Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор и его роль в развитии организации)

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «МОРОЗКО»

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Глава: Понятие человеческого фактора, его роль в организации и разработка в научном мире

1.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации

В современных концепциях управления работники, работающие в организациях, считаются наиболее важным ресурсом для повышения эффективности. Однако человек в системе производственных отношений имеет характеристики, которые делают его не объектом, а объектом управления. Что касается удовлетворенности сотрудников различными условиями труда, то во многом от этого зависит производительность труда и их поведение в организации.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие термины, как «рабочая сила», «рабочее оборудование», «личность», «рабочий» и «рабочий».

Работа представляет собой набор физических и умственных способностей человека, который он использует для производства материальных благ и услуг.

С точки зрения прямого рабочего процесса он действует как потенциальный субъект, а рабочий - работоспособная способность, действующий рабочий.

Традиционно, в сфере бытовой экономики труд означает способность работать под воздействием на рабочем месте деятельности человека.

В отличие от других видов товаров, работа как товар имеет качественную характеристику: она характеризуется значительной пластичностью, способностью активно менять свои свойства и тем самым активно влиять на ситуацию спроса и предложения. Конечно, у каждого человека есть свои уникальные для него особенности продукта, которые требуют рынок труда. В некоторых случаях он шире, в других - все зависит от имеющихся знаний и навыков. Из того, что в самом широком смысле называется опытом личности, и его способности приобретать новые переживания - как воспринимаемые, так и потенциально - которые сам человек иногда не знает.

Под рабочей силой понимается все социально активное население.

Целью управления этим видом ресурсов является социальная активизация населения в решении повседневных, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. Процесс работы охватывает значительную часть человеческих ресурсов. В рабочей области особое внимание уделяется молодым людям, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, работам на условиях неполного рабочего времени, работе на условиях неполного рабочего времени и параллельной работе.

Они включают часть населения трудоспособного возраста, которая исключает инвалидов в группах 1 и 2 и добавляет фактических работающих пенсионеров.

Из приведенных выше определений можно видеть, что они являются неидентичными категориями, но тесно связаны между собой. Работа не может быть достигнута без возможности трудоустройства, а трудоспособность реализуется только в процессе работы. Рабочие - это общая работоспособность общества в целом, значительная часть которого (способность домохозяек, студентов и т. д.) Не используется для общественного производства.

Эта категория охватывает единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личные факторы производства и субъекты производственных отношений, единство социально-экономического характера и специфические, естественные исторически определенные количественные и качественные характеристики.

В то же время в приведенных выше определениях рассматриваются термины «труд» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего контроля.

Поскольку «труд» и «трудовые ресурсы» представляют собой не что иное, как сочетание физических и умственных способностей людей, которым суждено производить материальные блага и услуги, они не могут устанавливать свои собственные цели и потребности. преследовать конкретные интересы, быть творческими.

Они были, естественно, предназначены для государственных учреждений для создания, распространения, перераспределения и эксплуатации материально-технической базы, постоянного повышения их экономического потенциала, увеличения их национального продукта и доходов в условиях планируемой экономической системы.

В конце 1980-х годов, когда «нехватка» труда возникла и стала ярко проявляться в экономике, рабочие считались фактором производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, как движущая сила чего-либо, г. H., в отличие от термина «ресурс», подчеркивает активную роль чего-то, в данном случае человека.

Чтобы выразить новый взгляд на роль людей в производстве в экономической литературе, термины «человеческий фактор» и «рабочий потенциал» все чаще используются с середины 1980-х годов. В целом считается, что понятие человеческого (или иногда личного) фактора фокусирует внимание на активной роли человека в экономике. Это наиболее актуально для нового социального положения, которое характеризуется недостаточно эффективным использованием человеческого труда. Более широкое и более глубокое значение вкладывается в термин «человеческий фактор», чем в терминах «труд» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Ликерт, М. Х. Мескон и другие) отметили, что человеческий капитал более чем материальный. Поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и для каждого предприятия. В этом случае речь идет не о «человеческом факторе», а о «людских ресурсах». Концепция «человеческого фактора» основана на технократическом подходе к развитию производства, в котором рабочий отчуждается от себя в процессе работы. Эта проблема, которая произошла во второй половине прошлого века, по-прежнему актуальна и сегодня. Возрастающее недовольство наемного работника его трудовой жизнью подтверждается такими фактами, как оборот, увеличение абсентеизма и задержек и т. д., Которые влияют на показатели производительности и качества и не способствуют творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочие. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает приравнивать их к материальным и материальным факторам производства, таким как оборудование, сырье, энергия и т. д. При таком подходе люди не рассматриваются как сознательные субъекты экономической деятельности, а как объекты управления. Понятно, что, пока нет реального человека в разнообразии его жизненных потребностей в экономике, нет ничего, что могло бы думать о перестройке установленной системы управления «человеческим фактором».

Каков человеческий фактор производства, экономики, общества? На этот вопрос нет четкого ответа. По словам академика Т.И. Заславский, человеческий фактор - «это система взаимодействия, которая занимает разные позиции классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества»

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как рабочий, как гражданин и семейный человек, как человек во всем многообразии своих чувств и мыслей.

Личный фактор производства (в непосредственном социальном смысле - личный фактор) характеризует все разнообразие качеств предмета (работника), проявляющегося в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личным фактором является текущая (действующая) рабочая сила, которая считается качественной характеристикой ее цели.

Персональные производственные и рабочие факторы универсальны и специфичны. Работники, выражающие только производственный потенциал работников, не могут быть использованы в качестве фактора производства. Это человек, который может работать (работать) и выполнять рабочие процессы, связанные с производственным процессом.

Человеческие факторы следует рассматривать как общее выражение качества личности, которое влияет на их работу. Эта концепция демонстрирует ключевую роль, которую люди играют в производственном процессе.

Человеческими факторами являются люди, которые собираются в организациях и учреждениях, которые осуществляют совместную деятельность. Что касается структуры, то это в основном человек, рабочая группа и рабочая группа.

Человеческими факторами являются не только коллективные работники, но и коллективные субъекты общественной жизни. Он имеет социальные, демографические, экономические и политические структуры, которые взаимодействуют для обеспечения социального развития.

Эта точка зрения согласуется с пониманием целей социального развития, а именно: создание необходимых условий для социального развития и повышения экономической эффективности как средства достижения этой цели.

Признавая, что человек является всеобъемлющим и сознательным участником социального развития, а также важной потребностью, но также подчеркивает необходимость в творчестве, информации и управлении участием. Различное содержание терминов «трудовые ресурсы» и «человеческие факторы» требует различных методов и методов. В регионе общая рабочая сила промышленности и компаний характеризуется количественными и региональными, демографическими, промышленными, профессиональными и квалификационными структурами. В дополнение к этим характеристикам, человеческие факторы производства также включают работу, инициативу, предпринимательство, интересы, потребности, ценности и отношения поведения в разных ситуациях.

По сравнению с человеческими ресурсами концепция человеческих факторов является важным шагом вперед. Существуют также некоторые ограничения: люди не считаются основной ценностью общества в их рамках, а фактором, независимым от процесса развития. Очевидно, что это ограничение отражает уровень развития нашего общества.

Человеческий фактор - это экономический и политический термин, который является предметом современной общей системной теории, трудовой психологии, эргономики и социологии. Обеспокоенность человеческими факторами напрямую связана с необходимостью ускорения социально-экономического развития, в то время как авторитарная административная бюрократия не может этого сделать.

Административная система официально признает особую роль человеческих факторов, фактически отвергает ее содержание и основана на принципе неограниченного повиновения, что в конечном итоге приводит к отчуждению личных и социальных интересов, рабочих и социальных целей и чрезмерной централизации бюрократии всей системы управления. , Интересы. В то же время переход к подходу экономического управления предполагает, что эти методы не могут быть реализованы без активизации человеческих факторов.

Прежде чем рассматривать активизацию человеческих факторов для улучшения практических аспектов экономического механизма, необходимо учитывать личность человека и его поведение. Человеческая деятельность должна не только обратить внимание на корректировку социальной структуры, но и обратить внимание на постоянное совершенствование отдельных лиц. Поэтому содержание термина «человеческие факторы» должно охватывать категории культуры, искусства, цивилизации и совершенного желания. Философы XX века (В. В. Вернадский, В. Грант и др.) Утверждают, что человечество вступило в новую стадию развития - всю стадию развития сознательных и свободно мыслящих людей. В свою очередь, Абалкин считает, что в ближайшем будущем человеческое общество движется к новой структуре потребления, каждая единица потребительского продукта создается и тщательно распределяется и считается результатом всего человеческого труда. Конкретные причины, приводящие к конкретной решающей роли человеческих факторов, можно рассматривать как увеличение технического оснащения рабочих, специализацию и сотрудничество в области труда, фактическую социализацию производства и приватизацию государственного имущества и структуру рынка..^[1]

1.2 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время сотрудники организации считаются важным фактором развития бизнеса. Это человек, который имеет свои привычки, желания или нежелание достичь своих корпоративных целей, которые составляют организацию как конкретное учреждение.

Система взаимоотношений между людьми и организацией состоит из нескольких взаимосвязанных элементов, которые определяют порядок взаимодействия между человеком (работником организации) и организацией. Во время мероприятия организация предоставляет работникам определенные ресурсы (материалы, средства и т. д.) Для получения продуктов, которые приносят пользу организации и способствуют достижению целей организации. В рамках организации человек действует в организационной среде: организации, социальной культуре, институтах, законах и других, которые оказывают большое влияние на экономическое поведение человека.

Тип организации, с которой «организация» взаимодействует:

• Организация бизнеса - как социальный тип организации - это группа людей, которая объединяет одну цель с крупнейшим централизованным и авторитарным руководством для защиты узких деловых интересов. Он четко выражает, что интересы компании имеют приоритет над личными интересами. Моральный дух организации основан на организационной лояльности, послушании и тяжелой работе, что часто приводит к компании, которая находится в строгой бюрократии.

• Индивидуальная организация. Как тип общества, группа людей, объединенных одной целью и участвующих в совместных мероприятиях, в отличие от корпоративных организаций, клубы являются добровольными и открытыми.

Вы можете определить по меньшей мере пять качественно разных уровней в отношении лица, которое является субъектом деятельности и организации (в системе персональной организации):

• Люди - занятие (работа, должность, отдел);

• Мужчины (как предмет общей деятельности);

• Люди - социальные группы (профессиональные и межличностные отношения на рабочем месте);

• человеческая организация;

• Люди - общество (как ряд политических, социально-экономических условий в историческую эпоху).

Конечно, на этих уровнях мы можем различать два подуровня:

• Роли и функции (социальные роли, роли, полномочия, правила, стандарты и т. д.);

Личность (личность, тема его жизни).

Почти все аспекты взаимоотношений людей в системе «человек-организация» можно и нужно рассматривать с точки зрения происхождения, содержания и психологических механизмов, которые контролируют поведение и деятельность людей на каждом из этих уровней и подчиненных уровнях.

Например, менеджмент (организации, отделы, люди) на самом деле не представляет собой процесс, который не является личным и формализованным. Менеджмент как процесс взаимодействия между людьми - это один из аспектов организационной деятельности, который не только признает весь «человеческий фактор», но и признает туманную роль индивидуальности (их профессионализм, мотивация и устойчивые личные характеристики).^[2] Системно поведение человека в организации может быть представлено из двух мест:

• В плане взаимодействия между людьми и организационной средой. В этом случае человек находится в середине модели.

• С точки зрения организации, включающей отдельных лиц. В этом случае вся организация является отправной точкой для рассмотрения.

Люди, которые взаимодействуют с тканевой средой, получат стимулирующий эффект. Люди, затронутые экологическими стимулами организации, будут выполнять определенные действия. Действия, выполняемые одним лицом, могут привести к выполнению определенных задач и оказать определенное влияние на организационную среду.

1.3 Институт межличностных отношений

Школа межличностных отношений - это общая организационная теория, которая организует гуманизм в социологии и практике управления, а также сильно антропоцентрический антропоцентризм. Школа межличностных отношений фокусируется на принципах полного развития и использования организационных возможностей для удовлетворения своих различных потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за своими действиями и действиями, поощрения командной динамики и организации демократизации. Гуманизация корпоративного управления и перспективы. Осуществление этих принципов в группе привело к коллективизму.

Привлекательный фактор - революция в организационной теории. «Человеческий фактор» в психологии - это человек, группа, команда и общество, которое является частью системы управления. В частности, это внутренний мир людей, их потребности, интересы, отношения, опыт и т. д. Человеческие факторы определяют конкурентоспособность и эффективность современных организаций. Поэтому в последние годы расходы на персонал не считаются затратами, а как корпоративные активы, которые следует использовать правильно.

У исследователей были разные взгляды на историю основателя школы о происхождении школы межличностных отношений. Некоторые люди считают, что создание этой школы напрямую связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г. Другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллет М.П. и Майо Е. менеджмент в человеческой деятельности

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, потому что руководителям приходилось управлять сотрудниками, а не машинами. Фоллетт первым определил руководство как «обеспечение того, чтобы работа была выполнена с помощью других». Она выдвигает идею трудовой и капитальной гармонии, которая может быть достигнута за счет разумной мотивации с учетом интересов всех участников. Фоллетт считает, что менеджеры должны действовать на основе обстоятельств, а не функций управления. Они считают, что конфликт трудовых коллективов может быть конструктивным при определенных условиях. Основная проблема для любой организации - координировать усилия людей и групп и искать гармонию в этих усилиях для повышения эффективности работы.

Особое преимущество развития теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Майо. Майо анализирует влияние различных факторов (что может повысить производительность промышленных предприятий) и играет особую роль в производстве человеческих факторов. Компиляция эмпирических данных позволила ему разработать философию социального управления. Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошие зарплаты не всегда повышают производительность, потому что представители Школы науки и менеджмента считают, что сила взаимодействия между людьми превышает усилия лидеров и часто превышает, а затем Маслоу Проведенные исследования. И другие психологи помогают понять причины этого явления. Обычно это не экономическая сила, защищаемая Школой науки и управления, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно устранены.

Взгляды Института человеческого развития на человеческую природу заключаются в следующем:

• Человек - это «социальное животное», которое может быть только свободным и счастливым в одной группе.

• Человек обладает хорошими навыками и не используется должным образом в «машинной модели» организации;

• Если работа человека интересна и значима, он не может принести ему меньше удовольствия, чем игра.

• Роль экономических форм вознаграждения за труд ограничена, они не являются уникальными и более общими.

• Производственная организация - это не только рабочая область, но и решение для удовлетворения социальных потребностей и социальных проблем.

• Чтобы повысить эффективность организации, принципы управления, основанные на предположениях о силовых отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации на работе, следует отказаться, поскольку они неестественны и противоречат человеческой природе.

• Вопрос о социальной гармонии и сотрудничестве не только в области национальной и социальной деятельности, но и в производственных организациях.

Эти взгляды формируют основу для создания новой организационной модели. Согласно модели, нормальная работа организации зависит от удовлетворения потребностей сотрудников и их максимального потенциала и благоприятной социально-психологической атмосферы в организации. Это создает условия для изучения организационных поведенческих явлений. В более поздних работах школьных учителей (таких как МакГрегор) эта модель называлась теорией «Y», в отличие от классической модели «X».

Школа межличностных отношений изучает работу и динамику групповых отношений, роль малых групп в организационной жизни, вопрос о сплоченности группы, роль ключевых лидеров в построении хороших отношений внутри команд и установление межличностных отношений. Фокус менеджеров переходит от технических знаний и решений к объективным проблемам к формированию межличностных отношений, а искусство управления интерпретируется как «способность строить межличностные отношения». Теоретическое развитие школы - это начало движения сотрудников для участия в разработке управленческих решений, обогащения работы и содействия созданию концепции социального партнерства. В этой школе также была пересмотрена идея роли руководителей среднего и низшего звена в организации мероприятий. Измените свою систему образования, Повторный набор часов для управления социальными функциями^[3].

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов ОАО «Морозко»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

ОАО «Морозко» создано путем перерегистрации ЗАО «Холодок», зарегистрированной Министерством юстиции Российской Федерации 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. ОАО «Морозко» создано в январе 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Дзержинск. Проектная мощность комплекса 45 тонн молока в сутки.

Основная задача ОАО «Морозко» - это обеспечение жителей города Дзержинска высококачественными молочными изделиями. Для достижения своих целей ОАО «Морозко» определило приоритетные области развития выручки:

внедрение новых технологических линий для производства мороженого;

- развитие розничной торговли молочными продуктами;

- сокращение непроизводительных расходов;

- структурная и технологическая реструктуризация компании;

- развитие новых отраслей;

- расширение ассортимента, улучшение качества продукции;

- поддерживать уровень цен на относительно низком уровне.

В настоящее время компания является довольно автономным экономическим механизмом с определенным запасом прочности, четкими производственными и инвестиционными программами, хорошо скоординированной командой, способной выполнять эту работу.

Руководство компании не только обращает внимание на качество продукции, но и на культуру обслуживания клиентов, внешний и моральный характер сотрудников компании, уровень их образования и профессионализм. Высокие требования предъявляются к чистоте и порядку в целом, по отдельным областям, производственным и деловым помещениям.

ОАО «Морозко» приступило к разработке и внедрению системы качества, основанной на международных стандартах «Управление качеством продукции», которая обеспечивает контроль качества на всех этапах деятельности компании. С этой целью в компании была создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежегодные заседания Комиссии проводятся для обсуждения и объяснения планов развития и создания систем качества. Информация о политике и планах компании в области качества сообщается персоналу семинара во время обсуждения вопросов качества на семинарах.

Необходимые ресурсы предоставляются для изучения прогрессивного опыта управления качеством, для получения необходимой литературы и для различных прикладных программ. Чтобы улучшить качество и скорость работы, компания установила мощную локальную компьютерную сеть. Офисное оборудование было установлено во всех отделах и отделах.

Годовой бизнес-план компании определяет порядок, последовательность, сроки и затраты на проведение согласованных действий, запланированных для достижения желаемого конечного результата, с использованием следующих показателей:

объем естественного производства;

Реализация продукции;

экономические показатели;

Качество продукции;

Расширение рынков.

Таким образом, цели и задачи бизнес-плана на 2016-2017 годы. определяется в соответствии с принципом «Начало нового года - высшее качество». Планирование групп продуктов основано на анализе качественных характеристик конкурентов, объема производства, затрат и т. д. на основе информации об их технических характеристиках. В бизнес-плане ставятся цели значительного сокращения брака.

Ценовая политика ОАО «Морозко» направлена ​​на достижение следующих целей:

Стабилизация цен, рентабельности и рыночной позиции;

добиться высоких темпов роста продаж;

Максимизируйте прибыльность всех активов компании.

Внедрение бизнес-плана в этом году готовит годовой контракт для обобщения результатов достигнутой работы, в том числе организационных и технических мер качества продукции и задач на следующий календарный год.

В ОАО «Морозко» введена единая сеть сбора, сбора и обработки информации. Обработка данных и рабочий процесс основаны на прикладном программном обеспечении. MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой системы сбора, сбора и обработки информации (ввода-вывода) позволяет анализировать отделы планирования, прогнозирования и финансового анализа, анализ ежедневных операций потока ресурсов, его обработку и выпуск готовой продукции. Своевременная информационная поддержка менеджеров 1 и 2 ранга позволяет быстро принимать решения - важнейший показатель качества работы ОАО «Морозко».

Ведущие названия продукции ОАО «Морозко» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и опросов.

2.2 Анализ человеческого фактора и мотивации работы в организации

Как упоминалось ранее, каждая организация создается и управляется сотрудниками. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Организация, используемая для анализа, не является исключением. В этой компании весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Предложенная схема организационной структуры ясно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. На вершине организационной структуры находится директор. Все действия и действия в организации согласуются с этим. Директор в этом случае является официальным лидером, и финансовое положение организации зависит от их решений. Неофициальный лидер - это мастера, проводит подчиненные задания, решает свои личные проблемы, руководствуется правилами организации и поддерживает благоприятный моральный климат в команде работников, непосредственно работающих на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, трансформатор и выход, который определенным образом взаимодействует с внешней средой, в зависимости от характера и содержания этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и окружающей средой. В этой организации человек считается неотъемлемой частью вклада и выступает в качестве корпоративного ресурса, который он использует вместе с другими ресурсами в своей работе.

Линейные модули управления предназначены для командного и функционального консультирования и оказания помощи в решении конкретных проблем. В результате функциональные блоки не могут заказывать производственные единицы, но должны выполнять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах предпринимаются попытки устранить недостатки функциональных структур. Эта организация основана не только на назначении отдельных функций руководителя, но и на создании дополнительных структур под руководством, основанных на линейных схемах управления.

В управлении персоналом ОАО «Морозко» используются следующие группы методов:

- Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование отношений с работниками через положения структурных подразделений и должностных инструкций.

2. Использование мотивации власти (размещение заказов, выдача инструкций, инструкций) в управлении текущей деятельностью компании.

- методы экономического управления:

1. Основные стимулы для работников: премии, основанные на результатах работы, использование формы заработной платы для определенных категорий работников.

- Социально-психологические методы управления:

1. Развитие чувства принадлежности сотрудников к организации путем установления стандартов обслуживания, корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения рабочей одежды и т. д.

2. Содействие трудовой рабочей силе путем предоставления социальных гарантий (отпуска по болезни, пособий и т. д.), Организации социальных праздников для работников и их детей.

Основное внимание в системе стимулирования персонала уделяется материальным стимулам. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации завод самостоятельно определяет тип системы оплаты труда, уровень таможенных пошлин и официальных зарплат, а также формы материальных стимулов. Основные правила вознаграждения и бонусов устанавливаются в Постановлении о вознаграждении работников ОАО «Морозко», которое было утверждено приказом Генерального директора.

Компания придерживается политики обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату, а работникам сообщают не менее двух месяцев о введении новых и изменении установленных условий труда.

Компания использует оплату в качестве основного средства содействия проведению справедливой работы.

Заработная плата рабочих включает:

 - Официальная зарплата

 - за дополнительную плату

 - Бонус.

Заработная плата выплачивается вовремя.

Тарифная часть заработной платы выглядит следующим образом:

Официальные зарплаты менеджеров, инженеров и техников, экспертов и сотрудников устанавливаются директором завода на основании положения и квалификации сотрудника на основе таблицы конфигурации сотрудника.

Когда применяется наемный работник:

 - платежи, основанные на сроках, основанные на заработной плате, утвержденной в платежной ведомости, размер которой зависит от сложности категорий работ и тарифов;

 - Размер заготовки для фактической работы.

Определите следующие дополнительные выплаты за официальную зарплату сотрудника компании:

 - налагать надбавки на опасные и трудные условия труда в соответствии с размером и порядком, установленным трудовым законодательством;

 - объединить профессионала (должность), расширить сферу услуг, увеличить рабочую нагрузку и определить дополнительные затраты в соответствии с соглашением между административным отделом и работником;

Разрешить снижение премий при следующих обстоятельствах:

 - причинение значительного ущерба бизнесу или нанесение ущерба его коммерческой репутации;

 - Нарушение технической дисциплины;

 - Публиковать дефектные продукты;

 - Нарушение правил безопасности и труда и правил пожарной безопасности;

 - Несоблюдение системы здравоохранения в магазинах и районах - 10% -ное снижение оценки «удовлетворенности».

Конкретная сумма снижения страховой премии определяется Генеральным директором предприятия и зависит от серьезности или упущения нарушения и его последствий.

Сотрудники полностью лишены вознаграждений при следующих обстоятельствах:

 - Отжимать

 - появляясь на работе, будучи пьяным, и в состоянии анестезии или токсичности,

 - Пить алкогольные напитки в компании,

 - Доверена кражей корпоративного имущества.

Все или часть постановления постановления были сделаны в течение периода, который был исключен из работы.

Согласно графику и распоряжениям начальника, пособие работника (лишение) основано на рабочем времени текущего месяца. Бонусы для менеджеров, экспертов и сотрудников оплачиваются авансом в текущем месяце. Через месяц, согласно распоряжению генерального директора компании, если есть какие-либо мнения и нарушения, они будут вычтены. Для сотрудников, которые не закончили весь календарный месяц на момент добровольного выхода на пенсию, за исключением выхода на пенсию и увольнения из-за отсутствия и других нарушений - страховой премии за этот период.

Анализ зарплатных и бонусных условий показывает размер дохода работника в зависимости от результата трудовой деятельности компании. За каждое нарушение трудовой дисциплины и методов производства санкции применяются к работникам в виде лишения бонусов или частичных бонусов.

В таблице перечислены выплаты работникам на 2016-2017 годы, разделенные на постоянные и расширенные разделы. 1.

Таблица 1. - Анализ фонда оплаты труда ОАО «Морозко» в 2016-2017 гг.

Показатель	2016 г., тыс. руб.	2017 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	При- рост, %	Структура
					2016 г.	2017 г.
Оклады	530	665	135	13,5	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	945	1290	345	34,5	64,0	66,0
Всего	1475	1955	480	48,0	100,0	100,0

В методе психосоциальной стимуляции, используемом на предприятии, его также следует называть оптимизацией рабочего места, созданием гостиной, организацией общего праздника производства и т. П.

Поэтому управление корпоративным персоналом осуществляется в сочетании административных, экономических и психосоциальных методов управления. Основой системы стимулирования работников является использование организационных и технических методов для оптимизации построения системы управления эффективностью труда. Подход социальной психологии, используемый Морозко, эффективно реализовывал нематериальные стимулы, создавая хорошую психологическую атмосферу для команды и предоставляя организации чувство принадлежности. Устойчивое вознаграждение сотрудников, установленное компанией, может предотвратить увеличение оборота персонала и снизить затраты на поиск новых трудовых ресурсов. При использовании экономических стимулов компании используют новые формы компенсации, особенно участие в методах управления, таких как участие сотрудников в прибыли организации, участие сотрудников в управлении, совершенствование системы материального стимулирования персонала и улучшение резервов управленческого процесса.

Анализ деятельности компании показывает, что компания не приняла мер для улучшения ситуации и поиска внутренних резервов стимулирования. Использование несложного управления, распределения и экономических стимулов привело к заинтересованности в полном использовании фактических существующих резервов, а сотрудники мало заинтересованы в повышении производительности. Причинами неэффективности производственных отношений являются также:

 - не создается фонд экономических стимулов, но распределяются между ними из централизованного источника;

 - Семинар не несет экономической ответственности за эффективное использование производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Во время определенных операций компании существует временная нехватка трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что оптимальное количество производственных кадров в мастерской не может набирать дополнительный персонал на предприятии.

Необходимо включить в условия бонуса за сверхурочную работу или создать специальный фонд для поощрения сверхурочной работы.

Основными недостатками существующей системы мотивации работников ОАО «Морозко» являются:

 - Главным образом стимулируя, то есть при определении размера заработной платы и бонусов, он не обращает внимания на дополнительное время, затрачиваемое сотрудниками, что может значительно снизить интерес и производительность.

 - В некоторых случаях используется временная заработная плата, а количественные результаты в конечном счете важны. Это также приводит к снижению производительности.

Целью управления текущей экономической ситуацией должно быть, прежде всего, повышение заинтересованности сотрудников в повышении эффективности бизнеса с целью максимизации прибыли в периоды значительного роста размера рынка. Для достижения желаемых результатов необходимо преобразовать существующую систему мотивации персонала путем разработки существующих и внедренных новых форм моральных и материальных стимулов с помощью административных, экономических и психосоциальных методов управления.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников в эффективности бизнеса, необходимо разработать следующие мотивационные компоненты:

1. Услуги персонала (все формы социального обеспечения, услуги и льготы, предоставляемые работникам). Инструменты: охрана труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, спорт, уход за сотрудниками, которые нуждаются в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оборудовано защитным оборудованием. Следующие услуги должны предоставляться сотрудникам компании: гимназии, купоны для бассейнов.

Достижение цели: социальное обеспечение и интеграция предприятий, увеличение рабочей активности.

2. Организация рабочего места (оборудование на рабочих местах с техническими, эргономическими и организационными средствами, с учетом потребностей сотрудников). Инструменты: технические и организационные пособия, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достижение целей: удовлетворение состояния рабочего места, удовлетворение работы и улучшение выполнения задач.

3. Уведомлять сотрудников (информировать сотрудников о необходимой информации о деловых вопросах). Инструменты: Производственная документация, командные встречи, отчеты о работе.

Достижимые цели: понимать корпоративные дела, мышление и деятельность с точки зрения корпоративных интересов.

4. Оценка персонала (системы систематической и официальной оценки персонала на основе определенных критериев). Инструменты: различные методы оценки результатов трудовых и служащих.

Достижение целей: положительное влияние на поведение и подотчетность.

На основе исследования системы стимулирования персонала ОАО «Морозко» можно сделать вывод, что в соответствии с новыми методами и новыми направлениями управления персоналом необходимо улучшить механизм стимулирования персонала предприятия..

Глава 3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Психологическая диагностика персонала может стать шагом в совершенствовании стратегии и стратегии управления персоналом ОАО «МОРОЗКО».

Кадровая психодиагностика - это область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик индивидуально-профессиональной деятельности и предметов трудовых отношений.

Персональная психологическая диагностика должна быть направлена ​​на изучение качества сотрудников, что имеет большое значение для его эффективного межличностного взаимодействия в успешном росте, развитии и труде. Индивидуальные психологические особенности личности - динамическая система, которая изменяется во время жизни и деятельности. Поэтому их исследования и анализ в химических компаниях должны основываться на выпуске личного потенциала для дальнейшего развития.

При оценке людей в консультационной работе необходимо использовать психологическое тестирование, а это означает, что необходимо включить ряд последовательных этапов технологической цепочки:

Этап 1 - профессиографический. Исследование, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатом этого анализа будет:

Профессиональный - всестороннее описание профессиональной деятельности с учетом целей, поставленных отделом управления заводами (например, профессиональный отбор, разработка систем обучения и повышения квалификации, автоматизация технических процессов и т. д.);

Psycogram - список важных качественных качеств психологии сотрудника, влияющих на его эффективность в достижении профессионально важных результатов.

Второй этап - стандартный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят разработать стандарты, которые могут быть использованы в будущем: 1) разработка процедур профессионального психологического отбора; 2) разработка планов по адаптации, обучению и развитию работников завода; 3) формирование материальных стимулов и систем сертификации персонала.

Третий этап - технология. В настоящее время разрабатываются методы психологического тестирования. В соответствии с критериями психологической оценки, выберите методы, разработайте «тестовые батареи», разработайте алгоритмы для анализа и интерпретации результатов, а также разработайте формы и структуры для представления результатов.

Конечным результатом психологического диагноза будет описание имущества оцениваемого сотрудника - экспертного заключения. Есть два аспекта, которые могут существенно повлиять на эффективность его дальнейшего ранжирования. Первый - это результат описания информационного параметра. Второе связано с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При внедрении технических методов психологической диагностики персонала важно оценить состав и содержание стандартной системы сотрудников (кандидатов), структуру представления результатов диагностики, терминологию, используемую для описания. Для того, чтобы администрации использовали экспертные заключения в качестве основы для принятия кадровых решений, они должны быть представлены в стандарте, который перекрывает список атрибутов (качества), содержащихся в содержании и мысленной карте. Однако стандартизованный подход, используемый в психодиагностике, означает получение результатов в виде шкалы, содержание которой почти не соответствует содержанию и качеству оценки (измерения) в рамках реальной задачи. Поэтому задача перевода промежуточных результатов языка из теста психологической диагностики на стандартный язык, стандартный язык, на котором основывается окончательный экспертный вывод, становится существенным. Процесс выбора следует учитывать при выборе метода и состава «тестовой батареи». Следующие способы могут преодолеть трудности, отмеченные компаниями, рассмотренными ОАО «МОРОЗКО»:

Использование психодиагностического эксперта как «черного ящика», промежуточные результаты «входного» диагностического метода включают в себя необходимые критерии и психологические качества «выходной» структуры и терминологию конечного результата. В этом случае консультант должен: а) быть высококвалифицированным; b) быть знакомым с профессиональными отбором, устанавливать формальный механизм и использовать математическую статистику (корреляционный и регрессионный анализ) для пересчета промежуточных результатов (тестовых данных) в качестве конечных результатов. Этот подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки в кратчайшие сроки, но требует серьезной и длительной исследовательской работы, значительных затрат на разработку и обширных данных валидации. Описанный метод удобен, когда необходимо многократно решать те же проблемы, что и большое количество тем в профессиональном выборе кандидата организации. В консультации с персоналом вы можете использовать четыре основных типа диагностических результатов с точки зрения принятия кадровых решений.

Вычислите количество баллов по критериям оценки. Предоставьте информацию о серьезности качества - критерии оценки. Наиболее распространенной формой представления таких данных является «профиль» качества, представленный в графической или табличной форме. Результаты испытаний в форме баллов в соответствии с критериями оценки могут эффективно использоваться представителями компетентных органов с четким и недвусмысленным пониманием критериев оценки. Благодаря этой форме презентации трудно быстро сравнить результаты отдельных респондентов в больших выборках, особенно с большим количеством критериев оценки. Позитивным аспектом является простота последующих методов статистического анализа с использованием большого количества предметной информации.

Результаты рейтинга (рейтинги, места в списке). Назначение производится путем сравнения результатов разных людей на основе интегральной (комплексной) оценки. Такой способ представления результатов наиболее четко отражает взаимосвязь одного человека с другими людьми, оцениваемыми группой. Это позволяет вам выбирать лучшие из доступных. Однако индивидуальные особенности личности скрыты, а возможность анализа его стиля личной деятельности сведена к минимуму. Кроме того, необходимость использования единой точки интеграции в расчетах создает технические проблемы:

а) определение «вклада» каждого показателя, который отличается от общей оценки;

b) Определить степень воздействия на оценку той или иной базовой шкалы. В результате, вероятность ошибки консультанта по персоналу значительно возросла, и его ответственность за конечный результат увеличилась, поэтому его квалификация более требовательна.

Результат классификации (назначается определенной группе, классу). Этот способ представления результатов - основная форма диагностики («пациент» - «здоровье», «подгонка» - «не подходит»). Он включает в себя готовое решение в той или иной форме, которое упрощает использование диагностических результатов, максимизирует ответственность экспертов и устраняет проблему интеграции гетерогенных показателей. Одной из основных проблем является выбор границ группового различия. Кроме того, существует вероятность того, что ошибка будет назначена группе лиц, результат классификации которых находится в средней («критической») области. В практической консультационной практике Консультант по персоналу - диагностический врач имеет право на такое мнение, только если он или она уполномочен клиентом и соответствующим органом и имеет нормативные документы для управления процессом «диагностики».

Описание содержимого (вывод, портрет, описание). Это самая трудная задача консультанта, и необходимо синтезировать его данные психологического диагноза в качественном описании человека. В этом случае ожидается, что общий «психологический портрет» каждой оценки будет получен. В приведенных выше результатах вероятность технической ошибки ниже, поскольку вывод основан на прямом анализе информации и описании полученных данных. В то же время для этого подхода требуется большая сумма (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может быть субъективное восприятие информации, предоставленной человеком с использованием результатов диагностики. В общем, в этом случае время, необходимое для восприятия и понимания результатов, значительно увеличивается, и процесс сравнения результатов между разными людьми является сложным. Невозможно использовать метод формального анализа, используя этот метод представления информации.

Поэтому в этой главе рассматриваются основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия. Процесс управления человеческими ресурсами является сложным и трудоемким, как физически, так и умственно, поэтому необходима помощь психолога - консультанта, который может определить наиболее развитые возможности потенциальных сотрудников и консультирует менеджеров в отделе кадров компании Лучше руководить его работой. Во всем мире применение различных тестовых задач (случаев, отличных от стандартных опросов) больше не является новым. Поэтому этой компании необходимо применять такую систему, она поможет работодателям: она повысит эффективность труда и работников: они смогут лучше развивать свои способности и строить свою собственную жизнь.

Заключение

Предлагается эффективное управление человеческими ресурсами с точки зрения реальных задач, факторов и количества экономических успехов. Она направлена ​​на создание благоприятных условий для реализации потенциала труда, развития личных способностей, предоставления людям возможности удовлетвориться работой, которую они достигли, и публично признать свои достижения.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День за днем ​​все больше организаций понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано во всю систему управления и стратегического планирования. Это не должно изменить направление кадровых служб. Напротив, говорится, что кадровые службы должны определять стратегическое направление своей работы, что делает их неотъемлемой частью общей структуры управления. Учитывая эти области в реальной работе, мы можем определить вероятную организационную структуру служб управления персоналом для крупных организаций.

Во второй главе курса была проанализирована стратегия управления персоналом ОАО «МОРОЗКО». Во-первых, дается общее описание организации, а также подход к управлению персоналом ОАО «МОРМЗКО». Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, в том числе зарплатный фонд персонала ОАО и система стимулирования персонала.

На основе изученных данных мы составили рекомендации и рекомендации по совершенствованию стратегии и стратегии управления персоналом ОАО «Морозко».

Было предложено провести внутреннее обучение, и такая подготовка не была полностью разработана на соответствующих предприятиях. Это обеспечит разнообразные тренинги и семинары, чтобы помочь сотрудникам повысить профессионализм и работать более эффективно - быстро достичь целей компании и максимизировать прибыль за счет сокращения временных затрат.

Второе предложение состоит в том, чтобы ввести психологический диагноз лица на предприятии: тестирование для определения профессиональных характеристик потенциальных сотрудников предприятия, а также подтверждение и подтверждение знаний бывшего персонала.

Персональная психодиагностика - это область психологии, в которой разрабатываются и внедряются методы идентификации и измерения личных психологических характеристик личности, то есть субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Поэтому, если мы применяем рекомендации в комплексе, особенно важно, чтобы отдел персонала компании «МОРОЗКО» повысил уровень и уровень своего персонала, поскольку сотрудники компании не только несут ответственность за себя, но и Несут основную ответственность за местное население. Любая форс-мажорная ситуация и неправильные решения могут привести к несчастным случаям, поэтому необходимо проявлять более осторожное и серьезное отношение к процессу выбора потенциального труда ОАО «МОРОЗКО».

Список используемой литературы

1. Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н.и др. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2017. 279 с.
2. 4. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. - М.: Астрель,2018. 420 с.
3. 5. Дубинина М.В. Проблемы современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №4. С. 17--20.
4. 6. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2000. 346 с.
5. 7. Красникова Е.Е., Панферова Н.П. Этика бизнеса // Неприкосновенный запас. Дебаты о политике и культуре. 2016. №49-50. С. 25--40.
6. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". - 2017, март - № 2. - М.: Финпресс, 2017
7. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.- М.: ИНФРА-М, 2016. - 329с.
8. Новиков, Д.А. Методология управлении: практ. пособие / Д.А. Новиков. - М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2012. - 128 с.
9. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. - 3-е изд. - М. : Дашков и К, 2012. - 440 с.
10. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2016, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2016
11. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 669 с.
12. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”, 2015. - 432 с.
13. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2017. - 512 с.
14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 342 с.
15. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. - 2015. - №2. - 45с.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2017. - 492 с.
17. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2014. - 288 с.
18. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2017. - 384 с
19. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с

1. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 66 с. ↑

2. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2017. - 194 с. ↑

3. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 218 с. ↑