Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы производительности труда)

Содержание:

Введение.

Абсолютно каждый предприниматель, который возглавляет определённую группу людей, стремится к тому, чтобы его сотрудники работали с максимальной производительностью. Чтобы достичь самого эффективного результата со стороны работодателя будут приниматься самые разнообразные методы и средства для повышения производительности труда. Этим и определяется актуальность темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы: Исследование производительности труда в ресторане «Z» небольшого областного города, а также выявление наиболее эффективных методов и способов её повышения.

Объект исследования курсовой работы – производительность труда и её повышение в экономической сфере. Предметом исследования курсовой работы является мотивация и совершенствование её механизма.

Главными поставленными задачами курсовой работы являются:

1. Изучить теоретических аспектов производительности труда.
2. Проанализировать влияние мотивации на производительность труда.
3. Определить проблемы мотивирования работников ресторана «Z» и установить пути преодоления этих проблем.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы производительности труда, её сущность, цели и задачи. Во второй главе анализируются мотивация как основная составляющая производительности труда, рассматриваются виды и цели мотивации, её влияние на работу человека. В третьей главе осуществляется анализ производительности труда в ресторане «Z», определяются виды мотивирования в данном ресторане, а также пути решения актуальных проблем ресторана.

Глава 1. Теоретические основы производительности труда.

Понятие и задачи производительности труда.

Существует не один десяток определений понятия «производительность труда». Естественно, что каждый толкователь объяснит его по-разному, выделяя что-то на свой взгляд.

Производительность труда — это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением полезных результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

То есть, про производительность труда можно сказать, что это показатель плодотворности и целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Следовательно, чтобы достичь максимально наилучшего результата работоспособности своих сотрудников, работодателю необходимо повышать производительность труда.

Выделяют следующие виды производительности труда. 
1. Индивидуальная производительность труда – это производительность труда отдельного конкретного работника или производительность труда в конкретном производственном подразделении, на предприятии. 
2. Локальная производительность труда – производительность труда в конкретном регионе или в данной отрасли. 
3. Общественная производительность труда – это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом. 

Существует два способа повышения производительности труда – это мотивация и принуждение. Понятно, что второе не достигнет такого результата, нежели как первое. Принудив работника, работодатель рискует пополнить список вакансий, а не достижений и планов. А мотивация, как раз, наоборот, даёт возможность работнику проявить все свои нахваленные качества, которые он указывал в резюме.

Рассматривая сферу общественного питания, мы говорим, что, прежде всего, сфера услуг, и ресторанный бизнес особенно. Огромное значение в ресторанном бизнесе уделяется качеству обслуживания и производительности труда, но работа над производительностью труда в ресторане - это, прежде всего, внутренняя работа специалистов заведения.

Успех работы ресторана, то есть производительность труда, в основном зависит именно от материально-технической базы, ассортимента предлагаемых блюд, местоположения. Но и не меньше повышает производительность труда разноплановая система мотивации сотрудников, которая во многом зависит от специфики организации.

Эмерсон обосновывает ключевое понятие своей научной концепции - "производительность труда". В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 - главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности".

Двенадцать принципов производительности по Г. Эмерсону:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
2. Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
3. Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
4. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилами распорядку.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В своей книге "Принципы научного менеджмента" Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:

1. Надо изучить задачу и проанализировать движения, которые требуются для ее выполнения;
2. Сводится к описанию каждого движения, составляющих его усилий и измерению времени, затраченного на каждое из них;
3. призывает устранить все лишние движения;
4. оставшиеся движения последовательно соединяются так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и, естественно, времени;
5. Необходимо изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи.

В повышении производительность труда с точки зрения научного менеджмента, используются различные методы стимулирования с целью их заинтересованности. Например, формирование новых способов оплаты труда, перерывы в течение рабочего времени, обучение и подбор рабочей силы.

Значение производительности труда.

Производительность труда в современной России является очень низкой по сравнению с развитыми странами мира. Один из субъективных факторов, которые влияют на низкий уровень производительности труда российских предприятий, — это избыточность низкоквалифицированной рабочей силы^[1].

Стоит ещё раз отметить, что именно за счёт рабочих держится экономическая составляющая государства. Рабочая сила является, так сказать, фундаментом экономики. Именно поэтому существует множество видов мотивации работников. Мотивировав сотрудника, работодатель, таким образом, повышает уровень развития человеческого капитала. Мотивация рабочей силы повышает производительность труда. Следовательно, повышение производительности труда оказывает большое влияние на экономику, при чём, не важно, насколько велика организация.

Например, производительность труда в ресторанном бизнесе определяется количеством выпущенной продукции или суммой товарооборота, приходящегося на одного работника за определенное время. И, не важно, кафе это, столовая или ресторан, рабочая сила везде одинаковая, главное – замотивировать сотрудника и будет наблюдаться повышение производительности труда.

Производительность труда в ресторанном деле, как и во всех отраслях экономики, вычисляется по формуле:

П - уровень производительности труда в нормах выработки;

Q – количество произведенной и реализованной продукции;

Т – общие затраты времени на производство и реализацию этой продукции и покупных товаров.

Рост производительности труда можно считать определяющим фактором увеличения реального объема производства, который рассчитывается по формуле:

IОП = IПТ * IТр,

где IОП – индекс реального объема производства;

IПТ – индекс производительности труда (среднечасовой, среднедневной, среднегодовой);

IТр – индекс трудозатрат (отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднегодовой численности).

Роль производительности труда в отношении экономического показателя компании или предприятия осуществляется в возможности его развития. Повышение производительности труда способствует положительным итогам деятельности организации, например, увеличению прибыли и снижению затрат. Значение производительности труда в отношении экономики государства играет значимую роль. Так как именно производительность труда характеризует результативность труда в государстве. Благодаря повышению производительности труда увеличивается объём валового национального продукта, дохода государства и рост реального продукта.

Таким образов, можно сделать вывод, что значение производительности труда имеет значительное влияние, как на уровне малого бизнеса, так и на уровне всего государства. К сожалению, не все работодатели пытаются достичь повышения производительности труда с помощью фактора социального мотивирования своих сотрудников, некоторые больше уделяют внимание организационным, технически-материальным и экономическим факторам. Я считаю, что именно рабочая сила имеет больше возможностей оказывать влияние на повышение производительности труда, ну если конечно это не механизированное производство (хотя и в этом случае здесь не обойдётся без рабочих), поэтому надо мотивировать своих работников на результативность и эффективность.

Глава 2. Мотивация как основная составляющая производительности труда.

2.1. Понятие, виды и цели мотивации.

Мотивация^[2] (как функция менеджмента) - это активизация деятельности персонала и побуждение его к результативному и эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Строго говоря, слово "мотивация" означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании.

Создание хорошего коллектива квалифицированных специалистов, работающих на достижение цели и собственного процветания, — это не прекращающийся процесс. И если собрана отличная команда и созданы, кажется, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполнению обязанностей или решают уходить из компании. Причины могут быть разные, но суть их может быть в одном – в недостающей мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Выделяют несколько категорий видов мотивации:

• По основным группам потребностей:

1. Материальная

Представляет собой денежные поощрения, премии. К материальной мотивации также относят: оплату больничных, отпусков и т.п., - это называют косвенной материальной системой мотивации.

1. Трудовая

Заключается в содержании работы, режиме и условиях. Работнику необходимо двигаться к перспективному продвижению, осознавать, что его труд полезен и ценен.

1. Статусная

Представляет собой внутреннее качество человека, заключающееся в стремлении занять престижное место в организации, добиться авторитета и общественного признания.

• По использованным способам:

1. Нормативная

Данная мотивация заключается в стимулировании работника с помощью психологических убеждений, внушений, демонстрация примера (публичная похвала) и т.п. с целью изменения его личных взглядов и ценностей. Так формируется желаемая для работодателя система.

1. Принудительная

Работодатель может использовать данную мотивацию как силу принуждения, т.е. заставить работника выполнить его требования опираясь на свою власть и статус.

1. Стимулирующая

Представляет собой воздействие на обстоятельства с помощью благ, т.е. стимулирование работника и побуждение его к определённому поведению.

• По источникам возникновения:

1. Внутренняя

Данная мотивация является внутренним человеческим, так сказать, побудителем для достижений целей и задач. Работодателю нужно понять ценности своих сотрудников, чтобы знать кому какое задание будет ближе по психологическому настрою, доставит положительные эмоции. Так рабочая обстановка и производительность труда будут намного лучше.

1. Внешняя

Представляет собой процесс административного управления: т.е. руководитель даёт указания, а сотрудник исполняет. Работодатель должен знать способы мотивирования, которые смогут побудить работника выполнить свою работу максимально качественно и в короткий срок. Примерами внешней мотивации может быть премия, похвала или иная награда.

• По направленности на достижение целей:

1. Положительная

Мотивация основана на положительном стимулировании сотрудников. Например, если работник будет выполнить свою работу качественно и раньше назначенного срока, то работодатель может поощрить его, сделав ему надбавку к окладу.

1. Отрицательная

Представляет собой меру наказания работника за невыполнение мер поведения, трудового договора и условий работодателя. Например, сотрудника могут оштрафовать за прогул рабочего дня или опоздание, но во втором случае, скорее будет выговор или порицание.

Подразделяют мотивацию также на такие виды, как:

1. Стимул.

Этот вид мотивации, включающий в себя вознаграждения, как денежные, так и нематериальные. Многие люди руководствуются осознанием того, что будут вознаграждены определенным образом в результате достижения поставленной цели. Различного рода поощрения и бонусы являются хорошими примерами стимулов, которые используются для мотивации.

1. Страхи.

Эта мотивация связана с наказанием или получением неприятных последствий. Такой вид мотивации очень часто используется, когда мотивация стимулов не срабатывает. Многим известен метод “кнута и пряника”, «пряником» в котором является стимул, ну а в роли пугающего инструмента выступает «кнут». Этот вид мотивации частенько используется в системе образования, а также на профессиональном уровне для регулирования поведения сотрудников. Если учащийся или работник нарушает установленные для них правила или не достигает поставленной цели, к нему будут применены негативные меры стимулирования.

1. Мотивация достижения.

Очень часто эта мотивация называется стремлением к компетентности. Мы стремимся к реализации своих целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самому себе. Как обычно, мотивация достижения по своей природе является неотъемлемой спутницей человека. Всё же, в определенных моментах мотивация достижения может включать в себя необходимость внешнего признания, так как у нас часто возникает желание или необходимость получать положительную оценку со стороны нашего окружения: близких людей, учащихся, коллег и других людей. Это желание может включать в себя все что угодно: от материального поощрения до простого рукопожатия за хорошо сделанную работу.

1. Саморазвитие.

Необходимость самосовершенствования является очень сильной внутренней движущей силой. Мотивация саморазвития лучше всего проявляется в стремлении к переменам. Естественно, что не все, но многие из нас стремятся совершенствовать свой внутренний мир, а также свое тело. Большинство из нас обусловлено собственной личностью или воспитанием, которые становятся отправной точкой для осуществления изменений в нашей внутренней сущности, знаниях или внешней среде, потому что застой – это не тот показатель, которому следует придерживаться.

1. Власть.

Мотивация власти может принимать форму стремления к управлению собственной жизнью, либо желания контролировать окружающих людей. Мы стремимся к развитию способности оказывать влияние на нашу сегодняшнюю жизнь, а также на улучшение условий жизни в будущем. Кроме того, нередко мы пытаемся контролировать других людей, и у некоторых из нас такое стремление к контролю окружающих развито намного сильнее, чем у остальных. Иногда ярко выраженное стремление к власти побуждает людей к негативному, аморальному или даже противозаконному поведению. В других ситуациях стремление к власти – это просто желание оказать влияние на других. Мы испытываем потребность в том, чтобы люди делали то, что мы хотим и как мы этого хотим.

1. Социум.

Многие люди мотивированы социальными факторами. Это может быть желание принадлежать и быть принятыми определенной группой людей, либо стремление к взаимодействию с другими людьми в разных сферах. Люди имеют врожденную потребность ощущать связь с другими, а также необходимость в принятии и принадлежности обществу. Другой формой социальной мотивации может выступать подлинное и страстное желание внести свой вклад в жизнь других людей. Если вы имеете стремление изменить окружающий мир, это, как правило, признак социальной мотивации.

Мотивацию подразделяют также на материальную и нематериальную. Обе эти мотивации имеют большую значимость и эффективность, но всё же материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес зал в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный – по своему желанию.

Таким образом, стимулирование сотрудников является очень важной частью рабочего процесса. Мотивация заставляет работников трудиться максимально и добросовестно, чтоб достичь определённых целей организации и их личных.

Целями мотивации принято считать:

Для работника:

- удовлетворение своих финансовых ожиданий (заработная плата)

- получение материального вознаграждения (премия)

-удовлетворение личных потребностей (самореализация)

Для работодателя:

- создание квалифицированной команды

- эффективность и результативность компании

-прибыль

-повышение производительности труда

Итак, можно сказать, что мотивация – неотъемлемая связующая часть интересов компании и работника, а также главный метод повышения производительности труда для обеих сторон.

Влияние мотивации на работоспособность человека.

Работоспособность – это потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. (https://psychology.academic.ru/)

От работоспособности человека зависит количество произведённого им товара или услуги. Чтобы повысить работоспособность нужно замотивировать работника, чтобы его производительность труда была на максимальном уровне. То есть, результативность компании зависит от работоспособности сотрудника, а работоспособность зависит от его мотивации. Можно сказать, что эта цепочка является одной из основ профессиональной деятельности фирм, организаций и компаний.

Сформировались несколько мотиваций, которые способны повысить человеческую работоспособность. К ним относятся:

• Оплата труда.

Наиболее хорошим способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым главным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути меньшего сопротивления и иногда увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Иногда такой метод работает, но о значительном повышении заработной платы в этом случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

• Премии.

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной рост процента надбавки за выслугу лет приходит на первые года работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается, как можно максимально, реализовать свой потенциал. А с другой стороны, есть большой риск, что через несколько лет или ранее этот сотрудник, по каким-то причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность преобладает у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, так что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях часто практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие - то успехи. Есть мнение, что неожиданность должна ещё больше вдохновить сотрудников, но это только вносит путаницу, так как работающий человек перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премий призов. А с другой стороны, если премия будет атрибутом ежемесячного дохода (например, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. (https://studwood.ru/1534505/menedzhment/motivatsiya_personala_restorane)

• Процент.

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет чётко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалифицированности своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

• Бонусы.

В числе материальных стимулов входят разные бонусы, но их окончательная сумма нередко становится демотивацией^[3]. Окончательная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения не изменится при любых условиях. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема^[4]), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Итак, при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и правилами, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива будет проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. Таким образом, мотивация оказывает большое влияние на работоспособность человека, что доказывает её значимую роль на производительности труда компании.

Глава 3. Анализ производительности труда в ресторане «Z».

Виды мотивирования в ресторане «Z».

Работодатель ресторана «Z», как и начальство в других компаниях, перед тем как разработать систему мотивации сотрудников, старается понять, для чего существует данная организация и к какому результату деятельности оно стремится.

В данном случае мы анализируем ресторан, а значит и сферу обслуживания. Цель организации - удовлетворить запросы гостя, клиента, т.е. качественно предоставить услугу.

Для начала мы рассмотрим, каким образом необходимость мотивирования возникает при совместной работе персонала, когда труд каждого работника является частью целостной системы.

В ресторане «Z» список сотрудников таков:

1. Директор – следит за всем рестораном.
2. Администратор – организует работу персонала, следит за состоянием залов и качеством обслуживания, улаживает и разрешает конфликтные ситуации, недоразумения. (См. приложение№1)
3. Шеф-повар – организует работу кухонного персонала, следит за выдачей блюд, проверяет и организует работу заготовок, делает изменения в меню, проверяет стоп-лист и вносит корректировки.
4. Уборщицы-посудомойщицы – моют посуду для гостей, а так же для кухонных работников, подготавливают помещение перед открытием, создают надлежащий вид залов и кухни (в их обязанности также входит мытьё полов и туалетных комнат).
5. Официанты – подготавливают зал перед открытием, т.е. проверяют столы, докладывают недостающие приборы, узнают какие блюда попадают в стоп-лист на день, консультируют гостей при их выборе и приносят заказанные ими блюда, обслуживают гостей. (См. в Приложении№2)
6. Повара – приготавливают блюда, выставляют готовые заказы официанту при выбитом чеке, делают заготовки.
7. Бармен – готовит напитки, разрабатывает барную карту, вводит новинки из коктейлей, проверяет стоп-лист по своему профилю, раздаёт заказы гостей официантам по выбитым чекам, а также, при необходимости, консультирует гостей. (См. приложение№3)
8. Управляющий – занимается помещением и вопросами поставки продукции, расчетом поставщиков и т.д. ( См. приложение№4)

Таким образом, можно увидеть, что в процессе исполнения услуг ресторана задействованы все сотрудники, и поэтому мотивация должна охватывать весь работающий персонал, чтобы их работоспособность возрастала.

В данном ресторанном бизнесе в приоритете материальная мотивация. Рассмотрим некоторые виды мотивации из них на примерах.

1. . Денежная мотивация.

Так как обязанности работников ресторана достаточно велики, разные категории сотрудников вознаграждаются разными способами. К общему материальному стимулированию относят полный социальный пакет, то есть оплата больничных, отпусков. У всех, кроме официантов, зарплата высчитывается так: оклад, + доплата за переработку, + премия ежемесячная за хорошую работу, а для официантов: оплата за все рабочие часы + процент с выручки.

За работу в праздничные дни для сотрудников повышенная ставка.

1. . Мотивация обучения.

Например, повара направляются на обучение, повышение квалификации, а также обмениваются опытом и саморазвиваются. У официантов же проходит сдача экзамена на знание меню, так происходит тренировка памяти, за сдачу они получают проценты с выручки больше, а не прошедших экзамен официантов штрафуют или вовсе лишают процентной ставки. Поэтому у официантов есть стимул все выучить и сдать экзамен, иначе они потеряют еще и денежную мотивацию.

1. .Подарки.

Индивидуальные подарки вручаются в праздничные даты: 23 февраля, 8 марта, дни рождения и новый год.

1. Отдых.

Сотрудники ресторана получают свои законные 14 дней отпуска за шесть официально отработанных месяцев.

Так же организовываются корпоративы по поводу годовщин заведения или государственных праздников (новый год).

Выездные мероприятия и встречи сотрудников компании вне рабочей обстановки. Существуют также выездные командировки за границу, но не в данном ресторане.

Предложения по совершенствованию мотивации работников ресторана «Z».

Проанализировав мотивацию в данном ресторане, мне стало интересно, как сотрудники относятся к своим обязанностям, насколько им нравится их работа и отношение работодателя к их труду. Я продумала несколько вопросов и задала их работникам ресторана, попросив их ответить на вопросы согласием или несогласием. Было опрошено 10 работников ресторана.

Вопросы	Кол-во согласившихся человек	Кол-во несогласных человек
1.Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:	7	3
2. Отношения в ресторане, в котором я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:	5	5
3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:	8	2
4. Я считаю, что наш ресторан самый лучший и работать в нём комфортно и престижно:	8	2
5. Управление рабочим процессом поставлено хорошо и рационально, руководители действуют справедливо и правильно:	7	3
6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:	5	5
7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:	9	1
8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:	4	6
9. В общем, я удовлетворен работой в заведении:	8	2

Крайний вопрос из моего списка был с выбором ответа.

10. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):
Варианты ответа	Выбранное кол-во раз
Перспективность, развитие, возможность карьерного роста	3
Достойная заработная плата	3
Достойные условия труда (местоположение от дома, комфортный рабочий график и т.п.)	4
Гарантированные условия социальной защищённости, уверенность в будущем.	6
Важность и содержательность работы	1
Благоприятные отношения с коллективом, дружественные отношения	8
Самостоятельность в решении рабочих заданий и проблем, свободомыслие в планировании рабочего времени	1
Признание со стороны коллектива моих достижений и решений	3
Наличие социальной поддержки со стороны организации	1

Исходя из ответов сотрудников, я сделала вывод, что их устраивает работа, взаимоотношения друг с другом, сложность их работы и отношение компании к ним.

По поводу мотивации, как материальной, так и нематериальной были со стороны работников предпочтения по совершенствованию. Поэтому, выслушав все предпочтения, я составила список советов по совершенствованию мотивации персонала в ресторане «Z».

1. Усильте взаимодействие с подчиненными.

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе, или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

1. Формулируйте поручения сотрудникам максимально чётко.

Не каждый человек может понять с полуслова другого. Особенно это касается рабочих отношений, не каждый новичок понимает профессионализмы с первого рабочего дня. Чем конкретнее сформулировано поручение, тем быстрее и качественнее будет результат.

Любому сотруднику необходимо знать, что он делает, зачем, в какой срок и что ему за это будет.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

1. Создание банка идей.

В этом вам могут помочь сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное решение даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает острым умом и прекрасной фантазией, а многие — и чувством юмора.

1. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

1. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше. Тем самым вы будете их мотивировать на быстрое выполнение своих обязанностей.

Примером этому служит работа в торговле. Естественно, что в магазинах ведут учет товара, проданного за неделю. Каждую неделю делается отчет по продажам (ревизия). В крупных торговых сетях по итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. Иногда, в качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий день недели выйти на работу не с утра, а со второй половины дня. Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов, но, к сожалению, такая методика мотивации практикуется не везде.

1. Поощряйте работников материально

Здесь стоит отдельно отметить начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Например, процент премии относительно выполненного объема работ высчитывают за счёт процента выполненного плана. Чем больше процент выполнения, тем больше процент премии. Это может мотивировать сотрудника работать усерднее, что скажется на положительном результате производительности труда компании.

1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы.

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель заключается в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень информированности самого сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

К этим советам стоит прислушаться многим работодателям. Если они научатся слушать и слышать своих подчинённых, понимать их ценности и устои, то работникам будет комфортнее работать. Это доказывает Закон социальной гармонии^[5]: для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет увеличения изобретательства (генерации идей).

Заключение.

Главной задачей для руководителей предприятий является мотивация труда персонала, потому что именно мотивация определяет поведение сотрудников. Система мотивации должна быть направлена на достижение целей, стоящих перед организацией.

В основном эффективную деятельность предприятия осуществляют работники, обладающие следующие качествами:

- ответственность;

-инициативность;

- хорошая организованность;

- стремление к самореализации.

Такие сотрудники очень исполнительны и добросовестно исполняют свои обязанности, их работа в основном зависит от их внутренних убеждений, но и мотивация играет большую роль для повышения их работоспособности.

Наиболее значимым способом повышения производительности труда является мотивирование сотрудников компании. Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные. А все существующие теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Наиболее известной среди содержательных теорий мотиваций является пирамида потребностей А. Маслоу, а среди процессуальных - комплексная модель Портера-Лоулера.

В первую очередь, эффективная система мотивации должна основываться на удовлетворении потребностей работника, а затем уже на удовлетворении интересов компании.

Основными проблемами мотивации являются:

• Недостаточное понимание сотрудников и работодателя.
• Недостаточное кол-во времени отдыха.
• Отсутствие поощрений, как материальных, так и нематериальных.
• Несовершенство рабочего круга, отсутствие грамотного подбора персонала.

Таким образом, для повышения производительности труда необходимо улучшать организационные, материально- технические, экономические и социальные. В отношении социальных факторов производительности труда требуется совершенствование мотивирования работников. Мотивация рабочей силы особенно действует на работоспособность и качество произведённой продукции или услуг.

Список использованных источников информации.

Зарецкий А.Д. З-34 Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС, 2016. — 268 с. — (Бакалавриат).

"Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА УЧЕБНИК Издание второе, переработанное и дополненное П.А.Михненко

https://studwood.ru/1534505/menedzhment/motivatsiya_personala_restorane

Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. – М.: ФОРУМ, 2013. – 304 с.

УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ КОМПАНИИ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Н.Н.Шаш

Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. 2013. №7. С.48-50.

https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html

Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.

http://stud24.ru/management/sistemy-motivacii-v-upravlenii-organizacionnym/341792-1031766-page4.html

https://extraman.ru/motivatsiya/

Приложения.

Приложение№1.

Наглядно можно увидеть, как происходит подготовка в начале рабочего дня.

Залог настоящего успеха любого ресторанного бизнеса – это качество обслуживания. Контролирует этот процесс администратор, суть его работы заключается в том, он несёт ответственность за качество обслуживания в заведении.

Приложение№2.

Официанты раскладывают приборы, а администратор следит за процессом, контролирует качество работы своих сотрудников.

Приложение№3.

Бармен также осуществляет уборку своего рабочего места. Естественно, что на кухне и в баре всегда должен быть порядок, т.к. здесь происходит непосредственно готовка и заготовка блюд и напитков.

Приложение№4.

За состоянием помещения в целом отвечает управляющий. Его задача в том, чтобы не произошло никаких неприятных инцидентов по поводу заведения. Хороший управляющий должен уметь слушать своих подчинённых, т.к. его задача разбираться во всех неточностях, что касается зарплаты рабочих, инвентаризации и т.п.

1. Зарецкий А.Д. З-34 Менеджмент: учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС, 2016 с. 59 ↑

2. "Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014г. ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА УЧЕБНИК Издание второе, переработанное и дополненное П.А.Михненко с.37 ↑

3. Демотивация – это снижение побуждений к достижению цели. ↑

4. Тантье́ма (фр. tantième, определенная часть) — вознаграждение, выплачиваемое в виде процента от прибыли директорам и высшим служащим акционерных обществ, банков, страховых организаций. ↑

5. "Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА УЧЕБНИК Издание второе, переработанное и дополненное П.А.Михненко с.220 ↑