Теория менеджмента. Основные функции в системе менеджмента.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. Менеджмент -это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Функции управления (менеджмента) являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия.

Объектом исследования выступает система управления ООО «Метрополь».

Предмет исследования- основные функции менеджмента.

Целью данной работы является раскрытие основных функций менеджмента и их место, и роль в системе.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты изучения основных функций в системе менеджмента

- провести анализ функций менеджмента на предприятии ООО «Метрополь»

- рассматреть управление предприятием

- разработать мероприятия по совершенствованию функций менеджмента на предприятии ООО «Метрополь».

Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических трудов и практического опыта, официальной документации, решений Правительства, методы системного и статистического анализа.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов исследования в работе ООО «Метрополь».

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения основных функций в системе менеджмента

1.1 Основные особенности современного менеджмента

Менеджмент — это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное — скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет.

Перейдем непосредственно к теоретическим понятиям менеджмента.

Управление — это понятие широкое, чем менеджмент. Существует различные виды управления рисунок 1.[22]

Рис.1. Виды  управления

Менеджмент  —  это  управление  в  социальных  системах.  Менеджмент  —  это  процесс,  направленный  на  достижение  целей  организации  посредством  упорядочения  преобразования  ресурсов  в  требуемый  результат.  Менеджмент  —  это  особый  вид  деятельности,  превращающий  неорганизованную  толпу  в  эффективную,  целенаправленную  и  производительную  группу.  Определение,  данное  М.  Поллет:  менеджмент  —  это  обеспечение  выполнения  работ  при  помощи  других  людей .

Менеджер  (от  англ.  "to  manage"  —  управлять)  —  наемный  профессиональный  управляющий,  специалист  по  управлению.  Задачи  менеджера  показаны  на  рисунке  2. [3]

Рис.2. Задачи  менеджера

Основные требования,  предъявляемые  профессиональной  компетенции  менеджера:

1.  умение  понять  природу  управленческого  труда  и  процессов  менеджмента;

2.  знание  функциональных  и  должностных  обязанностей  менеджмента,  методов  достижения  целей  и  уметь  повысить  эффективность  работы  фирмы;

3.  уметь  пользоваться  современными  информационными  технологиями  и  средствами  коммуникации,  которые  необходимы  в  управлении;

4.  владеть  искусствами  управления  людскими  ресурсами;

5.  уметь  налаживать  внешние  связи;

6.  уметь  делать  правильную  самооценку  и  правильные  выводы;

7.  постоянно  повышать  квалификацию.[27]

Главным  фактором  повышения  результата  современного  менеджмента  является  разбивка  труда  менеджеров.  К  примеру,  разделить  всех  менеджеров  по  видам  деятельности,  разграничить  их  полномочия  и  права  и  круг  ответственности.  Существует  два  вида  разделения  всей  работы:  горизонтальное  и  вертикальное.  Менеджеры  так  же  подразделяются  по  вида  деятельности,  на  линейные  (отвечают  за  все  функции  управления)  и  функциональные  (отвечают  за  одну  конкретную  функцию).

1.2 Понятие функций менеджмента и системы менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.[2]

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.[8]

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. Контролировать- наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

Основные функции менеджмента по Файолю представлены на рисунке 3.[19]

Рис. 3. Основные функции менеджмента по Файолю

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

В настоящее время различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.[4]

Рис.4. Основные функции в системе менеджмента

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций: формирование целей; планирование; организацию; контроль.

Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую четко определить методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.[6]

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

- общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

- управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация)

- конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).[2]

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные.

Рассмотрим же подробно функции в системе менеджмента.

Функции  менеджмента  очень  разнообразны,  но  основные  показаны  на  рисунке  5.[18]

Рис.5. Функции  менеджмента

Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.[7]

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.[20]

Контроль.

Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.[17]

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.[15]

Стимулирование.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.[3]

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

1.3 Принципы современного менеджмента

Анализируя постоянное изменение ситуаций в мире и на рынке производителя потребителя и т. д. необходимо постоянно быть готовым к изменениям что бы идти со временем не отстать от конкурентов необходимо знать и уметь применять особенности современного менеджмента.

Современный менеджмент это управление в постоянно изменяющиеся условия рынка.

Особенности современного менеджмента:

1. В мире существует три механизма взаимодействия между людьми:

- Первая — иерархия. Она актуально когда осуществляется общественное производство и для этого необходима координация действий людей;

- Вторая — идеология, обычаи (у казахов соблюдение 7 покаление родства), нравы, организационная культура, моральные установки и т. д.;

- Третья — это рыночные отношения, партнерские отношения.

2. Учитывая быстрые темпы развития науки, техники и повышения требований к качеству продукции, необходимо повысить заинтересованность работников в качественном выполнении их работы.

3. Высокая ценность рабочего времени, влечет за собой необходимость четкой организации работы.

4. Повышение роли потребителя, вызывает необходимость изучить их спросы.

5. Учитывать, что повысился образовательный уровень работников и качество их жизни. (Повысить материальную мотивацию, социальный пакет)

6. Развитие малого и среднего бизнеса, влечет за собой необходимость большого количества руководителей.[6]

Принципы современного менеджмента, сформулированные Питером Друкером показаны на рисунке 6.[11]

Рис.6. Принципы  современного  менеджмента

Рассматривая все рисунки модно сделать вывод, что для оценки эффективности менеджмента требуются разнообразные средства, а также результаты менеджмента достигаются вне самого предприятия.

В любой конкретной ситуации современного менеджмента имеются множество воздействующих факторов, которые необходимо уметь найти свой оптимальный способ управления. И это достигается путем постоянного пополнения знания по менеджменту, постоянного анализа результатов предприятия и изучение зарубежного опыта. 
 

ГЛАВА 2. Анализ функций менеджмента на предприятии ООО «Метрополь»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Номерной фонд ООО «Метрополь» - 38 номеров различных категорий, оборудованных в соответствии с международными стандартами всем необходимым для приятного полноценного отдыха.

В гостинице работает ресторан «Русская Трапеза» на 40 посадочных мест и бар в Зимнем саду на 20 посадочных мест.

Гостям предлагаются разные виды дополнительных услуг, отвечающих современным требованиям:

- для удобства иностранных граждан предусмотрена визовая поддержка;

- для безопасности автомобилей Гостей имеется подземная стоянка на 9 парковочных мест;

- по просьбе Гостей могут быть организованы трансферы в аэропорты, на вокзалы, в крупные выставочные центры, возможен заказ «встречи» Гостей в аэропорту;

- гости гостиницы могут пользоваться бесплатно услугами фитнес-центра и сауны - время посещения нужно предварительно зарезервировать на стойке ресепшена;

- бесплатный беспроводной интернет Wi-Fi.

ООО «Метрополь» имеет типичную функциональную структуру управления – это организационная структура, построение которой основано на дифференциации функций управления, разделении процессов на отдельные блоки.

Структура управления ООО «Метрополь» представлена на рис. 7.

Управляющий

Питание и напитки

буфет

Служба обслуживания номеров

горничные

уборщики

АХО

дворник

техническое обслуживание и эксплуатация

Служба приема и размещения

администраторы

Менеджер по бронированию

бухгалтерия и финансы

бухгалтер

Рис.7. Структура управления ООО «МЕТРОПОЛЬ»

Характеристика номерного фонда представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика номерного фонда ООО «МЕТРОПОЛЬ»

Категория номера	Номерной фонд	Количество номеров	Количество мест
«Люкс» Высшая	Двухкомн. одномест.	345	2
«Студия» Высшая	1,5 комн. 1- о мест.	186	16
Первая повышенной комфортности	1- о комн. 2 - х мест.	144	22
Первая	1– о комн. 1- о мест.	62	30
Итого		737

Ключевое направление деятельности гостиницы: предоставлять услуги для временного проживания в гостинице, предоставление нежилого помещения в аренду предприятиям и организации, услуги автостоянки.

Престиж ООО «МЕТРОПОЛЬ», доход от услуг зависит от заполняемости номерного фонда. Загрузка номерного фонда стоит особенно остро. Большая загруженность в летний период. Согласно статистики видно, что летом заполняемость 50 %, а зимой около 20 %. Это от того, что большинство мероприятий проходит в летний период. В разных регионах страны имеются свои культурные мероприятия по развлечению и отдыха.

Множество мероприятий проводится на открытых площадках в парках.

Основной рынок туристов – это рынок нашей страны, но постепенно происходит смещение в сторону гостей из ближнего и дальнего зарубежья. Растёт доля выручки, приходящая на турфирмы и кооперативных клиентов.

2.2 Анализ управления предприятием

Сведения, описывающие изменения численности персонала ООО «МЕТРОПОЛЬ» представлены в таблице 62

Таблица 2

Анализ изменения численности персонала ООО «МЕТРОПОЛЬ» в 2015-2018 гг.

Структура персонала	Численность, человек				Темпы роста, %
	2015	2016	2017	2018	2015 к 2014	2017 к 2016	2018 к 2017	2018 к 2015
Среднесписочная численность сотрудников. в том числе	41	40	39	39	97,6	97,5	100	95,1
персонал управленческий	10	9	8	8	90,0	88,9	100	80,0
Специалисты	19	19	18	18	100,0	94,7	100	94,7
персонал обслуживающий	12	12	13	13	100,0	108,3	100	108,3

Сокращение численности персонала ООО «МЕТРОПОЛЬ» в 2015-2018гг. с 41 до 39 чел., или на 4,9%. Численность изменилась после сокращения аппарата управления на 2 человек, специалистов – на 1 человека, и повышения персонала обслуживания на 1 чел., в то время как показатель численности персонала ООО «МЕТРОПОЛЬ» в 2018г. в сравнении с 2017г. не изменился.

Нужно провести анализ качественного состава персонала по возрасту, а также уровню образования в таблице 3.

Таблица 3

Анализ качественного состава персонала ООО «Метрополь» в 2015-2018 гг. (в %)

Структура персонала	2015	2016	2017	2018
Сотрудники, в возрасте менее 25 лет	25,9	26,31	26,96	26,96
Сотрудники, в возрасте от 25 до 35 лет	25,31	25,54	25,68	25,68
Сотрудники, в возрасте от 35 до 55 лет	23,54	23,48	23,52	23,52
Сотрудники, старше 55 лет	25,25	24,67	23,84	23,84
Итого:	100	100	100	100
имеющие среднее и /либо полное общее образование	38,47	32,73	26,28	26,28
обладающие начальным и/или средним профессиональным образованием	42,32	46,56	49,68	49,68
обладающие высшим профессиональным образованием	14,78	15,51	17,52	17,52
обладающие послевузовским профессиональным образованием	4,43	5,20	6,52	6,52

Изменения структуры персонала представлены графически на рис. 8.

Рис.8. Возрастная структура персонала ООО «Метрополь»

Как показывает таблица 3 и рисунок 8, что в структуре персонала организации за 2015-2017гг. повысилась доля молодого персонала (в возрасте до 35 лет), тогда как отмечено сокращение количества работников в возрасте свыше 55 лет. А в 2018г. в сравнении с 2017г. не было изменений структуры персонала компании.

Рис.9. Анализ уровня образования сотрудников в ООО «МЕТРОПОЛЬ»

Как показывает рисунок 9, в структуре управленческого персонала организации за 2015-2017гг. произошел существенный рост доли работников, обладающих образованием выше, чем среднее. Сокращение доли сотрудников, обладающих только средним образованием, а это указывает на общее повышение квалификации персонала. В 2018г. в сравнении с 2017г. не было изменений структуры персонала компании по образованию. Отмечено значительно улучшение качественного состава персонала компании за 2015-2017 гг., а в 2018г. не было изменений в данном составе..

2.3 Анализ функций менеджмента на предприятии ООО «Метрополь» и методов управления

Управление гостиницей «Метрополь» имеет сложную организационную структуру. В ее основание положено распределение целей и управленческих задач между отдельными сотрудниками и подразделениями.

Практика управления гостиницами показывает, что чаще всего используют такие виды структурных организаций: линейную, линейно-функциональную и функциональную.

В гостинице «Метрополь» ступени и связи управления вертикальные и горизонтальные. Звеньями управления являются различные подразделения, составляющие структуру в целом, а также некоторые специалисты, которые наделены определенными функциями управления или их частью (к примеру,- менеджеры, регулирующие и координирующие деятельность нескольких подразделений). Звено управления создано для того, чтобы отдел мог выполнить определенную ему управленческую функцию. Характер связей между отделами — горизонтальный.

Мы рассмотрим функции менеджмента на примере функционирования одного из ресторанов ООО «Метрополь».

Функция планирования представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по следующим принятым решениям.

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в январе 2019 года компании провела традиционную акцию с понижением стоимости самого ходового товара- оджахури. Также периодически выпускаются новые виды продукции.

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании ООО «Метрополь» данные условия осуществляются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия. Первая ступень - члены бригады ресторана - выполняют основные работы: приготовление продукции, ее продажа, уборка помещения ресторана, разгрузка машины с товаром. Вторая ступень - инструктора - помимо данных работ, занимаются обучением вновь пришедших работников. Третья ступень - свит-менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию (кухня, зал, прилавок). Следующая ступень - свинг-менеджер - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане в его рабочий день. Последние ступени, а именно ассистенты директора и директор ресторана, занимаются руководством.

Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь более эффективного производства.

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В ООО «Метрополь» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных станций. Данный принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками.

Также постоянный обмен информацией происходит между менеджерами, между менеджерами и членами бригады ресторана, по поводу пределов продаж на этот день, конкретной подсказки в заказ и др.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами происходит в ходе работы ресторана. Свит-менеджер на станции контролирует то, чтобы от данных стандартов не было отклонений. Для того чтобы работники стремились не отходить от установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы, подводят итог в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленным за период в три месяца проводится аттестация.

Если установленные стандарты и требования по работе рабочим не выполняются, то в личное дело может быть записан выговор. При накоплении трех выговоров рабочий увольняется. В то же время за выполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и директор.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В ООО «Метрополь» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Примером могут служить бесплатные обеды, соревнования между кассирами, проведение корпоративных вечеринок.

Еще одним важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане ООО «Метрополь». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию функций менеджмента на предприятии ООО «Метрополь»

Результатом применения данных функций для ООО «Метрополь» является успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли. Таким образом, ООО «Метрополь», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

В ООО «Метрополь» есть свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями

Поэтому, нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. ООО «Метрополь» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно выработать рекомендации по улучшении мотивации на рассматриваемом предприятии.

Проведем экономическое обоснование улучшения системы мотивации за счет создания положения «Система оплаты и стимулирования труда», данные представим в таблице 4.

Таблица 4

Технико-экономическое обоснование улучшения системы мотивации за счет создания положения «Система оплаты и стимулирования труда»

Показатели	До введения	После введения	Прирост	Темпы роста, %
Выручка от продаж, тысяч рублей	16300	21200	4900	130,1
Прибыль от продаж, тысяч рублей	1142	2245	1103	196,6
Эффективность экономическая, %	14,27	9,44	-4,83

За счет совершенствования системы мотивации, разработав Положение о «Системе оплаты и стимулирования труда» будет повышена прибыль на 1103 тысячи руб.

Тренинг продолжается 2 дня. Стоимость участия равна 25000 тыс. руб.

Сумма расходов на обучение составит: стоимость участия + расходы командировочные + стоимость проезда, а также проживания (таблица 5).

Таблица 5

Расходы на участие директора в тренинге по KPI

Статья расходов	Цена, рублей	Кол-во	Стоимость, рублей
Участие в тренинге	25000	6	150000
Командировки	1000	2 дня * 6 чел.	12000
Проезд	2378	6 чел. * 2	28536
Проживание	2740	1 ночь * 6 чел.	16440
Итого			206976

Соответственно, общая сумма расходов директора на обучение равна 206976 руб.

«Командным» технологиям управления нужно активно интегрироваться в практику работы ООО «Метрополь». Команды – это главный инструмент достижения индивидуальной приверженности, инновационности, сфокусированности на ключевых задачах.

В деятельности ООО «Метрополь» должны быть методы количественной оценки результатов, к примеру, оценки:

-эффективности (отношение результатов на затраты);

-результативности (отношение фактических результатов на планируемые);

-экономии (отношение планируемых затрат на фактические).

Новый подход к работе Управления должен переключить главное внимание на вычисление и мониторинг результатов, которые получили при определенных действиях руководителя и ООО «Метрополь».

С целью осуществления предложенных мероприятий требуется наем дополнительного работника отдела персонала.

Помимо единовременных затрат, требуемых в целях приобретения покупки оборудования, проведем вычисление текущих (ежемесячных) затрат.

Таблица 6

Единовременные расходы на оборудование рабочего места работника службы управления персоналом

№	Статьи расходов	Кол-во (штук)	Стоимость, рублей	Сумма, рублей
1	ПК	1	21857	21857
2	Принтер	1	6710	6710
3	Плата сетевая	1	330	330
4	ОС Windows ХР	1	2200	2200
5	ПО	1	5500	5500
	ИТОГО:			36597

Зарплата менеджера по кадрам будет включать в себя должностной оклад (24000 руб.), а также мотивационную надбавку, равную 20% от оклада:

24000 * 1,20 = 28800 руб.

Страховые взносы составляют: 28800 * 0,3 = 8640 руб.

Сумма расходов на оплату труда: 28800 + 8640 = 37440 руб.

Годовой ФОТ: 37440 * 12 = 449280 руб.

Проведем расчет суммы прочих текущих затрат:

1. На вычислительную технику показатель нормы амортизационных отчислений равен 10% в год от стоимости оборудования.

10% / 12 мес. = 0,83 % ежемесячно

При стоимости ОФ сумма ежемесячных отчислений будут равными:

36597 руб. * 0,83% = 303,75 рублей.

2. Расходный материал – это: картриджи и бумага для принтера. Сумма ежемесячных затрат на расходный материал указана в таблице 7.

Таблица 7

Расходные материалы

№	Статьи расходов	Кол-во	Цена, рублей	Сумма, рублей
1	Бумага для принтера	3	180	540
2	Картриджи для принтера	1	600	600
	Итого			1140

Общая сумма расходов указана в таблице 8.

Таблица 8

Текущие расходы на штатную должность работников службы управления персоналом, руб. в месяц

№	Статьи расходов	Сумма
1	Зарплата	34440
2	Взносы страховые	8640
3	Отчисления амортизационные	303,75
4	Материалы расходные	1140
	Всего	44523,75

Соответственно, сумма годовых расходов на учреждение службы управления персоналом равна 44523,75 рублям.

Первоначально на первой стадии работы, процент премиальных и штрафных не должен превышать 5-10%, на второй стадии – он может быть равным 11-20%, на третьей стадии – середина карьеры - 21-30%, и на последней финальной стадии – не более 50%.

Процентное соотношение показателей в каждой компании, может быть самостоятельно установлен и принят с учетом рентабельности и прибыльности, конкурентоспособности, а также подходов к управлению.

Поэтому, предложено применение матрицы, указанной в табл. 9, дающей возможность реализации метода управления по целям.

Таблица 9

Предложенная матрица стимулирования сотрудников ООО «Метрополь» при осуществлении метода управления по целям, % премии от годового оклада

Показатели		Исполнение цели компанией
		Неполностью выполнена (90%)	Полностью выполнена (100%)	Перевыпол-нение (110%)
Выполнение индивидуальной цели сотрудника	Неполностью выполнена (80%)	20	25	30
	Полностью выполнена (100%)	50	100	105
	Перевыполнение (более 100%)	60	105	110

Из приведенных сведений в таблице 9 мы видим, что указанные критерии оценки позволяют определить четкую задачу по достижению показателей результативности своей личной деятельности работников и деятельности всего гостиничного предприятия в целом.

Нужно вычислить экономическую эффективность от введения дополнительных премий сотрудникам компании. За счет осуществления данного мероприятия будет обеспечена высокая производительность труда.

В 2018г. показатель выработки 1 сотрудника ООО «Метрополь» за месяц составляет:

Выр1 = 16300/(39*12)=34,83 тысячи рублей.

Цифра эта только условна. В соответствии с гибкой системой ОТ, если показатель выручки превысит средние месячные показатели, то сотрудником будет получена премия в размере 70 %. За счет премирования можно достичь улучшения производительности труда примерно на 5%. Нужно провести вычисление показателя выручки от реализации при росте производительности труда на 5 %, используя такую формулу (1):

Выручка мес. 5 % = Выр1 + Выр1 х 5 % (1)

Выручка мес. 5 % = 34,83+34,83*0,05=36,57 тыс руб.

Проведем вычисление суммы премии в 70 %, которая будет получена сотрудником при росте производительности труда на 5%, использую такую формулу (2):

Премия мес. 70 % = Выр1 х 5 % х 70 % (2)

Премия мес. 70 % = 34,83*0,05*0,7=1,22 тыс руб.

Прибыль, получаемая организацией в месяц от роста производительности труда на 5 % 1-м работником, вычисляется с использованием такой формулы (3):

Прибыль доп. мес. 5 % = Выр сред. мес. 5 % – Премия мес. 70 % ()

Прибыль доп. мес. 5 % = 36,57-1,22=35,35 тыс. руб.

Рассмотрение экономической эффективности от мероприятия по дополнительным премиям проведено в табл. 10.

Таблица 10

Экономическая эффективность от мероприятия по дополнительному премированию

Показатели	Показатели роста производительности труда
Рост производительности труда, %	5,00
Выручка от продаж за месяц, тысяч рублей	34,83
5% от выручки, тысяч рублей	36,57
Сумма премии, тысяч рублей	1,22
Сумма дополнительной прибыли за счет роста производительности труда, тысяч рублей	35,35

За счет реализации мероприятия по дополнительным премиям появится возможность более эффективного применения трудового потенциала ООО «Метрополь», обеспечения дальнейшего повышения эффективности производства, а также экономических показателей ее деятельности.

Таблица 11 содержит в себе организационный механизм мероприятия по дополнительному премированию. Работник получит премию 1,22 тысячи рублей в месяц. В таком случае сумма затрат на премии в год равна 570,96 тыс. рублей (1,22*12*39).

Таблица 11

Организационный механизм мероприятия по дополнительному премированию

Мероприятия	Сроки введения	Ответственные за введение	Расходы, тыс. рублей
Дополнительное премирование	До 15 июня 2019г.	Бухгалтер	570,96

Мероприятие будет реализовываться в июне 2019 г. Ответственный за него – бухгалтер компании. Расходы на мероприятие будут равными 570,96 тыс. руб.

В целях экономии затрат на обучение предлагается организовывать проведение данных тренингов силами создаваемых служб управления персоналом и службы маркетинга, установив им надбавку к должностному окладу в 3000 руб. за 1 тренинг.

В таком случае сумма затрат на проведение тренинга равна:

3000 * 1,3 = 3,9 тыс. руб.

Сумма экономии средств на обучение работников ООО «Метрополь» по программе «Управления конфликтом» равна:

84000 – 3900 = 80,1 тыс. руб.

Как показала практика, повышение квалификации персонала по завершении обучения оказывает помощь в снижении конфликтности на 2-5%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существуют следующие основные функции менеджмента, общие для любых организаций: планирование, организация (организовывание), мотивация и контроль, к ним относят также подфункцию координации, обеспечивающую согласование и взаимодействие остальных функции.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление плана работы. Функция организации - управление выполнением общегрупповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей работников, своих возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Исходя из проведенного анализа мы пришли к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

После анализа движения кадров в ООО «Метрополь» выявили, что коллектив организации обладает оптимальным сочетанием знаний, возможностей и навыков, благоприятствующих достижению компанией намеченных стратегических целей.

После анализа системы мотивации сотрудников в организации выявили, что ООО «Метрополь» пользуется организационно-административными, экономическими и социально-психологическими методами мотивации персонала.

В целях оптимизации деятельности проведена разработка следующих мероприятий:

1) Требуется разработка новой мотивационной модели. Предложено ввести модель соответствия инструментария удовлетворения потребностей, имеющегося у работодателя, с непроизводственными и производственными потребностями сотрудника, удовлетворяемых им посредством труда. В рамках материально-денежной трудовой мотивации персонала ООО «Метрополь» предложено введение метода управления по целям. Мероприятия по улучшению нематериальной мотивации дадут руководству ООО «Метрополь»: возможность развития личности работника; постоянного улучшения сферы профессиональной деятельности работника; ведения в определенных рамках мониторинга внерабочей среды с целью определения степени активности работника в различных обстоятельствах; расширения соцпакета при учете возможностей предприятия и предоставления выбора подходящих льгот для сотрудника; - возможности реализации творческих начинаний работников, нацеленных на более эффективный труд; планирования карьерного роста.

2) Нужно создать благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Первостепенное мероприятие по усовершенствованию кадровой стратегии – создать позитивный психологический климат в коллективе.

3) Предлагаются также мероприятия по улучшению нематериальной мотивации работников. К мероприятиям предлагается включить поздравление с днем рождения, создание доски почета и др.

4) С целью улучшения эффективности управления для учреждаемой службы управления персоналом ООО «Метрополь» предложено приобретение ПО по HR-управлению «БОСС-Кадровик».

Система адаптации сотрудников дает новому работнику возможность получения представления о предприятии, критериях успеха в прохождении испытательных сроков и о программе его действий на данный период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Это все влечет повышение чувства защищенности у сотрудника и дает возможность формирования лояльности работников с первых дней работы в организации;

Осуществление мероприятий по дополнительному премированию даст возможность более эффективного применения трудового потенциала ООО «Метрополь», обеспечения дальнейшего повышения эффективности производства, а также экономических показателей его деятельности.

Список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
4. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда / А.Э.Ахмедов // Управление персоналом. – 2018. – № 20. – С.30-38
5. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников, а также их вознаграждение / Н.И. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования. – 2014. – № 12.
6. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: классические и новые подходы к планированию, обучению персонала и организации кадровых служб : Учебник / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2016. – 103 с.
7. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. – 2015. - №12.
8. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 336 c.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления : Учебн. для вузов / В.И.Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА, 2015. – 321 с.
10. Кретова Н.Г. Показатели оценки эффективности затрат на персонал / Н.Г.Кретова // Управление персоналом. – 2015. – № 5. – С. 16-22
11. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. – 2015. - №4.
12. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2014. - 256 c.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебн. для бакалавриата / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2016. - 492 c.
14. Менеджмент персонала / Чумак В.Г, Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г.: учеб. пособ. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 88 с.
15. Менеджмент: учебн. для бакалавриата / под ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2016. – 386 с.
16. Панюшкин С.С. Оценка эффективности постановки целей в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2015. - № 8.
17. Плотинский Ю. М. Цели исследования социальных процессов. Учебное пособие. М.: Логос, 2014.
18. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 570 c.
19. Саймон Г. Специфика принятия управленческих решений. – М.: Знание, 2015.
20. Семенов А.К. Основа менеджмента: практикум. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 469с.
21. Спиридонова Е.Б. Лучшие способы мотивации сотрудников / Е.Б.Спиридонова, Ю.А.Петрова. – М.: ЛитРес, 2014. – 150 с.
22. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации». – 6-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2016. – 368 с.
23. Чеглакова С.Г. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособ. / С.Г. Чеглакова. - 2-е изд., перераб. М.: Дело и Сервис, 2017. – 356 с.
24. Варданян И. Мотивационная система персонала / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05
25. Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05
26. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05
27. Методы и мотивы постановки целей в трудовой деятельности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/2014/09/10/metody-i-motivy-postanovki-celey-v-trudovoy-deyatelnosti.html

Приложение 1

Мотивационная модель А. Маслоу