Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные принципы построения эффективной команды (теоретические основы формирования команды)

Содержание:

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все больше отражение в изменении концепций работы в организациях. С начала XXI века в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации, технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.

В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению командных форм работы. В настоящее время, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новых технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становятся ключевым фактором достижения организационного успеха.

В связи с возросшим интересом к изучению команд в организации, появилось значительное число исследований о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако, командная работа, к сожалению, не стала на сегодняшний день насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев.

В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся среде.

Долгосрочный рост любой современной компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно в связи с этим формирование эффективной управленческой команды становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.

Степень разработанности темы исследования

Несмотря на быстро возрастающее признания потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд современных организаций остаются недостаточно исследованными.

Следует отметить, что специализированных научных изданий по данной дисциплине встретить непросто. Исключение составляют работы Т.Д.Зинкевич-Евстигнеевой и В.Н.Меньшовой, в которых достаточно полно раскрываются социальные и социально-психологические составляющие формирования команд. Существует ряд работ практической направленности, содержащих рекомендуемые авторами упражнения, тренинги, как правило, психологического характера, нацеливающие на развитие групповой сплоченности в процессе превращения группы в команду (работы Д.Катценбаха и Д.Смита, К.Фопеля, Г.Паркера и др.). Отдельные теоретические фрагменты можно встретить в учебниках по организационному поведению зарубежных и отечественных авторов.

Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор цели исследования.

Цель исследования. Основная цель данной работы заключается в комплексном исследовании эффективных команд в управленческой деятельности, выявлении их характеристик, определение основных принципов построения эффективной команды.

Практическая значимость. Материалы исследования будут использоваться в практической деятельности автора реферата в процессе оказания услуг по управленческому и владельческому консалтингу. Причем собранные материалы будут полезны как в процессе консультирования и создания временных проектных команд, так и в ходе создания управленческой команды в собственной компании.

1. Теоретические основы формирования команды

1.1. Общая характеристика команд

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием подобных изменений становятся новые подходы к организации управления предприятием. Одним из таких новых подходов является командная работа. Для того чтобы приступить к обсуждению этой темы, необходимо прояснить, что такое команда, ведь «команда» - очень многозначное и используемое в разных значениях понятие. В связи с этим необходимо представить взгляды некоторых авторов на понятия группа, малая группа, команда:

Группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц [13 стр. 436].

Группа - два или более индивида, которые могут быть коллективно охарактеризованы следующим образом: они разделяют общий набор норм, убеждений и ценностей, и они явно или неявно связаны определенными отношениями друг с другом так, что поведение одного ведёт за собой последствия для других. Эти свойства, в свою очередь, возникают из взаимодействия индивидов, одинаково мотивированных относительно какого-либо конкретного объекта или цели [15 стр.136].

Малая группа - относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели [2 стр. 105].

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия [6 стр. 561].

Команда - группа сотрудников, обладающих определенными навыками, для решения общей важной для успеха компании задачи. С этой целью члены команды развивают цели и стратегию деятельности и полностью принимают на себя ответственность за ее реализацию.

Команда - это тщательно сформированный хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации и решающий все задачи, как единое целое.

Командой называют небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности [5 стр. 312].

Что же такое команда? Анализируя вышеприведенные определения можно утверждать, что команда относится к малой формальной профессиональной группе, в которой максимально совпадают формальная и неформальная структуры. Члены команды регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом, осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Итак, в дальнейшем будет рассмотрено именно то значение понятия «команда», которое наиболее точно соответствует следующему определению: команда - это небольшая группа сотрудников, имеющая определенные взаимодополняющие навыки, ставящая перед собой общую цель, для решения которой используется определённая принятая всеми членами стратегия, и несущая групповую ответственность по своим действиям и решениям.

По мнению А.В. Коваленко можно выделить девять ключевых принципов построения командной формы работ [9 стр.56]:

Принцип коллективного выполнения работы. Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства.
Принцип взаимозависимости. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие же члены команды зависят от его работы. В команде все делятся информацией друг с другом. Члены команды воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.
Принцип коллективной ответственности. Вся команда теряет доверие, стимулирование, общественное признание, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.
Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат. Распределение внутри команды - это внутрикомандный вопрос.
Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
Принцип автономного самоуправления команды. Управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации.
Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.
Принцип добровольности вхождения в команду. Ключевой принцип формирования команды. В её состав может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.
Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Таблица 1. Основные отличия между малой группой и командой

Малая группа	Команда
Имеет изначально сильного (часто назначенного) лидера	Роль лидера может переходить от одного члена к другому
Индивидуальная подчинённость	Индивидуальная и взаимная подчинённость (каждый подчиняется каждому)
На выходе - продукты индивидуального труда	На выходе - продукты коллективного труда
Каждый член группы имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие задания	Совместные общение, принятие решений и рабочие задания

Для создания команды необходимо наличие ряда условий, а именно:

люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, профессионалами, экспертами при решении возлагаемых на них задач;
совокупный опыт и способности людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из них;
большинство людей должно иметь возможность влиять на принятие решений, которые им приходится выполнять;
каждый человек должен иметь склонность к творчеству.

Чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон.

Команду можно определить по ряду признаков, основными из которых являются следующие:

команда состоит из двух или более человек;
члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
команда имеет свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;
для команды характерны сложившиеся связи как внутри её, так и внешние связи с другими командами и группами;
команда имеет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;
команда периодически оценивает свою эффективность.

Обычно цели и задачи, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также невозможности овладеть одному члену команды необходимыми знаниями и квалификацией требуемого уровня. Для организаций это означает, что осуществлять выполнение проектов, требующих компетентности в различных областях, предпочтительнее командой. Так, например, при выполнении инициативного управленческого аудита предпочтительно, чтобы в группе консультантов были специалисты с сильными компетенциями в сфере финансов, корпоративного права, налогового учета, маркетинга. Работа в команде позволяет также «распределить» задачи между ее членами, если необходимо что-либо выполнить к жестко установленному сроку.

Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, при решении некорректных, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение.

Команда имеет не только свои достоинства, но и свои недостатки:

Командная форма требует высокой концентрации специалистов на узком фронте работ, что в обычных условиях неэкономично, нерентабельно, а подчас и невозможно, так как высоко классных специалистов не так уж и много, и они завалены работой.
Для команды требуется повышенный фонд стимулирования и более интенсивный ритм работ всех служб обеспечения (занятых обслуживанием работ команды материалами, сырьем, информацией и т.д.), что в обычных условиях не требуется.
Собрать специалистов в одну группу и назвать их командой еще недостаточно, чтобы снять риск для руководства, передающего свою функцию управления команде. Команда должна еще за определенное время зарекомендовать себя как надежный коллектив, которому может быть делегировано право управления работами на своем участке работ. Поэтому для организации эффективной команды требуется дополнительное обучение, что влечет дополнительные затраты.
Важный элемент эффективной деятельности команды, это ее численность. Поскольку при работе неизбежно соприкосновение характеров, то необходимое условие отбора членов команды — психологическая совместимость. И чем больше людей в команде, тем труднее обеспечить выполнение этого условия. Нельзя весь завод или крупную фирму объявить единой командой. Чем малочисленнее команда, тем она сплоченнее и тем выше эффективность ее работы. Наиболее рациональный состав команды это 7±2 человека.
Необходимо иметь в виду, что команды могут не только создаваться, но и распадаться иногда самым неожиданным для руководства образом. Причем наиболее характерно это для команд, действующих в интеллектуальной сфере (управленческая деятельность, искусство, наука, культура, образование и др.). В производственной сфере, как правило, четко определены задачи, сроки, условия деятельности команды. Поэтому распад команды в производственной сфере всегда логичен, понятен, прогнозируем и, соответственно, не является трагедией, как для членов команды, так и для руководства. Иное дело — интеллектуальная сфера, где целью деятельности команды обычно является не конкретная задача, а проблема, где сроки четко не определены, а условия могут меняться в зависимости от внешних обстоятельств и от результативности команды. Тому много примеров в творческих коллективах, в фирменных управленческих командах, в политических партиях, в проектных командах и др.

Поэтому при создании команд важно оценить ожидаемый жизненный цикл команды в конкретной сфере деятельности и заранее оговаривать «правила игры» при возможных форс-мажорных обстоятельствах.

1.2. Типология команд

Классификация команд по различным основаниям достаточно дискуссионная.

Основные типы команд: функциональные команды и творческие команды.

Функциональные команды характеризуются выполнением ее членами одной функции, под руководством одного человека. Например, бригада электриков на предприятии, подразделение фасовки, подразделение водоподготовки и т.д.

Творческие команды решают задачи интеллектуального характера, их члены могут представлять различные сферы деятельности и быть на одном уровне по иерархии управления. Например, научно-исследовательская группа.

Каждая команда устанавливает свои собственные цели, которые задаются для выполнения заданий, стоящих перед командой, и для поддержания организационной миссии.

В соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:

занимающиеся подготовкой рекомендаций;
производственные команды;
управляющие команды.

Каждая из этих команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий -- эффективности взаимодействия членов группы: рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда, высокоэффективная команда.

Рабочая группа -- это группа, члены которой взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обмениваться информацией, опытом работы, или для определения перспективы и принятия решений. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму индивидуальных «преимуществ».

Псевдокоманда -- это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. В псевдокомандах негативная Университет - сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей.

Потенциальная команда - это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако, как правило, такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины.

Реальная команда - это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

Высокоэффективная команда -- это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Основные принципы эффективной командной деятельности

2.1. Пути образования команды

Командообразование может происходить двумя путями:

Естественный (стихийный) путь;
Целенаправленный (управляемый) путь.

2.1.1. Естественный путь командообразования

Два основных фактора влияют на процесс естественного командообразования:

Фактор 1: закономерности групповой динамики

Любая группа является единым организмом, со своими особенностями и внутренними законами. Однако есть общие закономерности развития группы, которые важно знать и наблюдать.

В организации работает группа людей, выполняющих схожие должностные обязанности. Постепенно из этой группы спонтанно выделяются несколько человек, которые отличаются инициативностью и хорошими взаимоотношениями. Проходит еще некоторое время, и эти люди начинают неформально исполнять функции актива. Фактически возникает команда. Но руководителю, важно понимать, какие задачи сплотили этих людей.

Итак, для стихийного командообразования естественна стадия борьбы, сопровождающаяся конфликтами как по вертикали (руководство — сотрудники), так и по горизонтали (внутри коллектива). И только прояснение общей цели, миссии организации, осознание ее смысла каждым сотрудником, позволит наиболее мотивированным из них искать свое место в системе и приходить к согласию.

Фактор 2: стиль руководства

Стиль управления существенно влияет на естественное командообразование. В условиях российского менталитета сила личности руководителя, особенности и ценности его личности, даже стиль одежды, предпочтения в еде и хобби непременно отражаются на сотрудниках. Если вы работали в каком-то коллективе определенное время, естественно, вы могли присмотреть своих людей. И, став лидером, вы образуете команду из тех, кто близок вам по духу, профессиональному складу, энергетике.

2.1.2. Целенаправленный путь командообразования

Целенаправленный путь командообразования возможен только тогда, когда руководитель, остро осознал необходимость перемен в системе управления организацией или только открывает свой бизнес и желает начать с создания своей команды. В любом случае, основанием целенаправленного командообразования является его внутренний осознанный выбор.

И здесь для руководителя возможны два варианта:

пригласить внешнюю организацию, компетентную в вопросах командообразования и организационного сопровождения бизнеса;
действовать самостоятельно.

Итак, целенаправленный путь командообразования — это путь сознательной реконструкции системы работы организации в целом.

2.2. Комплексный подход к командной эффективности

Как не каждая группа является командой, так и не каждая команда является эффективной. Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным. Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно, если поставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с уважением относятся к нуждам и потребностям друг друга.

К основным элементам эффективной работы команды относятся:

удовлетворение потребностей индивидуального членства;
успешное взаимодействие в команде;
решение поставленной перед командой задачи.

Эти элементы взаимозависимы. Так, личное удовлетворение зависит не только от успешного решения задач, но и от качества взаимоотношений в команде, а также от социальных аспектов командной работы.

Наблюдая работу команд в организациях, можно убедиться, что большая часть энергии направляется на точное решение задачи (на то, что необходимо получить, когда какими средствами и ресурсами). Естественно, нельзя забывать о процессе (каким образом команда будет работать) и о том, что не исключены «кораблекрушения». Даже команда, достигшая своих целей, едва ли может считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и разочарованы в своей организации настолько, что намерены искать другую работу. Поэтому в качестве дополнительных характеристик эффективности команды можно рассматривать степень готовности ее членов к выполнению новых задач и наличие у них желания продолжать совместную работу.

Помимо внутренних факторов, на работу команды оказывают воздействие и внешние факторы (другие группы, команды, внутренние и внешние потребители, организационная культура и пр.).

К составляющим эффективной работы команды относятся:

умелое использование собственного набора навыков и предпочтений в командной работе каждым членом команды;
ясное представление о возможном вкладе других;
извлечение максимума возможного из индивидуальных различий внутри команды (навыков, личных качеств, культурных представлений, пола, опыта, возраста);
создание наиболее благоприятных условий для установления честных и конструктивных связей друг с другом;
стремление создать в команде «зону безопасности», когда члены ее доверяют друг другу и открыто делятся своими опасениями.

Очевидно, что невозможно придумать набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успеха команды гораздо сложнее, и они не могут быть сведены только к выполнению набора предписаний. Специалисты по командам сходятся во мнении, что помимо проведения поэтапного тренинга команд, направленного на формирование эффективных самоуправляемых сообществ, необходимо осуществлять непрерывный мониторинг их деятельности и проводить соответствующие оценки.

Для определения эффективности используют «трехмерную концепцию эффективности группы», включающую три критерия:

услуги или продукция должны быть не ниже или превосходить существующие стандарты;
должна существовать групповая поддержка;
должно происходить удовлетворение потребностей членов группы.

Первый критерий учитывает требования двух типов потребителей: внутренних потребителей — тех, кто находится в организации и принимает результаты работы группы или оценивает ее выполнение, и внешних потребителей — клиентов и заказчиков вне организации, которые используют работу группы.

Второй критерий учитывает то, что большинство групп работает совместно в течение длительного периода времени над выполнением определенных серий задач. Очевидно, что процессы, которые они используют, должны позволять членам групп эффективно продолжать совместную работу. Например, они должны хорошо коммуницировать друг с другом, доверять друг другу и т. д.

Третий критерий подчеркивает то, что потребности членов группы должны учитываться и также удовлетворяться. Например, работа должна быть интересной. Неинтересная работа слабо мотивирует участников и, вероятно, снижает качество работы. Точно так же услуга или продукт группы должны соответствовать собственным стандартам качества членов группы.

Чтобы быть эффективной, группа должна соответствовать всем трем взаимосвязанным критериям.

Согласно модели групповой эффективности на групповую эффективность влияют три фактора: групповой процесс, групповая структура, организационная среда.

В свою очередь, каждый фактор включает определенное количество элементов.

К групповым процессам относятся: решение проблем, принятие решений, управление конфликтами, коммуникации.

К групповой структуре относятся: ясные цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективная групповая культура, групповые нормы.

К элементам организационной среды относятся: ясная миссия и принимаемое всеми видение; поддерживающая культура; система мотивации, вознаграждающая за достижение цели; информация и обратная связь; обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы.

2.3. Уровни командной эффективности

Информационный бум 90-х годов XX века потребовал от организаций принятия концепции разделяемой командности. Эта концепция предполагает интеграцию работы не только среди членов команды, но также и с другими командами и подразделениями организации. В этом случае эффективность работы команд можно рассматривать также с позиций их целесообразности. Для этих целей можно использовать трехуровневую модель командообразования.

Уровень А. Сплоченная рабочая группа

На этом уровне члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга. Поэтому у них не возникает потребности в распределении работы между собой. Люди являются членами «группы» потому, что вносят определенный вклад в результат работы данного подразделения. Для такой группы характерно следующее:

наличие разделяемой всеми цели;
каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других. Сплоченная рабочая группа фокусируется на потребностях ее отдельных членов.

Уровень B. Эффективная рабочая команда

На уровне B внимание фокусируется на увеличении производительности. Ее члены взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достижения общей цели.

Также, как и сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда:

функционирует как автономное подразделение в организации;
члены группы делятся друг с другом рабочей информацией;
имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми.

Эффективная рабочая команда фокусируется на увеличении эффективности при достижении рабочих задач как самоорганизующаяся, самоуправляющаяся команда.

Уровень С. Эффективный организационный комплекс

На уровне С эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Слово «комплекс» используется для описания команды с большим числом людей и подкомандами, имеющими разное назначение и выполняющими различные стадии работы. Эффективное организационное объединение имеет признаки как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды плюс:

каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов;
командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, разделяются с другими командами организации или их функциями;
команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации;
люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы.

Эффективный организационный комплекс объединяет работу отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничающий стиль и функционирует способом разделяемой всеми командности.

Заключение

После проведенных исследований можно констатировать, что цель работы - изучение потенциала командной деятельности и принципов построения эффективных команд на предприятии - достигнута.

На основе собранных материалов можно сделать вывод, что команда - это небольшая группа сотрудников, имеющая определенные взаимодополняющие навыки, ставящая перед собой общую цель, для решения которой используется определённая принятая всеми членами стратегия, и несущая групповую ответственность по своим действиям и решениям.

По итогам исследования можно рекомендовать руководителям осуществить следующие шаги, ведущие к построению эффективной команды:

Руководители должны четко сообщать команде, каких результатов от нее ждут на вложенные в нее ресурсы, такие как люди, деньги и время. Члены команды должны в полной мере понимать, для чего был создан коллектив и какова его роль в достижении конечных целей бизнеса.

Члены команды должны быть преданы групповой работе и целям компании. Они должны понимать свою миссию и понимать, что ожидаемый результат их работы будет иметь непосредственное влияние не только на их карьеру, но и на благо компании.

Членов команды следует выбирать на основе их навыков, умений и знаний, а также желания работать в команде.

Команда должна создать свой собственный характер. Должна быть своя миссия, видение и набор стратегий, которые совпадают с миссией и видением предприятия. Члены команды должны знать область своей ответственности, ожидаемых результатов, временных ограничений и в том, как будут измерены ее достижения.

В команде должна быть установлена система отчетности и оценки ее достижений, которая будет понятна для каждого члена команды. В команде должна быть иерархия. Лидер группы должен быть ответственным за контроль всего процесса и отчетности результатов.

Члены команды должны отдавать себе отчет в том, что команда может добиться успеха только благодаря их взаимному сотрудничеству. Они должны знать, что их индивидуальные задания ложатся в основу достижения общей значимой цели. Они должны научиться решать конфликты, эффективно общаться и принимать решения на основе консенсуса всех членов группы.

В команде должно быть открытое общение и обмен информацией. Следует вознаграждать положительные результаты и сразу же устранять любые возможные конфликты.

В пределах, отведенных команде компанией, его членам должны быть созданы условия для творческого мышления и инноваций.

Руководство должно обеспечить команде постоянную поддержку и все ресурсы, необходимые для ее работы. Команда должна быть вознаграждена за достигнутые успехи. Это мотивирует членов на лучшую работу и это сделает так, что они почувствуют себя частью команды победителя.

Список использованной литературы

Альтшулер И.Г. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Русская редакция, 2003г.
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент, Москва 2009 г.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде.- М.: Финансы и статистика, 2001 г.
Гибсон Дж. Л., Иващевич Д. М, Донелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд.: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2000 г.
Гордиенко Ю.Ф. управление персоналом. Москва 2005 г.
Дафт Р. Л. Менеджмент. Санкт-Петербург, 2006 г.
Зинкевич-Евстигнеева и др. Технология создания команды. - СПб.: Издательство «Речь», 2002. – 216с.
Катценбах Д., Смит Д. Командный подход: Создание высокоэффективной организации. – М.:АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013. – 376с.
Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009.
Нъюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2000.
Макхем К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2007 г.
Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команда. Учебное пособие. – Новосибирск: СиБАГС, 2004. – 116с.
Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. Москва, 2007 г.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003 г.
Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону 1999 г.