Менеджмент человеческих ресурсов (Государственная политика в области управления человеческими (трудовыми) ресурсами)

Содержание:

Введение

Современная экономика, основанная на рыночных принципах и свободной конкуренции, вынуждает производителей искать способы максимизации прибыли и минимизации расходов. Любое предприятие, будь то частная коммерческая фирма или государственное некоммерческое предприятие, вынуждено решать вопрос эффективного использования ресурсов. Практика показывает, что человеческий фактор считается одним из важнейших ресурсов. Недаром, еще в 1935 году в своей речи И. В. Сталин сказал: «…Техника без людей, овладевших техникой, мертва. Техника во главе с людьми, овладевшими техникой, может и должна дать чудеса. Если бы на наших первоклассных заводах и фабриках, в наших колхозах и совхозах, в нашей Красной Армии имелось достаточное количество кадров, способных оседлать эту технику, страна наша получила бы эффекта втрое и вчетверо больше, чем она теперь имеет. Вот почему упор должен быть сделан теперь на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой.
Вот почему старый лозунг "техника решает все", являющийся отражением уже пройденного периода, когда у нас был голод в области техники, должен быть теперь заменен новым лозунгом, лозунгом о том, что "кадры решают все". В этом теперь главное». ^[1]

Какие бы не были великолепные идеи, новейшие технологии, удачные внутренние и внешние экономические и политические обстоятельства, в отсутствии хорошо подготовленного персонала значительных результатов производственной деятельности достичь не возможно. Сегодня инвестиции в человеческий ресурс являются основным условием конкурентноспособности, эффективности любого предприятия, коммерческой фирмы и какой-либо иной организации. И эти вложения обязательно окупятся, поскольку слаженная, творческая, инициативная, компетентная работоспособная и хорошо мотивированная команда – залог будущего успеха любого предприятия.

Человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и соответственно выделяют несколько уровней управления ими.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс ор­ганизации. Человеческий фактор заключается в высокопрофес­сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ­ленческой деятельности менеджеров, организующих его использова­ние. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу.

Менеджмент – это, прежде всего, орган управления персоналом, а так же, способ общения с людьми, власть и искусство управления коллективом, организаторские и административные навыки, реализуемые в процессе производственной или управленческой деятельности. Однако, несмотря на многообразие составляющих элементов понятия, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Именно концепция управления человеческим ресурсами, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики является предметом нашего исследования.

Таким образом, цель данной работы – рассмотреть концептуальные основы менеджмента человеческих ресурсов, а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами.

Данная цель реализуется посредством решения ряда задач:

1) Рассмотреть концептуальные основы менеджмента человеческих ресурсов.

2) Рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов.

3) Провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ЮВИТА»

Работая над изучением проблемы менеджмента человеческих ресурсов, основной акцент был сделан на изучения специфической учебной литературы. Были изучены материалы учебников Волгиной А., Одегова Ю. Экономика труда: социально-трудовые отношения; Кибанова А.., Митрофановой Е.А., Есауловой И.А. Управление трудовыми ресурсами: учебник; Огаркова А.А. Управление организацией; Плеханова А.Г. Управление персоналом. Основные источники, использованные в работе Конституция Российской Федерации и Федеральный Закон РФ от 19.04.1991№1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Большую помощь в работе оказали научные статьи Интернет-ресурсов «www.Grandars.ru» Бизнес» Управление персоналом»; Интернет- журнал «Навигатор»; учебные материалы сайта Студми и сайта Panda.

Глава1. Концептуальные основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Государственная политика в области управления человеческими (трудовыми) ресурсами

Важнейшей частью экономического потенциала страны являются демографический и трудовой потенциал соответственно, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов и их занятостью в экономике. Трудовые ресурсы – это одна из форм выражения понятия человеческие ресурсы. Термин «трудовые ресурсы впервые применил академик» С.Г. Струмилин в начале XX века, а Международная конференция статистиков труда в 1954 году утвердила определение «Общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих», труд которых активно использовался в хозяйстве страны. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. ^[2]

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста, за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 группы, а также вышедших на пенсию на льготной основе и не работающих в данный момент граждан.

В соответствии с современным законодательством в России сейчас происходит переход на международную систему классификации населения, которая предусматривает деление общества на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население – это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относится занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. ^[3] Отметим, что к занятым относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства, фермерские хозяйства, работающие на государственных некоммерческих предприятиях, осуществляющие службу на профессиональной основе.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения. ^[4]

Понятие трудовые ресурсы – это достаточно изменчивая категория, на качественный состав и численность которой влияют такие факторы, как состояние экономики, политическая обстановка в стране, войны и конфликты, уровень развития образования, здравоохранения и многое другое. Поэтому в современных экономических условиях необходимо говорить о развитии трудовых ресурсов на государственном уровне. Причем политика государства в данной сфере должна носить опережающий характер и должна обеспечивать переход российской экономики к инновационной и высокотехнологичной.

Важнейшей проблемой решаемой на государственном уровне является рост открытой и скрытой безработицы и неполной занятости на предприятиях, усиление долговременной безработицы в регионах. Государственная политика в области содействия занятости населения и развития трудовых ресурсов страны направлена на:

1) развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

2) обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

3) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

4) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

5) осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане предпенсионного возраста; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие каких-либо техногенных аварий и катастроф, вынужденные переселенцы вследствие природных катаклизмов; граждане в возрасте от 18 до 20 лет, имеющие среднее профессиональное образование и ищущие работу впервые);

6) предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

7) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего, для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

8) объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

9) координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

10) координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

11) международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм;

12) создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости^[5].

Законодательство о занятости населения основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

К полномочиям федеральных органов государственной власти в сфере занятости населения относятся:

1) разработка и реализация государственной политики в сфере занятости населения;

2) принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере занятости населения;

3) разработка и реализация государственных программ Российской Федерации в сфере занятости населения и контроль за их исполнением;

4) установление норм социальной поддержки безработных граждан;

5) разработка и реализация мер в сфере занятости населения, за исключением мер в области содействия занятости населения, реализация которых отнесена к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

6) формирование средств на социальную поддержку безработных граждан и контроль за их целевым использованием;

7) координация деятельности по созданию экономических условий для обеспечения занятости населения, развития предпринимательства и самозанятости;

8) разработка прогноза баланса трудовых ресурсов Российской Федерации, осуществляемая в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

9) установление нормативов доступности государственных услуг в области содействия занятости населения, целевых прогнозных показателей в области содействия занятости населения и осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

10) проведение мониторинга и оценки качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения, эффективности реализации дополнительных мероприятий на рынке труда субъектов Российской Федерации;

11) установление порядка исчисления среднего заработка для определения размеров пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости;

12) осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан с выдачей обязательных для исполнения предписаний …

13) утверждение типовой региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов;

14) утверждение порядка предоставления сертификата на привлечение трудовых ресурсов и его формы.^[6]

А также Федеральные органы государственной власти осуществляют контрольную функцию в сфере реализации основных направлений государственной политики развития трудовых ресурсов. Контроль осуществляется за соответствием нормативно-правовой базы субъектов РФ в части социальных выплат безработным гражданам, реализации государственных гарантий и социальной поддержки безработных граждан. Надзору и контролю со стороны государства подлежит и функционирование службы занятости населения, формирование и ведение ими регистров получателей государственных услуг, единых форм отчетности, а также установление в целях содействия занятости инвалидов порядка, формы и сроков обмена сведениями между органами службы занятости и федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы.

Комплексное развитие трудовых ресурсов требует направление инвестиций в развитие социальной инфраструктуры, жилищного строительства, здравоохранения, образования и культуру. Источниками финансирования объектов социальной инфраструктуры наряду с традиционными источниками могли бы стать средства населения, аккумулируемые для создания финансовых механизмов долгосрочного кредитования.^[7]

Особенно важным является развитие сферы профессионального образования и системы повышения квалификации. Причем развитие образования должно носить опережающий характер, что подразумевает не только актуальные на данный момент статистические исследования в области востребованности профессий и качество подготовленных кадров, но и обоснованный прогноз с учетом развития инновационных сфер производства и новых технологий. На сегодняшний день существует значительный разрыв между предложением дипломированных специалистов – выпускников и реальным запросом рынка на те, или иные профессии. Поэтому финансовые вложения в сферу образования должны быть целевыми, а профессиональная подготовка должна учитывать реальные потребности на рынке труда. Для обеспечения этой связи необходимо создавать новые институты эффективного использования человеческого капитала, которые могут сформироваться путем взаимодействия государственных структур, учебных заведений, общественных объединений, политических партий, профсоюзов и интернет-порталов посвященных трудоустройству. Подобное взаимодействие социальных институтов уже существует, ряд крупнейших вузов и учреждений среднеспециального образования активно взаимодействуют с ведущими предпринимателями и государственными корпорациями в области разработки и согласования программ обучения, организации практического обучения непосредственно на предприятиях, наставничество молодых специалистов, стимулирование лучших студентов и прочее. На наш взгляд эту практику необходимо развивать дальше, а также использовать ранее существовавший опыт послевузовского трудоустройства молодых специалистов с использованием направлений на предприятия.

Таким образом, трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. Государственная политика в области управления человеческими ресурсами носит комплексный характер, охватывает все стороны данного вопроса и направлена на максимальную защиту интересов как предприятий по обеспечению их квалифицированными кадрами, так и население, создавая юридическую основу для максимальной реализации их профессиональных предпочтений.

1.2. Управление человеческими ресурсами

Для обозначения подсистемы управления трудовым фактором на отраслевом уровне или уровне предприятия в современном менеджменте используется термин «Управление человеческими ресурсами», что означает стратегический подход к управлению трудовым коллективом, который вносит свой вклад в достижении организационных целей.

Экономический словарь нам дает такое определение управления человеческими ресурсами - это направление менеджмента, основная цель которого – повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать и замотивировать на творческую инициативу, а также совершенствование их профессиональной подготовки и уровня компетентности. Иными словами, это эффективная работа с кадровым потенциалом или кадровая политика.

Кадровая политика – это совокупность норм, правил, технологий и мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и его развитие для достижения поставленных организацией, государством целей. Сегодня именно человек выступает главным фактором производства и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу и должен выстраивать целую стратегию управления кадровым потенциалом предприятия.

На сайте Студми в статье «Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом», предлагается развести эти понятия. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации ^[8].

Остановимся на управлении человеческими ресурсами. В управлении человеческими ресурсами Дж. Стори выделяет два основных подхода, которые и определяю кадровую стратегию и политику организации.

Первый подход характеризуют как «Жесткий». Он основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется сугубо рациональными методами, какие применяются и в работе с другими ресурсами, причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях должен обеспечить желаемый доход предприятию. Жесткий подход делает акцент на реализацию кадровой стратегии, согласующейся со стратегией организации, создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда, удовлетворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и направленной на индивидуальную эффективность и внутреннюю конкуренцию^[9].

Второй подход характеризуется как «Гибкий» или «Мягкий». Он базируется на психологии человеческих отношений, основанных на коммуникации, мотивации, поддержке амбициозных планов отдельных сотрудников и стремлении к лидерству и при этом абсолютном взаимном доверии и поддержке. Центральным моментом является, именно, взаимность, то есть убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Дж. Геннард и Г. Юдж отмечают, что в этом случае организации гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда^[10].

В разных странах, с различным уровнем развития экономики сформировались свои подходы к управлению человеческими ресурсами. Россия, как страна, имеющая сравнительно небольшой опыт рыночных отношений, по мнению сайта «www.Grandars.ru » Бизнес » Управление персоналом »^[11], имеет свои особенности в сфере управления человеческими ресурсами.

Так, например, отмечается преобладание волевых решений, основанных на интуиции над кадровыми решениями на альтернативной основе, поскольку уже традиционно отмечается исключительно большая роль руководителя в принятии кадровых решений. Зачастую, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, так как основное внимание концентрируется преимущественно на текущих оперативных вопросах. Так же отмечается низкая трудовая мобильность и ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров. Политика в области формирования кадров на предприятиях различного уровня реализуется на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя, при этом наиболее ценится лояльность кандидата к руководителю и коллективистские наклонности. Не всегда на предприятиях ведется планирование карьеры работников, так как четко не прописываются в договорах и соглашениях принципы и политика заполнения освободившихся вакансий, а успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки. Отмечает большая роль корпоративной культуры отношений в коллективе, которые не всегда совпадают с предписанными нормами. Так как длительное время преобладали уравнительные тенденции в оплате труда, оценка и стимулирование построены на результатах работы всего коллектива или команды определенного подразделения, занимающегося одним проектом. Очень высоко ценятся стабильность, принадлежность к коллективу, гарантии занятости, сотрудничество и взаимопомощь, что является своего рода, мотивацией для работников к эффективному труду.

Таким образом, на современном этапе развития менеджмента наиболее эффективным подходом к человеческим ресурсам организации является подход, в основе которого лежат две ключевые концепции: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления персоналом. Эти две концепции формируют новое отношение к роли человека в организации: отношение как к действительной ценности и ресурсу, способному увеличивать рыночную стоимость компании, к тому же люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны. Поэтому становится очень актуальным изучение вопросов эффективного менеджмента человеческими ресурсами и внедрение в практику современных методов управления.

Глава 2. Менеджмент управления человеческими ресурсами

2.1. Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Каковы же основные функции менеджмента человеческими ресурсами? В первую очередь это формирование кадровой политики предприятия и в соответствии с ней отбор персонала, оценка, обучение и развитие персонала. Далее планирование карьеры работников, формирование кадрового резерва. Важнейшими функциями управления человеческими ресурсами является обеспечение безопасности, организация системы стимулирования, гарантий, компенсаций и пособий. Немаловажным является регулирование трудовых отношений, стратегическое планирование, анализ и проектирование рабочих процессов.

Для создания эффективной системы управления кадровым персоналом необходимо учитывать влияние таких характеристик как обеспеченность ресурсами, динамичность и сложность окружающей среды. Обеспеченность ресурсами – материальными, финансовыми и трудовыми — должна быть оптимальной и сбалансированной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Но и недостаток ресурсов может привести к напряженности в целом коллективе и конфликтам между его подразделениями, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и браку в работе, снижению инициативы и общему падению работоспособности. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами, конфликтами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности мобильности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования. Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке. Особенности работы организации в таких сложных условиях накладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не столько сам человек, сколько управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации. В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

-создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;

-создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Менеджмент управления человеческими ресурсами предусматривает работу в следующих направлениях:

• изучение и анализ рынка труда;
• кадровый маркетинг;
• работа в сфере внутренней и внешней коммуникации (PR- менеджмент);
• разработка и формирование кадровой стратегии;
• создание системы деловых коммуникаций в организации;
• набор, расстановка, оценка и аттестация персонала;
• продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой работников, работа с кадровым резервом;
• формирование рабочих и управленческих команд;
• стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
• мотивация работников;
• развитие и обучение персонала организации;
• формирование действенной корпоративной культуры;
• работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
• социально-психологическая адаптация молодых работников, развитие системы наставничества и сопровождения стажировочной деятельности;
• снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
• социально-психологическая релаксация работников.

Таким образом, содержание деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как социально - проектная, технологическая и внедренческая деятельность, напрямую связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

2.2. Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования. Под управлением человеческими ресурсами предприятия, как правило, подразумевают целый комплекс мероприятий, нацеленных на наилучшее формирование коллектива и полное применение его возможностей в производственном процессе.

Концепция менеджмента в сфере управления кадрами предприятия предполагает собой совокупность разных типов, форм, методов, целей, задач, подходящего механизма управления и ключевых направлений деятельности, нацеленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и его качества. Она состоит из нескольких подсистем, исполняющих определенные функции, например, подсистема выбора и расстановки сотрудников; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионализма; подсистема качества работы и способов его оценки; подсистема мотивации и так далее.

Все они связаны с единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимального осуществления способностей сотрудников. Все подсистемы ориентированы на то, чтобы эти способности целиком раскрылись.

Таким образом, между службами и отделами предприятия существует особое распределение труда по вопросам управлению кадрами. Вместе с этим, ни один отдел или подразделение не несет ответственности за общую политику предприятия в данной сфере, однако в отдельности они осуществляют определенные им функции. Недостаток нужной координации не дает возможность продуктивно осуществлять руководство кадрами. По этой причине настолько немаловажно создать на каждом предприятии взаимозависимую, скоординированную среди различных звеньев политику в управлении кадров. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Руководство совместно с начальниками подразделений предприятия и кадровой службой вырабатывают и осуществляют кадровую политику фирмы, в который должны быть заложены целевые установки и ключевые задачи по применению сотрудников для достижения единых целей. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Каждый менеджер должен выработать собственный личный стиль управления. Демократичность в управлении значительно увеличивает интерес коллектива в конечном результате труда, мобилизует энергию людей, формирует благоприятную эмоциональную атмосферу. Когда во главе коллектива стоит толковый, тактичный человек, способный проницательно разбираться в людях, верить им, ценить их деловые и человеческие качества, в таком случае успех предприятия гарантирован. В реальной жизни достижения менеджера в главной мере обусловливаются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, работоспособность и готовность подчиненных к исполнению задач, а также собственный личный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психическими отличительными чертами. При управлении человеческими ресурсами немаловажно принимать во внимание следующие факторы, которые проявляют воздействие на выбор типа кадровой политики и аспектов управления:

- месторасположение компании;

- размер компании;

- сфера деятельности;

- стратегия, принципы и политика компании;

- организационная модель;

- конкурентная политика;

- характер действий на рынке.

Доскова Л. В своей книге «Управление персоналом» выделяет ряд ключевых принципов управления персоналом^[12]:

1) принцип подбора сотрудников по индивидуальным и деловым качествам;

2) принцип преемственности персонала на базе сочетания в коллективах опытных и юных работников;

3) принцип профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе обеспечения условий с целью постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации и применения аргументированных критериев оценки работы сотрудников;

4) принцип открытого состязания, в соответствии с которым организация, стремящаяся к увеличению своего кадрового потенциала, должна стимулировать открытое соревнование среди сотрудников, которые хотят завоевать управляющиеся посты;

5) принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой выполнения;

6) принцип демократизации работы с кадрами;

7) принцип системной деятельности с кадрами;

8) принцип адаптивности к обстоятельствам современного хозяйственного механизма.

Немаловажное значение в формировании кадровой политики предприятия играет инструментарий менеджера по управлению персоналом. Инструментами реализации кадровой политики можно выделить такие как кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом и мероприятия по его развитию, повышение квалификации сотрудников, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Основные этапы выработки кадровой политики предприятия:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия, определение стратегических целей;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) создание и поддержка системы продвижения кадровой информации, информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение, определение значимости мероприятий;

7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией, вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании, участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики, интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях предприятия, системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

2.3. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Процесс построения правового демократического государства в Российской Федерации предполагает наличие действенной системы управления.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно - экономических, социально - психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персоналом состоит из множества подсистем. Правовое обеспечение - основа любой деятельности.

Правовое регулирование организации труда заключается в том, что все отношения между работодателем и работниками в процессе осуществления трудовой деятельности являются правовыми отношениями, и по этой причине должны осуществляться только в правовых рамках, установленных государством. Правовое обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом.^[13]

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

1) акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

2) акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно - методическое обеспечение системы управления персоналом организации. Занимаются вопросами правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организаций либо руководители организации, либо сотрудники кадровой службы совместно с руководителем, либо специально созданная юридическая служба.

Основными нормативно - правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
• и другие нормативно-правовые акты, например Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации и нормативно-правовые акты субъектов Федерации.

В соответствии с данными актами разрабатываются внутренние документы, создающие правовые рамочные условия для эффективного управления персоналом. Одним из важнейших внутренних локальных актов относится Трудовой договор.

Экономический словарь нам дает такое определение Трудового договора – это контракт или соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.^[14]

В целом, весь набор правовой документации предприятия принято называть Нормативно- методическим обеспечением. Нормативно - методическое обеспечение системы управления персоналом- это совокупность документов организационного, организационно-методического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством предприятия, организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно - методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации, чаще всего юридический отдел.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают три группы документов:

1) нормативно-справочные документы;

2) документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

3) документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта Российской Федерации, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, по уровню квалификации и по степени механизации и условиям труда^[15].

К документам организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера относят документы, которые регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом, они так же содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся должностные инструкции, положения о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, устав и другие.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность, определяющий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме^[16]. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем. Далее, подписывается руководителем подразделения или специалистом – разработчиком, утверждается руководителем организации, предприятия, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.

Положение о подразделении – это документ, который регламентирует деятельность структурного подразделения организации, определяет круг ключевых задач, функции, а также определяет права и ответственность.

Правила внутреннего трудового распорядка – организационно - распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Устав является одним из основных организационным документом. Все государственные, муниципальные, частные предприятия, общественные объединения действуют на основе устава. Устав - свод правил, регистрирующих деятельность организаций, учреждений, обществ и граждан, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере государственной или хозяйственной деятельности^[17].

Особое место среди организационно-распорядительных документов занимает документация, обеспечивающая реализацию организационных функций. В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и компетенцией органов управления, издаются следующие распорядительные документы:

1) Приказы – это вид акта управления, волевое властное официальное распоряжение руководителя, отданное в пределах его должностных полномочий и обязательное для исполнения подчиненными сотрудниками. Приказ сотрудник получает, как правило, от своего непосредственного начальника. Отменить приказ имеет право только начальник, его отдавший, либо вышестоящий начальник. Следует отличать приказ от распоряжения. Последнее как акт управления имеет меньшую силу.

2) Указания – являются распорядительным документом, издаваемый министерствами, агентствами, ведомствами, организациями преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов.

3) Решения - распорядительный документ является правовым актом, принимаемым коллегией министерства или ведомства, научным советом и другим совещательным органом управления предприятия.

Организационно-правовые документы с точки зрения срока действия относятся к бессрочным: они действуют впредь до их отмены или до утверждения новых. Исключение составляет штатное расписание, которое разрабатывается и утверждается ежегодно.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом, например, нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты и прочее.

Таким образом, на каждом предприятии существует определенная система, которую принято называть делопроизводство. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений, своевременную обработку поступающей и передаваемой документации, доведение документации до соответствующих работников, регистрацию, учет и хранение документов по персоналу, формирование дел в соответствии с номенклатурой. В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Так различают:

- распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;

- персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.

- учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;

- плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;

- отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Таким образом, в современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными и коммерческими организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности организации. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами. В соответствии с данной концепцией, персонал представляет собой один из важнейших ресурсов, который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор обеспечение социального, профессионального и структурного развития, так и грамотное правовое обеспечение всего производственного процесса.

Глава3. Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ЮВИТ»

3.1 . Характеристика деятельности предприятия ООО «ЮВИТ» как юридического лица

1. Наименование юридического лица (индивидуального предпринимателя): Общество ограниченной ответственности «ЮВИТ»

2. Юридический адрес: 628250 пгт. Пионерский ул. Кедровая 10

3. Адрес объекта: 628250 пгт. Пионерский ул. Быковца 1 помещение 1

4. Электронная почта: Stomatologiauvit@mail.ru

5. ОКВЭД 86.2 стоматологическая и медицинская практика

6. ИНН 86220224788

7. ОКТМО 71124657000

8. Фамилия, имя, отчество руководителя, заместителя

Директор: Мезенцева Юлия Геннадьевна

Главный врач: Мезенцева Юлия Геннадьевна

Старшая медсестра: Сапожникова Анна Дмитриевна

9. Численность работающих: 6 человек

10. Штат предприятия: 3 врача (главный врач, врач-стоматолог терапевт, врач стоматолог - ортопед), 1 медицинская сестра, 1 санитарка, 1 администратор

11. Стоматологический кабинет ООО « ЮВИТ» предлагает следующие услуги:

-терапевтическая стоматология - лечение кариеса и пульпита, реставрация зубов;

-пародонтология - лечение заболеваний дёсен;

-хирургическая стоматология - удаление зубов любой сложности;

-ортопедическая стоматология - протезирование зубов с применением современных материалов и конструкций;

-ортодонтическая стоматология - исправление прикуса у детей и взрослых;

-эстетическая стоматология - профилактическая стоматология, отбеливание зубов и украшение их стразами, драгоценными и недрагоценными сплавами.

Для каждого клиента стоматологического кабинета ООО «ЮВИТ» врачи разрабатывают индивидуальный план лечения, подробно рассказывая обо всех этапах исправления прикуса или протезирования зубов и отвечая на все вопросы. Это позволяет добиться необходимых результатов максимально быстро и безболезненно. Ведь такой профессиональный подход и внимательное отношение помогут стоматологу быть верным товарищем на пути к решению поставленной задачи.

Кабинет оснащен современным высокотехнологичным оборудованием. А высококлассные специалисты используют только опробованные материалы и проверенные технологии. Перед началом лечения специалисты всегда составляют подробную смету работ для пациента. Окончательная стратегия лечения определяется лечащим врачом после очной консультации и проведения необходимых дополнительных диагностик. Определившись с планом необходимых работ, уточняется стоимость лечения. Важным фактором для пациента является то, что независимо от продолжительности курса, цены на необходимые ему услуги останутся неизменными.

3.2. Анализ деятельности управления персоналом в организации ООО «ЮВИТ»

У сотрудников есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии. А также:

1) корпоративные скидки на услуги организации;

2) оказание материальной помощи сотрудникам в экстремальных ситуациях;

3) подарки детям сотрудников;

4) максимально благоустроенные рабочие места, оборудованные современными технологиями;

5) спецодежда;

6) добровольное медицинское страхование.

Организационная структура разрабатывается самостоятельно на основании штатного расписания. По штатному расписанию средняя численность работников составляет 6 человек, в том числе директор предприятия - 1 человек, администратора - 1 человек, специалистов - 4 человек, обслуживающего персонала - 1 человек.

Организационная структура кабинета представляет собой линейно-функциональный тип структуры. Линейные связи характеризуются тем, что нижестоящее звено полностью подчиняется вышестоящему руководителю. Данная структура требует от директора высокого профессионализма при процессе принятия решения. Однако, директор, во избежание негативных последствий, делегирует значительную часть полномочий администратору (сохраняя при этом за собой право контроля и оценки качества, принимаемых управленческих решений, что сохраняет в структуре управления предприятием основные черты линейной структуры). Линейно-функциональный тип структуры особенно эффективен при решении повторяющихся, неизменных в течение длительного времени задач. Он обеспечивает максимальную стабильность предприятия, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности.

Разработано и утверждено штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, где четко расписаны виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные нарушения, за нарушение трудовых и должностных обязанностей.

Из-за малочисленного штата отдела кадров нет. Функции директора по персоналу, менеджера по подбору персонала, специалиста по кадровому делопроизводству закреплены за директором предприятия. В этом направлении директор отвечает за:

1) обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

2) разработку и внедрение кадровой политики организации;

3) разработку стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

4) координацию внедрения технологий в области человеческих ресурсов всеми сотрудниками предприятия;

5) постановку целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов;

6) повышение профессионального уровня сотрудников;

7) мотивацию персонала;

8) обеспечение эффективного использования персонала;

9) контроль эффективности работы персонала;

10) обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11) обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

Как менеджер по подбору персонала директор выполняет следующие функции:

1) определяет потребность организации в кадрах;

2) изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы для выработки концепции подбора персонала;

3) составляет план-график поиска работников, необходимых организации;

4) работает с кандидатами (знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей);

5) оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям организации.

Как специалист по кадрам директор осуществляет функции:

1) учета личного состава организации, ее подразделений;

2) оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

3) ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью, повышением квалификации, прохождения аттестационных процедур, получения благодарностей либо выговоров;

4) заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5) учет предоставления отпусков работникам, ведение графиков отпусков;

6)оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

7) составление установленной отчетности;

8) ведение табельного учета.

Директор разрабатывает стратегию и тактику поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов. Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет- сайты по поиску работы, специализированные стенды в магазинах. При отборе кандидатов используются следующие методы:

1) Анкетирование. Все входящие звонки по вакансиям принимает лично директор. Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту предприятия. Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в офисе предприятия. Ежедневно в 9-00 администратор регистрацию писем с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных. Директор обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2) Собеседование. Администратор информирует о количестве претендентов директора, согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем. По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется администратором. Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу.

Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО «ЮВИТ»

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в коллективе.

Прием на работу производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет директору организации документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора ООО «ЮВИТ», изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством. Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора. В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой - по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ООО «ЮВИТ» и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника - совместительство или по инициативе Работодателя - сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников у которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 44 календарных дня. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются. По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества оказываемых услуг, продолжительную и безупречную работу, инициативность, исполнительскую дисциплину и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) награждение ценным подарком;

2) выплата денежной премии;

3) объявление благодарности.

В целом коллектив достаточно стабилен, обладает незначительной текучестью кадров, за счет которой, происходит обновление коллектива. Увольнения сотрудников происходит по собственному желанию, чаще всего, по причинам связанным с переездом в другой город или отсутствия карьерного роста, либо сотрудники находят более комфортное рабочее место.

Состав медицинского персонала стабилен. Коллектив достаточно молодой, соответствует категории от 30 до 50 лет, но при этом высококвалифицирован, имеющий длительный трудовой стаж. Укомплектованность кадрами составляет 100%. Коллектив имеет высокий профессионализм и хороший опыт, а также имеет налаженную корпоративную культуру. Работодатель имеет право направить работника на обучение в специализированные учебные заведения, организовать проведение лекций, семинаров, тренингов. В стоматологическом кабинете происходит регулярная аттестация медицинских работников с целью оптимизации деятельности сотрудников, направленной на обеспечение условий лечебного процесса, создание и поддержание у сотрудника удовлетворенности результатами своего труда. И врачи, и медицинская сестра, и администратор постоянно ведут работу над повышением качества взаимодействия с пациентом (анализ видеозаписей, речевые модули, обратная связь и тренинги). У врачей, медсестер, администраторов существует определенные критерии по работе с пациентами, важнейшим элементом которой является строгое соблюдение морально- этических норм и правил внутреннего трудового распорядка. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности сотрудника, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Сотрудники понимают, что успех для компании - это развитие человеческих ресурсов, коллективная работа, увлеченность работников делом, постоянное забота о пациенте, и как итог - довольный пациент. Сплоченный и дружественный коллектив, построенный на доверии и взаимопомощи - это залог успеха ООО «ЮВИТ».

В результате анализа выяснилось, что ООО «ЮВИТ»- это успешная компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами. Важным преимуществом данной компании является низкая текучесть кадров. Данный факт связан, прежде всего, с психологической удовлетворённостью персонала процессом рабочей деятельности.

Заключение

Менеджмент человеческих ресурсов - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижении организационных целей. Управление персоналом – это часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Данное понятие применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности его работы. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Понятие человеческие или трудовые ресурсы – это достаточно изменчивая категория, на качественный состав и численность которой влияют такие факторы, как состояние экономики, политическая обстановка в стране, войны и конфликты, уровень развития образования, здравоохранения и многое другое. Поэтому в современных экономических условиях необходимо говорить о развитии трудовых ресурсов на государственном уровне. Государственная политика в области управления человеческими ресурсами носит комплексный характер, охватывает все стороны данного вопроса и направлена на максимальную защиту интересов как предприятий по обеспечению их квалифицированными кадрами, так и население, создавая юридическую основу для максимальной реализации их профессиональных предпочтений.

Современная наука и мировая практика позволяют нам сегодня сделать вывод о не достаточно сформированном в нашей стране стратегическом подходе к управлению персоналом. Это объясняется не продолжительным периодом внедрения рыночных механизмов в отечественную экономику и сохранением старых традиций организации кадровой политики. Поэтому становится очень актуальным изучение вопросов эффективного менеджмента человеческими ресурсами и внедрение в практику современных методов управления.

Список источников

1) Конституция Российской Федерации.

2) Закон РФ от 19.04.1991№1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Список литературы

1) ВолгинаЮ, Одегова Ю.Г Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник//под ред.. М.: Издательство «Экзамен», 2006г с726

2) Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Есаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: учебник/ под ред А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009, с 284

3) Огарков А.А. Управление организацией: Учебник-М.: ЭКСМО, 2006. С 114.

4) Плеханов А.Г. Управление персоналом: учебное пособие / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов – Самара: СГАСУ, 2011 – 184 с.

5) Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. 1999

6) Доскова Л Управление персоналом

[https://marketing.wikireading.ru/42963] (дата обращения 04.01.2020г)

7) «www.Grandars.ru» Бизнес» Управление персоналом» [http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya-personalom.html] (Дата обращения 05.11.2019г)

8) Подбор управленческих кадров. Журнал Навигатор [http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0056]

(дата обращения 14.09.2019г)

9) Статья «Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом», сайт Студми. Учебные материалы для студентов. [https://studme.org/15290527/menedzhment/otlichie_upravleniya_chelovecheskimi_resursami_upravleniya_personalom] (дата обращения 0 3.11.2019)

10) «Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации». Сайт Panda/ [https://pandia.ru/text/80/277/15320-7.php]

(Дата обращения 03.11.2019г)

1. Подбор управленческих кадров. Журнал Навигатор http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0056

   (дата обращения 14.09.2019г) ↑

2. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Есаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: учебник/ под ред А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009, с 284 ↑

3. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник-М.: ЭКСМО, 2006. С 114. ↑

4. Там же с 115. ↑

5. Закон РФ от 19.04.1991№1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ст5 ↑

6. Закон РФ от 19.04.1991№1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст7. ↑

7. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник/под ред. ВолгинаЮ, Одегова Ю.Г. М.: Издательство «Экзамен», 2006г с726 ↑

8. Статья «Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом», сайт Студми. Учебные материалы для студентов. https://studme.org/15290527/menedzhment/otlichie_upravleniya_chelovecheskimi_resursami_upravleniya_personalom

   (Дата обращения 03.11.2019г) ↑

9. «Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации». Сайт Panda/ https://pandia.ru/text/80/277/15320-7.php (Дата обращения 03.11.2019г) ↑

10. «Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации». Сайт Panda/ https://pandia.ru/text/80/277/15320-7.php (Дата обращения 03.11.2019г) ↑

11. «www.Grandars.ru» Бизнес» Управление персоналом» http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya-personalom.html (Дата обращения 05.11.2019г) ↑

12. Доскова Л Управление персоналом https://marketing.wikireading.ru/42963

    (дата обращения 04.01.2020г) ↑

13. Ходулина Ю.А. Првовое обеспечение системы управления персоналом.// Международная студенческий вестник – 2017 https://scienceforum.ru/2017/article/2017037401 (дата обращения 04.01.2020г) ↑

14. Доскова Л Управление персоналом https://marketing.wikireading.ru/42963

    (дата обращения 04.01.2020г) ↑

15. Плеханов А.Г. Управление персоналом: учебное пособие / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов – Самара: СГАСУ, 2011 – 184 с. ↑

16. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. 1999 ↑

17. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. 1999 ↑