Сравнительный анализ школ и доктрин менеджмента организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы на тему «Сравнительный анализ школ и доктрин менеджмента организации» определяется тем, что управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времён. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Различные идеи управления были рассмотрены разными школами менеджмента. Исторически каждая школа рассматривала определённый аспект организации труда, что расширяло понимание управления.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру.

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Объект данной курсовой работы - основные школы менеджмента, а именно: школа научного управления, административная (классическая), школа человеческих отношений.

Предметом курсовой является сравнительный анализ основных школ менеджмента, особенности основополагающих концепций и теорий.

Цель курсовой работы: изучить основные школы менеджмента и их особенности.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть историю возникновения школ управления;

- изучить характеристику основных положений различных школ менеджмента;

- провести сравнительный анализ школ менеджмента.

Характеристика источников:

В процессе работы была использована литература как зарубежных, так и отечественных авторов, таких, как: Ильинская М. М. изучила административную школу управления, её преимущества и проблемы. А. А. Беляев, Д. В. Валовой, Э. М. Коротков и др. изучили и описали историю менеджмента. А Мариенко Г. И. и Панина Е. М. рассмотрели историю и философию наук об управлении. Сорочайкин А.Н. рассматривая концепцию Ф. Тейлора, писал о знании и росте производительности труда. Масленникова Н.П. изучала индивидуализацию регулирования социально-трудовых отношений с использованием опыта Ф.У. Тейлора.

Структура: Введение, три главы, заключение, список литературы.

Работа изложена на 32 страницах, содержит 41 источник литературы, иллюстрирована таблицей.

Глава 1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

Все науки базируются на использовании исторического опыта. Он является неотъемлемой частью нашего мира.

Изучение истории позволяет выявить тенденции и темпы ее развития, что несказанно помогает выявить ошибки, допущенные на ранних этапах развития наук. Знать прошлое — значит понимать настоящее и иметь возможность заглянуть в будущее. При изучении истории происходит анализ связей между событиями и оценка возможностей их повторения. Это главный способ обучения на чужих ошибках, который позволяет не повторить их при истинных глубоких знаниях. А также учебы на достижениях и успехах других людей, что служит колоссальным опытом поиска решений для похожих ситуаций.

Исторический обзор менеджмента очень важен в изучении данной дисциплины. Изучение менеджмента в целом подразумевает в большей степени получение навыков, специальных знаний о том, как правильно использовать факты из истории для изучения и оценки перспектив, а также понимания направления и скорости развития. Изучение истории, в свою очередь, предусматривает как выстраивание произошедших давно событий последовательно, то есть в хронологическом порядке, так и определение, и понимание влияния исторических сил на деятельность и функционирование предприятий. Согласно книге Ричарда Л. Дафта «Менеджмент» [1]. Существует три основные исторические силы, влияющие на организации:

• социальные

• политические

• экономические

Первый тип таких сил — это социальные. Их основа — люди. Эти силы представляют собой культуру, присущую разным народам, их ценности и поведенческие нормы. Также влияние имеют потребности человека: первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные). Иными словами социальные силы оказывают воздействие на взаимоотношения людей и направляют их.

Следующий тип — это политические силы. Они. как известно. олицетворяют влияние непосредственно политических и законодательных институтов. То есть это воздействие на организации извне. Все политические изменения, новые законы, акты, взаимоотношения между странами — все это. так или иначе, сказывается на людях и организациях. К примеру, окончание холодной войны в значительной степени повлияло на бизнес, так как противостояние прекратилось, а значит, появилась возможность заключать больше взаимовыгодных соглашений и сотрудничать, получая выгоды для обеих сторон. Но не менее важным фактором для организаций служат обыкновенные граждане, а точнее влияние, которое они оказывают на власть, требуя больше прав и возможностей. Данное влияние обуславливает, как раз таки, изменения, происходящие как внутри стран, так и между ними.

Последний тип сил — это силы экономические. Их основное предназначение — это распределение общественных ресурсов между конкурентами. Ресурсы нужны всем — от организаций до образовательных учреждений. Для чего же они? Определенно для достижения поставленных целей. Но ресурсы — ограничены, а значит, возникает борьба за них. Для грамотного распределения ресурсов нужны экономические силы, которые устанавливают «порции» для каждого. Даже если какой-либо ресурс кажется неиссякаемым, то со временем появляется все большая потребность в нем. а затем и необходимость в распределении между конкурирующими сторонами. Часто, недостаточное количество ресурса или экономический дефицит вызывают появление новых технологий, которые, в свою очередь, помогают в развитии менеджмента.

Когда же произошло зарождение менеджмента? Старейшины, вожди древних родов н племен воплощали в себе руководящее начало. То есть менеджмент начал зарождаться во времена древних людей. Как это было? У древних людей существовало разделение труда: одни занимались собирательством, другие охотой, третьи сидели с детьми, четвертые обеспечивали охрану территории и т. д. Это обеспечивало непрерывность труда, каждый был занят делом и отвечал за свою работу, что делало ее эффективнее. Но необходимо было организовать всю эту деятельность, иначе бы никто не знал, что делать н в итоге племя попросту бы не выжило. Это означало, что нужен был человек, который бы смог управлять этими процессами и людьми. И этим человеком стал вождь (старейшина). Он. сам того не подозревая, зародил управленческую мысль н стал первым менеджером. Это было так называемым семенем, которое постепенно выросло в могучее дерево менеджмента.

Менеджмент развивался постепенно, благодаря вкладам различных правителей, ученых, исследователей. Они шаг за шагом совершенствовали уже имеющееся знания и умения, добавляя все новые, важные и более эффективные методы решения проблем управления. Так, можно выделить 4 периода развития менеджмента в мире:

1. древний период

2. индустриальный период

3. период систематизации

4. информационный период

Наиболее длительным является древний период. Его временные рамки — с 9-7 тысяч лет до нашей эры по XIII век нашей эры. Первыми представителями данного периода были старейшины н вожди племен, которые положили начало становлению менеджмента. Они начали управлять процессами в племенах для оптимизации труда и получении лучшего результата. Вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II сделали вклад в развитие менеджмента, посредством регулирования сделок между людьми, применения иерархической структуры и производственного контроля. Сократ был в числе первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности и провозгласил принцип универсальности управления. Платон, в свою очередь, классифицировал формы государственного управления и предпринял попытки в разграничении функций органов управления. А Александр Македонский сыграл большую роль в развитии теории и практики управления войсками, а также создал штаб в качестве центра управления боевыми действиями.

Второй период развития менеджмента — индустриальный. Он начался в 1776 году и закончился в 1890 году. Он связан с индустриализацией экономики и увеличением численности населения, повлекшим за собой миграцию. Она была связанна с поиском работы в новых промышленных городах, поскольку там требовалось большое количество рабочей силы в новых областях.

Адам Смит — шотландский экономист, которому принадлежит наибольшая заслуга в развитии теории государственного управления. Он провел анализ различных форм разделения труда, а так же определил и охарактеризовал обязанности государства и правительства. Его современник. Роберт Оуэн, создал учение, оказавшее влияние на формирование научных направлений и школ менеджмента. Он впервые разработал и применил на практике инструменты мотивации и стимулирования труда подчиненных. Самым его серьезным исследованием было изучение взаимоотношений работника и работодателя. Чарльз Беббидж — одна из самых выдающихся фигур в науке и технике IX века. Он впервые определил состав и назначение функциональных средств автоматического компьютера. Работа с математическими таблицами привела его к созданию Разностной машины (в ней использовался метод конечных разностей), а зачем более совершенного устройства — Аналитической машины. Это быт проект первого универсального программируемого компьютера, ставший прообразом современной цифровой вычислительной техники.

Третьим является период систематизации. В этот период наука об управлении находится в постоянном движении. Исследователи, их взгляды и ориентиры меняются. Формируются новые направления, течения и школы менеджмента, совершенствуется научный аппарат управления. В промышленном производстве стран происходят серьезные продвижения. Возрастают его масштабы, начинает применяться новое дорогостоящее оборудование и новейшие сложные технологии.

Согласно учебнику А. В. Райченко «Общий менеджмент» [2]. Ф. Тейлор явился родоначальником научного направления и практической системы действий по обеспечению рациональной организации труда. Он разработал и адаптировал систему функционального администрирования в качестве организационной основы менеджмента. Именно руководство подчиненными Тейлор выделил как основу всей организации, определив его как общественную науку, так и личностное искусство. А. Файоль стал основоположником классической административной теории. Он ввел терминологию администрирования и объединил ее с бюрократией на общей организационной основе. Предложенная им структуризация функционального содержания менеджмента стала основой для осуществления деятельности большинства администраций различных организаций, как утверждает А.В. Райченко [12].

Последний период — это информационный. Его начало относят к 1960 году, а продолжается он по настоящее время. Данный период характеризуется широким применением математики н компьютеров в управлении. Начинают появляться новые элементы внутреннего планирования, совершенствоваться методы анализа в условиях неопределенности и оценка управленческих решений.

В этот период широко распространяется системные методы анализа. Системный подход заключается во взаимосвязанности принимаемых действий. Каждое решение имеет последствия для системы в целом. Таким образом, системный подход отгораживает от попадания в ситуацию, при которой принятое решение в одной области негативно влияет на другую. Также в информационный период появляется ситуационный подход. Его суть состоит в том, что формы, методы, стили управления варьируются в зависимости от сложившейся ситуации. Значит, центральное место в данном подходе занимает ситуация, а именно конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Использование данного подхода несет для менеджеров понимание того, какие методы и средства наилучшим образом поспособствуют достижению целей организации в конкретной ситуации. Подобные мысли насчет системного и ситуационного подхода были озвучены в книге «Теория менеджмента» В. Я. Афанасьева [3].

Ключевые моменты развития практики управления получили название управленческих революций. Управленческая революция представляет собой качественное преобразование управления в процессе исторического развития. В обшей сложности. В. Я. Афанасьев [13] выделяет пять революций такого характера.

Первая управленческая революция вошла в историю под названием «религиозно-коммерческая». Она произошла около 4-5 тысяч лет назад. Эта революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В это время произошло в Египте и Шумере произошло превращение касты священников в касту религиозных функционеров, то есть менеджеров. Это преобразование получилось благодаря переформированию религиозных принципов, то есть Богам стали приносить вместо человеческой жизни символическую жертву. Становление менеджмента в качестве инструмента коммерческой и религиозной деятельности — это и было результатом первой революции.

Вторая управленческая революция произошла в 1792-1750 годах до нашей эры. Ее название было «светско-административная». Эта революция связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи и его знаменитым кодексом. Кодекс Хаммурапн содержал 285 законов, регулирующих все общественные отношения между социальными группами. Это стало первой структурированной системой управления. Кроме этого. Хаммурапи смог разработать оригинальный лидерский стиль, поддерживавший образ, как заботливого опекуна, так и сильного защитника своего народа. Результатом данной революции стало появление светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирования человеческих отношений, а также зарождение основ лидерства и методов мотивации людей.

Третья управленческая революция носит название «производственно-строительной». Она была в период между 605 годом до нашей эры и 316 годом нашей эры. Центральными фигурами данной революции стали цари Навуходоносор II и Дисклетиан. Навуходоносор II был выдающимся полководцем и талантливым строителем. Он разработал эффективную систему управления и производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Царь Дисклетиан. в свою очередь, разработал систему территориального управления и административной иерархии Римской Католической церкви. В результате произошло создание методов управления строительством и обучение составлению технически сложных проектов. Также были сформированы эффективные методы управления и контроля качества продукции.

Четвертая управленческая революция произошла в XIII–XIX века. Она называется индустриальной или, другими словами, промышленной. Эта революция оказала наиболее существенное влияние на развитие теории и практика управления. Она стимулировала развитие капитализма в Европе. Индустрия в то время переросла границы мануфактуры н старой фабричной системы, приведя к появлению системы акционерного капитала. Утвердилась новая форма собственности, при которой вместо единственного собственника было множество акционеров, а вместо единственного руководителя — несколько наемных менеджеров. В результате четвертой революции произошло отделение управления от производства и капитала и превращение менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Последняя, пятая, управленческая революция именуется менеджерской. Она происходит в XX-XXI веках. Монополистический капитализм привел к созданию первых школ управления. Также зародилась система профессионального обучения руководителей. Первым результатом революции стало отделение класса менеджеров от класса капиталистов н. самое главное, появление группы профессиональных менеджеров. Вторым, но не менее важным результатом пятой революции считается формирование школ управления, которые помогли глубже изучить разнообразные аспекты управления и выявить новые направления для анализа и развития.

Таким образом, менеджмент развивался стремительно и направленно, начиная свой путь от древних людей к осознанному управлению. Каждая новая яркая личность привносила некоторые дополнения и инновации, побуждая к новым исследованиям и открытиям. Проходили революции. конкретно подталкивающее менеджмент к колоссальным изменениям и новым тенденциям. И в итоге все постепенно перетекало в создание обоснованных сформированных учений.

Возникшие во время пятой управленческой революции школы управления, вывели развитие менеджмента на новую ступень. Появились новые исследования, разнообразие направлений и мнений. Известно о пяти основных школах, которые получили развитие в первой половине XX века:

1. школа научного управления

2. административная школа

3. школа человеческих отношений

4. поведенческая школа

5. количественная школа

Первой школой управления стала научная школа. Основное внимание в ней уделялось изучению и решению проблем повышения производительности труда за счет научно обоснованных изменений. Ее целью было создание системы научной организации труда. За счет анализа трудового процесса, посредством разделения его на части, выполнялся поиск лучшего решения, то есть оптимизация.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки сделал Фредерик Тейлор. Его главное внимание было направлено на увеличение производительности труда и объемов производства. Он был заинтересован в использовании мотивационных механизмов для повышения внимания работников и их причастности к процессу. Исходя из своих исследований и разработок. Тейлор создал пять принципов научной организации труда, которые помогают наилучшим образом связать человека и технику и наиболее эффективно использовать ресурсы. Подобные мысли были озвучены Г. И. Мариенко в его труде «История и философия наук об управлении» [18].

В соответствии с биографией, обозначенной в книге М. Уорнера «Классики менеджмента» [20], усилия Ф. Тейлора были поддержаны такими исследователями как Генри Гантт, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет и Гаррингтон Эмерсон. Г. Гантт получил широкую известность, благодаря предложенному графику Гантта, отображающему плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Фрэнк Гилбрет делал упор на рационализацию труда, стремясь найти самый лучший и менее затратный способ выполнения разного рода работ. Лилиан Гилбрет в большей степени фокусировала свои исследования на человеческих аспектах труда. Американский ученый Г. Эмерсон делал акцент на производительности труда. Его главная работа — «Двенадцать принципов производительности», в которой он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда. Эти утверждения не теряют своего значения, и по сей день.

Административная школа стала второй в хронологическом порядке школой управления. Целью являлось создание универсальных принципов управления, следование которым приведет к успеху. Приверженцы данной школы концентрировали внимание не на отдельном рабочем, а на организации в целом. Они делали акцент на таких «функциях менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда рабочих» [1].

Как писала Н. Ю. Круглова, [23] родоначальником административной школы был французский исследователь Анри Файоль. Он разделил процесс управления на пять основных функций: предвидение, планирование, организация, координация и контроль — которые используются до сих пор. Файоль выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на ее основе выделил четырнадцать базисных принципов менеджмента. Он считал, что управлять — это значит достигать целей предприятия, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов.

Из других представителей административной школы можно выделить социолога, историка и экономиста Макса Вебера. По словам О. С. Виханского [24], исследователя интересовал вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина? Ответом на данный вопрос, он полагал, будет разработка правил поведения в любой ситуации, а также прав и обязанностей каждого работника. Он выделил три основных типа организации, зависящие от характера власти. Первый тип — харизматический — основан на руководителе, обладающем исключительными личными качествами. Второй — традиционный — возникает из харизматического, когда происходит замена лидера и работники подчиняются новому руководителю по традиции. Последний тип — это бюрократический. Он основан на специальном разделении власти, где руководитель — лидер. Именно третий тип организации Вебер считал идеальным.

Школа человеческих отношений начала развиваться в 1930-е годы. Она появилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор в качестве основного элемента организации и управления. Данная школа впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы другими людьми. Основное внимание концентрировалось на работнике, а не трудовом процессе.

По «Истории менеджмента» Д. В. Валового [8], одним из основателей этой школы была Мэри Паркер Фоллет. Она считала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими. Фоллет ставила во главу гибкость и гармонию во взаимоотношениях менеджера н его подчиненных, полагая, что менеджеру следует управлять в связи со сложившейся ситуацией, а не с тем. что предписано функциями управления. Ее знаменитое высказывание «Менеджмент — это искусство добиваться результатов посредством действий других людей» до сих пор является наиболее точным и простым для понимания.

Вторым основателем школы человеческих отношений был Элтон Мэйо. Д. В. Валовой [27] и А. И. Кравченко [29] указывают на «хоторнские» эксперименты, проведением которых он был знаменит. Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Это дали толчок к многочисленным исследованиям

взаимоотношений в организациях, их влияний и ролей. Также было подчеркнуто особое значение отдельного человека и небольшой группы людей в организации.

Поведенческая школа сосредоточилась преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Ее основной идеей было повышение эффективности организации посредством повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Одним из характерных представителей и основателей является Дуглас Мак-Грегор. Он разработал теорию «X» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам. Первый тип, то есть теория X. основывается на классическом менеджменте. Второй же тип, то есть теория У. представляет наиболее реалистичный подход к менеджменту. Основная ее идея состоит в более полном использовании интеллекта и воображения сотрудников организацией. Мак-Грегор указывал, что задача менеджера — это создание таких условий, при которых рабочий одновременно достигает и целей организации, и своих личных целей. Эту точку зрения разделяют Ричард Дафт [3] и Д. В. Валовой [27].

Большой вклад в развитие поведенческой школы внес Абрахам Маслоу. разработав «пирамиду потребностей». Согласно ей. у человека имеется сложная структура потребностей, расположенных иерархически. Маслоу разделил эти потребности на базисные и производные. Базисные потребности постоянны, а производные, в свою очередь, изменяемы. Менеджер должен уметь выявлять эти потребности, управлять, основываясь на них. н использовать соответствующие методы мотивации подчиненных.

Количественная школа возникла благодаря развитию математики, кибернетики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Ее основной характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа различными моделями, символами и количественными значениями. Эта школа исходит из того, что математические методы позволяют точно описывать различные процессы, что приводит к целесообразному решению проблем.

Количественная школа зародилась в начале 40-х годов XX века при управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем, опробованные математические методы были перенесены на управление обычными организациями. Представителями школы являются Л. В. Канторович. В. В. Новожилов. Л. Берталанфи, А. Гольдбергер. К. Черчмен, Д. Форрестер и другие.

Менеджмент является довольно сложным динамическим процессом. Некоторые

рассмотренные направления используются и сейчас. Наиболее часто встречаются школа человеческих отношений н поведенческая школа, но и они терпят значительные изменения в последнее время. Три основных современных дополнения, согласно Р. Дафту [3]: теория систем, концепция сопряженных обстоятельств и управление тотальным качеством.

«Система — набор устремленных к достижению обшей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов и частей» [3]. Она получает ресурсы из внешней среды, трансформирует их н возвращает обратно. Теория систем описывает организацию в понятиях входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. В теории, все системы делятся на открытые, то есть взаимодействующие с внешней средой, и закрытые, где этого не требуется. В действительности, определенно, каждая организация — открытая система. Первое свойство отражает тенденцию к так называемому истощению и именуется энтропией. Оно предполагает увядание организации без перемен, новых ресурсов и идей. Менеджеры должны организовывать взаимодействие компании и внешней среды для уменьшения энтропии. Еще одним не менее важным свойством является Университет, определяющая систему как единое целое, руководствуясь тем, что она дает больший выход, чем ее элементы по отдельности. Последнее свойство — это понятие подсистем. Оно применяется в отношении частей одной единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, а изменение одного элемента сказывается на других. Таким образом, менеджеры должны точно определять взаимосвязь всех элементов и систем.

Существовавшая в классическом менеджменте идея универсальности предполагала, что эффективная система управления в одной организации будет, не менее действенна в другой. Но затем появилась другая идея — принцип конкретных ситуаций — гласившая о том, что в каждой ситуации — свое решение. Концепция сопряженных обстоятельств объединила эти две идеи и дополнила их. Успешное решение, по мнению приверженцев, зависит от способности менеджера распознать основные характеристики сложившейся ситуации, что поможет им выработать наиболее адекватные способы решения проблемы, основываясь на определении конкретных обстоятельств.

Концепция комплексного управления включает методы менеджмента, направленные на предоставление возможности потребителям приобретать наиболее качественные товары. Качество, в свой черед, является основным приоритетом компании. В управлении качеством и его контроле принимают активное участие все сотрудники. Также, их внимание фокусируется на распознавании потребностей и ожиданий покупателя. Не менее важны в данной концепции контрольные сравнения, или бенчмаркинг, которые сопоставляют результаты компании с результатами ее конкурентов, показывая сходства и различия. Затем эти данные используются для улучшения качества. Кроме этого, организация должна подвергаться постоянным усовершенствованиям во всех сферах для непрерывного развития н конкурентоспособности. Схожие размышления можно проследить в литературе Р. Дафта «Менеджмент» [3].

Современный менеджмент включает в себя различные доли разнообразных идей и подходов. Все они, так или иначе, повлияли на его образование и развитие. Кроме этого, для решения новых задач формируются новые методы и теории. Организации переходят на новейшие методы управления, учитывающие быстро меняющиеся внешние условия и факторы.

История, в том числе менеджмента и управления, учит только тех. кто ее изучает и желает изучать. «В. О. Ключевский заметил, что история не учительница, а надзирательница» [27]. Она не дает каких-либо поблажек, она требует качественного знания материала, а главное его понимания. Каждый ее урок — особенный. Не следует пропускать ни одного, иначе конец нити, связывающей все события, может потеряться, из чего последует наслаивание знаний без четкого структурирования. Это приведет к неполноте сведений н некоторым пробелам, что скажется на дальнейшей деятельности, ведь история наказывает за незнание уроков.

Выводы к главе 1

Менеджмент формировался и развивался на протяжении тысячелетий, впитывая в себя множество знаний из различных направлений. Зародившись за несколько тысячелетий до нашей эры, управленческая мысль постепенно охватывала все больше областей, претерпевая изменения и дополнения.

Прежде чем стать самостоятельной наукой менеджмент испытывал большое количество усовершенствований, объединял множество учений и отбирал самые важные н нужные факты. Ряд ученых, исследователей н профессоров делали существенные вклады в развитие менеджмента и управления. Все детали складывались в один пазл, создавая сложную насыщенную структуру знания.

Современная наука управления утвердилась в качестве отдельной особой области познания. Она стала предметом, изучаемым в высших заведениях. Дальнейшее развитие и преуспевание менеджмента, а так же его использование в жизни прямо пропорционально зависит от знания и изучения его истории.

Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Классическая школа или школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX— XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации [4].

Именно Ф. Тейлор был создателем направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оценивая различные теории менеджмента, которые появились затем в ХХ и начале ХХI в., придется признать, что, к сожалению, на «научность» они не могут претендовать. Наука Ф. Тейлора строилась вокруг внимательного наблюдения за тем, как производственная проблема может быть лучшим образом выполнена. Выявив наилучший способ, можно было требовать от других людей следовать ему с точностью до секунды. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или важнейшего базового классического направления менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Тейлор утверждал, что на смену решениям, базировавшимся на практике и традициях, должны прийти точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций. Научный менеджмент основывается на положении, что существует «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы; поэтому проблема заключается только в том, чтобы поставить работникам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи, при этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. Применение научного менеджмента предполагает, что основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением. Ф. Тейлор отмечает: «Едва ли можно отыскать компетентного работника, который не уделял бы значительного времени изучению того, как ему можно выполнять свою работу медленно, а затем убедить работодателя, что скорость его работы является быстрой. При использовании нашей системы работнику просто сообщается то, что он должен делать и как он должен это делать. Любые усовершенствования, которые он сам вносит в предписанный для него порядок, приводят к тому, что запланированного результата этот работник не добивается» [5].

Принципы научного управления Ф. Тейлора. Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми — это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

- внедрение экономных методов работы;

- профессиональный подбор и обучение кадров;

- рациональная расстановка кадров;

- сотрудничество администрации и работников.

Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.

Правильное руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. И залог успеха при этом — расчет и интуиция. Тейлор увидел главное: взаимоотношения между работниками и работодателями определяют экономическую «температуру» любого предприятия. По сути, научный менеджмент, который он обосновал, — это поиск наиболее эффективных путей взаимоотношений между этими двумя категориями организаторов производства продуктов. В соответствии с концепцией «достигающего работника» человеку необходимо поручать такие задания, которые требовали бы максимума усилий, но при этом не вредили бы его здоровью. После освоения простого урока ему следует поручать более сложные задания. Таким образом, человек сможет достичь потолка своих физических и интеллектуальных возможностей. Наиболее трудолюбивые и инициативные переводятся на другую, более интересную работу. По мнению Ф. Тейлора, прежде чем принять человека на работу и давать сложное задание, его необходимо тщательно протестировать, изучить по возможности физические, психологические и интеллектуальные возможности. Отсюда затем появилась идея профессионального отбора работников. Эту идею позже дополнила «концепция профессионального обучения», которая состоит из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Концепция «достигающего руководителя» предполагает замену одного мастера, который отвечал в цехе за все, на «функциональную администрацию», состоявшую из восьми узкоспециализированных инструкторов, выполняющих одну функцию. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, методической поддержкой. Рабочему (мастеру своего дела) оставалось только хорошо трудиться[6].

Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.

Пять шагов к научному менеджменту по Ф. Тейлору[7]:

1. Отыщите, скажем, от 10 до 15 разных людей (предпочтительно в разных организациях из разных частей страны), которые особенно хорошо и умело могут выполнять какой-то конкретный тип работ, требующий анализа.

2. Изучите серию элементарных операций или движений, которые применяет каждый из этих людей при выполнении анализируемой работы, а также инструменты, используемые каждым из них.

3. Изучите с секундомером в руке время, необходимое для совершения каждого из выделенных элементарных движений, а затем выберите наиболее быстрый способ выполнения каждого элемента работы.

4. Удалите из работы все ненужные, медленные и бесполезные движения.

5. После избавления от всех ненужных движений соберите в одну серию самые быстрые и самые подходящие движения, которые можно осуществить наилучшим образом.

Тейлор создавал научные основы менеджмента в период значительного влияния физического труда в производственной сфере. В связи с этим он уделил значительное внимание в своих исследованиях работе с лопатой. В результате этих исследований было определено, что наибольшую эффективность работник дает при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта (9,5 кг). Для этого на предприятии, которым руководил Ф. Тейлор, было построено обширное складское помещение для лопат и других инструментов, что дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку весом в 21 фунт для любого материала (например, маленькую для железной руды и большую для золы). В связи с этим была формирована новая система организации труда рабочих1. Принцип оптимизации работы с лопатой впоследствии стал универсальным принципом тейлоровской концепции труда. В его основе находилось разложение каждой трудовой операции на простейшие действия и определение — с секундомером в руках — наиболее экономичного способа выполнения всей операции[9].

Специалисты считают, что Ф. Тейлор впервые в истории сделал труд процессом, который можно точно исчислить. После интенсивных экспериментальных исследований Тейлор разослал по предприятию инструкторов, которые обучали рабочих науке обращения с лопатой. В результате его усилий через три с половиной года исследований 140 работников стали выполнять работу, на которую ранее требовалось 600 человек. Те из рабочих, которые сохранили свое место, получали заработную плату на 60% выше предыдущей. Таким образом, «наука работы с лопатой» стала классическим примером многообещающих перспектив научного управления. Безусловно, на рубеже XIX и ХХ вв. физический труд с лопатой использовался повсеместно, особенно в горно-металлургической промышленности.

Во времена Ф. Тейлора девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. В настоящее время ситуация почти прямо противоположная, теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Современное повышение производительности труда зависит от эффективности применения знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Но значение идей Тейлора при этом эпистемологическое, т.е. теоретико-познавательное для развития управленческой науки. Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В работе каждого специалиста – слесаря, токаря, грузчика – можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс необходимо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда, отмечал Ф. Тейлор. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Как показали исследования, когда человек работает профессионально и красиво, то у него повышается мотивация и производительность, тем самым он позитивно влияет на других. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и производительные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия невыгодны экономически, а энергии на них затрачивается не меньше, чем на полезные[10]. Он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих (это мнение)

Тейлора вызывало наибольшее раздражение у теоретиков социализма). Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая нужна выносливость, квалификация, скорость движений, технологическая связь работника и рабочего места и даже характер человека. На основании этого сравнения Ф. Тейлор предложил подходить к каждому в очереди безработных и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Отсюда получалось, что принятые по такой системе рабочие стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них уже вложен капитал, а значит, они являются ценным ресурсом компании, с которым необходимо обходиться бережно и экономно. Дело в том, что механически соединить работника с рабочим местом (средствами труда) и орудиями труда – это еще не все, нужно научить его пользоваться этими средствами и орудиями труда. Людей необходимо вооружить наиболее эффективными приемами труда, для чего инженерно-технические работники проводят мониторинг трудовых движений, изменяют орудия труда – от лопаты до сложного станка, то есть необходимо вкладывать средства.

По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю – высокую прибыль[11].

Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу – повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ, проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движение процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно – 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.

Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (им предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника», в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму – постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах в течение ХХ – начале ХХI вв. показало состоятельность теории.

Но фактически Ф. Тейлор стремился «дегуманизировать» работу. Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в следующем: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем – система». Тем самым он заложил основы приемов массового производства, которые очень быстро появились вскоре после его кончины в 1915г. [15]

В частности, его последователь Г. Форд стал использовать идеи научного менеджмента на своих автомобильных предприятиях, одновременно дополняя и развивая их. Серьезным недостатком системы научного менеджмента Ф. Тейлора была его убежденность, что при изготовлении вещей и их перемещении в ходе производства такого понятия, как «навыки и умения», не существует. По его мнению, все такие работы были одинаковыми, все они могут быть проанализированы в пошаговом режиме и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций, которые затем можно объединить в любой вид работ. Тейлор в полной мере опирался на главный принцип «экономического либерализма» – разделения труда, который был обозначен А. Смитом в его классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Каждый человек, стремящийся изучить эти операции, станет «первоклассным работником», заслуживающим «первоклассной оплаты»; он сможет выполнять самые сложные работы и будет делать это «отлично», — замечал по этому поводу П. Друкер, правильно отмечая сущность идеи Тейлора.

Отметим, что со времен активизации, а затем и спада массового производства, требующего интенсивного труда и высокой функциональности, идеи Ф. Тейлора высмеивались, в особенности его отношение к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которая, как создается впечатление, в основном сводилась к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, постоянно показывающих низкие результаты. Тейлор, по сути, подчеркивал роль количественных, а не качественных параметров, что, безусловно, не соответствует современной практике менеджмента, где возросла роль «человеческого фактора». Кстати, по поводу «дегуманизации» подходов у Тейлора возник серьезный конфликт с соратником Г. Ганнтом, который является автором термина «человеческий фактор». Ганнт всячески отстаивал идею социальной ответственности работодателей перед работниками, учета человеческих качеств работников [16].

Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются [19]:

• развитие науки о труде как философской категории;
• проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
• изучение с помощью хронометрирования затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
• математический способ исчисления себестоимости;
• дифференцированная система заработной платы;
• обоснование концепции функционального руководства в группе;
• отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
• тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.

2.2 Школа административного управления А. Файоля

Управление является искусством, имеющее в своей основе – наличие множества концепций, теорий, принципов и методов. Процесс управления непрерывен и направлен, в первую очередь, на повышение деятельности организации. Функции менеджмента взаимосвязаны, одна из основных задач: удовлетворить потребности рынка посредством разработки стратегии управления и его корректировки. Важно четко осознавать, что требуется от организации в тот или иной момент, как построить управление внутри фирмы и добиться высоких результатов. И именно в этом состоит основная задача современных менеджеров.

Школа административного управления оказала значительное влияние на практику современного менеджмента.

Труды выдающегося ученого Анри Файоля имеют большой успех во все времена. Анри Файоль внес большой вклад в развитие науки менеджмента, а также разработал универсальные принципы и методы, которые до сих пор имеют практическую ценность.

На основе собственного опыта Файоль сформулировал общие принципы управления, которые легли в основу его теории [21].

- Разделение труда – специализация позволяет человеку отточить мастерство и, следовательно, стать более продуктивным.

- Полномочия и ответственность – наряду с правом раздавать указания человеку делегируется и ответственность за их выполнение.

- Дисциплина: двухсторонняя – сотрудники подчиняются указаниям, только если менеджеры справляются со своими обязанностями.

- Единоначалие – работник должен получать приказы только от одного начальника.

- Единство направления – персонал, вовлеченный в определенный процесс, должен иметь единые цели.

- Подчинение личных интересов общим – интересы организации имеют преимущества перед групповыми, а интересы группы – перед интересами отдельной личности.

- Вознаграждение – должно быть честным и справедливым и поощрять повышение производительности. Его не следует использовать как орудие злоупотреблений.

- Централизация – лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Многое зависит от оптимальных условий существования предприятия. Скалярная цепь. Файоль признавал, что, хотя иерархия необходима, она не всегда способствует быстрой коммуникации, поэтому неформальная коммуникация тоже имеет значение.

- Порядок – недопущение дублирования функций и напрасной траты времени.

- Справедливость – «сочетание доброты и правосудия» в работе с персоналом.

- Стабильность персонала – чем успешнее предприятие, тем стабильнее менеджмент.

- Инициатива – поощрение персонала проявлять инициативу – источник преимуществ организации.

- Корпоративный дух – менеджеры должны холить и лелеять моральный дух персонала и помогать человеку в реализации его способностей.

Данные принципы являются сводом из понятных, простых, логически закономерных правил, которые не нуждаются в дополнительном разъяснении, а это значит, что следует перейти непосредственно к анализу административной школы управления.

Административный менеджмент в течение XX века благодаря трудам А. Файоля, шаг за шагом выработал достаточно стройную теорию и практику управления, начиная от методов организации труда и заканчивая методами моделирования всей системы административного управления предприятиями, что способствовало существенному росту производительности труда и эффективности компаний в мире [22].

Наука управления в лице классической административной школы имела в своем распоряжении обширный арсенал прикладных методов управления и отвечала на все основные организационные вопросы. До середины XX века американский менеджмент считался эталоном управления. Административный подход абсолютно доминировал в науке и практике. Все компании во всех странах управление строили на основе системы административного управления [17]. Однако оставалась одна проблема, на которую классический административный менеджмент не давал ответа. Эта проблема связана с мотивацией персонала.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии, да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В целом для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

2.3 Доктрина человеческих отношений Э. Майо

Основателем доктрины человеческих отношений является Э. Мейо – американский психолог и социолог, исследовавший проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях, а также профессор Школы бизнеса Гарвардского университета [14].

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, организованный группой Э. Мэйо с целью исследования тех факторов, которые влияют на результат деятельности рабочих, а также с целью поиска новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестрен Электрик» в городе Хоторн, недалеко от Чикаго. В начале 20-х годов XX века положение дел на этом предприятии было далеко от желаемого результата, производительность труда была очень низкой и нестабильной. В течение 1927–1932 годов руководство компании, совместно с учеными Гарвардского университета, решились на проведение эксперимента по реализации идей Тейлора [14]. Данный эксперимент являлся логическим продолжением теории научного управления, достаточно «нашумевшей» в то время. Организаторы эксперимента даже не были готовы к тому, что ход его поспособствует важным социальным открытиям и возникновению школы человеческих отношений в науке менеджмента.

В ходе пятилетнего эксперимента исследователи из Гарвардского университета установили, что на производительность труда рабочих влияют не только факторы технического и экономического характера, но и социально-психологические условия труда. Среди анализируемых факторов особое внимание было уделено:

• условиям организации труда;
• межличностным отношениям;
• условиям оплаты труда;
• стилю руководства (общению руководителя с подчиненными).

Первоначальной целью исследования являлось определение зависимости между физическими условиями труда и его производительностью.

По результатам длительного эксперимента были выведены следующие выводы:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов, при этом сам производственный процесс и физические условия труда оказывают на него значительно меньшее влияние;

- важное значение имеют взаимоотношения между рабочими и руководителями, важно признавать роль руководителя в формировании морально-психологического климата в трудовом коллективе;

важным фактором повышения производительности труда является форма контроля.

Полученные выводы в дальнейшем легли в основу формирования доктрины человеческих отношений, в дальнейшее совершенствование коммуникаций на производстве.

Проанализируем основные положения доктрины человеческих отношений и выявим недостатки. На основании проведенного крупного эксперимента сторонники доктрины человеческих отношений доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой, прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия и демократическим стилем руководства.

Суть доктрины человеческих отношений может быть сформулирована следующими положениями [25]:

1) человек – это своего рода «социальное животное», которое может чувствовать себя свободно только в социуме;

2) труд человека, если он интересен для него, полезен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

3) среднестатистический человек стремится к ответственности и готов ее нести, так как чувствует в этом свою ценность и значимость, именно поэтому эти качества должны быть обязательно использованы на производстве;

4) роль экономических форм стимулирования труда ограничена, поэтому не стоит считать их единственными и универсальными;

5) производственная организация – это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, а также решения социальных проблем общества;

6) для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на авторитарных и властных отношениях, жесткой иерархии, четкой и узкой специализации труда.

Несмотря на некоторые различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в понимании одного: жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Именно поэтому возникла потребность в поиске новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников.

Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в науке управления и менеджмента, так как до этого социальный климат практически не рассматривался и не анализировался. Именно в этом открытии заключается главная заслуга Э. Мэйо и его последователей.

Таким образом, предпосылкой формирования доктрины человеческих отношений явилась потребность собственников производства в изучении вопроса производительности труда. Одним из первых данный вопрос стал изучать Фредерик Тейлор. Он активно изучал вопросы мотивации труда работника, однако сводил к большинстве своем к денежному выражению. В свою очередь Э. Мэйо сделал вывод о том, что материального стимулирования может быт недостаточно, так как для сотрудников крайне важен также психологический климат в коллективе. Его выводы оказались неожиданными для своего времени, однако неоднократно подтвердились на практике.

Как уже понятно, нерешаемых проблем в данном вопросе не существует. Но абсолютно точно можно сказать, что единого решения для совершенствования в этом вопросе нет, потому что каждый случай нужно рассматривать в индивидуальном порядке. Нужно гибко смотреть на предстающие перед нами проблемы, пользуясь знаниями поступать правильно, но не забывать за основу брать человеческое отношение. Главной задачей менеджера является умение общаться, неформально воздействовать на людей в своих целях.

Люди – это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами социальной системы любого предприятия, а также членами таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние. Они – взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) – значительно сложнее.

Создание благоприятной атмосферы, от которой напрямую зависит эффективность компании, как показывает опыт, это задача менеджеров. Во-первых, каждый менеджер должен обладать философскими и управленческими знаниями, а также знаниями психологии людей. Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

Выводы к главе 2

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

- школа научного управления (1885-1920 гг.);

- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Глава 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ШКОЛ И ДОКТРИН УПРАВЛЕНИЯ

В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горно-металлургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторе».

Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50-х гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми [26].

Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации – людей. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред. Итак, в основе проблем – человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или само-организуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т.е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их, скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Ниже приведены основные сравнительные характеристики теоретических школ менеджмента.

В зарубежной практике, в историческом развитии теории управления, рассматриваются три основных школы менеджмента: классическая, мотивационная, системно-ориентированная (поведенческая).

В табл. 1.1 приведены сравнительные характеристики этих школ менеджмента.

Таблица 1 Сравнительная характеристика школ менеджмента
Типы управленческих школ	Характеристика школ управления	Участники процесса управления	Структура	Методология
«Классическая» (административная) школа управления	Основатели школы: Фредерик Тейлор (1856-1915 гг.), Анри Файоль (1841-1925 гг.) Сформулировали: - общие принципы управления, определили цель управления - получение максимальной прибыли	Участники процесса труда рассматриваются, как «инструмент» выполняющий порученную задачу. Предполагается, что участника побудили играть порученную роль. Участник процесса труда должен наиболее эффективно выполнить задание.	Структура организации считается статичной. Различным структурным элементам организации устанавливаются определенные цели деятельности. Цели и роли, в структуре организации, формируются на основе опыта «хорошего управления»	В качестве методологии принято - наблюдение за реальными процессами, протекающими в организации. -Методология опирается на приобретенный опыт при решении определенных задач в реальных организациях.
«Мотивационная» (поведенческая) школа управления	Основатели школы: Элтон МэйоМэри Паркер Фоллет (1930-1950 гг.). Мотивационная (поведенческая) школа управления рассматривает как доктрину «человеческих отношений» Мотивационная (поведенческая) школа на основе классической школы и в дополнение к ней сосредоточила внимание на: -Психологических мотивах поведения людей. -Групповых отношениях и нормах. -Проблемах конфликта и сотрудничества. -Коммуникационных барьеров. -Неформальных объединениях в организации. -Проблемах лидерства.	К участникам процесса труда проявляется особый интерес, так как от них зависит результат труда в целом организации. Предполагается изучение побудительных мотивов и стимулов к труду как внутри организации, так и вне ее. В большей степени акцентируется внимание на личные качества участников процесса труда, чем на их роли в организации.	В управлении акцент делается на участников процесса труда и на их неформальные группы. Иерархическая структура рассматривается лишь косвенно, предполагается, что она играет второстепенную роль. Главное управление людьми и их отношениями. Построение организаций на бюрократической основе. Мотивация труда выдвинута на передний план.	За основу берутся наблюдения за психологическими реакциями участников процесса. Разрабатываемые модели стремятся описать неформальные отношения. В применяемых моделях управления стремятся максимально учесть мотивы труда участников процесса протекающего в организации.
«Системно-ориентированная» школа управления	Системно-ориентированная или «Новая» школа управления основана на развитии новой техники и технологии управленческого труда, а именно: Оргтехники Средств коммуникаций и техники связи Электронно-вычислительной техники Развитие этой школы управления связано с развитием науки; кибернетики, исследованием операций, теории операций, системным анализом, операционными системами. Цель школы - создание человеко-машинных систем управления. Объект управления - Системы организационного типа.	- Отсутствует четкое выделение участников процесса труда и управления. Функционирование всей системы описывается на уровне математических операционных действий и имитационных моделей. -Эволюция процесса осуществляется на уровне формальных признаков, без учета влияния человеческого фактора. -Введены нормы управляемости в объектах управления.	- Объект управления рассматривается с позиции эволюционного развития системы во времени. Иерархической структуре отводится второстепенное значение. -Система организации может иметь любую структуру, лишь бы она обеспечивала нужную зависимость между входом и выходом. -Построение таких систем ориентировано на достижение результата, запланированного на входе.	Основой методологии является: -Системные исследования, проводимые с помощью ВТ. -Имитационное моделирование процессов и систем управления. с помощью ЭВМ. -Формализованный анализ по промежуточным и конечным результатам всей организации или ее отдельных систем.

Выводы к главе 3

Анализ различных школ менеджмента показал, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Представители различных школ были убеждены, что именно их направление, разработка – это единственный ключ к наиболее эффективному управлению. Не все школы оправдывали себя, и, тем не менее, каждая из рассмотренных школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента.

Несмотря на всё историческое и содержательное многообразие подходов, концепций и школ менеджмента, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; построение организации; выработка системы ценностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

Наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамская Л. В. Модели местного самоуправления // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 154–158.
2. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 665 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс. – ISBN 978-5-9916-4368-9
3. Балынская Н.Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н.Р. Балынская // Вопросы управления. – 2015. – №3. – С. 61–67.
4. Беркович Л.С. Мотивация: от теории к практике / Л.С. Беркович, Т.В. Копылова // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2013. – №2. – С. 41–47.
5. Бурганова Л.А. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента / Л.А. Бурганова, Е.Г. Савкина // Вестник экономики, права и социологии. – 2013. – №2. – С. 67–71.
6. Виханский О. С. Менеджмент: учебник /О. С. Виханский, А. И. Наумов – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с. – ISBN 5-8297-0005-0 (в пер.)
7. Гильтман М.А. Формирование человеческого капитала в системе экономических отношений / М.А. Гильтман // Основы экономики, управления и права. – 2014. – №2. – С. 38–42.
8. Голованов А.И. Производительность труда как фундамент роста экономики / А.И. Голованов // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2014. – №5. – С. 29–34.
9. Дафт Р. Л. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. – Спб.: Питер, 2010. – 800 с.: ил. – (Серия «Классика MBA»). – ISBN 978-5-91180-688-0
10. Дедкова И.Ф. Совершенствование трудового процесса как фактор повышения эффективности труда / Теория и практика общественного развития. – 2013. – №5. – С. 71–78.
11. Дерябин В.С. Производительность труда / В.С. Дерябин // Вестник Томского государственного университета. – 2013. – №2. – С. 36–40.
12. Дрегало А.А. Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация выбора / А.А. Дрегало // Вестник Северного федерального университета. – 2015. – №4. – С. 37–42.
13. Дубровская Т. А., Адамская Л. В. Антикризисные социальные технологии как механизм решения социальных проблем современного российского общества // Социальная политика и социология. 2011. № 10 (76). С. 54–62.
14. Ефремова А.А. Факторы и пути повышения производительности труда / А.А. Ефремова // Инновационная наука. – 2015. – №3. – С. 61–67.
15. Желенкова Е. Е. Восприятие речевой ситуации: когнитивные аспекты // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2017. № 1 (10). С. 25–26.
16. Зарецкий А.Д. Человеческие ценности в современных экономических отношениях / А.Д. Зарецкий // Основы экономики, управления и права. – 2012. – №2. – С. 15–22.
17. Захаров А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда / А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2013. – С. 46–49.
18. Ильинская М. М. Административная школа управления. Преимущества и проблемы [Электронный ресурс]. URL: http://megalektsii.ru/s150876t5.html
19. История менеджмента: Учеб. пособие / А. А. Беляев, Д. В. Валовой, Э. М. Коротков и др.; Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с. - ISBN 5-86225-397-1
20. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001 – 1168 с .: ил. – (Серия «Бизнес-класс») – ISBN 5-318-00126-2
21. Комарова А.С. Роль человеческого капитала в повышении производительности труда / А.С. Комарова // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2013. – №1. – С. 34–38.
22. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / под ред. А. И. Кравченко. – М.: Изд-во МГУ, 1998. – 512 с. – ISBN 5-211-03988-2
23. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2009. – 512 с. – ISBN 978-5-406-00018-2
24. Мариенко Г. И. История и философия науки: Учебное пособие: В 4-х книгах. Книга 2: История и философия наук об управлении / Г. И. Мариенко, Е. М. Панина. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009. – 240 с. – ISBN 978-5-211-05601-5
25. Масленникова Н.П. Индивидуализация регулирования социально-трудовых отношений с использованием опыта Ф.У. Тейлора / Н.П. Масленникова // Науковедение. – 2013. – №5. – С. 47–53.
26. Пархомчук М.А. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности труда / М.А. Пархомчук // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2012. – №5. – С. 48–54.
27. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 384 с. – (Учебники для программы MBA) – ISBN 978-5-16-001962-8
28. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 222 с.
29. Сорочайкин А.Н. Знания и рост производительности труда (концепция Ф. Тейлора) / А.Н. Сорочайкин // Вестник Самарского государственного университета. – 2014. – №6. – С. 23–28.