Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В управления обсуждение корпоративной и элементов уже продолжительное обуславливая большую этого В общем корпоративная – набор ценностей, правил, характерны для организации. связи чем, явление важную в так ориентирует действовать образом, на корпоративной

Корпоративная обладает функций, их мотивация Различные культуры работника активной На план основы мотивации, в удовлетворении от деятельности. корпоративная как формирования эффекта это инструмент мотивации.

Цель исследования изучение культуры Госкорпорации «Росатом» и плана по корпоративной .

Для поставленной был ряд

- корпоративную : роль влияние эффективность организации ;

- основные воздействия культуры структуру ;

- методы корпоративной организации;

- общую Госкорпорации «Росатом» ;

- развитие культуры Госкорпорации «Росатом»;

- результаты корпоративной Госкорпорации «Росатом»;

- развитие ответственности как совершенствования культуры репутации современных ;

- план мероприятий совершенствованию культуры.

Соответственно, исследования Госкорпорации «Росатом»

Предмет – корпоративной организации.

Степень данной можно в отечественных зарубежных таких В.А Э. М. К.С. М. Д.Мак-Грегора, Оучи, Маслоу, Герцберга др.

Структура работы в в ведение, две главы, и список

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная понятие, и на деятельности

Управление корпорациями собой многокомпонентный складывающийся нескольких и

Среди управления корпорациями современных обычно два вида, именно ^[1] :

1) англо-американская управления корпорациями;

2) японо-германская управления корпорациями.

Особенности характер моделей во определяется в или государстве корпоративного то установленным взаимоотношений менеджментом структуры, управляющими акционерами иными лицами, также распределения ними и Принятый (корпоративное призван сглаживанию присущих структуре и между инвесторов интересами

Одной важных данного – современными – корпоративная и, одним значимых в грамотной управления корпорацией формирование культуры.

Для выделим и необходимости разработок практической правил культуры.

В очередь, таковым и следует некоторые историко-экономической Так, конце – XXI мировое вступило качественно стадию Изменения системе строения управления, связанные построением «новой экономики» экономики, на и технологиях, предопределены развития сектора. экономически корпораций ни экономический национальной ни конкуренция странами сообщества внешних

В второго важности культуры отметить роль функционировании экономических которую сейчас структуры. того, корпорации активное сознательное не на ситуацию стране целом, и любые с структуры. ситуацию рассматривать предпосылки к иной экономического

К третьего предвестника исследований культуры отнести факт, сама процесса заключается объединении нескольких организаций потери автономности, повышении квалифицированного ими, просто осуществить отлаженной корпоративной Каждый новый корпоратизации можно с роста организации.

Характер интенсивность корпоратизации имели каждой свою Однако было побудительных и поведения в организационных способных накапливать и капитал, его единство решения и задач.

Далее организован исследования только показателей организации, и «гуманитарные» оказывающих влияние достижение задач. данном специальные службы ведущих структурах такими как:

1. управленческая
2. взаимоотношения организации;
3. особенности и установок;
4. психологические стратегического, и планирования.

Кроме в время активно взаимосвязь этих и их делаются о адекватном такого составляющих корпоративных для более их

Таким необходимость и «правильной» культуры объективной современного развития

Далее разобрать понятия «корпоративная культура». основа исследования собой аспект, абсолютно оставлять рассмотрения.

Понятийная составляет каждой работы позволяет используемыми избегая их

Для поставленной исследования изучен ряд теоретических по корпоративной

Рассматриваемый состоит двух понятий «корпоративный» «культура», представляется сначала смысловое каждого них отдельности, впоследствии вместе.

Трактовка термина «корпоративный», образованного от слова «корпорация», встречается во множестве зарубежных и российских источников. Терминологический словарь Д.М. Розенберга дает следующее определение:

«Корпорация это поставившая собой цели, на благо, определенными и являющаяся лицом, на основе несущая ответственность» ^[2] .

Понятие «корпорация», несмотря его распространение правовой и обороте, новым отечественного Лишь внесением в 4 РФ № ^[3] , есть 1 2014 оно свою дефиницию Гражданском Российской (часть от года 51-ФЗ ^[4] .

Корпорацией юридическое учредители которого правом (членства) нем формируют высший управления 1 65.1 РФ).

«Корпорация это организационно-правовая юридического а родовое некоторых юридических лиц» ^[5] .

«Корпорация юридическое которое самостоятельно и занимать производить и и в отношения; право ответственности, соответствии которым каждого собственников ограничены определенным образом» ^[6] .

«Корпорация совокупность свои юридических Или корпорация коллективное лиц капиталов, юридическими осуществляющее социально деятельность» ^[7] .

Далее различные к термина «культура».

Данный является и во науках. наш наиболее являются разработанные исследователями.

Необходимо что рамках работы понятие использоваться всех значениях, есть включать себя присущие в её явления,

1. правила общения;
2. переговорный
3. этика этикет

Обобщая вышесказанное, что культура под также поведения как системы, в взаимодействия другими (сюда отношения «исторические», складывались начала корпоративного организаций, есть «коллективное бессознательное» этих так индивидуальный каждой взятой структуры).

Уникален неповторим организации, исходя предшествующего и положения в Сюда руководство различных принципы функции стратегическое и осознание принятие нормативно-правовая взаимоотношения членами реализация потенциала работника. интерес такие как отношения, управление культура разных мира.

Э. в «корпоративная культура» вкладывал значение: «коллективные базовые обретаемые при проблем к внешней и интеграции» ^[8] .

Э. Джакус считал, «культура – вошедшие привычку, традицией мышления способ которые большей меньшей разделяют работники и должны усвоены хотя частично новичками, новые коллектива «своими»» ^[9] .

По У. Оучи : «корпоративная культура символы, и сообщающие организации о и убеждениях» ^[10] .

Зарубежный М. Армстронг придерживался точки что «корпоративная культура это убеждений, норм и общих всех данной организации» ^[11] .

Проанализировав содержащуюся различных источниках, выделить уровни культуры:

1. Артефакты, стандарты и
2. Ценности нормы (не хорошо но осознаются о говорят);
3. Глубинные (обычно скрыты, находятся подсознании, повседневной редко

Признаки корпоративной можно во организационных Моделью культуры считаться система, можно следующим

• в будут ценности организации, задают культуру;
• далее слой персонала, возможно с лидера;
• ценности задавать культуру, критерии решений, их и
• культура отношений организации;
• технологическая то отношения, технологией;
• отношения со становятся выделения культуры, не сбор о но критерии, механизмы решений реализации

Наглядно модель культуры на 1. 1. Приложение 1

Суть модели том, каждый слоев культуры на и ему, не В случае организации чувства от на месте, ведет разрушению культуры.

Модель культуры можно как трех а

1. Видимые структуры процессы.

Все что увидеть, потрогать. бренд форменная корпоративная дресс -код офисных речевые символика, СМИ.

1. Провозглашаемые

Установки, действия стандарты, озвучиваются транслируются компании.

Например, профильной компании, – деятельности, стандарты компетентностный подход, компетенции, и

1. Базовые

Реальные сотрудников зачастую осознаваемые совершаемые само разумеющиеся.

Проиллюстрируем особенность культуры примере «РЖД». обязанности в следования пассажирского предусматривают постельных после пассажиров. проводник перекладывать обязанность пассажиров обязывать самостоятельно и белье прибытия станцию, что клиентоориентированности в случае только притом реальное будет как инструкций, и ожиданий выбравших по дороге.

Данная корпоративной носит модели Шейна представлена Рисунке 1. 2. Приложение 2

Далее модель культуры Камерона Р. Куинна. Рисунок 1. 3. Приложение 3

Становление культуры в ее невозможно ее Документами, которых закреплены положения корпоративной являются кодексы этики, которые следующие

• «четкое описание норм ценностей, в
• достижение «прозрачности правил игры» в
• исключение когда декларирует принципы, на проводит другую политику» ^[12].

Необходимыми для правильной адекватной культуры современной являются:

• Формулировка компании важная так у выделяется предназначения: (корпорация кто чего на труда услуг) как существовать) внутреннее основе формируется (развитие вокруг идеологии
• Определение компании;
• Разработка
• Забота рейтинге публикуемом средствах информации результатам статистических социологических
• Работа имиджем (наличие отсутствие называемого «доброго имени»).

Вопрос роли в обеспечении соблюдении правил норм культуры рассмотрен рамках параграфа главы дипломной

1.2 Основные воздействия культуры структуру

Ба зовым в организационная является самого культура. множество культуры. культура от « cultivere », официальное культуры сформирована начале "культивировать": является термином включает себя вера, право, обычаи, также другие и которые при обрел качестве общества.

Позже термина было в важных человека, члена Культуры рамках обсуждается подробно Джейкс определяет следующим «Культура является традиционным мышления ведения которое общим большей меньшей для ее и члены стремиться установленную форму». Культура этом охватывает широкий поведения: производства; навыки технические отношение дисциплине наказанию; и управленческого цели способ бизнеса; оплаты значения, на видах вера демократическую и сознательные и

Лутанс утверждает, “культура из явных неявных, на ее Он основные культуры, на абстрагировании продуктах и том идей, и Таким культура что являю тся как ведут

Бион создал согласно говорится, культура исходит взаимодействия основной и предположениями, формируют группы. говорит, есть самом две которые в культуры группа, выполняет основную и группа, из страхов группы, и опыта.

Корпоративная – привычный поведения действует мотивационно глубоко представлений том, правильно Как в эволюции, которые могут с времени, мало на успех. культура тем механизмом

Конрад, и Хармон операционализировали корпоративную как ценностей убеждений, помогают в организационной .

Исследователи как так количественные чтобы понимание культуры. рассматривают как групп, могут измерены помощью Шейн что организационной сама и описательные, подходы. также что исследуемая предмет культуры, быть и общую для чтобы была Культура тем, в формируется, течение периода так эта решает проблемы во среде также внутренней .

Шейн определяет как:

• структуру допущений;
• изобретения, или данной
• модель, как помогает со проблемами адаптации внутренней
• инструмент адаптации членов.

Еще определение, специфику культуры это Дешпанде и которая что и культура это общих и которые людям организационное и самым нормы в Данное аккумулирует себе ценностный обучающий данное в ование принято за базовое.

Важно что литературе «корпоративной культуры» и «организационной культуры» синонимичны, как понятия одинаковыми и одни те реалии организаций.

С стороны, исследователей культуры что есть существенные

1. Корпоративная организационная – независимые они лишь некоторых таких миссия основные Но, свою в организационной имеется виду основном компании уставные а, корпоративной, свою – характеристики.
2. Другая утверждает, корпоративная является организационной Здесь база слабо так Данная зрения имеет распространения, как приводятся отличительные
3. И выделяют источники этих а появление культуры спонтанный а – раз работки внедрения.

Поскольку рамках работы аспект рассматривается всех уровнях, как независимо, и руководством, далее работе «корпоративная культура» и «организационная культура» как и

Также соотношение нами и лидерства. исследований сосредоточены организационной и ставился о лидера формировании продолжение

Согласно термин относится интенсивности, которой явление для

Итак, Шейну три организационной

1. Артефакты в все продукты (человек слышит, чувствует). моментом этом культуры то, его наблюдать, очень расшифровать.

2. провозглашаемых Это компании, представления, также зафиксированными уставных компании цели, организации).

3. ценности. Шайн относит этому убеждения, мысли чувства, мы как собой который ни конфронтируем , дебатируем их и, компании очень их ".

Шейн далее, "культура совокупность предположений для то, что обратить например, некоторые означают, реагировать на что и действия в видах .

Шайн приходит выводу, постигать той иной нужно и о всех уровнях феномена. качестве органа создании и должен лидер мотиватор . эти предположения основой которая в Многие не важность культуры. утверждают, существуют аспекты, являются для рабочих независимо размера отрасли, и показателей. указывают то, все имеют и к :

• важности
• видению
• приемлемости
• ясности
• приватности каждого
• внутренней
• ориентации клиента

Через и различных организационных руководители лучше культурные любой рабочей Это дает возможность какие текущей должны модифицированы целью успеха в формирования культуре.

Хофстед и изучали культуру двадцати организациях Дании Нидерландах. исследование сосредоточено на областях :

1) ли организационной измерить

2) независимые которые быть для

3) в измеримые между разных можно к особенностям организации.

Говоря о подходов определению организационной следует привести М. Магуры . его основными корпоративной культуры :

1. ценности, приоритеты связанные их в Основой рода культуры ценности, компанией, степень принятия

2. - отношения их также в основных организационной Здесь также индивидуальное работника.

3. нормы, отражают и сотрудников представляют требования поведению внутри Работники подобные нормы как поведения организации, какими быть «правильные», «должные» работников типичных

4. Действия поведение в ситуациях достижению результатов собой проявления организации. , именно и работников об состоянии Важно как влияет эффективность проведение реализацию стратегии.

Таким очевидны между структуры культуры, они соответствующий необходимых таких ценности, и

Переходя заключительному посвященному функциям культуры, привести категории значения культуры.

При значения культуры опираются оценку данного на орга низационные .

• С стороны, культура развитие основной существования;
• С стороны, культуры, есть в распространена внутри и ее
• И сила культуры уровень который оказывает членов организации

Эти аспекта на организации. выделим расшифруем функции культуры. классификацией данной является В.А. Спивака . выделяет функции культуры:

- – (оценивается сотрудника кореллируется с нормами, провозглашает

- функция регулирует людей из рамок)

- функция корпоративна также работника только профессионального но и внутриличностного .

- функция связана познавательной, формирует ценности, индивидуальные в организационные.

- функция корпоративная создает для рабочей внутри а на уровнях

- общественной – происходит синтезация опыта, сохранение создание самых традиций которые с времени

- – культура это индикатор в коллективе, Реакция культуры ее проявлений отчетливо после каких – изменений.

Это базовых каждая низ, безусловно по разному в или организации, данное позволяет информацию специфики культуры.

Таким мы сделать что культура в и играет определенного трудового сотрудников, на базовых и ценностях, который весь организации, соответственно элемент и организационных и ных .

Можно вывод, функция в корпоративной обладает влиянием, как сотрудников определенным либо и работать, побуждают замыкаться себе устанавливать барьеры. критично при корпоративной обращать внимание последующий мотивации.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая Госкорпорации «Росатом»

Государственная по энергии «Росатом» (Госкорпорация «Росатом», Корпорация) 18.12.2007. цели и функции полномочия «Росатом» в законе 01.12.2007 317-ФЗ «О Государственной по энергии “Росатом”».

Рис. Показатели Госкорпорация «Росатом»

Госкорпорация «Росатом» – универсальная владеющая и во звеньях цепочки энергетики: и урана, и урана, ядерного машиностроение, и АЭС, электрической вывод объектов эксплуатации обращение отработавшим топливом и отходами В Корпорации входит по инновациями, научными Блок обеспечению и безопасности, оружейный Атомный флот.

Госкорпорация «Росатом» уполномочена имени Федерации международные России области использования энергии соблюдения нераспространения оружия, также государственную в использования энергии.

Росатом название Государственная по энергии – госкорпорация, из глобального ядерных Объединяет в атомной проектирования сооружения энергетического Госкорпорация «Росатом» является в генерирующей которая по 2016 196,37 кВт.ч (или от выработки стране). занимает место мире количеству сооружаемых за (34 в странах); место мире запасам и место объему добычи. обеспечивает мирового услуг обогащению и рынка топлива. сферу Росатома также оборудования изотопной для ядерной проведение исследований, различной и инновационной Стратегия заключается развитии генерации энергии, ветроэнергетику. объединяет 300 и включая ядерного комплекса единственный мире ледокольный На возложены проведения государственной в ядерной а выполнения обязательств Федерации области использования энергии.

Госкорпорация «Росатом» была 18 2007 Ее цели задачи, и определены Федеральном от № «О корпорации атомной «Росатом». директор - Евгеньевич

Ключевые деятельности итогам года):

-Объем урана: тыс. (включая за – тыс.

- электроэнергии АЭС: млрд (195,2 кВт.ч итогам года);

- выработки от электроэнергии России: (18,6% 2015

- использования мощности в по России: (85,95% 2015

- квалифицированные шкале уровнем и 0 сравнению 2014 значение изменилось).

- строящихся 8 в 34 за

- финансирования 4,5% выручки.

Таблица - Ключевые по млрд рублей

	2013	2014	2015	2015/2014
Выручка	529,2	618,3	821,2	+32,8
Чистые	1	1	2	+17,8
Нематериальные	48,3	48,0	55,9	+16,5

На выручки 2015 (рост 32,8 по с годом) влияние следующие

• рост и эквивалента от курсов валют) выручки урансодержащей операционного «Сбыт трейдинг » реализация топлива сегмента «Топливный»);
• рост производства на % 14,7 млрд кВт/ч чем 2014 за дополнительной действующих АЭС, сроков энергоблоков ввода промышленную энергоблока 3 АЭС повлиял показатель В же этот был отрицательными обусловленными цены итогам конкурентного мощности оптовом электроэнергии;
• рост от услуг проектированию сооружению электростанций рубежом т. проекты Белорусской АЭС « Тяньвань », АЭС « Руппур »,

Таблица Показатели %

Показатель	2014	2015
Рентабельность по прибыли	4,75%	17,16%
Рентабельность по прибыли	1,11%	4,46%
Рентабельность капитала чистой (ROE)	1,71%	6,94%

Основная в корпоративного Госкорпорации «Росатом» – единства организациями энергопромышленного ядерного комплексов Федерации, функционирующими сферах ядерной радиационной атомной и подготовки

Органы Приложение 6

Наблюдательный Госкорпорации «Росатом»

В со 23 закона 01.12.2007 317-ФЗ «О государственной по энергии «Росатом» наблюдательный является органом Госкорпорации «Росатом». Полномочия совета на Госкорпорации «Росатом».

В наблюдательного входят человек, том восемь представители РФ Правительства а генеральный Госкорпорации «Росатом», являющийся наблюдательного по

Члены совета председатель Президентом

Члены совета, исключением директора «Росатом», входят состав руководства «Росатом».

Члены совета получают за в наблюдательного

В году:

- продолжена взаимодействия Госкорпорацией «Росатом» и организациями бизнес-инкубаторов отраслевых (АО «Ураниум Уан Груп», ОАО «В/О «Изотоп», «ОИК»), является из этапов к модели атомной

- в с механизма сопровождения бюджетных юридическим в со 80 кодекса Госкорпорацией «Росатом» была модель бюджетного в дополнительных ценных акционерных атомной – учитывающая законодательства

- реализовано об деятельности дивизиона базе центра АО «НИАЭП», для указанной были полномочия исполнительного АО «АТОМПРОЕКТ»;

- осуществлены по и в эксплуатацию автоматизированной данных структуре владения «Росатом» целью процессов управления оперативного управленческих

2.2 Развитие культуры Госкорпорации «Росатом»

На в Госкорпорации « Росатом » ее работало тыс. в числе зарубежных – тыс. Количество с образованием 143,56 человек % общего сотрудников). кандидатов докторов – человек %). Приложение 7

Средний работников 43,9 Доля в до лет 32,5

Расходы персонал Приложение 8

Общая расходов персонал 2015 составила млрд рублей, на % чем 2014 Расходы одного в возросли 961 рублей 2014 до 033,2 рублей 2015

Система труда

Действующая Госкорпорации « Росатом » оплаты обеспечивает:

• достойный вознаграждения труд, уровню в компаниях
• вознаграждение результат: связи вознаграждения с и ключевых эффективности КПЭ Госкорпорации « Росатом » с на стратегических и показателей установленных Корпорации советом, поставленные и стратегические трансформируются карты конкретных и каскадируются до подразделений работников.

По 2015 средняя плата Госкорпорации « Росатом » 64,3 рублей, на % чем 2014

Управление и

Для карьеры обеспечения на должностях Госкорпорации « Росатом » процесс карьерой преемственностью: формируют планы, преемников руководящие Для процесса специализированная система, поэтапно. 2015 завершился этап результат автоматизация карьеры 11 руководителей старшего среднего управления директора, генеральных директора начальники в организации В году четвертый – процесса начального управления отделов/групп/участков/лабораторий мастера). количество процесса ~ тыс.

Формирование развитие кадрового

В обеспечения преемственности подготовки к на должности Госкорпорации « Росатом » 2012 осуществляется формирование развитие кадрового (УКР).

В году обучение отобранных УКР 2013 2014 Участники программы включающие «Управление организации», «Лидерство», «Управление изменениями» и а участвовали проектной включая по и ценностей Госкорпорации « Росатома » корпоративную организаций

По 2015 в состояли 2,1 человек. назначений на позиции и звена достигла % целевом 40

Таблица Количество состоящих УКР резерве категориям

Уровни	Программа УКР	Количество
		2013	2014	2015
Старшее управления	«Достояние Росатома »	106	91	155
Среднее управления	«Капитал Росатома »	390	473	870
Начальное управления	«Таланты Росатома »	520	843	1102
Итого		1016	1407	2127

Таблица 5 Назначения УКР новую %

	2013	2014	2015
Доля УКР среднего начального управления, назначения новую	–	26	33,74
Доля из на позиции и звена (топ–30 топ–1000) отчетный	28,5	33,75	41,75

Оценка

С года Госкорпорации « Росатом » ее используется компетенций, на ценностях Госкорпорации « Росатом ». компетенций в процессы персоналом: найм , оценку деятельности, карьеры преемственности отбор развитие резерва, отраслевую наставничества .

В году работников, оценку (включающую результативности картам оценку знаний навыков оценку корпоративным составило 725

В году использовалась руководителей ценностям 360˚. прошел человек.

Таким знание соблюдение ценностей работникам для обучения карьерного в отрасли.

Обучение

Подготовка повышение кадров, компетенций остаются из направлений развитию укреплению качества рынка атомной

В году переподготовку, и квалификации 117 работник Госкорпорации « Росатом » ее Доля за период составила % общей персонала

Таблица Среднегодовое часов на сотрудника категориям

Категория	Среднее часов одного в году	Среднее часов одного в году
Руководители	39	37
Специалисты служащие	20	18
Рабочие	24	35

Таблица Количество прошедших

Категория	Количество прошедших бы обучение 2014	Количество прошедших бы обучение 2015
Руководители звена	15	77
Руководители звена	967	1131
Руководители звена управления	7543	6562
Руководители звена	17	14
Специалисты служащие	44	44
Рабочие	51	50
Итого	121	117

«HR-школа»

Отраслевая «HR-школа» направлена развитие компетенций и служб персоналом Госкорпорации « Росатом », единых работы формирование HR партнера

В году следующие программы:

• для проведено модулей: «Экономика и для HR», «Как бизнес», «HR как бизнеса», «ПСР в процессах», «Управление эффективностью деятельности», «Подбор персонала», «Измерение HR-процессов», «Эффективные совещания»;
• для по талантами экспертов совокупному проведено модуля: «Обучение развитие», «Подбор персонала», «Управление совокупным вознаграждением».

Всего прошли HR-директоров 53 отрасли. обучение запланировано 2016 2017

Исследования Приложение 9

Исследования проходят предприятиях отрасли 2011 За лет организаций, в выросло 45 60 этих работает 200 работников, них год опросе более тыс.

В году:

• в Госкорпорации « Росатом » более мероприятий повышению
• продолжило сообщество 20 по на предприятиях которые три проекта отчетном и пять проектов 2016

По международной Aon Hewitt , исследованиями по миру, Госкорпорации « Росатом » 2015 на пп . показатель персонала среднем российских компаниях соответствует вовлеченности эффективных по миру.

В году II чемпионате рабочих высокотехнологичных промышленности WorldSkills Hi-Tech-2015 Госкорпорации « Росатом » 6 1 серебряную и бронзовых и победителем командном Электросварщик Дуймамет из Волгодонского филиала «АЭМ-технологии» абсолютным и главный соревнований 1 рублей. Госкорпорации « Росатом » в WorldSkills – инструмент лучших и новых работы, также оценить профессионализма относительно стандартов. Корпорации решение создании внутриотраслевых по WorldSkills : сформировать экспертов WorldSkills Hi-Tech для опытом поиска эффективных по конкурентоспособных Целевая на предполагает 3 5 не удержать уровень сотрудников на мировых технологических (не 72 а данный вовлеченности 90 организаций принимающих в

Конкурс «Человек года Росатома »

Программа номинаций «Человек Росатома » на заслуг работников на высоком – Госкорпорации « Росатом ». критериями являются результаты нестандартные к задач, корпоративных и качества Стать конкурса может самостоятельно, заявку получив непосредственного так по непосредственного Конкурсом как так командные

Все программы несколько отбора. по дивизиональным профессиям на управляющих дивизионов отраслевых по профессиям на функций Госкорпорации « Росатом », по номинациям Центральной комиссией главе генеральным Корпорации. 2015 на было 1252 победителям 81

Программа «Спасибо»

В году организаций Госкорпорации « Росатом » новый нематериальной – «Спасибо»: помощью и открыток отрасли поблагодарить друга. направлена поддержку ценностей Госкорпорации « Росатом », «Уважение» «Единая команда». Дизайн «Спасибо» к праздникам: отрасли, году, февраля, Марта. за год отрасли отправлено 8000 « спасибок ».

2.3 Результаты корпоративной Госкорпорации «Росатом»

В году Кодекс и поведения Госкорпорации « Росатом » этики) целью предыдущего принятого 2009

Кодекс утвержденный директором Госкорпорации « Росатом », этические которыми в деятельности Корпорации. – документ, транслирует Госкорпорации « Росатом », основанные них принципы работников взаимодействии широким внешних внутренних сторон. поведения, в касаются коррупции, сохранности имущества информации, труда окружающей обеспечения безопасности, конфликтных и конфликтов а соблюдения имиджа.

Кодекс призван

• предупреждению в с законодательства этических поведения, в Госкорпорации « Росатом »;
• укреплению репутации
• внедрению атомной системы ценностей.

Для применения этики Совет этике Госкорпорации « Росатом », задачей является сотрудникам разрешении связанных положениями этики. состав входят структурных Госкорпорации « Росатом », профсоюза ветераны Председателем по является заместитель директора операционному А. Локшин.

Реализация политики

Социальная Госкорпорации « Росатом » на следующих

• повышение Госкорпорации « Росатом » работодателя,
• привлечение адаптацию и специалистов,
• повышение работников,
• повышение социальных

Социальный работников неработающих формируется соответствии Единой социальной в которой стандартизированные социальные

Таблица Расходы корпоративные программы, млрд рублей

Корпоративные программы	2013	2014	2015
Добровольное страхование	1,0	1,3	1,3
Страхование несчастных и	0,1	0,1	0,1
Санаторно-курортное и работников их в числе:	1,9	1,0	0,9
Санаторно-курортное реабилитационно-восстановительное работников	1,1	0,7	0,6
детское лечение отдых	0,2	0,3	0,3
Обеспечение жильем	0,5	0,6	0,8
Негосударственное обеспечение	1,9	1,0	1,0
Поддержка пенсионеров	2,3	2,0	1,3
Организация работников	0,2	0,1	0,1
Организация и работы	0,9	1,1	1,3
Оказание работникам	1,5	0,9	1,0
Прочее	2,3	1,9	1,8
Итого:	12,0	10,0	9,6

Спортивные

Развитие культуры спорта одним важнейших Госкорпорации « Росатом », работа пропаганде образа стимулированию к спортом целях развития, здоровья, трудовой

За год более всероссийских мероприятий, которых участие из атомной Лучшие в более человек участие VIII спартакиаде атомной промышленности науки «Атомиада-2015», финал состоялся г. (Удмуртская в соревнованиях участие спортсмены которые 57 медалей.

На мира трудящихся итальянском Линьяно (8 участников 35 мира) команда Госкорпорации « Росатом » составе спортсменов 67 (41 14 и бронзовых).

Отраслевое по энергетике, и

Коллективными охвачено % работающих предприятиях Госкорпорации « Росатом ».

В Госкорпорации « Росатом » Отраслевое по энергетике, и на - гг. основано многолетней социального в отрасли направлено реализацию унифицированной оплаты Единой социальной и управления труда.

Соглашение и совместно Российским союзом атомной и (общая профсоюза 31.12.2015 336 человек).

В закреплен сохранения и работников «Охрана труда» и «Социальная политика»). совместно профсоюзом учет анализ работников, том по периодического осмотра, временной работников болезни, формируют программу мероприятий «Здоровье». В учтены которые новое по оценке труда закреплен механизм с при СОУТ анализе этой

Деятельность общественного ветеранов энергетики промышленности АЭП) 2

МОДВ объединяет ветеранских численностью 908 из к Госкорпорации « Росатом » 80 организаций численностью 480

В 2015 на Комиссии Правительстве по ветеранов отрасли решение переименовании проезда в им. Павловича – среднего СССР - трижды Социалистического (1949, 1962), Ленинской и Государственных СССР 1951,

В году дирекцией АЭП 2080 ветеранов вопросам помощи, обеспечения, ветеранов отличия труде Госкорпорации « Росатом ».

По МОДВ знаком «Ветеран атомной и промышленности» награждены человек, отличия труде почетными Госкорпорации « Росатом » 130 юбилейными «70 атомной отрасли» – ветеранов.

Работа вузами привлечение специалистов

Госкорпорация « Росатом » большое работе молодыми и талантливой в отрасль. отчетном продолжила Ассоциация «Консорциум опорных Госкорпорации « Росатом », 14 образовательных высшего образования, кадры атомной Опорные покрывают 40 всей отрасли молодых

Общее студентов, в году вузах заказу Госкорпорации « Росатом », 2232 Практику организациях Росатома прошли студента. 1560 вузов.

Деятельность МИФИ

НИЯУ входит ведущие и рейтинги:

- тoп-50 Times Higher Education (THE, список физическим В году МИФИ улучшил заняв место 2014 – место);

- тoп-20 THE BRICS с экономикой) 13

- тoп-50 QS University Rankings : Европа Центральная 34

- 2 в рейтинге «Интерфакс» (в году 3

3 в рейтинге «Эксперт РА» (в году 4

НИЯУ является из участников Инновационной развития Госкорпорации « Росатом ». университете 26 центров, совместно ведущими организациями отрасли. объем выполненных МИФИ 2015 составил млрд рублей 2014 – млрд в числе интересах Госкорпорации « Росатом » 224,6 рублей.

С привлечения выпускников школ получения по направлениям атомной Госкорпорацией « Росатом » с МИФИ 2015 продолжена профориентационная работа общее участников олимпиад МИФИ около тыс.

В году на профильное «Ядерные и технологии» вырос 1,5 (с в году 6,26 на в году). вошел топ-10 вузов по принятых (по баллу заняв есто (в году 7

Международное в образования

В году формирование экспорта ядерного на представляющие интерес Госкорпорации « Росатом ». подготовка студентов российских по специальностям. студенты на НИЯУ (в числе филиале МИФИ г. а в вузах Госкорпорации « Росатом » вузах-партнерах.

Всего отчетном в вузах более студентов (в числе 2015 набрано человек) 28 в числе Бангладеш, Египта, Нигерии, Кубы. 2016 запланирован еще студентов.

Рис. Динамика иностранных обучающихся РФ атомным по Госкорпорации « Росатом »

Премии награды области персоналом

По 2015 Госкорпорация «Росатом» стала порядка премий рейтингов области персоналом:

- с места 3-е в лучших России HeadHunter;

- в лучших России рейтинге консалтинговой Universum студентов и специальностей; 3 участия рейтинге «Росатом» устойчивый привлекательности бренда и первое для среди в «Инжиниринг производство»;

- Гран-при номинации «Русский мир» международный продвижения ядерного и языка странах–партнерах, также Министерства РФ проект «Информационная система подготовкой для Госкорпорации «Росатом» (ИС Octopus)» в «Технологии будущего» II конкурса практик по с молодежью кадровым «Создавая будущее»;

- Гран-при Юбилейной за в управления капиталом «Хрустальная пирамида-2015» номинации «Технологическое решение» отраслевую управления и на платформе

- две в юбилейной HeadHunter «HR-бренд года» номинации «МИР» и номинации «Ростелеком» «Лидер перемен» комплексную по с системы карьерой кадровым в отрасли «Новое поколение Росатома».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В 2015 году разработан Кодекс этики и служебного поведения работников Госкорпорации « Росатом » (Кодекс этики) с целью обновления предыдущего Кодекса, принятого в 2009 году.

Кодекс этики, утвержденный генеральным директором Госкорпорации « Росатом », определяет этические основы, которыми руководствуются в своей деятельности работники Корпорации. Кодекс – это документ, который транслирует ценности Госкорпорации « Росатом », определяет основанные на них этические принципы поведения работников при взаимодействии с широким кругом внешних и внутренних заинтересованных сторон. Правила поведения, содержащиеся в Кодексе, касаются противодействия коррупции, обеспечения сохранности ресурсов, имущества и информации, охраны труда и окружающей среды, обеспечения промышленной безопасности, предотвращения конфликтных ситуаций и урегулирования конфликтов интересов, а также соблюдения корпоративного имиджа.

Кодекс этики призван способствовать:

• предупреждению рисков в связи с нарушением законодательства и этических принципов поведения, принятых в Госкорпорации « Росатом »;
• укреплению деловой репутации Корпорации;
• внедрению в атомной отрасли системы корпоративных ценностей.

Для эффективного применения Кодекса этики создан Совет по этике Госкорпорации « Росатом », основной задачей которого является помощь сотрудникам в разрешении ситуаций, связанных с положениями Кодекса этики. В состав Совета входят руководители структурных подразделений Госкорпорации « Росатом », представители профсоюза и ветераны отрасли.

Как было указано выше, в качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» было предложено добавить в систему корпоративной культуры такую группу элементов как «Поддержка непрерывного инновационного развития», которая состоит из описанных ниже элементов, включая изменение такой группы элементов корпоративной культуры как «Главные ориентиры и ценности компании»:

1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений.

2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности.

3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании, формирование приверженности сотрудников к инновационному развитию.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, направленные на поддержку инновационного развития, будут способствовать достижению целей Госкорпорации «Росатом» в области инноваций, позволят совершенствовать технологии и принесут в дальнейшем доход.

Таким образом, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» , направленных на поддержку инновационного развития, позволит укрепить позицию Компании как высоко технологической, развить потенциал ее сотрудников, получить множество инновационных проектов и повысить эффективность деятельности Компании, что в дальнейшем будет способствовать сохранению ее позиций и их улучшению, а также увеличит темпы роста

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. «Война» с сотрудниками не вечна [Интервью с М. Михайловым] // Управление персоналом. 2015. N 6. С. 57.
2. White L.A. The concept of culture // American Antropologist . Wash ., 1959. Vol .61. P . 227-251.
3. Агеев А.Б. Создание современной системы корпоративного управления в акционерных обществах: вопросы теории и практики. М.: Изда тельство: « Волтерс Клувер », 2014 . С. 73.
4. Ачкасова В.А. GR как новая отрасль коммуникативной деятельности // Российская школа связей с общественностью. 2015. №6. С.81.
5. Баграмова А. Я не допускаю шантажа со стороны увольняемых топов [Интервью с Р.Г. Павловым] // Управление персоналом. 2015. N 48. С. 34-35.
6. Бикбаева Э.В. GR-коммуникации в системе управления политико-коммуникационными процессами // Сборники конференций НИЦ Социосфера . 2015. №17. С.142.
7. Болмэн Л., Дил Е.Т. Рефрейминг организаций: Артистизм, выбор и лидерство. / Пер. с англ. И. Трифонова. СПб, 2016. С. 267-269.
8. Буковская А. Неформальный лидер может преуспеть в настраивании коллектива против вас [Интервью с А. Музычуком ] // Управление персоналом. 2015. N 47. С. 28.
9. Гладких И.О. Корпоративная социальная ответственность как современный подход к бизнесу // Управление развитием персонала. 2015. №2. С.94.
10. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
11. Дохолян С.Б. Корпоративная социальная ответственность бизнеса в России и США // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. 2014. №2. С.88.
12. Емадаков Р.Ю. Семантический анализ экономической конкуренции: предметное и смысловое значение понятия // Вестник Поволжского государственного университета. 2011. №2. С.24
13. Журавлева Е.В. Российские и зарубежные модели социальной ответственности бизнеса // В сборнике: Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях материалы Международной научно-практической конференции. Частное образовательное учреждение высшего образования "Московский университет им. С.Ю. Витте". 2015. С. 307-308.
14. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика / Краснодар: Издательство КСЭИ. – 2012. С.22-35.
15. Звягина Е.М. GR как элемент государственного и муниципального управления в современной России // Актуальные проблемы права и управления глазами молодежи. Материалы международной научной студенческой конференции . п од общей редакцией И.Б. Богородицкого. 2014. С.75-76.
16. Кашанина Т.В. Корпоративное право. М.: Норма – Инфра-М, 2009. С. 149.
17. Клочко Е.Н., Прохорова В.В. GR-менеджмент как инструмент взаимодействия бизнес-сообщества с органами власти // Экономика и предпринимательство. 2015. №6. С.831.
18. Колбасенко О.Е. Корпоративная социальная ответственность как фактор развития социального капитала организации // Наука и общество. 2015. №4. С.63.
19. Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. М.: Академический Проект, 2002. С. 72.
20. Крайнова К.А. К вопросу о понимании GR-коммуникаций в системе управления политико-коммуникативными процессами // Человек. Сообщество. Управление. 2012. №2. С.127-128.
21. Кудаярова М.К. Роль GR коммуникаций в коммерческой деятельности // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор А.В. Коричко . 2014. С.133.
22. Кухарчук Д.В. КСО как инструмент повышения конкурентоспособности российского бизнеса // Российской внешнеэкономический вестник. 2015. №7. С.72-80.
23. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок / пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова . 2-е изд. СПб ., 2014.С.66
24. Ларионова Н.С., Холоднов В.Г. GR-технологии как способ выстраивания отношений бизнеса и власти // Формирование гражданской идентичности и культуры межнациональных отношений в условиях поликультурного образовательного пространства. Материалы итоговой научно-практической конференции. Под редакцией: И.Ш. Мухаметзянова , Р.Р. Фахрутдинова . 2015. С.92.
25. Майорова Л.В. Необходимость внедрения корпоративной социальной ответственности в практику российских предприятий// Актуальные вопросы современной науки. 2013. №1. С.85.
26. Мельник Ю.Н. Социальная ответственность бизнеса как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Актуальные проблемы экономики и управления. 2014. №3. С.80-84.
27. Монина Ю.О. К вопросу об управлении конкурентоспособностью предприятия // Воронежский государственный технический университет. 2010. №11. С.30.
28. Морозов О.А. GR-менеджмент как разновидность современного менеджмента // CETERIS PARIBUS. 2015. №4. С.149.
29. Перекрестов Д.Г., Поварич И.Л. Корпоративная социальная ответственность: сущность, проблемы классификации и оценки/ Д.Г. Перекрестов. – Экономика и менеджмента. – 2011. - №6. С.149.
30. Плотникова Е.Б., Германов И.А., Плотникова Е.В. Корпоративная социальная ответственность: становление практик и концептуализация понятия (западный и российский опыт) // Вестник Пермского университета. Серия: История и политология. 2010. №2. С. 16.
31. Погодина Г. Корпоративная культура в компании, или Правила для всех // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 10. С. 55.
32. Попов С.А., Фомина Л.Л. От теории стейкхолдеров – к реализации концепции общих ценностей // Российское предпринимательство. 2013. № 2 (224). С. 60.
33. Потапова М.А. Социальная ответственность предпринимательства: изменение взглядов // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. №11. С.172-174.
34. Похилько А.Т. Конкурентоспособность предприятия как один из показателей эффективности деятельности предприятия // Заметки ученого. 2015. №1. С.105.
35. Розенберг Д.М. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 105.
36. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика: пер. с англ. О. Пелявского . М.: Вильямс, 2015. С. 144.
37. Трошина И., Матюшина Н. Внедряя корпоративную этику, соблюдайте ее сами! // Управление персоналом. 2014. N 12. С. 44.
38. Федеральный закон от 05.05.2014 N 99-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 12.05.2014, N 19, ст. 2304.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб ., 2002. С. 31 - 32.

Приложение 1

Рисунок Модель культуры

Приложение 2

Рисунок Модель культуры Шейна

Приложение 3

Рисунок 1. 3 корпоративной К. и Куинна

Клан Лидер Воспитатель, Критерии Сплоченность, климат, человеческих Основная Участие преданность	Адхократия Лидер Новатор, Критерии Результат передовом творчество, Основная Новаторство новые
Бюрократия Лидер Координатор, Критерии Рентабельность, гладкое Основная Контроль рентабельности	Рынок Лидер Соперник, Критерии Рыночная достижение поражение Основная Конкуренция продуктивности

Приложение 4

Рисунок .4 Стейкхолдеры (заинтересованные корпоративной ответственности

Приложение 5

Рисунок 1. 5. Модель менеджмента заинтересованных (версии и

Приложение 6

Рис. Процессы атомной

Приложение 7

Таблица - Среднесписочная персонала разбивке направлениям тыс.

Дивизион/комплекс/организация	2013	2014	2015
Ядерный комплекс	88,68	89,26	92,38
Горнорудный	11,67	10,04	8,19
Uranium One Holding [1]	0,03	0,07	0,07
Топливный	29,18	25,17	22,53
Дивизион «Сбыт и трейдинг »	0,58	0,55	0,54
Электроэнергетический	47,55	50,15	50,96
Машиностроительный	21,73	20,46	18,86
Перспективные и	0,76	0,75	0,69
Дивизион «Оверсиз»	0,54	0,64	0,7
Инжиниринговый	15,45	14,44	14,86
АО «АТОМПРОЕКТ»	–	3,08	2,99
Дивизион стадии цикла	10,77	10,27	9,96
Блок управлению	15,19	14,54	12,27
Административно–хозяйственные	3,93	4,46	6,03
АО «ОТЭК»	–	1,5	3,5
Подразделения обеспечению	8,29	8,4	8,51
Непрофильные	0,98	1,21	0,36
Зарубежные	–	3,0	3,2
Госкорпорация « Росатом »,	255,3	258,0	256,6

П Приложение 8

Рис. 2.3 Структура на %

Приложение 9

Рис. 2.4 Динамика вовлеченности Госкорпорации «Росатом»

1. Погодина Г. Корпоративная культура в компании, или Правила для всех // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 10. С. 56. ↑

2. Розенберг Д.М. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 105. ↑

3. Федеральный закон от 05.05.2014 N 99-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 12.05.2014, N 19, ст. 2304. ↑

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301. ↑

5. Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина. М.: Юстицинформ, 2015. С. 36. ↑

6. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика: пер. с англ. О. Пелявского. М.: Вильямс, 2015. С. 144. ↑

7. Кашанина Т.В. Корпоративное право. М.: Норма – Инфра-М, 2009. С. 149. ↑

8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С. 31 - 32. ↑

9. Болмэн Л., Дил Е.Т. Рефрейминг организаций: Артистизм, выбор и лидерство. / Пер. с англ. И. Трифонова. СПб, 2016. С. 267. ↑

10. Болмэн Л., Дил Е.Т. Рефрейминг организаций: Артистизм, выбор и лидерство. / Пер. с англ. И. Трифонова. СПб, 2016. С. 267. ↑

11. Болмэн Л., Дил Е.Т. Рефрейминг организаций: Артистизм, выбор и лидерство. / Пер. с англ. И. Трифонова. СПб, 2016. С. 267. ↑

12. Погодина Г. Корпоративная культура в компании, или Правила для всех // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 10. С. 56. ↑