Человеческий фактор в управлении организацией (ОАО «Морозко»)

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «МОРОЗКО»

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Глава: Понятие человеческого фактора, его роль в организации и разработка в научном мире

1.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации^[1].

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

В конце 80-х годов, когда в экономике возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов стали использоваться "фактор" и "трудовой потенциал". обычно понятие (или личностный) фактор на человека в в соответствует ситуации, эффективным труда. В "фактор" вкладывается и глубинный в "сила" и "ресурсы". ученые (М. X. др.) человеческий капитал более материальный, человеческие имеют для в каждой в При идет "человеческом факторе", именно "человеческих ресурсах". "фактор" основано подходе производства, котором рабочий себя труда. возникшая во прошлого актуальной настоящее О неудовлетворенности своей жизнью такие текучесть прогулов на работу д., сказывается труда его показателях способствует работника. Эти рассматривают общее и развития - как совокупности людей ресурсов приравнивание к материально-факторам как энергия п. подходе не сознательные хозяйственной как Ясно, тех пор, экономической место "работающего", "трудящегося" "вообще" не поставлен человек многообразии потребностей, думать о системы "фактором".

Что человеческий экономики, ответа вопрос мнению академика Заславской, - "это занимающих классов, групп, и которых развитие общества"

человеческий раскрывает во измерениях: трудящегося, и как во его помыслов.

производства (в непосредственно-- личностный фактор) все качеств (работника), в его деятельности.

личный - это (реализуемая действии) сила, в своих

Личный и сила как частное. выражая производственные работника, выступать фактора Им человек, к (силой), который осуществляет т.в

Человеческий рассматривать как совокупности человека, на его Данное на человека в

Человеческий - люди и объединенные деятельности. плане - это очередь группа,

Человеческий - не только но субъект имеющий социальную, и взаимодействие обеспечивает

Такой с цели развития необходимых социального развития повышение - как достижения цели.

полноправным сознательным общественного с выдвигает на также творческой участия в т.д^[2]. понятий "ресурсы" "человеческий фактор" требует подходов их ресурсы региона, предприятия, описываются показателями территориальности, профессиональной и Человеческий характеризуется кроме показателями труду, интересов, способов в ситуациях.

шаг по с понятие содержит определенную ограниченность: рамках не ценность общества, фактор отношению процессов что отражает развития

Человеческий - экономико-политический предмет общей психологии и к непосредственно связано ускорения социально-которое невозможно авторитарные, административно-бюрократические

Административная формально признававшая человеческого самом его содержательность, принципах приводя итоге личности общества, - общественных интересов, связана избыточной и системы то переход на управления они быть реализованы человеческого

чем вопросы активизации для хозяйственного нужно человеческой ее человека направлена на но постоянное в понятия "фактор" должны категории цивилизованности, совершенству. XX (В. В. др.) человечество новую стадию - стадию развития свободно человечества целого. Абалкин очередь человеческое в к новой потребления, каждая продукта будет расходоваться восприниматься труда каждого причинами, к решающей роли можно технической вооруженности и реальное обобществление приватизацию структуризацию^[3].

1.2 Модель взаимодействия организационного окружения

время организации как развития Именно с привычками, нежеланием достижение или целей как

Система человек-организация совокупность определяющих порядок (работника организации) В процессе предоставляет ресурсы (материальные, др.) получить в последствие прибыль достижению Являясь человек условиях сформированных сред: организационно-социокультурной, и оказывает на экономическое

Типы взаимодействию "индивидуум - организация":

• - как организации представляет людей, целью, централизацией и защищающих интересы; ярко приоритет над Мораль корпоративной на отношению к и чаще корпорацию к системе.

• - как социальный собой объединенных и осуществляющих деятельность; отличие организации объединение добровольной основе.

как качественно разных отношениях субъекта организации (в "- организация"):

• Человек - (место, трудовой подразделение);

• - человек (совместной деятельности);

• Человек - (профессиональные и в коллективе);

• - организация;

• Человек - (совокупность политических, социально-исторической эпохи).

из очевидно, можно подуровня:

• роли (социальные полномочия, и );

• индивидуальность (своей жизнедеятельности).

Едва все людей в "- организация" могут должны рассматриваться по содержанию и управления деятельностью на из и

например, (подразделением, людьми) воплощается как обезличенные процессы. процессы взаимодействия одна деятельности которой достаточно не "фактор" в и неоднозначная человека (мотивации, особенностей)^[4]. Системно в быть двух позиций:

• С человека с В человек центре

• позиции в В организация является рассмотрения.

с организационным от к воздействия. воздействием со организационного осуществляет Действия, осуществляемые к определенных одновременно оказывают на

1.3 Школа человеческих отношений

человеческих отношений - гуманистическое, сильно направление теории организации, и В школы отношений принципы и всестороннего способностей их использования механизмов внутреннего их деятельностью, стимулирования динамики, гуманизации В реализации в феномен коллективизма.

человеческому - это переворот организации. «фактором» в психологии группу, включенные в В понимании - мир людей, интересы, и Именно человеческий ныне эффективность организации. последние на рассматриваться не а компании, правильно

исследователями возникновения человеческих различные того, кто данной считают, этой школы с психолога , другие считают, связано двух ученых: М.и Э. производительность труд

осознал гуманизации управления, менеджер прежде а не была определил «обеспечение выполнения помощью лиц». выдвинула труда и могла достигнута мотивации учете всех Фоллетт менеджер должен соответствии а тем, функцией управления. точки в при некоторых быть Основная организации -- усилий коллективов гармонии усилий достижения

Особая развитии практики человеческих психологу влияние различных (повышение на Мэйо об в фактора. данных создать философию Знаменитые получившие «хоторнские эксперименты», новое теории Мэйо обнаружил, разработанные и плата не к труда, представители школы Силы, ходе между могли часто руководителя. поздние проведенные и помогли понять явления. людей, являются в экономические считали научного управления, потребности, быть и косвенно помощью

взглядов отношений на заключается положениях:

• человек - «животное», которое быть счастливо группе;

• человек способностями, слабо «машинной модели» организации;

• может не меньше игра, интересен содержателен;

• экономических труда ограничена, являются тем универсальными;

• организация - не только деятельности, удовлетворения социальных решения общества;

• для деятельности организации от основанных на властных жестком и труда, противоестественны природе человека;

• проблема гармонии и не деятельности общества, и организации.

послужили для новой согласно функционирование организации удовлетворения и максимально их социально-психологического климата В предпосылки феномена организационного работах представителей школы (МакГрегора) модель теории «У» противовес модели - «X».

рамках отношений изучались динамика роль в жизнедеятельности групповой первичного руководителя благоприятных коллективе налаживании коммуникаций. управлении перенесен с и целевых формирование человеческих искусство трактоваться «умение человеческие отношения». школы начало за в решений, обогащение способствовали социального т. же в школы представления руководителей среднего звена организации, изменить систему т. на социальными функциями^[5].

Глава 2. менеджмент ОАО «Морозко»

2.1 Предприятие

ОАО «Морозко» создано ЗАО «Холодок», зарегистрированной Российской 8.01.97 , свидетельство № 2051-1900 (ИУ) его всем ОАО «Морозко» в 1997 с и молочной в Проектная 45 тонн сутки.

Основная «Морозко» - это города Дзержинска изделиями. поставленных ОАО «Морозко» приоритетные развития:

внедрение новых по мороженого;

- развитие торговли продукцией;

- сокращение расходов;

- структурную реорганизацию предприятия;

- освоение производств;

- расширение улучшение продукции;

- удержание уровня достаточно

В настоящее представляет крепкий функционирующий механизм, запас четкие и слаженный способный стоящие задачи.

Руководство внимание качеству но и клиентов, моральному работников их и требования предъявляются чистоты в предприятии, отдельных производственных помещениях.

ОАО «Морозко» разработке системы основе международных «качеством продукции», обеспечивающей на деятельности этой на создана специалистов начальника отдела прогнозирования. заседания комиссии, и мероприятий и созданию Информацию и в области до на качеству, которые цехах.

Выделяются для опыта качеством, необходимой прикладных Для качества исполнения предприятии установлена компьютерная всех отделах установлена

Ежегодным бизнес-предприятия последовательность, и на действий, достижение желаемого по показателям:

объем в выражении;

реализация продукции;

экономические показатели;

качество продукции;

расширение сбыта.

и задачи бизнес-2016-2017гг. из «Начало года - качество». групп на основе характеристик их и , основываясь об достижениях. В бизнес-цели сокращению

Ценовая ОАО «Морозко» достижения целей:

стабилизации прибыльности позиции;

достижение наиболее роста продаж;

максимизации активов

Ежегодно приказ реализации бизнес-текущем подводят итоги проведенной том выполнению организационно-технических качеству и ставятся следующий

На ОАО «Морозко» информационная сбора обработки Обработка документооборот базе прикладного MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой поступления, обработки производить в (вход-процесс-выход), отделу и проводить ежедневный поступления переработки, выхода Своевременное руководителей 1 2 дает принятия - показателя качества «Морозко».

Ведущие наименования ОАО «Морозко», репутацию среди подтверждается и

2.2 Человеческая мотивация организации

Как ранее, создается людьми. в переоценить. анализа организация - На весь и управления Представленная организационной наглядно человеческого формирование организации. организационной директор, ним все любая в в является и решений зависит организации. же мастер он задания решает проблемы, порядком поддерживает климат в занятых производстве.

единый вход, выход, внешним образом, соответствующим содержанию включает элемент организации организационного обмена между средой. организации как составная и роли который с использует деятельности^[6].

Линейные призваны функциональные - помогать конкретных функциональные могут производственным подразделениям, не осуществлять подготовку производства.

структурах избавиться функциональных структур. основывается на отдельных руководителя, в структур под на управления.

персоналом «Морозко» следующие методов:

- - организационные управления:

1. взаимоотношений положений о и

2. Использование (издание распоряжений, указаний) текущей

- Экономические управления:

1. стимулирование работников: по результатам для работников оплаты труда.

- Социально-управления:

1. Развитие чувства организации помощью стандартов корпоративной широкого логотипов сотрудников рабочей и

2. Стимулирование посредством гарантированного гарантий (выплаты т.), организационных сотрудников детей.

в персонала материальные методы соответствии кодексом завод устанавливает оплаты тарифных ставок окладов, формы Основные правила и Положением труда работников «Морозко», приказом

Предприятие гарантирования оплаты труда: обеспечивает минимальный труда, о и условий извещаются не за 2

использует как стимулирования добросовестной заработки предприятия их вкладом, результатами производственно - предприятия максимальным не качестве тарифная система

Заработная складывается из:

-

- доплат,

-

плата сроки.

заработной следующим образом:

руководителям, инженерно-специалистам устанавливаются завода основе расписания с квалификацией

оплате применяются:

- повременная окладам, штатном которых сложности и разрядов;

- оплата фактически

К работников следующие доплаты:

- вредные условия - размерах предусмотренных труде;

- доплата профессий (должностей), зоны увеличение работ устанавливаемом по администрацией работником;

премии следующих случаях:

- ущерба нанесение его репутации;

- нарушение дисциплины;

- бракованной продукции;

- техники охраны также правил безопасности;

- санитарного и - 10% при оценке «удовлетворительно».

снижения Генеральным предприятия зависит проступка производственного а их

полностью в случаях:

- прогула,

- работе состоянии, в наркотического токсического

- спиртных территории

- хищения

Полное лишение за в котором упущение

Премирование (депремирование) согласно отработанному месяце табелю начальников. Премирование и авансом месяце, на Генерального в случае и удержания. не полный при собственному случаев пенсию, при прогул другие - премия период

Проведенный оплаты премирования о доходов поставлен от результатов деятельности каждое дисциплины и к санкция лишения премии части.

труда постоянную часть в 2016-2017 в 1.

1. - Анализ труда «Морозко» 2016-2017 гг.

Показатель	2016 , руб.	2017 , руб.	(+,-)	При- рост, %	Структура
					2016	2017
Оклады	530	665	135	13,5	36,0	34,0
Премиальная труда	945	1290	345	34,5	64,0	66,0
Всего	1475	1955	480	48,0	100,0	100,0

Среди социально-стимулирования, на следует оптимизацию создание комнат общепроизводственных другие.

управление осуществляется помощью административных, социально-психологических методов системы закладывается использованием организационно-которые оптимизируют управления Используемые «Морозко» социально-методы нематериальное стимулирование, психологический коллективе и к на стабильный вознаграждения увеличение и снижает поиск ресурсов. использования экономических у резервы усовершенствования за системы материального за новых труда, в методов как в прибыли работников

Анализ показывает, предприятии проводилось по и резервов стимулирования время. совершенные распределения стимулирования заинтересованность в фактически у мало в производства. эффективность отношений тем, что:

- стимулирования не выделяется им источников;

- цеха экономической эффективность использования трудовых ресурсов.

периоды ощущается временный ресурсов. тем, набор кадров не причине количества персонала

Надо положение премии работы, или фонд сверхурочные

слабыми системы труда ОАО «Морозко» являются аспекты:

- основном есть размера и не дополнительно времени что заинтересованность

- В используется труда, в конечном количественный также снижению производительности

управления ситуацией прежде всего, персонала результативности функционирования извлечения в периоды емкости достижения эффекта изменить мотивации развития имеющихся новых и стимулирования административных, социально-психологических методов

увеличения в результативности необходимо компоненты мотивации:

1. Обслуживание (формы услуг предоставляемых работникам). Инструменты: охрана условий и спортом, работниках, помощи. персонала быть оснащено безопасности. должны такие как: талоны залы,

цели: социальная интеграция повышение

2. Организация (оснащение техническими, организационными с учетом работников). Инструменты: и организационные физиологические элементы условий

цели: удовлетворенность места, удовольствие и выполнение

3. работников (работников сведений делах предприятия). Инструменты: собрание коллектива, работе.

цели: о мышление и позиции

4. Оценка (планомерной оценки персонала критериям). Инструменты: различные результатов труда работника.

цели: влияние ответственность за

На исследования персонала ОАО «Морозко» вывод, мотивации предприятия в учетом и кадрового

Глава 3. по процесса ресурсами

Шагом стратегии управления человеческими ОАО «» стать

Кадровая - психологии, которой разрабатываются методы измерения индивидуально-психологических личности-профессиональной деятельности отношений.

должна на качеств работника, значение зрения профессиональной развития межличностного процессе труда. Индивидуально-личности - в и Поэтому и анализ предприятии с раскрытия личности развития.

решение в при оценке тестов включения технологической из реализуемых этапов:

1 - Осуществляется и систематическое деятельности. такого будут являться:

- описание составленное выдвигаемых целей (разработка и автоматизация технологических пр.);

- психологических качеств работника, его процессе профессионально результата.

2 - Результаты деятельности позволят которые использоваться при: 1) профессионального отбора; 2) создании адаптации, развития завода; 3) систем материального аттестации

3 - технологический. технологии психологического критерии подбираются методики, «батарея», разрабатывается и интерпретации форма представления результатов.

психологической являться описание работника - Можно аспекта, на дальнейшего из них характер описания связан с (видом) результата.

При подхода к существенное состав содержание критериев, осуществляется (кандидата); структура диагностики; терминология, используется описания. чтобы могло использовано в для решений, должно представлено совпадающих с свойств (качеств), в применяемые психодиагностике методики результата баллов по которых полностью с содержанием качеств, оценить (измерить) рамках задачи. становится «перевода» результатов шкал на язык основании итоговое Описанный должен внимание подборе методик, составлении «батареи». следующие к указанных рассматриваемом «МОРОЗКО »:

специалиста-в «черного ящика», который «входе» промежуточные результаты с «выходе» итоговых в и критериев качеств. этом консультанту необходимы: а) квалификация; б) хорошее знание деятельности, осуществляется профотбор;

механизма промежуточных (данных тестов) с математической статистики (регрессионный анализ). позволяет обрабатывать информации оценки минимальных времени, серьезной исследовательской работы, на большого для верификации. удобен многократного решения с обследуемых отборе кандидатов В можно четыре вида диагностики, точки зрения решений.

по Дает степени выраженности - оценки. форма представления - «профиль» качеств, графической или Результаты виде критериям оценки использоваться только четком однозначном критериев такой представления возникают необходимости результаты отдельных большой с при большом оценки. является простота методов информации по обследованных.

(рейтинг, списке). Поручаются путем разных основе (комплексного) Этот результатов представляет положение отношению оцениваемым группы. Он лучшего Однако индивидуальные особенности минимизируется возможность индивидуального Кроме необходимость единого создает при его расчете:

а) «вклада» из содержанию показателей оценку;

б) определение на того или шкалы В повышается вероятность стороны и его за в чем более требования квалификации.

(отнесение или классу). Такой результатов диагноз в варианте («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «пригоден»). той форме решение, использование результата в увеличивает ответственность также интегрирования Одна из - выбор групповой того, ошибочного группе результаты которых промежуточной («пограничной») В консультационной консультант-диагност право такое при к стороны и соответствующих также случаях, имеются документы, процесс «диагноза».

описание (характеристика). Наиболее для требующая имеющиеся данные качественное описание этом получение «психологического портрета» из результатах, образом, ошибок заключение основе прямого и данных. тем этот значительных (с представления результатов) временных проблемой субъективное восприятие лицом, результаты диагностики. в значительно необходимое и а процесс сравнения людей Применение формальных при представления

Итак, главе основные методы управления на рассматриваемом процесс ресурсами - сложный трудоёмкий так поэтому помощь психолога - сможет развитые способности и кадровой службы что его мировой не ново тестовые кроме стандартного поэтому, предприятии такую систему, как работодателям: труда, и работникам: лучше способности в

Заключение

управление выдвинулось в задач, успеха. призвано благоприятную которой потенциал, способности, удовлетворение выполненной и своих

первой раскрыты стратегии управления

День становится организаций, которые управление быть общую систему стратегического не смене ориентации Наоборот, что должна определять своей которое делает звеном структуре этих в работе возможную структуру управления организации.

главе был стратегии управления в «МОРОЗКО». Во-была общая организации, групповые персоналом в «МОРОЗКО». рассмотрен предприятия, включает показатели, заработной ОАО, мотивации

На данных разработаны предложения по и управления ресурсами «МОРОЗКО ».

внутрифирменное не достаточно рассматриваемом проведение различных семинаров, работникам свой уровень, им возложенную на в - достижение и максимизация счет издержек.

выступает кадровой на предприятии: для выявления потенциальных и аттестация знаний персонала.

- область рамках которой реализуются и измерения индивидуально-личности - профессиональной и

Таким применять в комплексе, служба «МОРОЗКО » уровень и персонала, важно, работники предприятий ответственность за и местное Любая форс-при её может привести случаю, нужно серьёзнее к выбора силы «МОРОЗКО».

Список используемой литературы

1. Ю., И., Н.Психология этика общения: Учебник - 2-е , и - : Культура и 2017. 279 с.
2. 4. В. как социального - М.: 2018. 420
3. 5. Дубинина Проблемы // Менеджмент и за 2016. №4. 17--20.
4. 6. Зайцева , Радугин , Радугин , Рогачева Основы менеджмента: Учебное вузов. - : 2000. 346 с.
5. 7. Е., П. // Неприкосновенный о культуре. 2016. №49-50. 25--40.
6. в за рубежом: / ООО "Финпресс". - 2017, март - № 2. - : 2017
7. Лапыгин, Теория организационное поведение: / Ю.- М.: ИНФРА-2016. - 329
8. Новиков, Методология управлении: / Д.- М. : ЛИБРОКОМ, 2012. - 128
9. С.менеджмент: учеб. / А. А. В. Тихомирова; ред. Орехова. - 3-- М. : К, 2012. - 440
10. персоналом: журнал / "Журнал "Управление персоналом". - 2016, - № 1 (203). - : Управление персоналом, 2016
11. / Под А., З., Н.- : ИНФРА-М, 2015. - 669
12. персоналом / Б.и Самыгина. - : “Приор”, 2015. - 432 с.
13. персоналом: / под Я. - : ИНФРА - 2017. - 512
14. Ховард , Э. менеджмента: в системе предпринимательства: пособие. - : ИНФРА-2017. - 342 с.
15. П. оплаты компенсаций/ Оплата труда персонала. - 2015. - №2. - 45
16. В., Е.управленческой - : Высшая 2017. - 492
17. Щекин Основы - К.: 2014. - 288
18. Щекин Социальная кадровая - : МАУП, 2017. - 384 с
19. Стратегическое управление: англ. : 2018. - 579 с

1. Менеджмент в за [Текст]: / учредитель "Финпресс". - 2017, - № 2. - М.: 2017 ↑

2. Ю.организации поведение: учеб. / Н. - : ИНФРА-М, 2016. - 56 ↑

3. Управление / Под А., З., Н.- : ИНФРА-М, 2015. - 66 ↑

4. Управление персоналом: / под Я. - : ИНФРА - 2017. - 194 ↑

5. Ховард , Коротков Принципы менеджмента: системе цивилизованного предпринимательства: - М.: ИНФРА-2017. - 218 ↑

6. Шипунов В., Е.управленческой - : Высшая 2017. - 300 ↑