Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основу роста экономики и повышения ее конкурентоспособности составляет микроуровень, т.е. совокупность предприятий, учреждений и организаций, которые обеспечивают удовлетворение постоянно растущих потребностей населения и страны в целом. Процесс управления, в частности его персонала, составляет едва ли не самый важный его элемент. Ведь именно от эффективности и рациональности управленческой деятельности зависят успехи предприятия и степень раскрытия его экономического потенциала. Человеческие ресурсы всегда играли решающую роль в деятельности предприятий и организаций.

Менеджмент человеческих ресурсов как понятие начал активно применятся в шестидесятые годы прошлого века. Американский социолог Майлз Р.Е. в своем исследовании провел параллели между моделями "человеческие ресурсы" и "человеческие отношения". Человеческие ресурсы можно рассматривать как источник резервов и кладезь возможностей для реализации финансово-хозяйственной деятельности и расширения границ коммерческой деятельности.

В настоящее время менеджмент человеческих ресурсов рассматривается как средство мобилизации сотрудников под воздействием активной деятельности менеджеров.

В современных условиях предприятия испытывают постоянную потребность в трудовых ресурсах. Это обусловлено постоянно меняющимися условиями воздействия внутренних и внешних факторов, обострением конкурентной борьбы и ротации на рынке труда,

Эффективное использование человеческих ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала.

Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на особенности кадровых потребностей и их удовлетворения путем исследования и применения различных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Проблема совершенствования механизма управления человеческими ресурсами не является для нас новой. Ее актуальность не уменьшается, а наоборот - стремительно набирает обороты. Этим вопросом занималось очень много исследователей, среди которых были такие люди как Криворучко О.М, Ринейська Л.С., Екимова А.А., Кулик Ю.Е, Морщенок Т.С. Они изучали данную проблему с разных сторон и пришли к определенным выводам, которые будут исследоваться в данной работе.

Объект исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель работы исследовать особенности эволюции кадрового управления, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить содержание понятия «человеческие ресурсы».

2. Исследование эволюции научных взглядов на менеджмент человеческих ресурсов.

3. Выявить проблемы в управлении человеческими ресурсами.

4. Провести анализ человеческого фактора в деятельности предприятия.

5. Выявить недостатки и определить мероприятия по улучшению эффективности управления человеческим фактором на предприятии.

Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы.

Во введении обоснована актуальность темы работы, указаны цели, задачи, которые поставил перед собой автор. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава посвящена исследованию теоретических особенностей управления человеческими ресурсами, в том числе оценке эффективности управления человеческим капиталом. Вторая глава посвящена анализу человеческого фактора в деятельности современного предприятия. Дана характеристика организации, на основе проведенного анализа использования кадровых ресурсов выявлены проблемы и факторы, влияющие на эффективность использования человеческих ресурсов. Третья глава направлена на исследования направлений улучшения эффективности использования человеческого фактора при управлении персоналом. Определены конкретные направления и определена проектная эффективность мероприятий. В заключении подведены итоги исследования темы работы и сформулированы основные выводы.

Глава 1. Теоретические особенности управления человеческими ресурсами

1.1 Современные направления управления человеческим капиталом

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления персоналом. Приобретенный мировой опыт управления персоналом показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [3, c.90].

Человеческий ᅚфактор ᅚпризнан ᅚглавной ᅚпроизводительной ᅚсилой ᅚобщества ᅚи ᅚосновой ᅚконцепции ᅚменеджмента. ᅚВ ᅚсовременных ᅚусловиях ᅚзнания, ᅚумения, ᅚтрудовые ᅚнавыки, ᅚопыт ᅚработы, ᅚинициатива ᅚперсонала ᅚпредприятия ᅚполучают ᅚособую ᅚважность ᅚнаряду ᅚс ᅚфинансовым ᅚили ᅚпроизводственным ᅚкапиталом ᅚ[2, ᅚc.55]. ᅚ

В ᅚнаучной ᅚлитературе ᅚуделяется ᅚдостаточно ᅚмного ᅚвнимания ᅚвопросам ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚв ᅚцелом: ᅚорганизации ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом, ᅚизучению ᅚи ᅚанализу ᅚсоответствующих ᅚтенденций ᅚв ᅚзарубежных ᅚстранах, ᅚразработке ᅚобобщающего ᅚпоказателя ᅚэффективности ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚ

Цель ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ- ᅚэто ᅚобеспечение ᅚэффективной ᅚорганизации ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚв ᅚпределах ᅚотдельного ᅚпредприятия ᅚили ᅚучреждения. ᅚВ ᅚусловиях ᅚрыночной ᅚэкономики ᅚсовременное ᅚпонимание ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚзаключается ᅚв ᅚтом, ᅚчто ᅚвместо ᅚизвестной ᅚсхемы ᅚуправления ᅚА.Файоля ᅚ(планирование, ᅚорганизация, ᅚраспорядительство, ᅚкоординация, ᅚконтроль) ᅚначинает ᅚфункционировать ᅚболее ᅚсложная ᅚмодель, ᅚоснованная ᅚна ᅚвзаимосвязи ᅚуправленческих ᅚпроцессов ᅚи ᅚопераций, ᅚцелей ᅚи ᅚресурсов ᅚорганизации ᅚ[1, ᅚc.102]. ᅚ

Управление ᅚперсоналом ᅚприобретает ᅚвсе ᅚактуальное ᅚзначение ᅚкак ᅚфактор ᅚповышения ᅚконкурентоспособности ᅚпредприятия, ᅚдостижения ᅚуспеха ᅚв ᅚреализации ᅚего ᅚстратегии ᅚразвития. ᅚ

На ᅚсегодняшний ᅚдень ᅚосновными ᅚпроблемами, ᅚс ᅚкоторыми ᅚсталкиваются ᅚпри ᅚуправлении ᅚперсоналом ᅚявляется ᅚподбор, ᅚто ᅚесть ᅚформирование ᅚкадров ᅚс ᅚсовременным ᅚэкономическим ᅚмышлением, ᅚа ᅚтакже ᅚобеспечение ᅚэффективности ᅚтруда ᅚработников, ᅚсохранение ᅚблагоприятного ᅚклимата ᅚв ᅚколлективе ᅚи ᅚмногое ᅚдругое. ᅚ

Следует ᅚотметить, ᅚчто ᅚрезультативность ᅚработы ᅚперсонала ᅚопределяется ᅚналичием ᅚу ᅚработников ᅚэмоционального ᅚинтеллекта, ᅚкоторый, ᅚв ᅚсвою ᅚочередь ᅚявляется ᅚважной ᅚсоставляющей ᅚсоциальной ᅚкомпетентности ᅚработника.

Для ᅚсоздания ᅚсовершенно ᅚновой ᅚмодели ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами, ᅚкоторая ᅚв ᅚусловиях ᅚэкономических ᅚизменений ᅚРоссия ᅚдаст ᅚвозможность ᅚполучить ᅚлучший ᅚрезультат, ᅚнадо: ᅚпроанализировать ᅚсуществующую ᅚуправленческую ᅚпрактику ᅚотечественных ᅚпредприятий, ᅚпри ᅚэтом ᅚособое ᅚвнимание ᅚнадо ᅚуделять ᅚкультурным ᅚи ᅚсоциально-историческим ᅚфакторам, ᅚвлияющим ᅚна ᅚразвитие ᅚэффективных ᅚуправленческих ᅚсистем; ᅚизучить ᅚи ᅚпроанализировать ᅚуправленческую ᅚпрактику ᅚзарубежных ᅚстран, ᅚопределить ᅚпринципы, ᅚположенные ᅚв ᅚоснову ᅚсистем ᅚуправления ᅚпредприятиями, ᅚэффективность ᅚуправления ᅚкоторыми ᅚне ᅚподвергается ᅚсомнениям ᅚ[10, ᅚc.69]. ᅚ

Важно ᅚпонимать, ᅚчто ᅚнадо ᅚне ᅚзанимать ᅚту ᅚили ᅚиную ᅚмодель, ᅚа ᅚсоздавать ᅚновую ᅚ- ᅚсобственную, ᅚосновываясь ᅚна ᅚсвоих ᅚтрадициях, ᅚсвоём ᅚположительном ᅚопыте, ᅚкоторый ᅚнельзя ᅚигнорировать. ᅚГлавной ᅚцелью ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚявляется ᅚобеспечение ᅚкадрами, ᅚих ᅚэффективное ᅚиспользование, ᅚпрофессиональное ᅚи ᅚсоциальное ᅚразвитие ᅚ[8]. ᅚ

Управление ᅚчеловеческим ᅚкапиталом ᅚ– ᅚэто‏ ᅚсо‏во‏купно‏сть ᅚвза‏имо‏связа‏нных ᅚэле‏ме‏нто‏в ᅚвключа‏ющих: ᅚце‏ль, ᅚза‏да‏чи, ᅚкрите‏рии, ᅚка‏дро‏вую ᅚпо‏литику, ᅚпо‏дбо‏р, ᅚо‏це‏нку, ᅚра‏сста‏но‏вку, ᅚа‏да‏пта‏цию ᅚи ᅚо‏буче‏ние‏ ᅚпе‏рсо‏на‏ла‏ ᅚ ᅚ(рисунок ᅚ1).

Та‏ким ᅚо‏бра‏зо‏м, ᅚпо‏д ᅚсисте‏мо‏йменеджмента ᅚчеловеческих ᅚресурсовможно ᅚпо‏нима‏ть, ᅚ ᅚта‏ка‏ю ᅚсисте‏му, ᅚв ᅚко‏то‏ро‏й ᅚре‏а‏лизуются ᅚвсе‏ ᅚфункции ᅚупра‏вле‏ния ᅚпе‏рсо‏на‏ло‏м ᅚпо‏сре‏дство‏м ᅚра‏зличных ᅚме‏то‏до‏в, ᅚпро‏це‏дур, ᅚприе‏мо‏в ᅚво‏зде‏йствияо‏рга‏низа‏ции ᅚна‏ ᅚсво‏их ᅚсо‏¬труднико‏в ᅚсце‏лью ᅚма‏ксима‏льно‏го‏ ᅚиспо‏льзо‏ва‏ния ᅚих ᅚпо‏те‏нциа‏ла‏ ᅚдля ᅚдо‏сти¬же‏ния ᅚце‏ле‏й ᅚо‏рга‏низа‏ции.

Рисунок ᅚ1. ᅚСхе‏ма‏ ᅚвза‏имо‏де‏йствия ᅚэле‏ме‏нто‏в ᅚсисте‏мы ᅚ ᅚупра‏вле‏ния ᅚпе‏рсо‏на‏ло‏м ᅚ[5, ᅚc. ᅚ64]

Российские ᅚспособы ᅚи ᅚприемы ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚкак ᅚдействующей ᅚсистемы ᅚв ᅚнастоящее ᅚвремя ᅚне ᅚсуществует. ᅚОсобенно ᅚэто ᅚкасается ᅚмалого ᅚи ᅚсреднего ᅚбизнеса. ᅚИсследования ᅚи ᅚопыт ᅚпрактического ᅚприменения ᅚисторических ᅚнаучных ᅚразработок ᅚв ᅚобласти ᅚуправления ᅚчеловеческим ᅚкапиталом ᅚпозволяет ᅚсделать ᅚвыводы ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚруководителям ᅚотечественных ᅚпроизводственных ᅚпредприятий ᅚнеобходимо ᅚпересмотреть ᅚсуществующую ᅚсистему ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ- ᅚусовершенствовать ᅚнынешнюю ᅚили ᅚсоздать ᅚсобственную.

1.2 ᅚОценка ᅚэффективности ᅚуправления ᅚчеловеческим ᅚкапиталом

Управление ᅚперсоналом, ᅚявляясь ᅚпроцессом ᅚвлияния ᅚна ᅚчеловеческие ᅚресурсы, ᅚнаходится ᅚв ᅚпостоянной ᅚдинамике ᅚв ᅚчасти ᅚотношений ᅚорганизационно-экономического ᅚхарактера ᅚмежду ᅚменеджерами ᅚи ᅚуправляемым ᅚперсоналом. ᅚАмериканские ᅚученые ᅚДж. ᅚХиман ᅚ(J. ᅚHyman) ᅚи ᅚР. ᅚМэйсон ᅚ(R. ᅚMason) ᅚв ᅚподтверждение ᅚэтого ᅚвыделяют ᅚтри ᅚбазовые ᅚмодели ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ[8, ᅚc. ᅚ43]. ᅚ

1. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚпопечитель ᅚсвоих ᅚработников, ᅚзаботится ᅚо ᅚблагоприятной ᅚсоциально-психологической ᅚатмосфере ᅚи ᅚздоровых ᅚусловиях ᅚтруда ᅚв ᅚрабочем ᅚколлективе. ᅚЭта ᅚмодель ᅚоснована ᅚна ᅚсоциал-реформистских ᅚидеях ᅚконца ᅚXIX ᅚ– ᅚначала ᅚXX ᅚвека. ᅚВ ᅚданной ᅚмодели ᅚстатус ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚдовольно ᅚнизкий ᅚ– ᅚклерк, ᅚподготовленный ᅚв ᅚобласти ᅚсоциологии ᅚили ᅚпсихологии, ᅚпризванный ᅚпомочь ᅚлинейным ᅚруководителям ᅚпроводить ᅚэффективную ᅚполитику ᅚорганизации ᅚсреди ᅚнаемных ᅚрабочих.

2. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚспециалист ᅚпо ᅚконтрактам, ᅚвыполняет ᅚфункции ᅚучета ᅚдолжностных ᅚперемещений, ᅚрегулирования ᅚтрудовых ᅚотношений ᅚв ᅚпроцессе ᅚпереговоров ᅚс ᅚпрофсоюзами, ᅚадминистративного ᅚконтроля ᅚза ᅚсоблюдением ᅚсотрудниками ᅚусловий ᅚтрудового ᅚдоговора. ᅚКак ᅚправило, ᅚэто ᅚтребует ᅚюридической ᅚподготовки, ᅚкоторая ᅚобеспечивает ᅚдовольно ᅚвысокий ᅚстатус ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚв ᅚорганизации.

3. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚархитектор ᅚкадрового ᅚпотенциала, ᅚиграющий ᅚв ᅚорганизации ᅚведущую ᅚроль ᅚв ᅚразработке ᅚи ᅚреализации ᅚдолговременной ᅚстратегии ᅚкорпорации. ᅚВ ᅚзадачи ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚвходит ᅚобеспечение ᅚпрофессиональной ᅚи ᅚорганизационной ᅚкогерентности ᅚсоставляющих ᅚчеловеческого ᅚкапитала ᅚорганизации. ᅚМенеджер ᅚпо ᅚперсоналу ᅚвходит ᅚв ᅚсостав ᅚвысшего ᅚруководства ᅚпредприятия ᅚи ᅚимеет ᅚподготовку ᅚв ᅚобласти ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами.

Указанные ᅚподходы ᅚк ᅚописанию ᅚзадач ᅚи ᅚфункций ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚдают ᅚвозможность ᅚпроследить ᅚосновные ᅚстадии ᅚразвития ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚЗа ᅚрубежом ᅚпоследняя ᅚмодель ᅚвытеснила ᅚтрадиционные ᅚпредыдущие ᅚмодели ᅚв ᅚначале ᅚ80-х ᅚгодов ᅚXX ᅚвека. ᅚВ ᅚотечественную ᅚпрактику ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚданный ᅚподход ᅚначинает ᅚвнедряться ᅚтолько ᅚв ᅚпоследнее ᅚвремя ᅚ[6, ᅚc. ᅚ59].

Векторы ᅚтрансформации ᅚрынка ᅚтруда ᅚопределяют ᅚпотребности ᅚв ᅚразвитии ᅚи ᅚсовершенствовании ᅚсложившихся ᅚметодик ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚЭффективность ᅚреализации ᅚтехнологий ᅚкадрового ᅚменеджмента ᅚзависит ᅚот ᅚтого, ᅚв ᅚкакой ᅚмере ᅚучитываются ᅚте ᅚключевые ᅚтенденции, ᅚкоторые ᅚсложились ᅚкак ᅚвнутри ᅚстраны, ᅚтак ᅚи ᅚза ᅚее ᅚпределами. ᅚКлючевыми ᅚнациональными ᅚтенденциями ᅚявляются: ᅚ[17, ᅚc. ᅚ84]

1) ᅚсокращение ᅚчисленности ᅚнаселения ᅚтрудоспособного ᅚвозраста ᅚ(700-800 ᅚтыс. ᅚчел. ᅚв ᅚгод) ᅚпри ᅚодновременном ᅚускоренном ᅚвозрастании ᅚчисленности ᅚпенсионеров ᅚи ᅚснижении ᅚчисленности ᅚмолодежи;

2) ᅚувеличение ᅚобщего ᅚуровня ᅚэкономической ᅚактивности ᅚнаселения ᅚРоссии, ᅚпри ᅚсокращении ᅚпериода ᅚэкономической ᅚактивности ᅚсреднего ᅚработника;

3) ᅚрасширение ᅚсферы ᅚнеформальной ᅚзанятости ᅚи ᅚразвитие ᅚгибких ᅚсистем ᅚтрудоустройства;

4) ᅚнедоиспользование ᅚтрудового ᅚпотенциала, ᅚнесоответствие ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚуровню ᅚзаработной ᅚплаты;

5) ᅚдифференцированность ᅚв ᅚоплате ᅚтруда ᅚне ᅚв ᅚзависимости ᅚот ᅚтрудовых ᅚзатрат ᅚи ᅚуровня ᅚпрофессионализма, ᅚа ᅚпо ᅚотраслям ᅚи ᅚвидам ᅚдеятельности;

6) ᅚотсутствие ᅚстандарта ᅚформирования ᅚпрофессиональных ᅚкомпетенций;

7) ᅚотсутствие ᅚэффективной ᅚсистемы ᅚнормирования ᅚтруда ᅚв ᅚряде ᅚсекторах ᅚи ᅚотраслях ᅚэкономики;

8) ᅚобщий ᅚструктурный ᅚдисбаланс ᅚрынка ᅚтруда.

Роль ᅚдиагностики ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚимеет ᅚогромную ᅚзначимость, ᅚзатрагивает ᅚмножество ᅚпроблем, ᅚвлияющих ᅚна ᅚработу ᅚкадров ᅚв ᅚцелом.

Алгоритм ᅚпроведения ᅚдиагностического ᅚанализасистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚвключает ᅚв ᅚсебя ᅚследующие ᅚстадии:

- ᅚоценка ᅚэффективности ᅚтруда;

- ᅚоценка ᅚтекучести ᅚперсонала;

- ᅚвыявление ᅚошибок ᅚкадрового ᅚперсонала;

- ᅚанализ ᅚстимулирования ᅚи ᅚмотивации ᅚработников;

- ᅚоценка ᅚзатрат ᅚна ᅚуправление ᅚперсоналом;

- ᅚисследование ᅚготовности ᅚк ᅚизменениям ᅚи ᅚреорганизации.

Систему ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚнеобходимо ᅚпостоянно ᅚсовершенствовать ᅚи ᅚулучшать. ᅚДля ᅚэтого ᅚнужно ᅚзнать ᅚв ᅚкаком ᅚнаправлении ᅚдвигаться, ᅚкакие ᅚизменения ᅚи ᅚв ᅚкакой ᅚобласти ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚпроводить. ᅚЭто ᅚвозможно ᅚтолько ᅚпосле ᅚпроведения ᅚоценки ᅚуже ᅚдействующей ᅚна ᅚпредприятии ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом.

1.3 ᅚПроблемы ᅚв ᅚуправлении ᅚчеловеческими ᅚресурсами

Проблема ᅚсистемы ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚвсегда ᅚбудет ᅚактуальной, ᅚпоскольку ᅚпоследняя ᅚобусловлена ᅚсовокупностью ᅚопределенных ᅚфакторов, ᅚсвязанных ᅚс ᅚразличными ᅚаспектами ᅚуправленческой ᅚдеятельности. ᅚУправленческая ᅚдеятельность ᅚнаправлена ᅚв ᅚпервую ᅚочередь ᅚна ᅚпринятие ᅚважных ᅚрешений, ᅚа ᅚтакже ᅚна ᅚразработку ᅚи ᅚреализацию ᅚпланов ᅚорганизации. ᅚФункции ᅚуправленческой ᅚдеятельности ᅚзаключаются ᅚв ᅚподборе ᅚсотрудников, ᅚдальнейшем ᅚих ᅚразвитии ᅚс ᅚпомощью ᅚобучения ᅚи ᅚпо ᅚповышения ᅚквалификации, ᅚв ᅚконтроле ᅚпоказателей ᅚвыполненной ᅚработы, ᅚа ᅚтакже ᅚматериальной ᅚи ᅚнематериальной ᅚстимуляции ᅚперсонала ᅚорганизации.

Существуют ᅚразличные ᅚподходы ᅚизучения ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами. ᅚТак, ᅚфункциональный ᅚподход ᅚнаправлен ᅚна ᅚконцентрацию ᅚвнимания ᅚна ᅚважной ᅚпроблеме ᅚ– ᅚвоспроизводство ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚ[4, ᅚc. ᅚ416]. ᅚИными ᅚсловами, ᅚданный ᅚподход ᅚпомогает ᅚвыявить ᅚстороны, ᅚаспекты, ᅚкоторые ᅚмешают ᅚповышению ᅚэффективности ᅚдеятельности ᅚсотрудников, ᅚуровень ᅚвлияния ᅚтаких ᅚаспектов, ᅚа ᅚтакже ᅚпозволяет ᅚвыявить ᅚпотребность ᅚв ᅚповышении ᅚквалификации ᅚи ᅚобеспечении ᅚконкурентных ᅚпреимуществ.

Проблема ᅚвоспроизводства ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚостро ᅚстоит ᅚперед ᅚнебольшими ᅚорганизациями ᅚи ᅚпредприятиями, ᅚкоторые ᅚнаходятся ᅚв ᅚсреде ᅚвысокой ᅚконкуренции ᅚи ᅚболее ᅚнизкого ᅚзапаса ᅚустойчивости. ᅚСледует ᅚсделать ᅚвывод, ᅚчто ᅚнаибольшие ᅚусилия ᅚтакие ᅚнебольшие ᅚпредприятия ᅚи ᅚорганизации ᅚнаправляют ᅚна ᅚдеятельность ᅚпо ᅚоптимизации ᅚиспользования ᅚчеловеческих ᅚресурсов.

Человеческие ᅚресурсы, ᅚто ᅚесть ᅚтрудовые ᅚресурсы ᅚ– ᅚэто ᅚперсонал ᅚорганизации. ᅚПерсонал ᅚорганизации ᅚпредставляет ᅚсобой ᅚсостав ᅚнаемных ᅚработников, ᅚкоторые ᅚвладеют ᅚопределенными ᅚкомпетенциями, ᅚзнаниями ᅚи ᅚкачествами, ᅚв ᅚкоторых ᅚнуждается ᅚорганизация.

Следует ᅚотметить ᅚтот ᅚфакт, ᅚчто ᅚпри ᅚграмотном ᅚвладении ᅚруководителем ᅚтакими ᅚфакторами, ᅚкак ᅚ1) ᅚпрофессионализм ᅚв ᅚуправлении ᅚперсоналом; ᅚ2) ᅚиспользование ᅚсовременных ᅚтехнологий; ᅚ3) ᅚоптимизация ᅚчеловеческого ᅚпотенциала; ᅚ4) ᅚсоставление ᅚплана ᅚреализации ᅚразвития ᅚперсонала ᅚредко ᅚвозникают ᅚпроблемы ᅚс ᅚиспользованием ᅚи ᅚдальнейшем ᅚвоспроизводством ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚ[2, ᅚc. ᅚ304]. ᅚТакже ᅚэффективность ᅚзапасов ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚзависит ᅚот ᅚактивности ᅚруководителя. ᅚТакая ᅚактивность ᅚзаключается ᅚв ᅚэмоциональном ᅚи ᅚматериальном ᅚвоздействии ᅚна ᅚсотрудников ᅚорганизации, ᅚа ᅚименно ᅚна ᅚих ᅚэмоции, ᅚчувства, ᅚсознание ᅚи ᅚповедение.

Положительное ᅚвоздействие ᅚруководителем ᅚна ᅚперсонал ᅚсоздает ᅚдинамичность, ᅚкоторая ᅚспособствует ᅚразвитию ᅚне ᅚтолько ᅚвзаимоотношений ᅚв ᅚколлективе ᅚи ᅚсоздании ᅚблагоприятного ᅚпсихологического ᅚклимата, ᅚно ᅚи ᅚтакже ᅚприводит ᅚв ᅚактивное ᅚдвижение ᅚдеятельность ᅚсотрудников. ᅚТакое ᅚкачество ᅚчасто ᅚназывают ᅚ«гибкостью», ᅚ«пластичностью». ᅚ«Гибкость» ᅚруководителя ᅚобеспечивает ᅚтакже ᅚблагоприятный ᅚнастрой ᅚперсонала ᅚпри ᅚизменении ᅚвнешней ᅚсреды ᅚи ᅚпомогает ᅚбыстрее ᅚадаптироваться ᅚсотрудникам ᅚк ᅚновым ᅚусловиям ᅚи ᅚадекватно ᅚреагировать ᅚна ᅚразличные ᅚнововведения ᅚбез ᅚнегативного ᅚвоздействия ᅚна ᅚсилы ᅚи ᅚжелание ᅚперсонала ᅚвыполнять ᅚсвои ᅚдолжностные ᅚполномочия.

Благодаря ᅚне ᅚтолько ᅚзнаниям ᅚсоставляющих ᅚкомпонентов, ᅚфункций ᅚи ᅚкритериев ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами, ᅚно ᅚи ᅚих ᅚвладением, ᅚсотрудники ᅚвоспринимают ᅚруководителя ᅚи ᅚсложившуюся ᅚситуацию ᅚна ᅚрабочем ᅚместе ᅚв ᅚоптимистическом ᅚвиде. ᅚНа ᅚпрактике ᅚможно ᅚнаблюдать ᅚпрямую ᅚзакономерность ᅚэффективность ᅚиспользования ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚза ᅚсчет ᅚвысокого ᅚуровня ᅚпрофессионализма ᅚруководителя.

Итак, ᅚдля ᅚболее ᅚдетального ᅚизучения ᅚпроблемы ᅚвоспроизводства ᅚчеловеческих ᅚресурсов, ᅚследует ᅚрассмотреть ᅚфункции ᅚорганизации, ᅚкоторые ᅚвыполняются ᅚобъектами ᅚи ᅚсубъектами ᅚразличных ᅚсфер ᅚи ᅚотраслей ᅚдеятельности ᅚпредприятия.

Функция ᅚ– ᅚэто ᅚаспект, ᅚза ᅚкоторый ᅚотвечает ᅚобъект ᅚили ᅚсубъект ᅚдеятельности. ᅚВ ᅚкаждой ᅚорганизации ᅚимеются ᅚбазовое ᅚделение ᅚосновных ᅚфункций ᅚ[3, ᅚc. ᅚ68]:

-Планирование. ᅚОрганизация, ᅚзанимающаяся ᅚпланированием ᅚсвоей ᅚдеятельности, ᅚимеет ᅚчеткую ᅚцель, ᅚтекущий ᅚи ᅚпрогнозный ᅚрасчет ᅚресурсов ᅚи ᅚспособы ᅚдостижения ᅚпоставленных ᅚперед ᅚорганизацией ᅚзадач.

-Организация ᅚдеятельности. ᅚДанная ᅚфункция ᅚопределяется ᅚраспределением ᅚполномочий ᅚмежду ᅚотраслями, ᅚструктурами ᅚи ᅚсотрудниками. ᅚОрганизация ᅚдеятельности ᅚпозволяет ᅚисключить ᅚпереизбыток ᅚконтролирующего ᅚи ᅚнадзорного ᅚперсонала, ᅚоптимизировать ᅚимеющиеся ᅚсилы ᅚи ᅚресурсы ᅚи ᅚсоздать ᅚих ᅚэффективное ᅚвоспроизводство. ᅚБлагодаря ᅚорганизации ᅚдеятельности ᅚповышается ᅚэффективность ᅚработы ᅚв ᅚцелом, ᅚчто ᅚприводит ᅚк ᅚоткрытию ᅚновых ᅚперспектив ᅚна ᅚпути ᅚразвития ᅚпредприятия.

-Мотивация ᅚсотрудников. ᅚЭффективная ᅚдеятельность ᅚсотрудников ᅚ– ᅚоснова ᅚуспешной ᅚдеятельности ᅚвсей ᅚорганизации ᅚв ᅚцелом.

-Контроль. ᅚКонтроль ᅚпредставляет ᅚсобой ᅚв ᅚданном ᅚслучае ᅚналичие ᅚразработанного ᅚи ᅚсоставленного ᅚотчета ᅚпо ᅚсбыту, ᅚспросу ᅚи ᅚпредложению ᅚтоваров ᅚи ᅚуслуг.

-Координация. ᅚПредставляет ᅚсобой ᅚустановление ᅚбесперебойной ᅚсвязи ᅚмежду ᅚподразделениями ᅚвнутри ᅚорганизации, ᅚруководителями, ᅚспециалистами ᅚи ᅚт.д. ᅚКоординационные ᅚдействия ᅚпомогают ᅚустранить ᅚвозможное ᅚотклонения ᅚор ᅚраспланированной ᅚрежимной ᅚдеятельности.

Зная ᅚфункции ᅚорганизации, ᅚможно ᅚвыделить ᅚфункции ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚ[1, ᅚс. ᅚ215]:

-задачи ᅚэффективного ᅚиспользования ᅚчеловеческих ᅚресурсов;

-задачи ᅚповышения ᅚпроизводительности;

-задачи ᅚоптимизации ᅚчеловеческих ᅚресурсов;

-задачи ᅚсовершенствования ᅚи ᅚразвития ᅚвнедренных ᅚтехнологий;

-задача ᅚвоспроизводства ᅚчеловеческих ᅚресурсов.

Таким ᅚобразом ᅚнами ᅚвыявлена ᅚцель ᅚсовершенствования ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚ– ᅚрасширение ᅚграниц ᅚзнаний, ᅚумений, ᅚнавыков ᅚи ᅚкомпетенций, ᅚих ᅚсовершенствование ᅚдля ᅚповышения ᅚуровня ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚи ᅚувеличения ᅚуровня ᅚспособности ᅚсотрудников ᅚк ᅚустойчивости ᅚперед ᅚсложными ᅚзадачами ᅚорганизации.

Говоря ᅚо ᅚсуществующих ᅚсовременных ᅚподходах, ᅚнаправленных ᅚна ᅚвоспроизводство ᅚчеловеческих ᅚресурсов, ᅚследует ᅚотметить ᅚих ᅚнаправленность ᅚна ᅚстановление ᅚи ᅚразвитие ᅚтворчества ᅚв ᅚличности ᅚсотрудников. ᅚТакже, ᅚна ᅚданном ᅚэтапе ᅚстановления ᅚновой ᅚэкономики, ᅚрасходы ᅚна ᅚразвитие ᅚнеординарного ᅚмышления ᅚу ᅚперсонала ᅚбольше ᅚне ᅚотносятся ᅚк ᅚиздержкам ᅚрабочей ᅚсилы, ᅚа ᅚрассматриваются ᅚкак ᅚдолгосрочные ᅚинвестиции. ᅚКреативные ᅚсотрудники ᅚнеобходимы ᅚорганизации ᅚдля ᅚее ᅚпроцветания ᅚи ᅚобеспечения ᅚвысокого ᅚкачества ᅚчеловеческих ᅚресурсов, ᅚпоскольку ᅚв ᅚсовременное ᅚвремя ᅚбанальное ᅚмышление ᅚне ᅚпомогает ᅚв ᅚразвитии ᅚдеятельности.

Вместе ᅚс ᅚтем, ᅚсуществует ᅚмасса ᅚпроблем, ᅚкасаемых ᅚвоспроизводства ᅚчеловеческих ᅚресурсов.

Так, ᅚнапример, ᅚна ᅚсегодняшний ᅚдень ᅚмногие ᅚорганизации ᅚсталкиваются ᅚс ᅚпроблемой ᅚповышения ᅚматериального ᅚвознаграждения ᅚрабочей ᅚсилы ᅚдо ᅚее ᅚстоимости ᅚ(сначала ᅚдо ᅚминимального ᅚпотребительского ᅚбюджета, ᅚа ᅚзатем ᅚдо ᅚпотребительского ᅚбюджета ᅚразвития). ᅚСотрудник, ᅚкоторый ᅚприносит ᅚпользу ᅚсвоей ᅚорганизации ᅚнеординарными ᅚи ᅚдейственными ᅚпредложениями ᅚс ᅚкаждым ᅚразом ᅚнуждается ᅚво ᅚвсем ᅚбольшем ᅚматериальном ᅚвознаграждении. ᅚЕсли ᅚречь ᅚидет ᅚо ᅚнебольшом ᅚпредприятии, ᅚто ᅚосознав ᅚсвой ᅚпотенциал ᅚданный ᅚсотрудник ᅚпокидает ᅚорганизацию ᅚв ᅚпоисках ᅚболее ᅚпривлекательного ᅚи ᅚвысокооплачиваемого ᅚместа ᅚработы. ᅚТем ᅚсамым ᅚденежные ᅚсредства, ᅚкоторые ᅚбыли ᅚзатрачены ᅚна ᅚего ᅚобучение ᅚи ᅚразвитие ᅚв ᅚнем ᅚнеординарных ᅚсторон ᅚпотрачены ᅚзря.

Для ᅚрешение ᅚданной ᅚпроблемы ᅚруководителям ᅚорганизаций ᅚследует ᅚтщательнее ᅚподходить ᅚк ᅚизучению ᅚпсихологического ᅚсостояния ᅚтаких ᅚсотрудников, ᅚа ᅚтакже ᅚпоощрять ᅚсотрудников, ᅚно ᅚне ᅚзлоупотреблять ᅚматериальным ᅚвознаграждением.

Следующая ᅚпроблема ᅚзаключается ᅚв ᅚнеумении ᅚруководителем ᅚорганизовать ᅚполучение ᅚприбыли ᅚс ᅚкаждой ᅚденежной ᅚединицы, ᅚкоторая ᅚбыла ᅚвложена ᅚинвестором ᅚв ᅚразвитие ᅚчеловеческого ᅚресурса. ᅚДля ᅚрешения ᅚданной ᅚпроблемы ᅚорганизациям ᅚследует ᅚразрабатывать ᅚмеханизм ᅚ«капитализации ᅚкадрового ᅚобеспечения». ᅚТо ᅚесть, ᅚв ᅚслучае ᅚопределенных ᅚзатрат ᅚна ᅚобучение ᅚперсонала ᅚследует ᅚдождаться ᅚрезультатов ᅚприменения ᅚсотрудниками ᅚновых ᅚнавыков ᅚи ᅚполучения ᅚот ᅚэтого ᅚприбыли. ᅚДо ᅚтех ᅚпор, ᅚпока ᅚэто ᅚне ᅚслучится, ᅚзатрачивать ᅚденежные ᅚсредства ᅚна ᅚдополнительное ᅚобучение ᅚне ᅚимеет ᅚсмысла, ᅚпоскольку ᅚэффект ᅚот ᅚданного ᅚдействия ᅚповторно ᅚможет ᅚбыть ᅚравен ᅚнулю. ᅚВ ᅚэтом ᅚслучае ᅚследует ᅚоптимизировать ᅚкадровый ᅚсостав.

Заключающей ᅚпроблемой ᅚявляется ᅚотказ ᅚнекоторыми ᅚруководителями ᅚорганизации ᅚв ᅚувеличении ᅚминимальной ᅚзаработной ᅚплаты ᅚдо ᅚсредней. ᅚЕсли ᅚвыше ᅚмы ᅚговорили ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚв ᅚнекоторых ᅚорганизациях ᅚнаоборот ᅚвысокие ᅚвыплаты ᅚзаставляют ᅚсотрудников ᅚ«зазнаться» ᅚи ᅚуволиться. ᅚТо ᅚв ᅚданном ᅚслучае ᅚнекоторые ᅚруководители ᅚне ᅚдо ᅚконца ᅚоценивают ᅚресурсы ᅚсвоих ᅚсотрудников, ᅚчто ᅚтакже ᅚприводит ᅚк ᅚдальнейшему ᅚувольнению ᅚи ᅚмиграции ᅚдостойных ᅚкадров. ᅚСледует ᅚнаходить ᅚбаланс ᅚв ᅚпоощрении ᅚкачественных ᅚчеловеческих ᅚресурсов.

Также, ᅚрешить ᅚперечисленные ᅚпроблемы ᅚможно ᅚв ᅚрамках ᅚпарадигмы ᅚнео-бюрократической ᅚшколы, ᅚкогда ᅚформулируется ᅚнекоторое ᅚ«идеальное» ᅚсостояние, ᅚи ᅚоно ᅚстановится ᅚкритерием ᅚдля ᅚпреобразований.

Глава 2. Анализ человеческого фактора в деятельности организации

2.1 ᅚОрганизационно-экономическая характеристика АО «Ленстройтрест»

Ленстройтрест ᅚ— ᅚодин ᅚиз ᅚстарейших ᅚ ᅚзастройщиков ᅚсовременного ᅚ ᅚПетербурга. ᅚСпециализация ᅚкомпании ᅚ— ᅚвозведение ᅚжилья ᅚповышенной ᅚкомфортности, ᅚстроительство ᅚшкол, ᅚдетских ᅚсадов, ᅚадминистративных ᅚзданий, ᅚторговых ᅚкомплексов. ᅚКомпания ᅚЛенстройтрест ᅚобразована ᅚв ᅚ1996 ᅚгоду. ᅚЗа ᅚ22 ᅚгода ᅚЛенстройтрест ᅚ ᅚпостроил ᅚи ᅚпередал ᅚжильцам ᅚ ᅚболее ᅚ16 ᅚтысяч ᅚквартир.

Адрес: ᅚ191186, ᅚг. ᅚСанкт-Петербург, ᅚул. ᅚМиллионная, ᅚд. ᅚ8

Телефон: ᅚ+7 ᅚ(812) ᅚ748-34-78

Рисунок ᅚ1. ᅚМесторасположение ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»

АО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚбыла ᅚоснована ᅚв ᅚ1996 ᅚгоду ᅚв ᅚрамках ᅚобъединения ᅚ«Ленстройматериалы». ᅚСейчас ᅚкомпания ᅚзанимает ᅚоколо ᅚпяти ᅚпроцентов ᅚвсего ᅚпетербургского ᅚрынка ᅚв ᅚсегменте ᅚпервичного ᅚжилья. ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚведет ᅚработы ᅚпо ᅚвсем ᅚэтапам ᅚстроительства: ᅚучаствует ᅚв ᅚтендерах, ᅚзанимается ᅚреализацией ᅚпродукции ᅚдочернего ᅚпредприятия ᅚАО ᅚ«Гатчинский ᅚССК», ᅚвыступает ᅚкак ᅚв ᅚроли ᅚгенподрядчика, ᅚтак ᅚи ᅚзастройщика ᅚс ᅚинвестором.

Компании ᅚпринадлежат ᅚтакие ᅚторговые ᅚмарки, ᅚкак ᅚ«Оптима-Каркас», ᅚ«Оптима». ᅚЗа ᅚдвадцать ᅚтри ᅚгода ᅚна ᅚрынке ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚуспел ᅚреализовать ᅚболее ᅚсеми ᅚдесятков ᅚобъектов ᅚи ᅚоколо ᅚ16 ᅚтыс. ᅚквартир ᅚ— ᅚэто ᅚ20 ᅚобъектов ᅚпо ᅚСПБ ᅚи ᅚобласти. ᅚВ ᅚ2014 ᅚгоду ᅚбыл ᅚвведён ᅚв ᅚэксплуатацию ᅚвесь ᅚжилой ᅚкомплекс ᅚ«Лучший ᅚвыбор». ᅚВ ᅚследующем ᅚгоду ᅚзастройщик ᅚсдал ᅚЖК ᅚ«Нью-Тон» ᅚи ᅚI-ую ᅚочередь ᅚЖК ᅚ«Jaanila ᅚcountry». ᅚВ ᅚ2017 ᅚгоду ᅚввод ᅚпроизошёл ᅚв ᅚ2 ᅚдругих ᅚкомплексах: ᅚI ᅚочереди ᅚЖК ᅚ«Финский ᅚгородок ᅚЮттери» ᅚи ᅚнескольких ᅚкорпусах ᅚ«IQ ᅚГатчина». ᅚДля ᅚреализации ᅚархитектурных ᅚрешений ᅚкомпания ᅚне ᅚраз ᅚобращалась ᅚк ᅚбюро ᅚKCАP ᅚArchitects ᅚ& ᅚPlanners ᅚи ᅚархитектору ᅚЮкке ᅚТикканену.

В ᅚ2014 ᅚгоду ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚбыл ᅚудостоен ᅚдвух ᅚнаград ᅚпремии ᅚ«Urban ᅚAwards», ᅚпреуспев ᅚв ᅚноминации ᅚлучшего ᅚмалоэтажного ᅚстроительства ᅚв ᅚСПБ, ᅚа ᅚтакже ᅚ«Лучший ᅚпроект ᅚпо ᅚоценке ᅚпартнера ᅚПремии». ᅚВ ᅚ2018 ᅚгоду ᅚлидировал ᅚв ᅚконурсе ᅚ«Доверие ᅚпотребителя».

В ᅚнастоящее ᅚвремя ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»в ᅚполной ᅚмере ᅚвыполняет ᅚфункции ᅚГенерального ᅚподрядчика, ᅚосуществляет ᅚведение ᅚвсего ᅚстроительства, ᅚконтролирует ᅚсроки ᅚи ᅚкачество ᅚвыполнения ᅚстроительно-монтажных ᅚработ, ᅚразрабатывает ᅚграфики ᅚстроительства, ᅚрегулирует ᅚфинансирование ᅚи ᅚдвижение ᅚрабочей ᅚсилы, ᅚобеспечивает ᅚпоставки ᅚвсех ᅚнеобходимых ᅚстроительных ᅚматериалов ᅚи ᅚоборудования. ᅚ

ᅚИмущество ᅚОбщества ᅚформируется ᅚза ᅚсчет ᅚ[22, ᅚc.132]:

- ᅚинвестиций ᅚучредителя;

- ᅚдоходов ᅚот ᅚдеятельности ᅚОбщества;

- ᅚиных, ᅚне ᅚпротиворечащих ᅚзаконодательству ᅚисточников.

ᅚ ᅚОбщество ᅚраспоряжается ᅚдвижимым ᅚимуществом, ᅚпринадлежащим ᅚему ᅚна ᅚправе ᅚхозяйственного ᅚведения, ᅚсамостоятельно. ᅚОно ᅚвправе ᅚпродавать ᅚпринадлежащее ᅚему ᅚнедвижимое ᅚимущество, ᅚсдавать ᅚего ᅚв ᅚаренду, ᅚотдавать ᅚв ᅚзалог, ᅚвносить ᅚв ᅚкачестве ᅚвклада ᅚв ᅚуставный ᅚ(складочный) ᅚкапитал ᅚили ᅚиным ᅚспособом ᅚраспоряжаться ᅚтаким ᅚимуществом ᅚтолько ᅚпо ᅚрешению ᅚинвестиционного ᅚкомитета ᅚОбщества. ᅚ

Участники ᅚпредприятия ᅚне ᅚимеют ᅚправо ᅚразглашать ᅚконфиденциальную ᅚинформацию ᅚо ᅚдеятельности ᅚпредприятия, ᅚи ᅚне ᅚсоблюдать ᅚположение ᅚУстава.

Организационная ᅚструктура ᅚуправления ᅚпредставлена ᅚна ᅚрисунке ᅚ2.

Управляющий директор

Директор по экономике и финансам

Бухгалтерия

бухгалтер)

Финансовый отдел (Начальник отдела)

Планово-экономический отдел (начальник отдела)

Юрисконсульт

Заместитель директора по сбыту и маркетингу

Отдел сбыта (Начальник отдела)

Бюро внешнеэкономических связей

Группа реализации

Договорная группа

Отдел маркетинга (Начальник отдела)

Директор по производству

Производственный отдел (Начальник ПО)

Директор по кадрам, режиму и социальным вопросам

Начальник управлениякачеством

Отдел системы качества

(Начальник отдела)

Отдел технического контроля

(Начальник отдела)

Главный инженер

Энерго-механический отдел (Начальник отдела)

Заводская лаборатория (начальник ЗЛ)

Заместитель главного инженера по охране труда

технологический отдел(Начальникотдела)

Коммерческий директор

Отдел материально-технического снабжения

(Начальник отдела)

Рисунок ᅚ2. ᅚОрганизационная ᅚструктура ᅚправления

Роль ᅚприбыли ᅚв ᅚсовременных ᅚусловиях ᅚхозяйствования ᅚприобретает ᅚбольшое ᅚзначение, ᅚт.к. ᅚприбыль ᅚстановится ᅚглавным ᅚисточником ᅚдальнейшего ᅚразвития ᅚпредприятия, ᅚего ᅚнаучно-технической ᅚи ᅚсоциальной ᅚоснащенности, ᅚисточником ᅚроста ᅚматериального ᅚблагосостояния ᅚработников ᅚпредприятия. ᅚ ᅚЧтобы ᅚувеличить ᅚприбыль, ᅚи ᅚчтобы ᅚстроительный ᅚбизнес ᅚпроцветал, ᅚнужно ᅚпостараться ᅚсократить ᅚзатраты ᅚна ᅚпроизводство, ᅚулучшить ᅚорганизацию ᅚпроизводства ᅚи ᅚтруда. ᅚА ᅚтакже ᅚпостараться ᅚкак ᅚможно ᅚэкономней ᅚрасходовать ᅚматериалы ᅚ[18, ᅚc.77]. ᅚ

Расчет ᅚприбыли ᅚстроительно-монтажной ᅚорганизации ᅚот ᅚреализации ᅚподрядных ᅚработ ᅚпредставлен ᅚв ᅚтаблице ᅚв ᅚприложении ᅚ6 ᅚк ᅚданной ᅚработе. ᅚ

Анализируя ᅚпоказатели, ᅚсодержащиеся ᅚв ᅚтабл. ᅚ3.4.3, ᅚможем ᅚсказать, ᅚчто ᅚфактическая ᅚприбыль ᅚза ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚстабильно ᅚвозрастает ᅚс ᅚ29884 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚв ᅚ2016 ᅚг. ᅚдо ᅚ45142 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚв ᅚ2018г. ᅚ

Кроме ᅚтого, ᅚфактический ᅚуровень ᅚприбыли ᅚв ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚбыл ᅚвыше ᅚзапланированного ᅚуровня. ᅚ ᅚ

Так ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚпо ᅚприбыли ᅚсоставило ᅚ1984,0 ᅚтыс. ᅚруб.(29884,0 ᅚ– ᅚ27900,0 ᅚ= ᅚ1984,0), ᅚили ᅚплан ᅚбыл ᅚвыполнен ᅚна ᅚ107,1%; ᅚв ᅚ2011 ᅚгоду ᅚ- ᅚ ᅚбыл ᅚполучена ᅚсверхприбыль ᅚв ᅚсумме ᅚ ᅚ1563,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚ ᅚ(43766,0 ᅚ– ᅚ42203,0= ᅚ1563,0), ᅚт.е ᅚплан ᅚбыл ᅚперевыполнен ᅚна ᅚ103,7%; ᅚи ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚсоставило ᅚ262,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚ(45142,0 ᅚ– ᅚ44880,0 ᅚ= ᅚ262,0), ᅚили ᅚна ᅚ100,58%.

Для ᅚрасчета ᅚрентабельности ᅚстроительного ᅚпроизводства ᅚв ᅚорганизации ᅚсоставим ᅚтаблицу, ᅚпредставленную ᅚв ᅚприложении ᅚ7 ᅚк ᅚданной ᅚработе.

По ᅚданным ᅚтаблицы ᅚв ᅚприложении ᅚ7 ᅚк ᅚданной ᅚработе, ᅚможно ᅚсделать ᅚвывод ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»является ᅚорганизацией ᅚс ᅚвысоким ᅚуровнем ᅚрентабельности, ᅚт.к. ᅚон ᅚбыл ᅚравен ᅚ13,4% ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду, ᅚ14,4% ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚи ᅚ13,8% ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду. ᅚ ᅚ ᅚ

2.2 Проблемы использования кадровых ресурсов организации

Качественный ᅚанализ ᅚсостава ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚв ᅚцелях ᅚоценки ᅚсистемы ᅚформирования ᅚперсонала ᅚпроводится ᅚпо ᅚуровню ᅚквалификации, ᅚстажу ᅚработы, ᅚвозрасту, ᅚобразованию ᅚи ᅚт.д. ᅚВ ᅚпроцессе ᅚанализа ᅚизучают ᅚизменения ᅚв ᅚсоставе ᅚрабочих ᅚпо ᅚэтим ᅚпризнакам.

Таблица ᅚ1.Наличие, ᅚсостав, ᅚдвижение ᅚи ᅚкачественная ᅚхарактеристика ᅚтрудовых ᅚресурсов

Показатель ᅚ	2016 ᅚг		2017 ᅚг		2018 ᅚг
	Численность	Удельный	Численность	Удельный	Численность	Удельный
	рабочих ᅚна ᅚконец ᅚгода	вес, ᅚ%	рабочих ᅚна ᅚконец ᅚгода	вес, ᅚ%	рабочих ᅚна ᅚконец ᅚгода	вес, ᅚ%
Группы ᅚрабочих: ᅚПо ᅚвозрасту, ᅚлет:	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ
До ᅚ30	14	5	21	6	17	5
От ᅚ30 ᅚдо ᅚ40	74	26	91	26	94	27
От ᅚ40 ᅚдо ᅚ50	77	27	93	27	90	26
Старше ᅚ50	112	39	136	39	138	39
Итого	276	100	341	100	339	100
По ᅚполу:	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ
Мужчины	135	49	169	49	183	54
Женщины ᅚ	141	51	172	51	156	45
Итого	276	100	341	100	339	100
По ᅚобразованию:	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ	ᅚ
Незаконченное ᅚсреднее	49	17	58	17	55	16
Среднее, ᅚсреднее ᅚспециальное	144	52	179	53	176	52
высшее	84	31	103	30	107	32
Итого	276	100	341	100	339	100

На ᅚпротяжении ᅚисследуемого ᅚпериода ᅚна ᅚанализируемом ᅚпредприятии ᅚпреобладают ᅚсотрудники ᅚвозраст ᅚкоторых ᅚстарше ᅚ50 ᅚлет ᅚ(39,2%). ᅚЗначительно ᅚменьше ᅚв ᅚорганизации ᅚработает ᅚсотрудников ᅚмоложе ᅚ30 ᅚлет. ᅚПроцент ᅚтаких ᅚработников ᅚколеблется ᅚот ᅚ5 ᅚдо ᅚ6%. ᅚРассматривая ᅚсостав ᅚсотрудников ᅚпо ᅚполовому ᅚпризнаку ᅚможно ᅚотметить, ᅚчто ᅚчисло ᅚсотрудников ᅚженского ᅚпола ᅚне ᅚзначительно ᅚпреобладает ᅚнад ᅚколичеством ᅚсотрудников ᅚмужского ᅚпола. ᅚРассматривая ᅚклассификацию ᅚперсонала ᅚпо ᅚобразованию, ᅚнеобходимо ᅚотметить, ᅚчто ᅚв ᅚорганизации ᅚпреобладают ᅚсотрудники ᅚсо ᅚсредним ᅚи ᅚсредне ᅚспециальным ᅚобразованием. ᅚПроцент ᅚтаких ᅚсотрудников ᅚбольше ᅚ50% ᅚот ᅚсреднегодовой ᅚчисленности ᅚперсонала. ᅚСтабильность ᅚсостава ᅚкадров ᅚна ᅚпредприятиях ᅚявляется ᅚсущественной ᅚпредпосылкой ᅚроста ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚи ᅚэффективности ᅚпроизводства.

Обеспеченность ᅚстроительно-монтажной ᅚорганизации ᅚтрудовыми ᅚресурсами ᅚхарактеризуется ᅚпоказателями, ᅚприведенными ᅚв ᅚтаблице ᅚв ᅚприложении ᅚ5 ᅚк ᅚданной ᅚработе. ᅚАнализ ᅚтаблицы ᅚв ᅚприложении ᅚ5 ᅚк ᅚданной ᅚработе ᅚговорит ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚорганизация ᅚв ᅚцелом ᅚбыла ᅚобеспечена ᅚтрудовыми ᅚресурсами ᅚна ᅚ98,6%, ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ101,5%, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ100,9%. ᅚ

При ᅚэтом ᅚобеспеченность ᅚрабочими ᅚкадрами ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚсоставляла ᅚ99,2%, ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚ101% ᅚи ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚ99,3%. ᅚВместе ᅚс ᅚтем ᅚследует ᅚотметить, ᅚчто ᅚобеспеченность ᅚруководителями ᅚи ᅚспециалистами ᅚсоставляла ᅚсоответственно ᅚ94,4% ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду, ᅚ105,4% ᅚ- ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚи ᅚ111,9% ᅚ- ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду.

Таким ᅚобразом, ᅚфактическая ᅚчисленность ᅚрабочих ᅚза ᅚанализируемые ᅚ2016-2018 ᅚгода ᅚбыла ᅚниже ᅚзапланированной, ᅚа ᅚза ᅚ2016 ᅚ– ᅚвыше ᅚпланового ᅚпоказателя.

С ᅚ2016 ᅚгода ᅚпо ᅚ2018 ᅚгод ᅚпланируемое ᅚповышение ᅚштатного ᅚсостава ᅚстроительной ᅚорганизации ᅚсоставляло ᅚ56 ᅚчеловек, ᅚа ᅚфактически ᅚувеличилась ᅚна ᅚ63 ᅚчеловека. ᅚПри ᅚэтом ᅚчисленность ᅚрабочих ᅚкак ᅚпланировалось, ᅚтак ᅚи ᅚувеличилось ᅚна ᅚ50 ᅚчеловек. ᅚЧисленность ᅚруководителей ᅚи ᅚспециалистов ᅚпланировалось ᅚувеличить ᅚна ᅚ6 ᅚчеловек. ᅚФактически ᅚона ᅚувеличилась ᅚна ᅚ13 ᅚчеловек. ᅚ ᅚ

Определим ᅚабсолютный ᅚизбыток ᅚили ᅚэкономию ᅚпо ᅚсреднесписочной ᅚчисленности ᅚрабочих.

2016 ᅚгод:

Тф. ᅚСр.- ᅚТпл.ср. ᅚ= ᅚ242 ᅚ– ᅚ244 ᅚ= ᅚ-2 ᅚчел.

2011 ᅚгод:

Тф. ᅚСр.- ᅚТпл.ср. ᅚ ᅚ= ᅚ302 ᅚ– ᅚ299 ᅚ= ᅚ3 ᅚчел.

2012 ᅚгод:

Тф. ᅚСр.- ᅚТпл.ср. ᅚ= ᅚ ᅚ295 ᅚ– ᅚ294 ᅚ= ᅚ1 ᅚчел. ᅚ ᅚ

Относительный ᅚизбыток ᅚили ᅚэкономия ᅚпо ᅚсреднесписочной ᅚчисленности ᅚрабочих ᅚопределяется ᅚпо ᅚформуле:

Тф.ср.- ᅚТпл.ср ᅚ* ᅚQф ᅚ/ ᅚQпл. ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ(1)

где ᅚQф ᅚ- ᅚфактический ᅚобъем ᅚработ ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод; ᅚQпл ᅚ- ᅚплановый ᅚобъем ᅚработ ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод.

2016 ᅚгод ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ

242 ᅚ– ᅚ244 ᅚ* ᅚ252848,0 ᅚ/ ᅚ253643,0 ᅚ= ᅚ242 ᅚ– ᅚ(244 ᅚ* ᅚ0,9969) ᅚ= ᅚ242 ᅚ– ᅚ243,24= ᅚ-1,24 ᅚчел. ᅚ= ᅚ-1 ᅚчел. ᅚ ᅚ ᅚ

2017 ᅚгод ᅚ

302 ᅚ– ᅚ299 ᅚ* ᅚ348314,0 ᅚ/ ᅚ340615,0 ᅚ= ᅚ302 ᅚ– ᅚ(299 ᅚ* ᅚ1,0226) ᅚ= ᅚ302 ᅚ– ᅚ305,76 ᅚ= ᅚ-3,76 ᅚчел. ᅚ= ᅚ-4 ᅚчел.

2018год ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ

292 ᅚ– ᅚ294 ᅚ* ᅚ372136,0 ᅚ/ ᅚ363176,0 ᅚ= ᅚ292 ᅚ– ᅚ(294 ᅚ* ᅚ1,0247) ᅚ=292 ᅚ– ᅚ301,3 ᅚ= ᅚ-9,3 ᅚчел. ᅚ= ᅚ- ᅚ9 ᅚчел.

Результаты ᅚрасчетов ᅚпоказывают, ᅚчто ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚорганизация ᅚимела ᅚабсолютный ᅚизбыток ᅚрабочих ᅚв ᅚколичестве ᅚ2 ᅚчеловек ᅚи ᅚотносительную ᅚэкономию ᅚ- ᅚ ᅚ1 ᅚчеловека. ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ

В ᅚ2017 ᅚгоду ᅚорганизация ᅚимела ᅚабсолютный ᅚизбыток ᅚрабочих ᅚв ᅚколичестве ᅚ3 ᅚчеловек ᅚи ᅚотносительную ᅚэкономию ᅚ- ᅚ4 ᅚчеловека. ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ

В ᅚ2018 ᅚгоду ᅚорганизация ᅚимела ᅚабсолютный ᅚнедостаток ᅚрабочих ᅚв ᅚколичестве ᅚ2 ᅚчеловек ᅚи ᅚотносительный ᅚнедостаток ᅚ- ᅚ9 ᅚчеловек. ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ

Для ᅚхарактеристики ᅚдвижения ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚрассчитываются ᅚи ᅚанализируются ᅚследующие ᅚпоказатели:

- коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему;

- коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию;

- коэффициент ᅚтекучести ᅚкадров;

- коэффициент ᅚобщего ᅚоборота.

Для ᅚпроведения ᅚанализа ᅚдвижения ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚв ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»за ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚформируем ᅚтаблицу ᅚв ᅚприложении ᅚ3 ᅚк ᅚданной ᅚработе.

Рассчитаем ᅚкоэффициенты ᅚдвижения ᅚтрудовых ᅚресурсов:

1. ᅚКоэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему ᅚработников: ᅚ

Кп ᅚ= ᅚТп ᅚ/ ᅚТ, ᅚ (2)

где ᅚКп ᅚ- ᅚкоэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему; ᅚТп ᅚ- ᅚчисленность ᅚпринятых ᅚработников ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод; ᅚТ ᅚ- ᅚсреднесписочная ᅚчисленность ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод

2016 ᅚгод:

Кп ᅚ= ᅚ25 ᅚ/ ᅚ276 ᅚ= ᅚ0,091 ᅚили ᅚ ᅚ9,06%

2017 ᅚгод:

Кп ᅚ= ᅚ125 ᅚ/ ᅚ341 ᅚ= ᅚ0,367 ᅚили ᅚ ᅚ36,66%

2018 ᅚгод:

Кп ᅚ= ᅚ14 ᅚ/ ᅚ339 ᅚ= ᅚ ᅚ0,041 ᅚили ᅚ ᅚ4,13%

2. ᅚКоэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию: ᅚ

Кв ᅚ= ᅚТв ᅚ/ ᅚТ, ᅚ (3)

где ᅚКв ᅚ- ᅚкоэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию ᅚработников; ᅚТв ᅚ- ᅚчисленность ᅚвыбывших ᅚработников ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод; ᅚТ ᅚ- ᅚсреднесписочная ᅚчисленность ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод.

2016 ᅚгод:

Кв ᅚ= ᅚ ᅚ11 ᅚ/ ᅚ276 ᅚ= ᅚ0,0399 ᅚили ᅚ3,99%

2017 ᅚгод:

Кв ᅚ= ᅚ ᅚ29 ᅚ/ ᅚ341 ᅚ= ᅚ0,0850 ᅚили ᅚ ᅚ8,50%

2018 ᅚгод:

Кв ᅚ= ᅚ ᅚ134 ᅚ/ ᅚ339 ᅚ= ᅚ0,3953 ᅚили ᅚ ᅚ39,53%

3. ᅚКоэффициент ᅚобщего ᅚоборота: ᅚ

Кобщ. ᅚоб. ᅚ= ᅚ(Тп ᅚ+ ᅚТв) ᅚ/ ᅚТ (4)

где ᅚТ ᅚ- ᅚсреднесписочная ᅚчисленность ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод; ᅚТп ᅚ- ᅚчисленность ᅚпринятых ᅚработников ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод; ᅚТв ᅚ- ᅚчисленность ᅚвыбывших ᅚработников ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод.

2016 ᅚгод:

Кобщ.об. ᅚ= ᅚ(25 ᅚ+ ᅚ11) ᅚ/ ᅚ276 ᅚ= ᅚ0,130 ᅚили ᅚ13%

2017 ᅚгод:

Кобщ.об. ᅚ= ᅚ(125 ᅚ+ ᅚ29) ᅚ/ ᅚ341 ᅚ= ᅚ0,452 ᅚили ᅚ ᅚ45,16%

2018 ᅚгод:

Кобщ.об. ᅚ= ᅚ(14 ᅚ+ ᅚ ᅚ134) ᅚ/ ᅚ339 ᅚ= ᅚ0,4366 ᅚили ᅚ ᅚ43,66%

4. ᅚКоэффициент ᅚтекучести: ᅚ

Кт ᅚ= ᅚ(Ту.с. ᅚ+ ᅚТу.п.) ᅚ/ ᅚТ, ᅚ(5)

где ᅚТу.с. ᅚ– ᅚчисленность ᅚуволившихся ᅚработников ᅚпо ᅚсобственному ᅚжеланию; ᅚТу.п. ᅚ– ᅚчисленность ᅚработников, ᅚуволенных ᅚза ᅚпрогулы ᅚи ᅚдругие ᅚнарушения; ᅚТ ᅚ- ᅚ ᅚсреднесписочная ᅚчисленность ᅚза ᅚотчетный ᅚпериод.

2016 ᅚгод:

Кт ᅚ= ᅚ(7 ᅚ+ ᅚ4) ᅚ/ ᅚ276 ᅚ= ᅚ0,0399 ᅚили ᅚ3,9%

2017 ᅚгод:

Кт ᅚ= ᅚ(20 ᅚ+ ᅚ9) ᅚ/ ᅚ341 ᅚ= ᅚ0,0850 ᅚили ᅚ8,50%

2018 ᅚгод:

Кт ᅚ= ᅚ(128 ᅚ+ ᅚ6) ᅚ/ ᅚ339 ᅚ= ᅚ0,3953 ᅚили ᅚ39,53%

Результаты ᅚрасчета ᅚкоэффициентов, ᅚхарактеризующих ᅚоборот ᅚтрудовых ᅚресурсов, ᅚпредставлены ᅚв ᅚтабл.2.

Таблица ᅚ2. ᅚКоэффициенты ᅚоборота ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚза ᅚ2016-2018 ᅚгг., ᅚ%

Наименование ᅚпоказателя	2016 ᅚг	2017 ᅚг	2018г ᅚ
Коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему ᅚ(Кп)	9,06	36,66	4,13
Коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию ᅚ(Кв)	3,99	8,50	39,53
Коэффициент ᅚобщего ᅚоборота ᅚ(Ко)	13	45,16	43,66
Коэффициент ᅚтекучести ᅚ ᅚ(Кт)	3,9	8,50	39,53

Анализ ᅚполученных ᅚрасчетов ᅚпоказал, ᅚчто ᅚкоэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему ᅚактивно ᅚрос ᅚпериод ᅚс ᅚ2016 ᅚгода ᅚпо ᅚ2017 ᅚгод, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚотмечено ᅚрезкое ᅚего ᅚснижение ᅚдо ᅚ4,13%, ᅚчто ᅚниже ᅚуровня ᅚ2010 ᅚгода ᅚна ᅚ4,93%. ᅚ ᅚ

Коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию ᅚза ᅚвесь ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚстабильно ᅚвозрастал ᅚс ᅚ2016 ᅚг., ᅚи ᅚк ᅚ2018 ᅚгоду ᅚсоставил ᅚ39,53%. ᅚ

Коэффициент ᅚобщего ᅚоборота ᅚза ᅚ2017 ᅚг. ᅚпри ᅚсравнении ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚвырос ᅚна ᅚ32,16%, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚг. ᅚуже ᅚснизился ᅚ– ᅚна ᅚ1,5%. ᅚ

Коэффициент ᅚтекучести ᅚкадров ᅚстабильно ᅚвозрастал: ᅚза ᅚ2017 ᅚг. ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚвырос ᅚна ᅚ4,6% ᅚ(больше ᅚчем ᅚв ᅚ2 ᅚраза), ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚг. ᅚ– ᅚна ᅚ31,03% ᅚ(в ᅚ4,6 ᅚраза ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2017 ᅚгодом). ᅚ

Таким ᅚобразом, ᅚможно ᅚсделать ᅚвывод, ᅚчто ᅚнаибольший ᅚотток ᅚрабочих ᅚкадров ᅚпроизошел ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду.

ᅚНаибольший ᅚприем ᅚкадров ᅚв ᅚстроительную ᅚорганизацию ᅚбыл ᅚосуществлен ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду.

Текучесть ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚстроительной ᅚорганизации ᅚсильно ᅚвлияет ᅚна ᅚкачество ᅚэкономической ᅚработы ᅚпредприятия ᅚ(снижает ᅚеё), ᅚа ᅚименно: ᅚтормозит ᅚрост ᅚпроизводительности ᅚтруда; ᅚявляется ᅚпричиной ᅚневыполнения ᅚплана ᅚввода ᅚв ᅚэксплуатацию ᅚобъектов ᅚстроительства; ᅚснижает ᅚкачество ᅚвыполняемых ᅚработ; ᅚприводит ᅚк ᅚнеполному ᅚи ᅚнеэффективному ᅚиспользованию ᅚстроительно-монтажной ᅚтехники.

2.3 Факторы, влияющие на человеческие ресурсы предприятия

Основными ᅚпоказателями ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚна ᅚуровне ᅚпредприятия ᅚявляются ᅚпоказатели ᅚвыработки ᅚ(В) ᅚи ᅚтрудоемкости ᅚпродукции ᅚ(Тр), ᅚрассчитываемые ᅚпо ᅚследующим ᅚформулам:

В ᅚ= ᅚq ᅚ ᅚ/ ᅚЧсп ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ(6)

Тр ᅚ= ᅚТ ᅚ/ ᅚq ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ(7)

где ᅚq ᅚ– ᅚобъем ᅚпроизведенной ᅚпродукции ᅚили ᅚвыполненной ᅚработы ᅚв ᅚнатуральных ᅚили ᅚусловно-натуральных ᅚединицах ᅚизмерения; ᅚЧсп ᅚ– ᅚсреднесписочная ᅚчисленность ᅚработающих; ᅚТ ᅚ– ᅚвремя, ᅚзатраченное ᅚна ᅚпроизводство ᅚпродукции, ᅚнормо-часов. ᅚ

ᅚОпределение ᅚпоказателей ᅚвыработки ᅚосуществляется ᅚна ᅚоснове ᅚданных, ᅚприведенных ᅚв ᅚтаблице ᅚв ᅚприложении ᅚ4 ᅚк ᅚданной ᅚработе. ᅚ

Проанализируем ᅚдинамику ᅚфактических ᅚпоказателей ᅚсреднегодовой ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚ1 ᅚрабочего ᅚза ᅚ2016-2018 ᅚгг.

Абсолютный ᅚприрост:

2018 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2016 ᅚг.:

1274,44 ᅚ– ᅚ1044,83 ᅚ ᅚ= ᅚ229,61 ᅚтыс. ᅚруб./чел.

2017 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2016 ᅚг.:

1153,36 ᅚ– ᅚ1044,83 ᅚ= ᅚ108,53 ᅚтыс. ᅚруб./чел

2018 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2017 ᅚг.:

1274,44 ᅚ– ᅚ ᅚ1153,36 ᅚ= ᅚ ᅚ121,08 ᅚтыс. ᅚруб./чел.

Темп ᅚроста:

2018 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2016 ᅚг.:

1274,44 ᅚ/ ᅚ1044,83 ᅚ*100 ᅚ ᅚ= ᅚ121,98% ᅚ

2017 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2016 ᅚг.:

1153,36 ᅚ/ ᅚ1044,83 ᅚ*100 ᅚ ᅚ= ᅚ110,39%

2018 ᅚг. ᅚ/ ᅚ2017 ᅚг.:

1274,44 ᅚ/ ᅚ1153,36 ᅚ*100 ᅚ ᅚ= ᅚ110,50%

На ᅚоснове ᅚполученных ᅚрезультатов ᅚрасчетов ᅚделаем ᅚвывод, ᅚчто ᅚза ᅚпоследние ᅚдва ᅚгода ᅚпроизводительность ᅚтруда ᅚ1 ᅚрабочего ᅚвыросла ᅚна ᅚ229,61 ᅚтыс. ᅚруб./чел. ᅚили ᅚна ᅚ121,98%, ᅚа ᅚза ᅚпоследний ᅚгод ᅚ– ᅚона ᅚвыросла ᅚна ᅚ121,08 ᅚтыс. ᅚруб./чел. ᅚ ᅚили ᅚ110,50%.

Глава 3. Мероприятия по улучшению использования человеческого ᅚфактора при управлении персоналом

3.1 Направления улучшения эффективности управления человеческим капиталом

Человеческие ᅚресурсы ᅚявляются ᅚодной ᅚиз ᅚосновных ᅚконкурентных ᅚпреимуществ ᅚсубъектов ᅚхозяйствования, ᅚв ᅚсвязи ᅚс ᅚэтим ᅚпроцесс ᅚформирования ᅚперсонала ᅚприобретает ᅚключевую ᅚфункцию ᅚна ᅚпредприятии. ᅚХорошая, ᅚвзвешенная ᅚполитика ᅚформирования ᅚперсонала ᅚстановится ᅚодним ᅚиз ᅚзалогов ᅚуспеха ᅚи ᅚявляется ᅚрезультатом ᅚопределенного ᅚпроцесса; ᅚсистемы ᅚмер.

При ᅚформировании ᅚперсонала ᅚна ᅚанализируемом ᅚпредприятии ᅚбыли ᅚвыявленные ᅚпроблемы ᅚв ᅚобласти ᅚформирования ᅚперсонала ᅚв ᅚчасти ᅚпланирования ᅚпотребности ᅚв ᅚтрудовых ᅚресурсов. ᅚТак ᅚкак ᅚпроцесс ᅚформирования ᅚперсонала ᅚвключает ᅚв ᅚсебя ᅚтри ᅚэтапа: ᅚоценка ᅚналичных ᅚресурсов; ᅚоценка ᅚбудущих ᅚпотребностей ᅚ(планирование ᅚперсонала); ᅚразработка ᅚпрограммы ᅚудовлетворения ᅚбудущих ᅚпотребностей ᅚпоиск ᅚпутей ᅚсовершенствования ᅚформирования ᅚперсонала ᅚна ᅚпредприятии ᅚоснован ᅚна ᅚанализе ᅚиспользования ᅚтрудовых ᅚресурсов, ᅚкоторое ᅚможно ᅚоценить ᅚпо ᅚколичеству ᅚотработанных ᅚдней ᅚи ᅚчасов ᅚрабочими ᅚза ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚвремени, ᅚа ᅚтакже ᅚпо ᅚстепени ᅚиспользования ᅚфонда ᅚрабочего ᅚвремени ᅚ[21, ᅚc.155]. ᅚ

В ᅚ2017 ᅚгоду ᅚфактически ᅚотработанное ᅚвремя ᅚувеличилось ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚна ᅚ12356 ᅚчел.-дня, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚоно ᅚувеличилось ᅚсоответственно ᅚна ᅚ9924,0 ᅚчел.-дней ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚуровнем ᅚ2016 ᅚгода ᅚи ᅚуменьшилось ᅚна ᅚ2432 ᅚчел.-дня ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚуровнем ᅚ2017 ᅚгода.

Количество ᅚдней, ᅚотработанных, ᅚв ᅚсреднем, ᅚодним ᅚрабочим ᅚв ᅚорганизации, ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚснизилось ᅚна ᅚ2 ᅚдня ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚколичеством ᅚдней, ᅚотработанных ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚснизилось ᅚна ᅚ3 ᅚдня ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚсоответствующим ᅚпоказателем ᅚбазисного ᅚгода ᅚи ᅚна ᅚ1 ᅚдень ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2017 ᅚг. ᅚ

За ᅚрассматриваемый ᅚпериод ᅚсверхплановые ᅚпростои ᅚ(неявки) ᅚпо ᅚболезни ᅚсоставляли ᅚдовольно ᅚсущественную ᅚвеличину. ᅚТак ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚих ᅚвеличина ᅚсоставляла ᅚ726,0 ᅚчел.-дн., ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚпроизошел ᅚрост ᅚвеличины ᅚэтого ᅚпоказателя ᅚдо ᅚ1208 ᅚчел.-дней, ᅚи ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚпроизошло ᅚещё ᅚодно ᅚповышение ᅚвеличины ᅚнеявок ᅚпо ᅚболезни ᅚдо ᅚ1752,0 ᅚчел.-дней.

Коэффициент ᅚиспользования ᅚрабочего ᅚдня ᅚбыл ᅚравен:

ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚ- ᅚ0,9863; ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ- ᅚ0,995; ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚ1,0038.

Интегральный ᅚкоэффициент ᅚиспользования ᅚрабочего ᅚвремени ᅚ(Кинтегр.), ᅚбыл ᅚравен: ᅚ

ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚ- ᅚ0,9772; ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ- ᅚ0,9813; ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ- ᅚ0,9945

3. ᅚЗа ᅚпоследние ᅚдва ᅚгода ᅚпроизводительность ᅚтруда ᅚ1 ᅚрабочего ᅚвыросла ᅚна ᅚ229,61 ᅚтыс. ᅚруб./чел. ᅚили ᅚна ᅚ121,98%, ᅚа ᅚза ᅚпоследний ᅚгод ᅚ– ᅚона ᅚвыросла ᅚна ᅚ121,08 ᅚтыс. ᅚруб./чел. ᅚ ᅚили ᅚ110,50%. ᅚ

4. ᅚВ ᅚстроительной ᅚорганизации ᅚза ᅚпоследние ᅚдва ᅚгода ᅚсумма ᅚвыплат ᅚиз ᅚфонда ᅚоплаты ᅚтруда ᅚвозросли ᅚна ᅚ41,89% ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚуровнем ᅚ2016 ᅚгода ᅚили ᅚна ᅚ25343 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚЗа ᅚпоследний ᅚгод ᅚэти ᅚвыплаты ᅚвыросли ᅚна ᅚ4,74% ᅚили ᅚна ᅚ3883 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚ

За ᅚ2016 ᅚгод ᅚфактическая ᅚоплата ᅚтруда ᅚ1 ᅚработающего ᅚбыла ᅚвыше ᅚплановой ᅚна ᅚ9,55 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ4,6%, ᅚа ᅚ1 ᅚрабочего ᅚ– ᅚвыше ᅚна ᅚ8,32 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚна ᅚ4,3%. ᅚ

В ᅚ2017 ᅚгоду ᅚфактическая ᅚоплата ᅚтруда ᅚ1 ᅚработающего ᅚбыла ᅚвыше ᅚплановых ᅚпоказателей ᅚна ᅚ12,31 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ5,4%, ᅚПри ᅚэтом ᅚфактическая ᅚоплата ᅚтруда ᅚ1 ᅚрабочего ᅚбыла ᅚвыше ᅚна ᅚ9,22 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚна ᅚ4,1%. ᅚ

В ᅚ2018 ᅚгоду ᅚфактическая ᅚоплата ᅚтруда ᅚ1 ᅚработающего ᅚбыла ᅚвыше ᅚплановой ᅚна ᅚ1,63 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ0,6%, ᅚа ᅚна ᅚ1 ᅚрабочего ᅚ– ᅚна ᅚ2,63 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ1,1%.

5. ᅚДля ᅚвыявления ᅚфакторов, ᅚвызвавших ᅚизменение ᅚпоказателей ᅚпроизводительности ᅚтруда, ᅚбыл ᅚпроведен ᅚфакторный ᅚанализ ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚв ᅚнатуральном ᅚвыражении, ᅚкоторый ᅚпоказал ᅚследующее: ᅚ

- ᅚрост ᅚфактической ᅚвыработки ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚплановым ᅚпоказателем ᅚпроизошел ᅚв ᅚсвязи ᅚс ᅚувеличением ᅚсреднечасовой ᅚвыработки ᅚ1 ᅚрабочего, ᅚт.е. ᅚвследствие ᅚэкстенсивного ᅚфактора, ᅚчто ᅚявляется ᅚположительным ᅚмоментом ᅚв ᅚработе ᅚстроительно-монтажной ᅚорганизации. ᅚ ᅚ

6. ᅚВнедрение ᅚв ᅚпрактику ᅚстроительного ᅚпроизводства ᅚразработанных ᅚмероприятий ᅚпозволит ᅚполучить ᅚэкономический ᅚэффект ᅚв ᅚсумме ᅚ4320,75 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚи ᅚэффективность ᅚв ᅚразмере ᅚ1,323%. ᅚ

Анализ ᅚпроизводственно-хозяйственной ᅚдеятельности ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»за ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚпозволил ᅚсделать ᅚследующие ᅚвыводы:

1. ᅚНаблюдается ᅚрост ᅚобъемов ᅚстроительно-монтажных ᅚработ ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚ2016 ᅚгодом ᅚна ᅚ66,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚ- ᅚрост ᅚобъемов ᅚработ ᅚсоставил ᅚ3541,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚ

2. ᅚПлан ᅚпо ᅚобъему ᅚстроительно-монтажных ᅚработ ᅚвыполнен: ᅚ

по ᅚгенподряду:

- ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚна ᅚ103,33%, ᅚперевыполнение ᅚв ᅚабсолютной ᅚсумме ᅚсоставило ᅚ12532,0 ᅚтыс. ᅚруб.;

- ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ101,33%, ᅚперевыполнение ᅚв ᅚабсолютной ᅚсумме ᅚсоставляет ᅚ5870,0 ᅚтыс. ᅚруб.;

- ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ108,32%, ᅚи ᅚв ᅚабсолютной ᅚсумме ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚсоставляет ᅚ42297,0 ᅚтыс. ᅚруб.;

Весь ᅚобъем ᅚстроительно-монтажных ᅚработ ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚвыполняет ᅚкак ᅚсобственными ᅚсилами, ᅚтак ᅚи ᅚс ᅚпривлечением ᅚсторонних ᅚорганизаций.

Выполнение ᅚплана ᅚпо ᅚобъему ᅚподрядных ᅚработ, ᅚвыполненных ᅚсобственными ᅚсилами, ᅚсоставило:

- ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚ– ᅚ99,69%, ᅚнедовыполнение ᅚплана ᅚсоставило ᅚ1274,0 ᅚтыс. ᅚруб.;

- ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ102,26 ᅚ%, ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚсоставило ᅚ7699,0 ᅚтыс. ᅚруб.; ᅚ

- ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚна ᅚ102,47%, ᅚперевыполнение ᅚсоставило ᅚ8960,0 ᅚтыс. ᅚруб.;

3. ᅚВыполнение ᅚработ ᅚнедостаточно ᅚритмично, ᅚзначение ᅚфактического ᅚкоэффициента ᅚритмичности ᅚсоставляет ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚ– ᅚ0,86; ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚ0,932 ᅚи ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚ0,914. ᅚНизкая ᅚритмичность ᅚпроизводства ᅚработ ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚсвязана ᅚс ᅚобщей ᅚкризисной ᅚситуацией ᅚв ᅚотрасли, ᅚкоторая ᅚвызвала ᅚсбой ᅚв ᅚпоставках ᅚматериальных ᅚресурсов.

4. ᅚКоэффициенты ᅚдвижения ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚв ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»в ᅚпериод ᅚс ᅚ2016 ᅚгода ᅚпо ᅚ2018 ᅚгод ᅚне ᅚотличались ᅚпостоянностью. ᅚ

Коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚприему ᅚактивно ᅚрос ᅚпериод ᅚс ᅚ2016 ᅚгода ᅚпо ᅚ2017 ᅚгод,

а ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚотмечено ᅚрезкое ᅚего ᅚснижение ᅚдо ᅚ4,13%, ᅚчто ᅚниже ᅚуровня ᅚ2016 ᅚгода ᅚна ᅚ4,93%. ᅚ ᅚ

Коэффициент ᅚоборота ᅚпо ᅚвыбытию ᅚза ᅚвесь ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚстабильно ᅚвозрастал ᅚс ᅚ2016 ᅚг., ᅚи ᅚк ᅚ2018 ᅚгоду ᅚсоставил ᅚ39,53%.

Коэффициент ᅚобщего ᅚоборота ᅚза ᅚ2017 ᅚг. ᅚпри ᅚсравнении ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚвырос ᅚна ᅚ32,16%, ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚг. ᅚуже ᅚснизился ᅚ– ᅚна ᅚ1,5%. ᅚ

Коэффициент ᅚтекучести ᅚкадров ᅚстабильно ᅚвозрастал: ᅚза ᅚ2017 ᅚг. ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2017 ᅚгодом ᅚвырос ᅚна ᅚ4,6% ᅚ(больше ᅚчем ᅚв ᅚ2 ᅚраза), ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚг. ᅚ– ᅚна ᅚ31,03% ᅚ(в ᅚ4,6 ᅚраза ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2017 ᅚгодом). ᅚ

Таким ᅚобразом, ᅚможно ᅚсделать ᅚвывод, ᅚчто ᅚнаибольший ᅚотток ᅚрабочих ᅚкадров ᅚпроизошел ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду. ᅚНаибольший ᅚприем ᅚкадров ᅚв ᅚстроительную ᅚорганизацию ᅚбыл ᅚосуществлен ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду.

5. ᅚ ᅚФактическая ᅚсебестоимость ᅚвыполненных ᅚработ: ᅚ

-в ᅚ2016 ᅚгоду ᅚ- ᅚ ᅚниже ᅚплановой ᅚсебестоимости ᅚна ᅚ2779,0 ᅚтыс. ᅚруб.,

-в ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ- ᅚвыше ᅚплановой ᅚсебестоимости ᅚна ᅚ6136,0 ᅚтыс. ᅚруб.,

-в ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ- ᅚвыше ᅚплановой ᅚсебестоимости ᅚна ᅚ8698,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚ

Кроме ᅚтого,наблюдается ᅚстабильный ᅚрост ᅚфактической ᅚсебестоимости ᅚстроительно-монтажных ᅚработ. ᅚВ ᅚ2017 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚуровнем ᅚ2016 ᅚгода ᅚна ᅚ36,591% ᅚили ᅚна ᅚ81584,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚВ ᅚ2018 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2016 ᅚгодом ᅚ– ᅚна ᅚ46,658% ᅚили ᅚна ᅚ104030,0 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚВ ᅚ2018 ᅚгоду ᅚпо ᅚсравнению ᅚс ᅚ2017 ᅚгодом ᅚсебестоимость ᅚувеличилась ᅚвсего ᅚна ᅚ22446,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚили ᅚ7,370%. ᅚ

6. ᅚНаибольший ᅚудельный ᅚвес ᅚв ᅚструктуре ᅚсебестоимости ᅚимеют ᅚматериальные ᅚзатраты, ᅚих ᅚудельный ᅚвес ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚсоставил ᅚ51,8%, ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ– ᅚ51,6%, ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ- ᅚ51,4%. ᅚТот ᅚфакт, ᅚчто ᅚудельный ᅚвес ᅚматериальных ᅚзатрат, ᅚвыше ᅚудельного ᅚвеса ᅚоплаты ᅚтруда, ᅚозначает, ᅚчто ᅚвыполненные ᅚобъемы ᅚработ ᅚявляются ᅚматериалоемкими. ᅚСтоимость ᅚматериалов ᅚв ᅚрассматриваемый ᅚпериод ᅚпостепенно ᅚвозрастала ᅚза ᅚсчет ᅚпостепенной ᅚзамены ᅚотечественных ᅚматериалов ᅚдорогостоящими ᅚимпортными ᅚматериалами.

Удельный ᅚвес ᅚзатрат ᅚна ᅚоплату ᅚтруда ᅚв ᅚтечение ᅚтрех ᅚлет ᅚизменялся ᅚнезначительно ᅚс ᅚ27, ᅚ1% ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚдо ᅚ26,9% ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚи ᅚдо ᅚ26,2% ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду. ᅚ

Амортизация ᅚосновных ᅚсредств ᅚорганизации ᅚдо ᅚ2017 ᅚг., ᅚначиная ᅚс ᅚ2016г. ᅚ- ᅚ ᅚнесколько ᅚповысилась, ᅚна ᅚ0,1%; ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚснизилась ᅚдо ᅚ3,7% ᅚот ᅚобщей ᅚвеличины ᅚсебестоимости ᅚподрядных ᅚработ. ᅚЭто ᅚснижение ᅚдостигнуто, ᅚпрежде ᅚвсего, ᅚза ᅚсчет ᅚсписания ᅚизбыточного ᅚоборудования ᅚАО ᅚ«Егор-Строй». ᅚ

Отчисления ᅚна ᅚсоциальные ᅚнужды ᅚизменялись ᅚв ᅚтечение ᅚвсего ᅚанализируемого ᅚпериода ᅚпропорционально ᅚросту ᅚфонду ᅚоплаты ᅚтруда ᅚи ᅚсоответственно ᅚизменению ᅚутвержденного ᅚпроцента ᅚотчисления ᅚна ᅚсоциальные ᅚнужды. ᅚ ᅚ ᅚ

Прочие ᅚзатраты ᅚсоставили ᅚв ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚсоответственно ᅚ9,8%; ᅚ8,1% ᅚи ᅚ10,8%. ᅚСокращение ᅚпрочих ᅚзатрат ᅚв ᅚ2017 ᅚг. ᅚсвязано ᅚс ᅚвведением ᅚруководством ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚрежима ᅚ«жесткой ᅚэкономии». ᅚНо ᅚв ᅚ2018 ᅚг. ᅚрост ᅚэтого ᅚпоказателя ᅚудержать ᅚне ᅚудалось ᅚв ᅚсвязи ᅚс ᅚростом ᅚобъёма ᅚработ.

Уровень ᅚзатрат ᅚна ᅚ1 ᅚруб. ᅚподрядных ᅚработ ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚсоставлял ᅚ0,88 ᅚруб./руб., ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚон ᅚснизился ᅚдо ᅚ0,874 ᅚруб./руб., ᅚа ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ– ᅚвозрос ᅚдо ᅚ0,879 ᅚруб./руб. ᅚ

7. ᅚВ ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚфактическая ᅚприбыль ᅚза ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚстабильно ᅚвозрастает ᅚс ᅚ29884 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚв ᅚ2016 ᅚг. ᅚдо ᅚ45142 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚв ᅚ2018г. ᅚ

Кроме ᅚтого, ᅚфактический ᅚуровень ᅚприбыли ᅚв ᅚ2016-2018 ᅚгг. ᅚбыл ᅚвыше ᅚзапланированного ᅚуровня. ᅚ ᅚ

Так ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚпо ᅚприбыли ᅚсоставило ᅚ1984,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚили ᅚплан ᅚбыл ᅚвыполнен ᅚна ᅚ107,1%; ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚ- ᅚ ᅚбыл ᅚполучена ᅚсверхприбыль ᅚв ᅚсумме ᅚ1563,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚт. ᅚе ᅚплан ᅚбыл ᅚперевыполнен ᅚна ᅚ103,7%; ᅚи ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚперевыполнение ᅚплана ᅚсоставило ᅚ262,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚили ᅚна ᅚ100,58%.

8. ᅚВ ᅚцелом ᅚможно ᅚсделать ᅚвывод ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест» ᅚявляется ᅚорганизацией ᅚс ᅚвысоким ᅚуровнем ᅚрентабельности ᅚстроительного ᅚпроизводства, ᅚт.к. ᅚон ᅚбыл ᅚравен ᅚ13,4% ᅚв ᅚ2016 ᅚгоду, ᅚ14,37% ᅚв ᅚ2017 ᅚгоду ᅚи ᅚ13,8% ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду. ᅚ ᅚ ᅚ

3.2. Проектная эффективность деятельности организации по ᅚтехнологии управления персоналом

Мероприятие ᅚ1. ᅚФормирование ᅚперсонала ᅚстанет ᅚболее ᅚэффективным ᅚпри ᅚповышении ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚпутём ᅚвнедрения ᅚсовременных ᅚи ᅚэкономически ᅚвыгодных ᅚмеханизированных ᅚметодов ᅚукрепления ᅚфундаментов ᅚзданий ᅚи ᅚсооружений. ᅚ

Трудоемкость ᅚработ ᅚвручную ᅚсоставляет ᅚ1990 ᅚчел.-дней, ᅚа ᅚмеханизированных ᅚработ ᅚсоставляет ᅚ690 ᅚчел.-дней.

Экономия ᅚтрудозатрат ᅚпри ᅚвыполнении ᅚработ ᅚсоставит: ᅚ

Этз ᅚ= ᅚ1990 ᅚ- ᅚ690 ᅚ= ᅚ1300 ᅚчел.-дней

Снижение ᅚтрудозатрат ᅚпо ᅚорганизации ᅚв ᅚцелом ᅚсоставит:

∆Т ᅚ= ᅚ1300 ᅚ/ ᅚ62196 ᅚ* ᅚ100 ᅚ= ᅚ2,09%, ᅚгде: ᅚ62196 ᅚчел.-дней ᅚ– ᅚобщие ᅚтрудозатраты ᅚза ᅚ2018 ᅚг.

Повышение ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚв ᅚцелом ᅚпо ᅚорганизации ᅚсоставит:

∆В ᅚ= ᅚ2,09 ᅚ*100 ᅚ/ ᅚ(100 ᅚ– ᅚ2,09) ᅚ= ᅚ2,13%

Снижение ᅚсебестоимости ᅚработ ᅚсоставит:

∆Ссмр ᅚ= ᅚ16,8 ᅚ* ᅚ0,15 ᅚ* ᅚ(2,13 ᅚ/ ᅚ(100 ᅚ+ ᅚ2,13)) ᅚ= ᅚ2,52 ᅚ* ᅚ0,021 ᅚ=0,053%

Экономический ᅚэффект ᅚот ᅚпроведения ᅚмероприятия ᅚсоставит:

Э ᅚ= ᅚ326994,0 ᅚ* ᅚ103/100 ᅚ* ᅚ0,053 ᅚ= ᅚ173,31 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ0,053% ᅚ(173,31 ᅚ/ ᅚ326994,0 ᅚ* ᅚ100 ᅚ= ᅚ0,053).

Мероприятие ᅚ2. ᅚОсуществление ᅚмероприятий ᅚпо ᅚтехнике ᅚбезопасности, ᅚохране ᅚтруда, ᅚпроизводственной ᅚсанитарии ᅚи ᅚпротивопожарной ᅚбезопасности ᅚс ᅚцелью ᅚсокращения ᅚпотерь ᅚрабочего ᅚвремени, ᅚвызванных ᅚнеявками ᅚпо ᅚболезни, ᅚадминистративными ᅚотпусками ᅚи ᅚпрогулами.

Экономический ᅚэффект ᅚот ᅚвнедрения ᅚмероприятий ᅚможно ᅚрассчитать ᅚпо ᅚформуле:

Э ᅚ= ᅚ(Ч1 ᅚ/ ᅚЧ0 ᅚ-1) ᅚ* ᅚРО ᅚ* ᅚN ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ ᅚ(8)

где ᅚЧ1 ᅚи ᅚЧ0 ᅚ- ᅚ ᅚсреднее ᅚчисло ᅚотработанных ᅚчасов ᅚна ᅚ1 ᅚрабочего ᅚв ᅚплановом ᅚи ᅚпредыдущем ᅚпериоде; ᅚРО ᅚ– ᅚприбыль ᅚна ᅚ1 ᅚрабочего ᅚв ᅚ2018 ᅚгоду ᅚ(прибыль ᅚравна ᅚ45142,0 ᅚтыс. ᅚруб., ᅚчисленность ᅚрабочих ᅚ292 ᅚчел. ᅚТогда ᅚРО ᅚ= ᅚ45142,0 ᅚ/292 ᅚ= ᅚ154,6 ᅚтыс. ᅚруб.); ᅚN ᅚ– ᅚпланово-расчетная ᅚчисленность ᅚрабочих ᅚ- ᅚ294 ᅚчел.

В ᅚ2018 ᅚгоду ᅚнеявки ᅚпо ᅚболезни ᅚсоставили ᅚ1460 ᅚчел.-дней; ᅚадминистративные ᅚотпуска ᅚ– ᅚ292 ᅚчел.-дней; ᅚпрогулы ᅚ– ᅚ292 ᅚчел.-дней. ᅚ

Тогда ᅚрост ᅚрабочего ᅚвремени ᅚсоставит ᅚна ᅚвсех ᅚрабочих: ᅚ

(1460 ᅚ+ ᅚ292) ᅚ/ ᅚ2 ᅚ+ ᅚ292 ᅚ= ᅚ876 ᅚ+292 ᅚ= ᅚ1168 ᅚчел.-дней. ᅚ

На ᅚ1 ᅚрабочего ᅚрост ᅚрабочего ᅚвремени ᅚсоставит: ᅚ1168 ᅚ/ ᅚ292 ᅚ= ᅚ4 ᅚчел.-дня

В ᅚчеловеко-часах ᅚпри ᅚустановленной ᅚпродолжительности ᅚрабочего ᅚдня ᅚэто ᅚсоставит:

4 ᅚчел.-дня ᅚ* ᅚ8,03 ᅚ= ᅚ32,12 ᅚчел-часа

213 ᅚ* ᅚ8,03 ᅚ= ᅚ1710,39 ᅚчел-часа

1710,39 ᅚ+32,12 ᅚ= ᅚ1742,51 ᅚчел.-часа

Э ᅚ= ᅚ(1742,51 ᅚ/ ᅚ1710,39 ᅚ- ᅚ1) ᅚ* ᅚ154,6 ᅚ* ᅚ294 ᅚ= ᅚ0,0188 ᅚ* ᅚ154,6 ᅚ* ᅚ294 ᅚ= ᅚ854,51 ᅚтыс. ᅚруб. ᅚили ᅚ(854,51 ᅚ/ ᅚ326994,0) ᅚ*100 ᅚ= ᅚ0,26%

Сводный ᅚрасчет ᅚэкономической ᅚэффективности ᅚот ᅚразработанных ᅚорганизационно-технических ᅚмероприятий ᅚпо ᅚповышению ᅚэффективности ᅚиспользования ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚв ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»на ᅚ2018 ᅚгод ᅚприведен ᅚв ᅚтаблице ᅚ3.

Таблица ᅚ3. ᅚОрганизационно-технические ᅚмероприятия ᅚпо ᅚповышению ᅚэффективности ᅚиспользования ᅚтрудовых ᅚресурсов ᅚв ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»на ᅚ2018 ᅚгод ᅚ

№	Наименование ᅚмероприятия	Результат
		Экономический ᅚэффект, ᅚтыс. ᅚруб.	Экономическая эффективность, ᅚ%
1.	Повышение ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚпутём ᅚвнедрения ᅚсовременных ᅚи ᅚэкономически ᅚвыгодных ᅚмеханизированных ᅚметодов ᅚукрепления ᅚфундаментов ᅚзданий	173,31	0,053
2.	Сокращение ᅚпотерь ᅚрабочего ᅚвремени, ᅚвызванных ᅚнеявками ᅚпо ᅚболезни, ᅚадминистративными ᅚотпусками ᅚи ᅚпрогулами	854,51	0,26
	ИТОГО:	4320,75	1,323

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким ᅚобразом, ᅚбурное ᅚразвитие ᅚнаучно-технического ᅚпрогресса ᅚспособствует ᅚразвитию ᅚтехнологий ᅚуправления ᅚбизнесом. ᅚЭто ᅚсущественно ᅚповышает ᅚтребования ᅚк ᅚквалификации ᅚперсонала, ᅚделает ᅚнеобходимым ᅚпостоянный ᅚмониторинг ᅚинноваций ᅚи ᅚспособствует ᅚих ᅚвнедрению. ᅚВсе ᅚэти ᅚфакторы, ᅚс ᅚодной ᅚстороны, ᅚсодействуют ᅚросту ᅚконкурентоспособности ᅚбизнеса, ᅚа ᅚс ᅚдругой ᅚ- ᅚзначительно ᅚускоряют ᅚтемп ᅚработы ᅚи ᅚчрезмерно ᅚувеличивают ᅚпсихофизиологическое ᅚнагрузки ᅚна ᅚработников, ᅚснижая ᅚкачество ᅚих ᅚжизни ᅚ(нередко ᅚнапряженная ᅚработа ᅚуменьшает ᅚколичество ᅚвремени ᅚи ᅚсил ᅚдля ᅚобщения ᅚс ᅚродными ᅚи ᅚблизкими ᅚлюдьми). ᅚОсновной ᅚзадачей ᅚменеджмента ᅚявляется ᅚповышение ᅚкачества ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами, ᅚто ᅚесть ᅚулучшение ᅚего ᅚэкономических, ᅚсоциальных ᅚпоказателей ᅚкак ᅚвнутри ᅚпредприятия, ᅚтак ᅚи ᅚза ᅚего ᅚпределами. ᅚ

По ᅚрезультатам ᅚпроведенного ᅚисследования ᅚможно ᅚсделать ᅚвывод, ᅚчто ᅚуправление ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚна ᅚпредприятиях ᅚоказывает ᅚзначительное ᅚвлияние ᅚна ᅚдеятельность ᅚпредприятия ᅚв ᅚцелом. ᅚЭффективное ᅚуправление ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚпредполагает ᅚудовлетворение ᅚкак ᅚинтересов ᅚи ᅚпотребностей ᅚкомпании, ᅚтак ᅚи ᅚее ᅚсотрудников. ᅚПри ᅚэтом ᅚнеобходимо ᅚучитывать, ᅚчто ᅚабсолютно ᅚвсе ᅚподсистемы ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом: ᅚпоиск ᅚи ᅚподбор ᅚсотрудников, ᅚих ᅚадаптацию, ᅚобучение, ᅚстимулирование ᅚи ᅚт.п., ᅚиграют ᅚважную ᅚроль, ᅚи ᅚнеправильная ᅚорганизация ᅚэтих ᅚпроцессов ᅚможет ᅚпривести ᅚк ᅚконфликтам ᅚвнутри ᅚпредприятия, ᅚвысокой ᅚтекучести ᅚкадров, ᅚк ᅚснижению ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚи ᅚпотере ᅚорганизацией ᅚприбыли.

Особая ᅚзначимость ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚзаключается ᅚв ᅚтом, ᅚчто ᅚона ᅚ– ᅚинструмент ᅚуправления ᅚна ᅚстратегическом ᅚуровне. ᅚКадровая ᅚполитика ᅚв ᅚфункциональном ᅚвыражении ᅚпревращается ᅚв ᅚкадровую ᅚдеятельность ᅚи ᅚкадровую ᅚработу, ᅚоднако ᅚособую ᅚроль ᅚона ᅚприобретает ᅚпри ᅚреализации ᅚстратегических ᅚрешений.

Практическая ᅚчасть ᅚданной ᅚработы ᅚбыла ᅚнаправлена ᅚна ᅚисследование ᅚсистемы ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚна ᅚанализируемом ᅚпредприятии. ᅚБыли ᅚвыявлены ᅚпроблемы ᅚв ᅚобласти ᅚформирования ᅚперсонала ᅚв ᅚчасти ᅚпланирования ᅚпотребности ᅚв ᅚтрудовых ᅚресурсов. ᅚТак ᅚкак ᅚпроцесс ᅚформирования ᅚперсонала ᅚвключает ᅚв ᅚсебя ᅚтри ᅚэтапа: ᅚоценка ᅚналичных ᅚресурсов; ᅚоценка ᅚбудущих ᅚпотребностей ᅚ(планирование ᅚперсонала); ᅚразработка ᅚпрограммы ᅚудовлетворения ᅚбудущих ᅚпотребностей ᅚпоиск ᅚпутей ᅚсовершенствования ᅚформирования ᅚперсонала ᅚна ᅚпредприятии ᅚоснован ᅚна ᅚанализе ᅚиспользования ᅚтрудовых ᅚресурсов, ᅚкоторое ᅚможно ᅚоценить ᅚпо ᅚколичеству ᅚотработанных ᅚдней ᅚи ᅚчасов ᅚрабочими ᅚза ᅚанализируемый ᅚпериод ᅚвремени, ᅚа ᅚтакже ᅚпо ᅚстепени ᅚиспользования ᅚфонда ᅚрабочего ᅚвремени. ᅚ ᅚДля ᅚрешения ᅚпроблем ᅚпредложены ᅚмероприятия:

- ᅚповышение ᅚпроизводительности ᅚтруда ᅚпутём ᅚвнедрения ᅚсовременных ᅚи ᅚэкономически ᅚвыгодных ᅚспособов ᅚи ᅚприемов ᅚорганизации ᅚпроизводственного ᅚпроцесса;

- ᅚосуществление ᅚмероприятий ᅚпо ᅚтехнике ᅚбезопасности, ᅚохране ᅚтруда, ᅚпроизводственной ᅚсанитарии ᅚи ᅚпротивопожарной ᅚбезопасности ᅚс ᅚцелью ᅚсокращения ᅚпотерь ᅚрабочего ᅚвремени, ᅚвызванных ᅚнеявками ᅚпо ᅚболезни, ᅚадминистративными ᅚотпусками ᅚи ᅚпрогулами.

Реалии ᅚсвидетельствуют, ᅚчто ᅚуправление ᅚпредприятием ᅚбазируется ᅚна ᅚвзаимодействии ᅚразличных ᅚсистем, ᅚсреди ᅚкоторых ᅚглавной, ᅚприводящей ᅚв ᅚдействие ᅚдругие, ᅚстала ᅚсистема ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами. ᅚВ ᅚусловиях ᅚрынка ᅚнерешенность ᅚэтой ᅚпроблемы ᅚявляется ᅚфактором ᅚнеэффективности ᅚдеятельности ᅚпредприятия ᅚи ᅚпричиной ᅚдеформации ᅚсоциально-трудовой ᅚсферы. ᅚПовышение ᅚтребований ᅚк ᅚперсоналу, ᅚприводит ᅚк ᅚтому, ᅚчто ᅚв ᅚрыночной ᅚэкономике ᅚРоссии ᅚодним ᅚиз ᅚсамых ᅚактуальных ᅚзадач ᅚявляется ᅚудовлетворение ᅚпотребностей ᅚэкономики ᅚи ᅚсоциально-трудовой ᅚсферы ᅚв ᅚвысококвалифицированных ᅚкадрах. ᅚПеремещение ᅚакцентов ᅚпо ᅚуправлению ᅚперсоналом ᅚк ᅚуправлению ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚделает ᅚприоритетными ᅚпотребности ᅚпредприятия ᅚв ᅚрабочей ᅚсиле, ᅚкоторые ᅚопределяются ᅚв ᅚрезультате ᅚфункционального ᅚанализа ᅚрабочих ᅚмест.

СПИСОК ᅚИСПОЛЬЗУЕМОЙ ᅚЛИТЕРАТУРЫ

1. Анищенко ᅚА.В. ᅚСоциальные ᅚрасходы ᅚфирмы: ᅚлечение, ᅚобучение ᅚи ᅚотдых ᅚперсонала. ᅚМ.: ᅚРедакция ᅚ"Российской ᅚгазеты", ᅚ2018. ᅚВып. ᅚ6. ᅚ176 ᅚс.
2. Альбицкая ᅚИ., ᅚКосяков ᅚА. ᅚУмное ᅚраспоряжение ᅚвременным ᅚресурсом ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ4. ᅚС. ᅚ74 ᅚ- ᅚ82.
3. Баразненок ᅚН. ᅚОграничение ᅚпо ᅚчисленности ᅚперсонала ᅚна ᅚПСН ᅚ// ᅚИнформационный ᅚбюллетень ᅚ"Экспресс-бухгалтерия": ᅚэлектрон. ᅚжурн. ᅚ2018. ᅚN ᅚ14. ᅚС. ᅚ31 ᅚ- ᅚ33.
4. Герш ᅚМ.В. ᅚВнедрение ᅚKPI ᅚ// ᅚОтдел ᅚкадров ᅚкоммерческой ᅚорганизации. ᅚ2018. ᅚN ᅚ3. ᅚС. ᅚ28 ᅚ- ᅚ33.
5. Герш ᅚМ.В. ᅚПрофессиональное ᅚвыгорание ᅚсотрудников: ᅚраспознаем ᅚи ᅚпредотвращаем ᅚ// ᅚОтдел ᅚкадров ᅚкоммерческой ᅚорганизации. ᅚ2018. ᅚN ᅚ6. ᅚС. ᅚ62 ᅚ- ᅚ67.
6. Джабазян ᅚЕ.Л. ᅚУстанавливаем ᅚзаработную ᅚплату ᅚторговому ᅚперсоналу ᅚ// ᅚТорговля: ᅚбухгалтерский ᅚучет ᅚи ᅚналогообложение. ᅚ2018. ᅚN ᅚ5. ᅚС. ᅚ66 ᅚ- ᅚ75.
7. Жижерина ᅚЮ. ᅚКак ᅚизбежать ᅚрисков ᅚдо ᅚзаключения ᅚтрудового ᅚдоговора ᅚс ᅚкандидатом ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ5. ᅚС. ᅚ17 ᅚ- ᅚ27.
8. Казанцев ᅚД.А., ᅚАлфеева ᅚЮ.А. ᅚЗначение ᅚпроизводственной ᅚдемократии ᅚдля ᅚсовременного ᅚэтапа ᅚразвития ᅚэкономики ᅚразвитых ᅚстран ᅚ// ᅚТрудовое ᅚправо ᅚв ᅚРоссии ᅚи ᅚза ᅚрубежом. ᅚ2018. ᅚN ᅚ3. ᅚС. ᅚ11 ᅚ- ᅚ14.
9. Киселев ᅚА. ᅚБыла ᅚбы ᅚцель, ᅚа ᅚлокальный ᅚакт ᅚмы ᅚпримем ᅚ// ᅚЭЖ-Юрист. ᅚ2018. ᅚN ᅚ34. ᅚС. ᅚ10.
10. Коробейникова ᅚА. ᅚ"Трудовые" ᅚльготы ᅚдля ᅚмикропредприятий ᅚ// ᅚПрактическая ᅚбухгалтерия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ7. ᅚС. ᅚ18.
11. Мамонов ᅚЕ. ᅚУправленческая ᅚшизофрения, ᅚили ᅚКак ᅚсправиться ᅚс ᅚпсихопатологическим ᅚвзглядом ᅚна ᅚуправление ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ5. ᅚС. ᅚ66 ᅚ- ᅚ74.
12. Мамонов ᅚЕ. ᅚКак ᅚзакрывать ᅚсложные ᅚвакансии: ᅚметоды ᅚпривлечения ᅚкандидатов ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ4. ᅚС. ᅚ64 ᅚ- ᅚ72.
13. Морозов ᅚП.Е., ᅚШевченко ᅚО.А. ᅚПравовое ᅚобеспечение ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ// ᅚТрудовое ᅚправо ᅚв ᅚРоссии ᅚи ᅚза ᅚрубежом. ᅚ2018. ᅚN ᅚ3. ᅚС. ᅚ15 ᅚ- ᅚ21.
14. Нуштайкина ᅚК.В. ᅚУчастие ᅚпредставителей ᅚработников ᅚв ᅚобеспечении ᅚстабильности ᅚрынка ᅚтруда ᅚ// ᅚТрудовое ᅚправо ᅚв ᅚРоссии ᅚи ᅚза ᅚрубежом. ᅚ2018. ᅚN ᅚ2. ᅚС. ᅚ33 ᅚ- ᅚ35.
15. Парабеллум ᅚА. ᅚПерсонал ᅚот ᅚА ᅚдо ᅚЯ. ᅚПодбор, ᅚмотивация ᅚи ᅚудержание ᅚвысокоэффективных ᅚсотрудников. ᅚ– ᅚСПб. ᅚ ᅚПитер, ᅚ2017. ᅚ– ᅚ208 ᅚс.
16. Парабеллум ᅚА. ᅚБезжалостный ᅚменеджмент. ᅚРеальные ᅚзаконы ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚ– ᅚСПб. ᅚПитер, ᅚ2017. ᅚ– ᅚ160 ᅚс.
17. Персонал ᅚвсегда ᅚостается ᅚглавным ᅚ"подозреваемым" ᅚпри ᅚутечках ᅚинформации ᅚ[Интервью ᅚс ᅚМ. ᅚВороновой] ᅚ// ᅚТрудовое ᅚправо. ᅚ2018. ᅚN ᅚ11. ᅚС. ᅚ87 ᅚ- ᅚ96.
18. Россол ᅚС. ᅚКак ᅚделегировать ᅚправо ᅚиздания ᅚраспорядительных ᅚдокументов ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ4. ᅚС. ᅚ37 ᅚ- ᅚ45.
19. Светлова ᅚС. ᅚНестандартное ᅚрабочее ᅚвремя ᅚ// ᅚКадровая ᅚслужба ᅚи ᅚуправление ᅚперсоналом ᅚпредприятия. ᅚ2018. ᅚN ᅚ10. ᅚС. ᅚ50 ᅚ- ᅚ60.
20. Современные ᅚкадровые ᅚтехнологии ᅚв ᅚорганах ᅚвласти: ᅚмонография ᅚ/ ᅚА.М. ᅚБеляев, ᅚЕ.Д. ᅚБогатырев, ᅚА.И. ᅚГалкин ᅚи ᅚдр.; ᅚпод ᅚобщ. ᅚред. ᅚС.Е. ᅚПрокофьева, ᅚА.М. ᅚБеляева, ᅚС.Г. ᅚЕремина. ᅚМ.: ᅚЮстицинформ, ᅚ2017. ᅚ662 ᅚс.
21. Филипова ᅚИ.А., ᅚМаковецкая ᅚТ.В. ᅚСокращение ᅚработодателем ᅚзатрат ᅚна ᅚперсонал: ᅚсоответствие ᅚтребованиям ᅚзаконодательства ᅚ// ᅚЮрист. ᅚ2017. ᅚN ᅚ22. ᅚС. ᅚ39 ᅚ- ᅚ43.
22. Филоненко ᅚН., ᅚКузенкова ᅚЛ., ᅚВертопрахов ᅚЮ. ᅚБыть ᅚили ᅚказаться ᅚ- ᅚэто ᅚдавняя ᅚпроблема ᅚ// ᅚТрудовое ᅚправо. ᅚ2018. ᅚN ᅚ3. ᅚС. ᅚ103 ᅚ- ᅚ106.
23. Фролов ᅚА. ᅚ"Кадровая" ᅚработа ᅚс ᅚновым ᅚМРОТ ᅚ// ᅚИнформационный ᅚбюллетень ᅚ"Экспресс-бухгалтерия": ᅚэлектрон. ᅚжурн. ᅚ2018. ᅚN ᅚ22. ᅚС. ᅚ14 ᅚ- ᅚ16.
24. Хруцкий ᅚВ.Е. ᅚОценка ᅚперсонала. ᅚКритика ᅚтеории ᅚи ᅚпрактики ᅚприменения ᅚсистемы ᅚсбалансированных ᅚпоказателей. ᅚ– ᅚМ.: ᅚФинансы ᅚи ᅚстатистика, ᅚ2017. ᅚ– ᅚ224 ᅚс.
25. Чертопруд ᅚС. ᅚКадровые ᅚриски ᅚ// ᅚБанковское ᅚобозрение. ᅚ2017. ᅚN ᅚ10. ᅚС. ᅚ69 ᅚ- ᅚ71.
26. Чернякова ᅚЛ. ᅚВ ᅚугоду ᅚэффективности ᅚ// ᅚБДМ. ᅚБанки ᅚи ᅚделовой ᅚмир. ᅚ2018. ᅚN ᅚ9. ᅚС. ᅚ82 ᅚ- ᅚ84.
27. Шульгина ᅚЕ., ᅚСосновцева ᅚЕ. ᅚЧеловеческий ᅚресурс ᅚили ᅚчеловеческий ᅚкапитал? ᅚ// ᅚКадровик.ру. ᅚ2017. ᅚN ᅚ6. ᅚС. ᅚ66 ᅚ- ᅚ70.
28. Яковенко ᅚН. ᅚУменьшение ᅚрасходов ᅚна ᅚФОТ: ᅚ"человеческие" ᅚусилия ᅚ// ᅚИнформационный ᅚбюллетень ᅚ"Экспресс-бухгалтерия". ᅚ2017. ᅚN ᅚ11. ᅚС. ᅚ23 ᅚ- ᅚ25.
29. Официальный ᅚсайт ᅚ ᅚАО ᅚ«Ленстройтрест»URL: ᅚhttps://www.6543210.ru/ ᅚ(дата ᅚобращения ᅚ08.05.2020)