Корпоративная культура в организации (ООО "Миг")

Содержание:

Введение

Первое употребление термина «корпоративная культура» относится к XIX веку. Автором термина принято считать Хельмута Карла Бернхарда фон Мольтке – немецкого фельдмаршала, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Термин означал совокупность правил поведения, как писанные, так и не писанные, профессиональных требований, а также совокупность наказаний, следующих за невыполнение.

Развитие рыночных отношений, увеличение количества предприятий и производств привело к необходимости использования термина «корпоративная культура» в бизнес среде, которая привела к расширению его значения, росту его важности.

Корпоративная культура – комплекс ценностей, правил, привилегий, настроений, символов, эталонов поведения, отношений и способов ведения деятельности, обуславливающий индивидуальность предприятия и предназначенный для его сотрудников предприятия.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня корпоративная культура – не только имидж предприятия, это эффективный инструмент стратегического развития бизнеса, обучения его сотрудников, повышения качества управления.

Необходимость развития корпоративной культуры заключается в том, что она позволяет обнаружить скрытые инновационные решения внутри предприятия, добиться поставленных целей всего бизнеса, лояльности со стороны сотрудников и доброжелательного отношения со стороны потребителей, добиться улучшения конкурентных позиций.

Объектом исследования в работе выступает ООО «МИГ».

Предметом – формирование корпоративной культуры рассматриваемого предприятия.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. исследовать понятие и особенности корпоративной культуры современной организации

2. рассмотреть формирование корпоративной культуры организации,

3. дать краткую характеристику деятельности ООО "Миг",

4. провести анализ корпоративной культуры организации ООО "Миг",

5. разработать программу мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО "Миг",

6. проанализировать эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическую основу исследования составили материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций, материалы периодической печати, учебники, методические пособия, мнения авторитетных специалистов по управлению корпоративной культурой, а также Интернет-ресурсы по исследуемой проблеме, данные из открытых источников, размещённых в сети Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие и особенности корпоративной культуры современной организации

Формирование коммерческой организации любого уровня сегодня большое внимание уделяется формированию грамотной корпоративной культуры. Однако, несмотря на свою популярность, немногие предприниматели и менеджеры, даже успешно внедряющие на своем предприятии корпоративную культуру, могут сформулировать значение данного понятия.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Современная учебно-методическая и научная литература насчитывает более 50 определений понятия «корпоративная культура». Для того чтобы грамотно использовать термин «корпоративная культура» и проводить различного рода работу по проектированию мер по ее формированию, необходимо изучить наиболее точные и общепринятые значения данного термина.

Согласно определению Базаровой Т.Ю., корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6, с. 112].

Пак В.Д. определяет корпоративную культуру следующим образом: «Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [17, с. 135].

Радугин А.А. называет корпоративную культуру «специфической системой связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела» [8, с. 32].

В понятие корпоративной культуры Спивак В.А. выкладывает систему «принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому» [10, с. 45].

По мнению Якубы В.А., «корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [22].

Рассмотрим определение корпоративной культуры зарубежных авторов, таких как Вейл П., Девис К. и Ньюстром Д., Феган Б.

Вейл П. считает корпоративную культуру уникальной общей психологией организации [16, с. 45].

Согласно определению Девиса К. и Ньюстрома Д., «корпоративная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» [16, с. 45].

Феганом Б. определяет корпоративную культуру, как «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим» [24] .

Каждая из рассмотренных формулировок термина «корпоративная культура» строится на общих элементах, формируемых на основе ценностей различного уровня.

1.2 Формирование корпоративной культуры организации

Существует три организационных уровня корпоративной культуры, представленных на рисунке 1. Поверхностный уровень корпоративной культуры – совокупность черт, имеющих внешнее видимое представление предприятия, на основе которого потребитель создает определенные образы. Зачастую поверхностный уровень корпоративной культуры составлен: слоганами, церемониями, стилем деловой одежды, оформлением ресторана, визитками и т.д. Подповерхностный уровень корпоративной культуры состоит из ценностей, правил и норм, принимаемых всеми сотрудниками предприятия. На данном уровне располагается также философия и формируется официальный кодекс поведения, которому следуют все сотрудники. Глубинный уровень корпоративной культуры находится восприятие каждым сотрудником всех событий, происходящих в жизни предприятия, принятие установленной корпоративной культуры и ее требований, следование общим целям и ценностям [17, с. 48].

Ценности, формирующие различные уровни корпоративной культуры могут не обладать единой основой, но являются базой всей корпоративной культуры. Каждая из ценностей представляет собой предмет, способный удовлетворять определенные потребности отдельного человека, группы или коллектива [25].

Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются основы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается максимально результативное взаимодействие и обмен информацией, необходимые для достижения основных целей ведения бизнеса.

Корпоративная культура

Глубинный уровень

Подповерхностый уровень

Поверхностный уровень

Базовые предположения:

• совместное понимание происходящих явлений
• понимание времени
• отношение к гостю и к своей деятельности
• верования и взгляды
• национальный менталитет

Ценности и верования:

• общие убеждения
• моральные нормы
• этические правила
• стратегия
• философия
• ценности
• кодекс поведения
• цели

Внешние элементы:

• образцы поведения
• стиль общения
• технологии
• архитектура
• стиль одежды
• атмосфера
• символы, ритуалы
• чистота рабочего места

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1 – Уровни и структура корпоративной культуры [24]

Классификация ценностей, сформированная социологом
Фроловым С.С., представлена на рисунке 2.

При выборе цели и ценностей корпоративной культуры необходимо помнить, что в силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Стремление достичь поставленных ценностей с получением максимальной выгоды приводит к объединению людей в группы.

Ценности организации

Ценности благосостояния:

благополучие

богатство

мастерство

образованность

уважение

образованность

Ценности власти

Моральные ценности:

доброта

справедливость

радушие

честность

взаимопонимание

Рисунок 2 – Классификация ценностей организации и ее персонала [24]

В рамках корпоративной культуры группы представляют мощную силу, осуществляя деятельность, влекущей за собой формирование отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов. Принимаемые каждые сотрудником организации отношения, нормы, привычки, традиции, формы поведения и ритуалы становятся частью корпоративной культуры, а также частью индивидуальных ценностей сотрудника. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. [12, с. 88].

Разделение перечисленных элементов, формирующих корпоративную культуру, на внутренние и внешние представлено на рисунке 3.

Элементы корпоративной культуры

Внешние ценности

Внутренние ценности

Девизы,
лозунги,
символы

Ритуалы
(традиции,
мероприятия)

Мифы
(легенды),
герои

Рисунок 3 – Структура элементов корпоративной культуры [24]

Итак, основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь элементом корпоративной культуры, они в емкой форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны предприятия.

Символы завершают формирование внешнего образа корпоративной культуры и самой организации. Они позволяют как сотруднику, так и потребителю ассоциировать определенные явления и предметы с предприятием и его приоритетами.

Наличие в корпоративной культуре девизов, лозунгов и символов приводит к тому, что не только персоналу предприятия становятся понятны цели и задачи всей деятельности, но и потребитель получает возможность познакомиться с организацией, сформировать положительный образ.

Промежуточное положение в структуре внешних и внутренних элементов корпоративной культуры занимают ритуалы, традиции и мероприятия [19].

Ритуалы – это повторяющаяся последовательность действий, сопровождающая основную производственную деятельность, натуральное выражение корпоративной культуры. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Основные виды ритуалов корпоративной культуры представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Классификация ритуалов корпоративной культуры [24]

Тип ритуала	Описание ритуала	Пример события
Ритуал-поощрение	Ритуал, призванный показать то, насколько коллектив предприятия одобряет то или иное происшествие, деяние, совершенное кем-то индивидуально или группой работников. Одобряемые события должны вписываться в рамки корпоративного стиля и ценностей	корпоративные вечера, неформальные встречи по факту заключения договоров или окончанию работ, обеды
Ритуал-порицание	Ритуал, сигнализирующий о неодобрении в отношении человека или группы людей, ведущих себя не в соответствии с нормами принятой на предприятии корпоративной культуры. В том случае, если ритуалы порицания представляют собой обоснованный комплекс мер, коллектив предприятия начинает осознавать, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды, а наказания справедливы	Увольнение, понижение в должности, снижение заработка, отказ в приглашении на регулярное корпоративное мероприятие, конфликт
Ритуал-интеграция	Ритуал, который собирает служащих предприятия вместе, помогая осознать, что между ними есть общее	конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, занятия спортом
Ритуал вступления в коллектив	Ритуал, иначе называющийся инициирующим, который совершается при вступлении сотрудника в коллектив	Любые официальные мероприятия, демонстрирующие ценности организации

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укрепить структуру предприятия, а с другой, в случае потери истинного смысла совершаемых действий - ослабить. Отрицательный результат проведенного ритуала свидетельствует о нарушении связи между самим ритуалом и ценностями организации [22].

Мифология корпоративной культуры – комплекс метафорических историй, анекдотов, образующих внутреннюю часть корпоративной культуры, циркулирующий на предприятии и формирующийся на основе реальных образов, ценностей [22].

Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности, описать ориентиры деятельности, образцы поведения, типы и нормы достижений, продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового сотрудника в лидеры трудового коллектива [21].

Формирование корпоративной культуры, выбор ее типа, фиксирование ее ценности и иных элементов, процесс, который приводит к положительным результатам не только в повышении лояльности и развитию командного духа предприятия, но и позволяет добиться ощутимых финансовых результатов.

Любая организация, вне зависимости от того, осознает она это или нет, обладает определенным уровнем корпоративной культуры. Отсутствие работы с корпоративной культурой приводит к формированию сложной в управлении персоналом предприятия, появлению недопонимания между сотрудниками. Постоянная же работа с корпоративной культурой отражается как на уровне лояльности персонала и потребителей, так и на экономической деятельности организации.

Подводя итог, можно сказать, что корпоративная культура – необходимый элемент современного предприятия. Опираясь на рассмотренные определения термина, каждая формулировка включает общие элементы.

Изучение структуры корпоративной культуры позволило выделить её элементы: девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои; ритуалы, традиции, мероприятия. Наличие комплекса рассматриваемых элементов, уровень их развития является основой разделения корпоративной культуры на типам.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры организации ООО «Миг»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Миг»

ООО «Миг» – современное привлекательное предприятие, представленное рестораном «А-кафе. Мега», оказывающим весь спектр ресторанных услуг.

«А–кафе. Мега» ООО «Миг» входит в состав ресторанной сети «Ассорти», которая одновременно входит в состав «Nechaev Group». Сеть ресторанов «Ассорти» одна из крупнейших сетей в г. Москва. Сегодня сеть ресторанов «Ассорти» насчитывает 16 заведений в г. Москва, 1 ресторан в г. Тверь и 6 ресторанов в Санкт-Петербурге [21].

ООО «Миг» было образовано в 2010 году. ООО «Миг» расположено в г. Москва, переулке Крепостном, д.131, оф. 42.

ООО «Миг» представлено рестораном «А-кафе. Мега», который находится в торговом центре МЕГА Москва.

Единственным участником общества с ограниченной ответственностью «Миг» является Коган Максим Михайлович. Размер уставного капитала составляет 10 000 рублей (десять тысяч рублей).

Генеральный директор ООО «Миг» – Дивина Инна Андреевна. На своем посту 17 октября 2017 она сменила Ильяшенкову Оксану Валерьевну. На сегодняшний день, имеет 12 лицензий на ведение деятельности [21].

Предприятие питания функционирует как общество с ограниченной ответственностью, созданное для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Согласно Уставу предприятия, целью деятельности предприятия питания является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли с помощью продажи производимых блюд и реализации иных товаров. На основании цели предприятие осуществляет все рассмотренные ранее виды деятельности, не запрещенные законом.

ООО «Миг» является коммерческой организацией, имеет расчетный и иные счета, круглую печать, содержащую полное фирменное наименование организации на русском языке и указание на место ее нахождения.

Согласно данным, указанным в Едином государственном реестре юридических лиц, основная деятельность компании – 56.10 «Деятельность ресторанов и услуги по доставке питания» [21].

Дополнительными видами деятельности ООО «Миг» являются:

1. 47.25 Торговля розничная напитками в специализированных магазинах;
2. 47.26 Торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах;
3. 56.10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;
4. 56.10.3 Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;
5. 56.30 Подача напитков;
6. 73.11 Деятельность рекламных агентств.

Изучение нормативно-правовой базы предприятия выявило, «А–кафе. Мега» ООО «Миг» осуществляет свою деятельность на основании Устава предприятия, Лицензии на алкогольную продукцию, Договора на сертификацию, Федерального закона «О защите прав потребителей», а также отраслевых Федеральных Законов и ГОСТов (например, ГОСТ 30389-2013 «Услуги общественного питания. Предприятия общественного питания. Классификация и общие требования», ГОСТ Р 55051-2012 «Услуги общественного питания. Общие требования к кейтерингу»), Трудового и Налогового кодексов и других нормативно-правовых документов [1, 3, 4, 5].

2.2 Анализ корпоративной культуры организации ООО «Миг»

С момента открытия предприятие питания «А-кафе. Мега» постоянно стремилось усилить свои позиции на рынке, завоевать доверие гостей. Развитие предприятия питания, рост числа посетителей ресторана подняли вопрос о введении корпоративной культуры, о формировании главных принципов работы.

С момента основания главным принципом работы ресторана стало уважение к гостю. На основании главного принципа взаимодействие между персоналом и посетителями должно быть полно взаимопонимания, сотрудники ресторана должны чувствовать предпочтения гостя, стремиться сделать предложение, которое удовлетворит индивидуальные потребности.

Однако наличие столь фундаментального принципа не позволило начать формирование устойчивой корпоративной культуры сразу. Данное явление было связано с тем, что носители внешней составляющей корпоративной культуры, а именно персонал зала, работали на предприятии короткое время, после чего уходили по собственному желанию. Текучесть сотрудников зала, которая привела к сложностям в формировании и управлении корпоративной культурой, была обнаружена в ходе половозрастного анализа персонала предприятия. Сегодня руководству предприятия питания удалось прекратить текучесть персонала зала ресторана «А-кафе. Мега».

В ООО «Миг» по состоянию на 01.04.2018 работает 25 человек из них:

1. на предприятии питания работают 1 генеральный директор, 1 бренд-шеф, 1 закупщик;
2. финансовый и административный отделы, бармены и уборщики состоят из 2 сотрудников;
3. в техническую службу входят 3 сотрудника;
4. персонал кухни состоит из 4 работников;
5. на предприятии трудится 6 официантов.

Проведем половозрастной анализ персонала предприятия (таблица 2).

Анализ позволил выявить, на предприятии питания трудится на 15 женщин и 10 мужчин. За исключением 2 женщин старше 50 лет, они поровну пошли в возрастные группы до 30 лет и от 30 до 50 лет.

Таблица 2 – Половозрастная структура персонала ООО «Миг»по состоянию на 01.04.2018

Показатель	Всего		В том числе
	чел.	В % к общей числ.	До 30 лет		От 30 до 50		Старше 50
			чел.	В % к общей числ.	чел.	В % к общей числ.	чел.	В % к общей числ.
Всего	25	100	12	48	11	44	2	8
Женщины	15	60	8	32	3	12	2	8
Мужчины	10	40	4	16	6	32	0	0

Также в рамках половозрастного анализа была установлена структура персонала по уровню образования. Результаты анализа представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала ООО «Миг» по уровню образования по состоянию на 01.04.2018

Показатель	Уровень образования
	Высшее		Неоконченное высшее		Среднее специальное
	чел.	В % к общей числ.	чел.	В % к общей числ.	чел.	В % к общей числ.
Всего	6	24	3	12	16	64
Женщины	5	20	2	8	11	44
Мужчины	1	4	1	4	5	20

Изучение уровня образования позволило выявить, что высшим образованием обладает лишь четверть всех сотрудников предприятия питания. Большая же часть, а именно 64% или 16 человек, обладает средним специальным образованием. Данное явление связано с тем, что для большей части сотрудников отсутствует необходимость в высшем образовании. Среднее специальное образование позволяет полноценно реализовывать себя на занимаемой должности.

Анализ текучести кадров за последние три года выявил следующие изменения в составе персонала:

1. генеральный директор ресторана сменился 1раз;
2. в административном отделе за последние три года произошла 1 замена;
3. в персонале кухни произошло 2 замены по вынужденным причинам;
4. среди официантов за последние три года замены происходили постоянно по собственному желанию. С начала 2017 произошла лишь 1 замена
5. бренд-шеф предприятия не менялся;
6. состав уборщиц не изменялся;
7. в финансовом отеле, технической службе отделе закупок и баре изменений не происходило.

Несмотря на то, что предприятие и его корпоративная культура страдали от текучести персонала зала, ресторану удалось избежать финансовых потерь. Возникшие сложности коснулись исключительно лояльности сотрудников, снижения их мотивации к труду.

Сегодня, текучесть кадров на предприятии питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» многократно снизилась, что позволяет руководству ресторана заниматься формированием и развитием корпоративной культуры.

С начала формирования корпоративной культуры, руководством ресторана было отмечено, что сотрудникам лучше работается в благоприятной физически и морально обстановке. Первичные результаты формирования корпоративной культуры указывали на повышение уровня взаимопонимания между работниками, роста репутации администрации и владельцев в глазах персонала, упрощении процесса управления персоналом, повышении интереса к работе. По мере формирования были введены внешние элементы корпоративной культуры: униформа работников зала (фирменные бейдж, футболка и фартук), оформление ресторана.

По мере развития ресторана, происходило формирование правил и традиций, которые вводились в корпоративную культуру, как со стороны руководства, так и со стороны персонала предприятия питания. Элементы корпоративной культуры, сформированные руководством и персоналом предприятия питания, представлены на рисунке 4.

Изучение официального сайта ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг» и ресторанной сети «Ассорти», выявило отсутствие изменений в его структуре с 2015 года, что говорит о неудовлетворительном состоянии данного внешнего элемента корпоративной культуры [5].

После формирования внешних элементов корпоративной культуры, руководство ресторана перешло к созданию внутренних. Руководство формировало внутренние элементы корпоративной культуры на основе следующих традиций, мероприятий и привилегий:

1) помощь при прохождении медицинского осмотра;

2) адаптационные мероприятия;

3) занятия, направленные на повышение личностного роста.

Элементы корпоративной культуры ресторана «А-кафе. Мега»

Сформированные персоналом

Сформированные руководством

униформа

оформление ресторана

сайт

помощь при прохождении медицинского осмотра

адаптационные мероприятия

правила ношения униформы

правила ношения обуви

правила поведения

отношение к имуществу предприятия

Рисунок 4 – Элементы корпоративной культуры ООО «Миг»

Помощь при прохождении медицинского обследования для сотрудников предприятия питания было достигнута с помощью заключению договора с медицинским центром «Меридиан». Медицинский центр «Меридиан» предоставляет скидку на прохождение медицинского осмотра, оформление и продление санитарных книжек. Согласно договору скидка для сотрудников ресторана – 20%. Стоимость услуг медицинского центра на прохождение медицинского обследования с учетом и без учета скидки представлена в таблице 4 [5].

Таблица 4 – Стоимость оформления и продления медицинской книжки для сотрудников ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг» (руб.)

Тип услуги	Стоимость без скидки	Стоимость с учетом скидки (20 %)	Отклонение (+ / –)
Оформление медицинской книжки	2 000	1 600	400
Продление медицинской книжки	1 400	1 120	280

В свете постоянного роста стоимости обязательного медицинского осмотра, сотрудники предприятия стали заинтересованы в сотрудничестве с «А-кафе. Мега» ООО «Миг», их лояльность и корпоративный дух возросли, что позволило говорить о первых успехах в становлении корпоративной культуры.

Адаптационные мероприятия среди нового персонала предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» заключаются в том, что в первые дни работы нового сотрудника проводятся ознакомительные беседы, его знакомят со сложившимися устоями предприятия, его корпоративной культурой. В дальнейшем новый сотрудник под контролем администраторов ресторана знакомится с работой всех служб, расположением цехов, складов и иных элементов предприятия, проходит инструктаж по технике безопасности.

Процесс адаптации нового сотрудника завершает персонал предприятия питания. Завершение адаптации персоналом ресторана – элемент корпоративной культуры, вошедший в нее, но не оформленный официальными распоряжениями. Персонал предприятия питания самостоятельно, без участия администрации и руководства, знакомит нового сотрудника с имеющимися на предприятии легендами, героями и традициями.

Наличие униформы, за состоянием которой, согласно должностным инструкциям, должен следить каждый сотрудник самостоятельно, привело к формированию следующих правил, также вошедших в корпоративную культуру:

1. имущество предприятия является ценностью работника, отношение к нему должно быть бережным, осторожным;
2. запрет на ношение униформы внерабочее время;
3. правило подбора рабочей обуви согласно неформальному образцу;
4. правила ношения макияжа, маникюра, украшений и татуировок (осознание меры и недопущение осознанной демонстрации);
5. правила, касающиеся манеры поведения, сдержанности, вежливости.

Проведенное исследование, основанное на методах совместной работы и наблюдения, выявило, что в настоящее время, корпоративная культура ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг» находится в стадии застоя, существуют проблемы управления ею. Для подтверждения сложившейся гипотезы, было проведено анкетирование гостей предприятия питания.

Анкетирование гостей ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг» проходило с марта по апрель 2017 года. Анкетирование проводилось 3 раза с определенным промежутком в 2 недели. Всего в анкетировании приняло участие 100 человек. Результаты анкетирования представлены в таблице 5.

Проведенное анкетирование подтвердило гипотезу, говорящую о наличии проблем в корпоративной культуре. Несмотря на наличие внешних элементов корпоративной культуры и высокое качество блюд, которые были оценены гостями, результаты анкетирования указали на отсутствие командного духа у персонала, по мнению потребителей (68% опрошенных), отсутствие единства в поведении и высокого уровня сервиса (75% опрошенных). Проблема - это недостаточность развития ценностной базы работников предприятия питания. Несмотря на большое количество недостатков в работе персонала, большая часть гостей отметила, что хотела бы вернуться снова (68% опрошенных).

Таблица 5 – Результаты анкетирования гостей ресторана «А-кафе. Мега»

№ вопроса	Содержание вопроса	Ответ (%)
		Да	Нет
1	Вы в ресторане «А-кафе. Мега» вы впервые?	66	34
2	Вам нравится качество блюд	78	22
3	Вам нравится качество обслуживания	57	43
4	Интерьер ресторана «А-кафе. Мега» можно считать запоминающимся?	91	9
5	Вам нравится стиль одежды официантов?	81	19
6	Ощущается ли командный дух персонала ресторана?	32	68
7	Присутствует ли в поведении персонала корпоративная культура?	25	75
8	Хотелось бы Вам вернуться в ресторан снова?	68	32

Подводя итог, можно сказать, что руководство предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» предпринимало достаточно успешные шаги в формировании корпоративной культуры. Каждое из мероприятий, создаваемых руководством, находило отклик со стороны персонала.

Таким образом, все старания, прикладываемые со стороны руководства и администрации, на сегодняшний день являются недостаточными и несут лишь непродолжительный характер. Персонал ресторана воспринимает решения руководства положительно, но такое отношение не сохраняется долго. Данное явление связано с тем, что на предприятии отсутствует контроль соответствия корпоративной культуре. Также полностью отсутствует отчётность о проведенных мероприятиях и исполненных управленческих решениях. Суммируя все вышесказанное, предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» не обладает выраженной корпоративной культурой. Ее состояние позволяет говорить о ее неэффективности, необходимости реструктуризации. Несмотря на это, те мероприятия, которые проводились ранее и продолжают проводиться ныне, наличие мифологии и главного принципа, позволяют говорить о том, что предприятие питания обладает устойчивой базой для повторного формирования и более успешного развития корпоративной культуры.

Глава 3. Пути совершенствования корпоративной культуры организации ООО «Миг»

3.1 Программа мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО «Миг»

Сегодня, корпоративная культура – не просто формальный элемент предприятия. Корпоративная культура – это один из самых эффективных инструментов менеджмента, направленный стимулирование сотрудников, которые уже работают на предприятии, на привлечение новых сотрудников, формирование положительного отношения к компании со стороны потребителей [16, с. 60].

Исследование корпоративной культуры предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» выявило, что корпоративная культура ресторана обладает рядом элементов как внешних (интерьер, символ, униформа), так и внутренними (правила, мифология). Однако общее состояние корпоративной культуры предприятия питания является застойным, так как долгое время никаких мероприятий и корректив не вводилось, а персонал предприятия перестал знать и разделять ценности ресторана.

Разработанные мероприятия для предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» призваны улучшить состояние дел по перечисленным направлениям с помощью полноценного раскрытия потенциала сотрудников и трансляции достигнутых результатов.

Мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг», разделяются на материальные и нематериальные. Перечень мероприятий представлен на рисунке 5.

Мероприятия, проводимые на материальной основе, рекомендуется назначать на дни наименьшей востребованности предприятия и проводить за 1 час до окончания рабочей смены, предварительно закрыв предприятие питания. Подобное сокращение рабочего дня полностью соответствует Трудовому Кодексу, а именно статье 95, в которой прописано следующее: «Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час».

Рекомендуемые мероприятия

На материальной основе

На нематериальной основе

Проведение дней рождения

Проведение собраний и иных корпоративных мероприятий по формированию ценностей работника ресторана

Проведение мероприятий на следующую тематику:

Новый год

День защитника Отечества

Международный женский день

День Победы

День России

День народного единства

День основания города
Москва

Рисунок 5 – Рекомендуемые мероприятия по улучшению корпоративной культуры ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг»

Опираясь на то, что ресторан – предприятие питания, работающее без выходных, справедливо говорить о необходимости переноса этого часа на удобный день, приближенный к празднику, и необходимости проведения мероприятия, на соответствующую празднику тематику.

Необходимо отметить, что, согласно 95 статье Трудового кодекса, оплата неполного рабочего времени пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Также, сокращение рабочего времени на 1 час в преддверии праздничного дня не влечет каких-либо ограничений продолжительности оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав [3].

Финансирование данных мероприятий будет возложено на предприятие.

Темами собраний по повышению уровня корпоративной культуры и развития ценностей сотрудников рекомендуется сделать:

1. «Понятие философии предприятия питания, философия ресторана «А-кафе. Мега». Превращение философии в часть корпоративной культуры ресторана»;
2. «Способы решения конфликтных ситуаций между сотрудниками ресторана «А-кафе. Мега»»;
3. «Развитие личностных качеств и ценностей. Развитие способности проявлять положительные стороны в ходе выполнения своих должностных обязанностей и общения с коллегами и гостями»;
4. собрания, посвященные разработке инновационных предложений различной направленности по повышению эффективности деятельности и развитию корпоративной культуры.

Целью нематериальных мероприятий является развитие командного духа, устранение проблем становления корпоративной культуры, разъяснение необходимости корпоративной культуры, определение зон ответственности и должностных обязанностей. Также целью является укрепление обратной связи персонала с руководством, формирование взаимопонимания и общих целей.

Наличие связи и ее развитие обеспечит руководство предприятия достоверной информацией о состоянии тех дел на предприятии, персонал предприятия – ощущение заботы и необходимости, внимании к проблемам и предлагаемым инновациям. Таким образом, директору ресторана необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Необходимо отметить, что в рамках собраний по преодолению конфликтных ситуаций рекомендуется проводить разбор произошедших событий, негативных явлений в деятельности ресторана. На собрании необходимо определять стороны конфликта, примирить его участников, тем самым способствуя развитию корпоративной культуры и повышению лояльности к предприятию питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг».

Собрания, посвящённые развитию личностных качеств сотрудников предприятия питания, развитию способности проявлять их в ходе выполнения своих должностных обязанностей и общения с коллегами, рекомендуется направить на развитие следующих качеств: 1) вежливости;
2) пунктуальности; 3) сдержанности и стрессоустойчивости; 4) тактичности; 5) коммуникабельности.

Рекомендованные мероприятия, как средство улучшения корпоративной культуры, должно находить отзыв не только со стороны сотрудников ресторана, но и со стороны потребителя. Потребитель должен ощущать высокий уровень корпоративной культуры организации, быть знакомым с ценностями организации, иметь возможность взаимодействия за пределами ресторана.

Реализация описываемых мероприятий несет за собой получение определенного положительного результата. Однако данный результат становится краткосрочным без отсутствия закрепления события в памяти персонала предприятия и его гостей.

Таким образом, возникает необходимость трансляции проведения разработанных мероприятий с помощью социальных сетей.

Трансляция положительных моментов, праздников, событий трудового дня и совместных фотографий с постоянными гостями ресторана в социальные сети будет решать следующие задачи:

1. стимулирование персонала серьезнее относиться к мероприятиям, полнее погружаться в атмосферу события;
2. сплачивание персонала, устранение личной неприязни и снижения количества возникающих конфликтов;
3. улучшение взаимоотношения с гостями ресторана, привлечение новых посетителей;
4. совершенствование распространения информации о грядущих событиях, событиях в жизни предприятия, ценностях организации.

Все описанные мероприятия, с точки зрения менеджмента, являются инструментами упрощения и повышения эффективности управления персоналом предприятия, грамотным маркетинговым ходом, средством повышения уровня корпоративной культуры. Совокупность использования этих инструментов позволяет обеспечить предприятие конкурентными преимуществами, способными улучшить деятельность предприятия в целом.

В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет как сотруднику, так и гостю, чувствовать себя посвященным в дела организации, отождествлять себя с ней и испытывать некоторую эмоциональную связь.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Определение эффективности разработанных мероприятий построено на работе с отчетом о финансовых результатах предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг», данными о среднем чеке ресторана, рекламном предложении социальных сетей, а также статистических данных эффективности работы рекламных предложений в социальных сетях.

Работа с отчетом о финансовых результатах предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» позволила установить средний размер ежедневной выручки, среднее число посетителей ежедневно. Полученные результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Анализ посещаемости и средней выручки ресторана
«А-кафе. Мега» ООО «Миг»

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение от 2016г. (+, -)		Темп изменения 2016г. в % к:
				2014г.	2015г.	2014г.	2015г.
Выручка, тыс. руб.	21878	31 289	23 904	9411	-7385	109,26	76,39
Средний размер ежемесячной выручки, тыс. руб	1823	2607	1992	784	-615	109,27	76,41
Сумма среднего чека, руб.	720	885	800	165	-85	111,11	90,39

Анализ посещаемости и средней выручки не позволяет говорить о наличии стабильности изучаемых показателей. Однако необходимо отметить, что показатели выручки, среднего размера ежедневной выручки 2014 близки показателям 2016 гг.

Средний размер ежемесячной выручки в 2016 году вырос по сравнению с показателем 2014 года на 784 тыс. руб. или 9,27%, но уменьшился по сравнению с показателем 2015 года на 23,59% или 615 тыс. руб.

Сумма среднего чека на предприятии питания «А-кафе. Мега» в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 11,11% или 165 рублей, но по сравнению с показателем 2015 года уменьшилась на 9,61% или 85 рублей. Именно эти два показателя наиболее важны в проведении оценки эффективности рекомендуемых мероприятий

Чтобы определить эффективность мероприятий, учитывая затраты на их осуществление, необходимо определить затраты на их финансирование. Размер затрат на мероприятия по повышению корпоративной культуры на материальной основе представлен в таблице 7.

Таблица 7 – Состав праздников, вошедших в мероприятия на материальной основе, рекомендуемых к внедрению на ООО «Миг» (руб.)

Порядок	Событие	Финансирование (на предприятие в целом), рублей
1	Новый год	5000
2	День защитника Отечества	5000
3	Международный женский день	5000
4	День Победы	5000
5	День России	5000
6	День народного единства	5000
7	День основания Москва	5000
	Итого	35 000

События, вошедшие в мероприятия на материальной основе, представлены следующим списком потому, что они равномерно распределены по календарному году. Включение профессиональных праздников и их отдельное финансирование не предусмотрено, так как даты профессиональных праздников очень близки к датам государственных.

Рассмотрим количественные показатели финансирования освещения деятельности предприятия и развития его корпоративной культуры. Размер финансирования рекламы необходимо сделать равным 3 000 рублям ежемесячно. Среднемесячная выручка составляет 1992 тыс. руб., следовательно размер затрат составляет 0,15% от нее. Несмотря на то, что данная сумма невелика, она позволяет при цене в 1000 показов, равной 15 рублям 12 копейкам, быть показанной более чем 200 пользователям социальной сети Вконтакте, не вступивших в сообщество ресторана «А-кафе. Мега».

Таким образом, общая сумма финансирования Интернет продвижения сообщества предприятия питания «А-кафе. Мега» ООО «Миг» составляет 36 000 рублей в год.

Общая сумма финансирования на материальные мероприятия и активизацию рекламы сообщества Вконтакте составит 71 тысячи рублей в год. Данная сумма составляет 0,016% от годовой выручки предприятия.

Таким образом, можно достичь следующих результатов, которые представлены в таблице 8.

Таблица 8 – Потенциальные результаты продвижения сообщества ресторана «А-кафе. Мега» ООО «Миг»

Показатель	2017	Потенциальный год	Отклонение (+, -)	Темп изменения (%)
Число подписчиков сообщества	500	3 385	2 885	677
Увеличение аудитории, положительно относящейся к предприятию питания	100	2 047	1 947	2 047
Привлечение новых гостей	55	373	318	678

Число подписчиков сообщество благодаря использованию рекламной платформы и рекламе с помощью показов позволит ежемесячно увеличивать аудиторию на 19% от общего количества подписчиков сообщества. Иными словами за первый месяц аудитория работы рекламы составит 595, за второй – 708, третий – 843 и т.д.

Необходимо отметить, что данный показатель, как и остальные, не будет опускаться ниже статистического показателя, так как с увеличением аудитории будет увеличиваться и количество лиц, говорящих о ресторане. Иными словами, будет развиваться маркетинг «из уст в уста», который не требует затрат, но укрепит и стабилизирует показатель.

Увеличение аудитории, положительно относящейся к предприятию питания, рассчитано на основе среднего показателя. Он составил 20%. Важно отметить, что так же, как и другие, он будет расти ежемесячно, с увеличением аудитории. Так, в первый месяц работы рекламы количество положительно относящихся людей составит 100 человек, во второй – 199 человек, третий – 302 и т.д.

Работа сообщества предприятия питания «А-кафе. Мега» в социальной сети Вконтакте, реализация рекламного комплекса позволит пригласить 373 новых гостя.

Привлечение 373 новых гостей в ресторан «А-кафе. Мега» ООО «Миг» при учете среднего чека, равного 800 рублям, увеличит выручку ресторана на 298 400 рублей.

Таким образом, ресторан «А-кафе. Мега» ООО «Миг» может рассчитывать на прибыль от реализации комплекса мер по трансляции корпоративной культуры и проведения внутренних и общественных мероприятий в размере 227 400 рублей.

Таким образом, предлагаемые рекомендации представляют собой оптимальное соотношение суммы финансовых вложений и потенциального результата.

Заключение

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Изучение основ корпоративной культуры, мировых и отечественных типологий, а также управления корпоративной культурой позволило сделать вывод о том, что введение корпоративной культуры на любом предприятии позволяет обнаружить скрытые инновационные решения во внутренней структуре, добиться поставленных целей всего бизнеса, лояльности со стороны сотрудников и доброжелательного отношения со стороны потребителей. Как и любое предприятие, ресторан «А–кафе. Мега» ООО «Миг» заинтересовано в указанных улучшениях, которые осуществимы с помощью корпоративной культуры.

Ресторан «А–кафе. Мега» ООО «Миг» – современное привлекательное предприятие питания, предоставляющая весь спектр ресторанных услуг.
«А–кафе. Мега» ООО «Миг» входит в состав ресторанной сети «Ассорти», которая одновременно входит в состав «Nechaev Group». Как и другие предприятий питания, ресторан «А–кафе. Мега» ООО «Миг» обладает своими положительными и отрицательными сторонами.

Анализ корпоративной культуры выявил, что основной сложностью, тормозящей развитие корпоративной культуры, является недостаточность развития ценностной базы персонала ресторана.

Список разработок, призванных повысить уровень корпоративной культуры предприятия, повысить уровень ценностей его сотрудников, представлен мероприятиями материального и нематериального характера. Обязательным условием мероприятий является их трансляция и достигнутых в их ходе результатов во всемирную сеть Интернет и в социальную сеть Вконтакте в частности.

Материальные мероприятия составили праздники, которые рекомендуется проводить на предприятии. Были выбраны следующие праздники: Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день, День Победы, День России, День народного единства, День основания г. Москва.

В нематериальные предприятия вошли:

1. проведение дней рождения;
2. проведение собраний и иных корпоративных мероприятий по формированию ценностей работника ресторана.

В ходе расчета экономической эффективности рекомендуемых мероприятий были установлены суммы финансирования событий, а также размер вложений в рекламу интернет сообщества ресторана «А–кафе. Мега» ООО «Миг». Суммарный размер вложений в мероприятия по повышению уровня корпоративной культуры составил 53 тысячи рублей в год. Данная сумма составляет 0,002% от годовой выручки предприятия.

Итогом вложения данной суммы в потенциальном году станет увеличение выручки на 298 400 рублей. Однако важно помнить, что сумма может измениться, если изменится средний чек, который был равен 800 рублям.

Подводя итог курсовой работы, можно с уверенностью сказать то, что цель работы была достигнута, каждая из задач курсовой работы была тщательно изучена, решена.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). Принят Государственной Думой 21.12.2001. Подписан Президентом РФ 30.12.2001. // СПС Консультант Плюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Федеральный Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 29.07.2018). Принят 07.02.1998. Подписан Президентом РФ 01.05.1992. // СПС Консультант Плюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305/
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.– 2 изд. – Москва: Академия, 2014. – 224 с.
4. Бутова Т.Г. Управление маркетингом: Учебник / Т.Г.Бутова,
   А.А.Казаков, А.Н.Жираткова. – Москва: Проспект. 2015. – 272 с.
5. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: Монография / Т.В. Гудкова. – Москва: Проспект, 2016. – 168 с.
6. Козлов В.В. Организационная культура: Учебное пособие / В.В.Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н.Сидорова. – Москва: Кнорус, 2015. – 290 с.
7. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: Учебник / А.Н. Крылов. – Москва: Икар, 2014. – 222 с.
8. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. – Москва: Логос, 2015. – 288с.
9. Румянцев Д.С. Продвижение бизнеса в ВКонтакте. Быстро и с минимальными затратами / Д.С. Румянцев. – Санкт-Петербург: Питер, 2016. – 256 с.
10. Румянцев Д.С. Продвижение бизнеса в ВКонтакте. Новые практики и технологии / Д.С. Румянцев. – Санкт-Петербург: Питер, 2017. – 400 с.
11. Сенаторов А.А. Битва за подписчика "ВКонтакте". SMM-руководство / А.А. Сенаторов. – Москва: Альпина Паблишер, 2017. – 168 с.
12. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж. Технологии формирования корпоративного имиджа для максимального роста бизнеса / А.В. Ульяновский.– Москва: Эксмо, 2017. – 400с.
13. Федцов. В.Г. Культура ресторанного сервиса: Учебное пособие /
    В.Г. Федцов. – 3-е изд. – Москва: Дашков и К, 2014. – 248 с.
14. Халилов Д.Р. Маркетинг в социальных сетях / Д.Р.Халилов.– Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 240 с.
15. Пак В.Д. Основные определения организационной культуры / В.Д. Пак // Международный научно-исследовательский журнал – 2014. – № 9. – С. 135-136.
16. Единый государственный реестр юридических лиц [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://egrul.nalog.ru/ дата обращения: 01.02.2019
17. Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/722.html дата обращения: 01.02.2019
18. Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut дата обращения: 01.02.2019
19. Рекламная платформа в контакте [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://vk.com/ads дата обращения: 01.02.2019
20. Типология Ф. Харриса и Р. Морана [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://studopedia.su/20_24361_tipologiya-f-harrisa-i-r-morana.html дата обращения: 01.02.2019
21. Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://businessman.ru/tipyi-korporativnoy-kulturyi-korporativnaya-etika.html дата обращения: 01.02.2019
22. Корпоративная культура предприятия[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ceae.ru/urid-ko-kul.htm - дата обращения: 01.02.2019