтерский баланс ООО «Интерио- Лайн» за 2019 г.

Приложение Б

Отчет о финансовых результатах ООО «Интерио- Лайн» за 2019 г.

Отчет о финансовых результатах ООО «Интерио- Лайн» за 2018 г.