Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Персонал - основной ресурс любой компании или учреждения

Содержание:

Введение

Персонал - важнейший ресурс любой организации, а особенно в сфере государственного и муниципального управления, так как функционирование социально-экономической системы района, области, области и страны в целом во многом зависит от работы сотрудников. государственные и муниципальные служащие.

Кроме того, в настоящее время увеличивается сложность выполняемых работ, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности организации.

Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому сегодня рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организации в целом.

Эффективная кадровая политика бюджетной организации в современных условиях позволяет поддерживать объем и качество услуг для населения на приемлемом уровне, обеспечивая их высокую доступность.

Особенности кадровой политики в бюджетной организации

Персонал или человеческие ресурсы - один из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством, а глобальные тенденции, которые фиксируются в мировой деловой среде, делают упор даже не на человеческие ресурсы, а на человеческий капитал. В том случае, если мы рассматриваем персонал как человеческий капитал, а не только затраты на персонал от уровня затрат до уровня инвестиций, но рассматриваем его как сложную систему, в которой есть маркетинговый подход к персоналу как к ресурсу, и применяются общие законы управления капиталом.

Управленческая культура руководителя оказывает существенное влияние на формирование кадровой политики организации. Директивность этого влияния обусловлена тем, что руководитель выстраивает свои основные правила игры внутри организации во всех сферах деятельности, в том числе в сфере управления персоналом. Таким образом, кадровая политика связана с ценностным отношением руководителей к персоналу и, соответственно, изменением нормативных основ кадровой работы.

Изучение кадровой политики бюджетных учреждений выявило серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание важности человеческих ресурсов организации и наличие кадровой политики в ее учреждении, при четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, при высокой оценке Существующая система управления персоналом как реальный уровень кадровой политики, так и, с другой стороны, в невозможности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках менеджеров, которые составляют идеологическую основу кадровой политики, и в уровне их социально-психологической компетентности. Итак, руководители признают желание человека работать, но при этом считают его безынициативным и стремлением к послушанию, что не без оснований позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такое отношение предполагает переключение внимания на руководителя и качество его деятельности. Однако культура управления не входит в число факторов, влияющих на повышение эффективности персонала бюджетного учреждения, качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы текущего состояния деятельности бюджетного учреждения.

Низкий уровень управленческой культуры проявляется во взглядах руководителей на отдельные аспекты кадровой политики, межличностных отношений, не соответствующих объективным задачам бюджетного учреждения. Преодоление этой ситуации видится во взглядах руководителей на факторы, определяющие качество их собственной работы. В основном они носят социально-психологический характер.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о кадрах как главном стратегическом ресурсе современной организации, поддерживаемый руководителями бюджетных учреждений, в наше время не находит практического воплощения. Это проявляется в том, что кадровая работа организации характеризуется случайностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

В ходе исследования особенностей кадровой работы можно утверждать, что в современных бюджетных учреждениях преобладает пассивная кадровая политика, которая характеризуется отсутствием ярко выраженной программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа сводится к устранение негативных последствий.

Кадровую работу в организации выполняют не только функциональные специалисты, в должностные обязанности которых входит работа с персоналом, но и те специалисты, должность которых напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, которая проявляется в понимании содержательных основ кадровой политики, умении реализовывать и применять их на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества кадровой работы бюджетных учреждений связано с повышением профессиональной культуры специалистов, позитивно настроенных к повышению уровня своей профессиональной культуры.

При разработке кадровой стратегии бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех других стратегий организации, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становится ключевой.

Кадровая стратегия организации отражается в бюджете расходов на персонал, а также в практиках, политике и процедурах организации. При проведении кадрового аудита, аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации затрат на персонал. В этом случае бюджет отдела кадров формируется в виде консолидированного кадрового бюджета.

Рассмотрим вопрос бюджетирования затрат на персонал. В зависимости от принятой в организации практики бюджет затрат на персонал сосредоточен в отделе кадров и частично распределяется по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично учитывается в отделе кадров.

Основными его статьями являются следующие расходы:

Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.
Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии и др.).
Затраты на обучение и развитие персонала организации.
Расходы на подбор персонала.
Корпоративные мероприятия, подарки, культурные мероприятия и т. д.
Непредвиденные расходы.

Рассматривая все процессы, которые добровольно или невольно входят в функцию управления персоналом в организации, мы приходим к выводу, что все они являются исключительно системными, т.е. основаны на стратегии развития организации и, соответственно, являются отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход к развитию организации, кадровая стратегия, а также другие функциональные стратегии основаны на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается до уровня функциональных стратегий и далее до оперативного уровня управления. Из этого можно сделать вывод, что организация в целом работает для достижения определенных понятных целей, которые одинаковы для стратегического и операционного уровня управления. Более того, в этом случае кадровая политика и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторванными от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии, в этом случае может оказаться достаточно эффективным метод сбалансированной системы показателей.

Сущность и цели кадровой политики бюджетной организации

Реализация целей и задач управления персоналом в бюджетной организации осуществляется посредством кадровой политики. Кадровая политика - это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В связи с этим кадровая политика является стратегическим направлением работы с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию персонала, который наилучшим образом способствовал бы согласованию целей и приоритетов организации и ее сотрудников.

Главный объект кадровой политики любой организации - это персонал (кадры). Персонал организации - это основной (штатный) состав ее сотрудников. Кадры - главный и решающий фактор производства, первая производительная сила всего общества. Эффективность работы в целом во многом зависит от квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки и деловых качеств.

При реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Он может быть быстрым, решительным, основанным на формальном подходе, приоритете производственных интересов или, наоборот, на учете того, как его реализация отразится на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается только приемом на работу, но касается фундаментальных позиций организации в отношении обучения, развития персонала и обеспечения взаимодействия между сотрудником и организацией. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов организации. Между ними должна быть взаимосвязь, обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика в бюджетной организации бывает как общей, когда она касается персонала предприятия в целом, так и частной, выборочной, когда она ориентирована на решение конкретных задач.
Кадровая политика организации должна в ближайшем будущем реагировать на все меняющиеся технологии и требования рынка. Это неотъемлемая часть всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Он направлен на создание сплоченных, ответственных, высокоразвитых и высокопроизводительных сотрудников. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия работы в организации, но и обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице с необходимой степенью уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача кадровой политики организации - обеспечить учет интересов всех категорий сотрудников в повседневной кадровой работе.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами, услугами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации осуществляется системами стратегического и оперативного управления.

Таким образом, кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль его ведения в организации и планы использования рабочей силы. Он увеличивает возможности организации, реагирует на меняющиеся технологии и требования рынка в ближайшем будущем и является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Он направлен на создание сплоченных, ответственных, высокоразвитых и высокопроизводительных сотрудников.

Процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой политики организации

Кадровая политика организации состоит из набора кадровых политик по разным направлениям, в частности: политика обеспечения организации кадрами; политика оценки персонала; политика развития и продвижения персонала; политика оплаты труда персонала; политика управления персоналом; политика трудовых отношений; политика формирования организационной культуры; кадровая коммуникационная политика; политика в области охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Кадровая политика формируется государством, руководством организации и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения сотрудников в организации. Кадровая политика включает в себя такие элементы, как: тип власти в обществе; стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективное соглашение. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РФ; всеобщая декларация прав человека. Кадровая политика организации отражается в следующих документах: устав организации, штатное расписание, философия организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор работника, положение о вознаграждении, положение об аттестации персонала.

Кадровая политика зависит от стиля руководства в организации. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Философия организации - это основной документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала (этический кодекс). Основными элементами философии организации являются: цель и задачи организации; декларация прав сотрудников; что поощряется и запрещено; деловые и моральные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные льготы и гарантии; увлечения. Философия очень разнообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых характеристик и размера организации. Организация, акционированная на основе государства, сохраняет свои традиции на основе четкой дисциплины, коллективизма и экономии, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных льгот и гарантий работников.

Персонал (персонал) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным характеристикам.

Организационная структура - это состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение функций управления между менеджментом и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует команду с точки зрения участия в творческом процессе, коммуникативных и поведенческих ролей.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатный состав определяет состав подразделений и перечень должностей, размер должностных окладов и фонд оплаты труда. В рамках штатного расписания разрабатываются следующие документы: платежная ведомость; расчет численности персонала; штатное расписание организации. Исходными данными для формирования штатного расписания являются: планируемые объемы производства (работ, услуг); штатная численность и нормы заработной платы; схема организационной структуры управления; типовое (фактическое) штатное расписание. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей сотрудников, ежемесячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и начисление заработной платы аппарату управления организации.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель - гармонизация принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этап развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать имидж желаемого сотрудника, способы его формирования и цели работы с персоналом. Желательно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.
Этап 2. Программирование. Целью является разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо выстроить систему процедур и мер по достижению целей, своеобразные кадровые технологии, закрепленные в документах, формах и обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможности изменений. Существенный параметр, влияющий на разработку таких программ, такой как понимание приемлемых инструментов и методов воздействия, их соответствие ценностям организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработать процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в организации. Необходимо выделить индикаторы состояния человеческого потенциала, разработать программу непрерывной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, навыков и умений персонала. Целесообразно оценить эффективность кадровых программ и разработать методику их оценки. Для организаций, которые постоянно контролируют персонал, множество отдельных кадровых программ (оценка и сертификация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) Включены в единую систему внутренних задач, методов диагностики и воздействия, методов принятия. и реализация. решения. В этом случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты управления персоналом предприятия, реализуется через кадровое планирование.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно иметь в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией такой персонал, который необходим для решения производственных задач, для достижения поставленных целей. Планирование кадровых ресурсов создает условия для мотивации более высокой производительности и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одна из основных задач кадрового планирования - учитывать интересы всех сотрудников организации. Следует помнить, что планирование кадровых ресурсов эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Суть кадрового планирования заключается в том, что его основная задача - обеспечить людей работой в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и производственными требованиями. С точки зрения производительности и мотивации рабочие места должны позволять работникам оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных условий труда и занятости.

Кадровое планирование осуществляется через реализацию целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативный план работы с персоналом. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально разработанных анкет собирается следующая информация:

сведения о постоянном штате (имя, отчество, фамилия, место жительства, время выхода на работу и др.);
данные о структуре персонала (квалификация, пол и возраст, национальный состав; доля людей с ограниченными возможностями, доля сотрудников, квалифицированных сотрудников и т. д.);
текучесть кадров;
потеря времени в результате простоя по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня (занятые на условиях полной или неполной занятости, продолжительность отпуска);
заработная плата работников и руководящего персонала (ее структура, доплаты, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
данные о социальных услугах, оказываемых государственными и юридическими организациями (социальные расходы, выделяемые в соответствии с законами, тарифными соглашениями, добровольно).

Анкеты составлены таким образом, что, наряду с производственными целями, они могут служить в качестве кадрового планирования. Информация о персонале - это совокупность всей оперативной информации, а также процессов ее обработки для кадрового планирования.

Планирование кадровых потребностей является начальной стадией процесса кадрового планирования и основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах с точки зрения организационных и технических мер, штатном расписании и плане вакансий. При определении потребности в кадрах в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Задача планирования привлечения персонала - удовлетворение в будущем потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Таким образом, основной задачей этапа привлечения сотрудников является желание создать самый большой пул людей, желающих работать в организации. Процесс отбора направлен на отбор и исключение тех, кто считается неспособным выполнять профессиональную деятельность, соответствующую конкретной вакансии.

Первичный отбор в бюджетную организацию начинается с анализа списка кандидатов на предмет их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеять кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для вакантной должности, и различающихся по разным специальностям. Первоначальные методы выбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации и относительной важности должности для организации. Наиболее распространенные в настоящее время методы - анализ личных данных, тестирование, проверка почерка.

Анализ персональных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным показателем его потенциала для успешного выполнения определенных производственных функций. Используя этот метод, информация, содержащаяся в анкетах, заполненных кандидатами, анализируется путем сравнения фактических данных с их собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является предпосылкой для проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первоначального отбора. Анализ персональных данных - простой, дешевый и достаточно эффективный метод первичного отбора в случае, когда в организации имеется обширный список кандидатов и когда речь идет о профильных должностях. В то же время этот метод является довольно приблизительным в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его текущее состояние и возможности для профессионального развития. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно те, которые предполагают дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть предельно осторожным, используя методику анализа анкет.

Более точно определить текущее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью специальных тестов. По мере того, как методы тестирования совершенствуются и организация уделяет больше внимания отбору и, особенно, развитию лидеров, тесты используются для определения потенциала лидеров и специалистов.

Этап первоначального отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наилучшим образом отвечающих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на эту должность.

Затем отдел кадров или специалисты по подбору персонала проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Целью этих собеседований является оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомства с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д. Собеседование - это двусторонний процесс: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и потребности. Интервьюер должен предоставить как можно более объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в то же время, избегать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

Результаты собеседования оформляются документально, содержат оценку кандидата и предложение продолжить или прекратить с ним работу. Заключение собеседника передается руководителю отдела вакансии, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Информация о кандидате. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организация запрашивает информацию у организации, которая знает ее благодаря совместной работе.

Интервью с руководителем отдела. Если менеджер доволен результатами собеседования, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от предыдущего собеседования, данное собеседование должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять профессиональные функции. При этом руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в отдел.

Отбор и предложение кандидатов. На основе анализа результатов собеседования руководитель отдела (при участии специалиста по кадрам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит на эту должность.

Таким образом, успешное функционирование любой организации во многом зависит от ее способности подбирать необходимых работников. Процесс отбора персонала на вакантные должности состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методик. Успех выбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого из ее этапов в отдельности и от способности управлять им как одним процессом.

Для совершенствования кадровой политики обычно проводится ряд мероприятий. Последовательность в подборе персонала увеличивается, от приема на работу до увольнения сотрудника. Процедура выдвижения совершенствуется: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих кандидатов, регулирование права на кандидатов номинативного, процедуры обсуждения, назначения и индукции. В совокупности эти процессы позволяют поднять всю работу по подбору персонала на новый уровень. Для обеспечения стабильной работы организации очень важно планирование ее развития, долгосрочное планирование кадровой политики компании. Для этого необходимо провести анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в наличии предложения по определенным профессиям для укомплектования таких сотрудников, которых еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может узнать, сколько людей ей нужно, уровень их квалификации и расстановку кадров. В результате может быть разработана скоординированная кадровая политика, включающая системы набора, обучения, стимулирования и развития персонала, а также политику взаимоотношений между администрацией и сотрудниками. Этот стратегический план можно разбить на конкретные кадровые программы. Наличие плана, по крайней мере, дает ощущение перспективы, а систематическое наблюдение и контроль за его выполнением могут помочь исправить отклонения от стратегического направления.

План кадровых ресурсов разработан с целью расчета количества сотрудников, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая потребуется в данный период. Также следует принять решения об источниках потенциального найма, установить и поддерживать контакты, чтобы гарантировать, что будущим сотрудникам известны потребности организации и потенциальное вознаграждение за работу, денежное или моральное. Поскольку в компаниях работают люди любого уровня подготовки и им требуется широкий спектр специальностей, сеть приема на работу должна быть широкой и разнообразной. Местные школы - хороший источник приема на работу младших сотрудников, и многие компании поддерживают с ними полезные контакты для участия в контрактах на школьное обучение. Большинство крупных компаний также участвуют в ежегодных встречах с выпускниками университетов, чтобы предоставить им информацию о карьерных возможностях. Источники набора более квалифицированных сотрудников на руководящие должности разнообразны, включая центры по трудоустройству, специальные агентства и консультантов по найму, а также консультантов по набору руководителей высшего звена. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров с целью привлечения на вакансии высококлассных специалистов. Если это произойдет, то ошибки набора фреймов станут менее значительными.

Заключение

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, сочетающая в себе различные формы работы с персоналом, стиль ее поведения в организации и планы использования рабочей силы. Он увеличивает возможности организации, реагирует на меняющиеся технологии и требования рынка в ближайшем будущем и является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современных бюджетных учреждениях преобладает пассивная кадровая политика, которая характеризуется отсутствием ярко выраженной программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий.

Основные и наиболее существенные различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций заключаются в мотивации персонала, философии организации, типе власти и стиле управления. Сходства тоже есть, это адаптация персонала и функции службы управления.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, контроль персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

Список литературы

Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика СПб. Речь - М.; 2012.
Д. Лайкер, Д. Майер Талантливые сотрудники. Воспитание и дрессировка в духе дао Тойона Книга 2 - М.; 2015.
Справочник кадровика. Журнал № 3 - М.; 2010.
Правоприменительная практика: вопросы и ответы. Г. И. Сысойкин. - М.; 2011.
Основы менеджмента. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Кадровый менеджмент. Управление / Под ред. А.В. Сурина. - М.: 2014.