Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ДИРЕКТ СТАР»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов в современных компаниях является актуальной проблемой, так как на сегодняшний день на российских предприятиях существует большое количество проблем, решение которых зависит, среди прочего, от правильного использования потенциала кадровых ресурсов.

В настоящее время актуальными проблемами, связанными с персоналом современных компаний, является дефицит квалифицированных специалистов, низкая заработная плата, отсутствие перспективных молодых специалистов, текучесть кадров.

Независимо от структуры компаний, механизма управления, отраслевых и территориальных особенностей, эффективность и качество работы компании напрямую зависит от высокопрофессиональных специалистов, знакомых со спецификой своей работы. Это может быть достигнуто за счет реализации стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия.

Современная система управления человеческими ресурсами предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке персонала. Все процедуры, связанные с работой персонала на предприятии, требуют эффективного управления. Таким образом, имея эффективную кадровую стратегию, компания сможет формировать лучший кадровый состав, сокращать текучесть кадров и повышать эффективность работы компании в целом.

Вышеперечисленные моменты и обусловили актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы – раскрыть теоретические и практические аспекты менеджмента человеческих ресурсов, предложить пути совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в компании ООО «Директ Стар».

В курсовой работе должны быть решены следующие основные задачи:

рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов современной организации;
провести анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «Директ Стар»;
разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Директ Стар».

Объект исследования – компания ООО «Директ Стар», работающая в сфере комплексного информационного сопровождения предприятий.

Предмет исследования – методы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Директ Стар».

Методологическая и теоретическая основа работы – фундаментальные изучения по теории управления, в том числе методология разработки кадровых стратегий и оценка их эффективности.

С целью решения представленных выше вопросов применяются методы единого экономического оценивания, анализа и экспертного оценивания.

Практическая значимость данной курсовой работы заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов предприятия и последующего практического применения результатов работы в деятельности этой организации.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список источников литературы, которые были использованы в работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Ускорение структурных трансформаций экономики, повышение экономической значимости интеллектуальных активов в условиях развития «экономики знаний» вызывают повышение требований работодателей к профессиональной подготовке, опытности, профессионализму работников и, наоборот, - требований работников к содержанию работы и работодателей.

Для полноценного комплектования персонала современной компании необходимо учитывать все возможные особенности источников и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями деятельности предприятия для принятия решений об использовании относительно успешного поиска и привлечения к работе специалистов с соответствующим опытом и квалификацией [18, c. 87].

Учитывая то, что человеческие ресурсы – это специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов, который охватывает профессиональные навыки и знания, которые могут быть использованы в трудовом процессе, изучение ряда взаимосвязанных категорий имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизводства населения и его занятости [19, c. 138].

В научной, специальной и популярной литературе понятие «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы» часто используются и воспринимаются как синонимы. Однако категория «кадры» чаще всего применяется в более узком профессиональном понимании и, включает единую основу, в каждом конкретном случае, содержит особенности, присущие определенной сфере деятельности [10, c. 112].

Стоит заметить, что наряду с понятием «кадры» в последнее время широкое распространение получило понятие «персонал», которое шире, поскольку объединяет как постоянных, так и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, поскольку определяет личный состав современной организации, работающий по найму и характеризуется определенными признаками, основными из которых являются следующие: трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовым договором; имеет определенные качественные характеристики, сочетает личные и организационные цели [16, c. 219].

Человеческие ресурсы – это элементы ресурсного потенциала, которым располагает общество и которые могут быть использованы для достижения конкретных целей экономического и социального развития. Рассматриваются как количественная категория, ее составляет часть населения страны, которая обладает необходимыми для работы физическим и интеллектуальным развитием, практическим опытом, определенным уровнем профессионально-квалификационных характеристик, знаний и навыков [15, c. 89].

Это элемент ресурсного потенциала, часть населения страны, которая обладает необходимыми для работы уровнем развития, социально активная часть населения.

На современных предприятиях привлечение необходимого количества трудовых ресурсов, которые имеют нужные именно для этого предприятия профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления трудовыми ресурсами [12, c. 128].

Для полноценного комплектования персонала современной компании необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда предприятия для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работы необходимых специалистов [9, c. 58].

В то время как в России идут экономические реформы, многие компании активно восстанавливают систему управления человеческими ресурсами . HR – службы (Human resource management) являются важной частью современной компании, которую необходимо постоянно улучшать и расширять.

HR-специалисты должны обладать теоретическими знаниями об управлении персоналом, основанные на законах и категориях рыночной экономики, чтобы иметь возможность успешно практиковать их в компании.

Для того чтобы эффективно управлять кадрами и более того, оценивать их эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также суть системы управления человеческими ресурсами .

Согласно концепции А. Я. Кибанова, под управлением человеческими ресурсами подразумевается создание функций, целей, организационной структуры управления человеческими ресурсами , вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений. А. Я. Кибанов говорит о системе управления человеческими ресурсами как системе, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами [12, c. 129].

Управление человеческими ресурсами является одной из важнейших областей стратегии современного предприятия, потому что в контексте современного производства возрастает роль человека, а к его уровню знаний и квалификации с каждым разом предъявляются все более высокие требования.

Существуют три фундаментальные макрофункции управления человеческими ресурсами , такие как:

формирование персонала;
использование (функционирование) персонала;
развитие персонала.

В настоящее время нет единого мнения о компонентах и концепциях системы управления человеческими ресурсами .

Современный системный подход к управлению сотрудниками, подразумевает, что каждая система представляет собой комплексный подход при условии, что система содержит отдельные элементы.

Задачами системы управления человеческими ресурсами являются:

обеспечение предприятия квалифицированными работниками;
реализация потенциала персонала;
поддержка комфортных условий труда;
развитие у персонала положительных персональных навыков;
укрепление стабильности коллектива;
создание благоприятных условий для карьерного роста работников [13, c. 52].

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие: принципов, методов и инструментов, позволяющие максимально использовать физические и интеллектуальные способности работников при выполнении ими своих обязанностей для достижения целей компании.

1.2. Методы и инструменты управления человеческими ресурсами

Цели и содержания инструментов управления человеческими ресурсами следует рассматривать как с позиции организации в целом, так и с позиции самого работника.

Если цели управления кадрами определены не четко, то можно говорить об отсутствии предпосылок для системы управления человеческими ресурсами .

Представленные в модели механизмы кадрового управления являются главными рычагами воздействия на систему управления для повышения ее эффективности.

Разработка механизмов и рекомендаций по повышению эффективности кадрового управления осуществляется на основе определенных принципов, приведенных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Принципы управления кадровым потенциалом [13, c. 174]

Наименование принципа	Содержание принципа	Практическая значимость реализации принципа
Принцип мотивации	Разработка и реализация систем вознаграждений, побуждающих работников к возможно более полному использованию своего трудового потенциала	Повышение эффективности использования трудового потенциала
Принцип непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления человеческими ресурсами или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.	Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта
Принцип научности	Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием.	Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и применение инноваций
Принцип гибкости	Разработка альтернативных планов при высокой вероятности наступления того или иного события	Готовность организации к разнообразным изменениям и неожиданностям
Принцип эффективности	Прогнозирование экономического эффекта от внедрения мероприятий.	Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия
Наименование принципа	Содержание принципа	Практическая значимость реализации принципа
Прогрессивности	Соответствие системы управления человеческими ресурсами передовым зарубежным и отечественным аналогам	Внедрение на предприятии новых и инновационных систем управления трудовым потенциалом

Для каждой категории работников существуют механизмы по повышению эффективности кадрового управления, которые включают в себя цель, принципы, методы, инструменты и показатели эффективности.

Механизм повышения эффективности функционирования организации за счет развития кадров нацелен на увеличение производительности труда за счет развития его творческих, профессиональных и личностных характеристик. В целях оптимизации процесса производства используется метод непрерывной подготовки кадрового потенциала.

Обучение работника, наставничество, для более глубокого осмысления выполняемой работы и повышению производительности.

В качестве показателей эффективности реализации данного механизма выступают производительность и трудоемкость труда.

Механизм совершенствования подготовки кадров нацелен на интеграцию образования.

Основным методом реализации данного механизма выступает обучение руководителя по управлению персоналом в контексте со своей профессиональной деятельностью.

Принципы построения системы управления человеческими ресурсами организации, реализуются во взаимодействии друг с другом.

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами.

Получение основных навыков на тренингах по управлению персоналом, а также смена рабочего места, для перенимания опыта у своих коллег.

Основными показателями эффективности будут выступать текучесть кадров и квалификация персонала.

Механизм мотивационных программ нацелен на разработку эффективной мотивации всех уровней организационной структуры.

Основным методом реализации данного механизма выступает управление кадровым потенциалом посредством мотивации.

Разработка персональной мотивации для всех уровней организационной структуры.

Ключевыми показателями, характеризующими эффективность данного механизма, будут являться рентабельность и рейтинг предприятия (имидж).

Мероприятия по формированию и развитию кадрового потенциала современной организации должны быть направлены на каждый элемент и компонент данных механизмов. Для этого рекомендуется использовать стандартный набор методов управления, применяемый в менеджменте:

экономические;
организационно-административные;
социально-психологические [19, c. 588].

Экономические методы управления представляют собой способы воздействия на персонал, построенные на использовании экономических законов (рисунок 1.1).

Рисунок 1 – Методы и инструменты управления человеческими ресурсами современной организации [8, c. 326]

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами организации реализуются в двух направлениях: раскрытие личных способностей индивида путем совершенствования и последующей самореализации и формирование благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование следующих инструментов:

разработка мероприятий по оценке трудового потенциала: выявление сильных и слабых сторон трудовых ресурсов организации;
улучшение материально-технической базы организации и совершенствование организации рабочего места персонала;
улучшение материального стимулирования работникам организации.

Организационно-административные методы управления предполагают использование следующих инструментов:

формирование эффективной организационной структуры управления, ориентированной на изменения во внешней и внутренней среде;
подбор сотрудников с достаточным профессиональным опытом работы;
использование аутсорсинга;
создание в организации условий для саморазвития конкурентоспособности работников на основе системы повышения квалификации, обучения.

Социально-психологические методы управления предполагают использование следующих инструментов:

формирование корпоративной культуры, ориентированной на инновационное развитие организации;
формирование положительного имиджа организации в регионе;
использование оптимального стиля управления в организации;
улучшение психологического климата в организации;
повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы в организации.

В качестве показателей эффективного управления человеческими ресурсами следует рассматривать:

рост квалификации и уровня образования работающих;
рост производительности труда;
сокращение потерь рабочего времени;
снижение уровня заболеваемости, сокращению производственного травматизма;
сокращение брака;
снижение социальной напряженности, перевод трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров [15, c. 65].

Таким образом, сделаем выводы по 1 главе. Система управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии управления компании. Основная цель этой системы, в условиях перехода к рыночным отношениям, состоит в том, чтобы получить расчетную величину прибыли, повысить производительность труда, продать товары или услуги в заданном объеме и с определенной долей ритмичности, бесперебойности, достичь определенного уровня удовлетворения социальных потребностей работников.

Механизм системы управления организацией за счет развития кадрового потенциала нацелен на увеличение производительности труда за счет развития его творческих, профессиональных и личностных характеристик.

В целях оптимизации трудового процесса используется метод непрерывной подготовки кадрового потенциала (обучение работника, наставничество) для более глубокого осмысления выполняемой работы и повышению производительности.

2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ДИРЕКТ СТАР»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Директ Стар» начало свою деятельность в 2014 году.

Компания ООО «Директ Стар» опирается на лучшие мировые практики и предлагает полный комплекс услуг по созданию, сопровождению и модернизации информационной инфраструктуры.

Основная специализация предприятия: поставки компьютерной техники и компьютерных комплектующих, периферийных устройств, серверов, расходных материалов, телекоммуникационного и сетевого оборудования, программного обеспечения, систем видеонаблюдения. ООО «Директ Стар» также производит монтаж компьютерных сетей.

ООО «Директ Стар» сотрудничает с крупнейшими в России официальными дистрибьюторами производителей техники таких торговых марок как HP, Canon, Xerox, Asus, Acer, LG, Panasonic, Dell, Microsoft, Toshiba, SuperMicro, Intel, Samsung, AMD, Cisco, NEC, D-Link, NetGear, Fujitsu, ASRock, Rittal и многих других и предлагает оптимальные условия поставки, индивидуальный подход и гибкие условия работы, исходя из потребностей клиентов.

Численность персонала ООО «Директ Стар» на 31.12.2019 г. составляла 334 сотрудника.

Для повышения уровня сервиса в обслуживании покупателей в ООО «Директ Стар» контролируется высокая квалификация персонала (знание ассортимента, параметров ИТ-конфигураций, стандартов качества обслуживания, различные техники эффективных продаж и т. д.).

ООО «Директ Стар» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Директ Стар»

Применение линейно-функциональной структуры управления имеет и позитивные и негативные моменты.

Позитивный фактор – совмещение преимуществ линейных и функциональных структур. А негативные моменты: сложность во взаимодействии линейных и функциональных руководителей, а также отпор переменам в организации (вследствие перегрузки линейных и функциональных руководителей).

Финансовые показатели эффективности деятельности ООО «Директ Стар» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ уровня и динамики финансовых результатов ООО «Директ Стар», тыс. руб.

Показатель	Период			Отклонение 2018-2019 гг. +/-	Отклонение 2018-2019 гг. %
Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2018-2019 гг. +/-	Отклонение 2018-2019 гг. %
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	290935	248421	230811	-17610	-7,1

Окончание таблицы 2.1

1	2	3	4	5	6
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	279010	230012	215028	-14984	-6,5
Валовая прибыль	11925	18409	15783	-2626	-14,3
Управленческие расходы	9089	9091	10464	1373	15,1
Прибыль (убыток) от продаж	2836	9318	5319	-3999	-42,9
Прочие доходы	126	13	-	-13	-100,0
Прочие расходы	21	60	100	40	66,7
Прибыль (убыток) до налогообложения	2941	9271	5219	-4052	-43,7
Текущий налог на прибыль	588,2	2260	1142	-1118	-49,5
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	2352,8	7011	4074	-2937	-41,9

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что выручка от реализации за анализируемый период снизалась на 17610 тыс. руб., или на 7,1%, что свидетельствует о снижении позиций ООО «Директ Стар» на рынке. Практически пропорционально выручке снизилась и себестоимость – на 6,5%.

Это сопровождалось и соответствующими темпами снижения прибыли. Превышение темпов уменьшения выручки над темпами понижения себестоимости указывает на то, что себестоимость продаж в отчетном году понижалась медленнее, чем выручка от продаж.

В 2019 г. по сравнению с 2018 г. возросли управленческие расходы на 1373 тыс. руб. (или на 15,10%) и прочие расходы (на 40 тыс. руб. или 66,67%).

В статье «Управленческие расходы» содержатся косвенные расходы, которые связаны с управлением организацией, оплатой труда управленческого персонала, которое не связано с производственным процессом, затраты по оплате информационных, аудиторских и консультационных услуг, а также прочие сходные по назначению расходы.

По статье «Прочие расходы» показываются расходы, которые связаны с реализацией основных средств и иных активов, содержанием законсервированных предприятий, отменой производственных заказов, прекращением производства и др.

Рост этих расходов на фоне общего снижения прибыльности ООО «Директ Стар» в 2019 г. негативно характеризует систему управления предприятием.

В современных условиях велика роль показателей рентабельности, которые характеризуют уровень прибыльности (убыточности) предприятия.

Данные о динамике численности кадрового состава ООО «Директ Стар» в 2013-2019 гг. представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика численности кадрового состава ООО «Директ Стар» в 2013-2019 гг., чел.

Проанализировав имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что с 2017 года начинается снижение общей численности кадров. Также необходимо проанализировать состав и структуру работников в динамике (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Состав и структура работников ООО «Директ Стар» в динамике за
2017-2019 гг.

Категории работников	2017 г.		2018 г.		2019 г.
Категории работников	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Руководители	13	5,50	13	5,00	13	6,00
Рабочие	28	11,50	28	12,00	21	9,00
Специалисты	119	49,10	119	50,00	136	58,00
Служащие	41	16,90	79	33,00	66	28,00
Всего	242	100,00	239	100,00	236	100,00

Наибольший удельный вес занимают работники категории «специалисты», что напрямую связано со спецификой деятельности предприятия.

Для характеристики движения человеческих ресурсов в ООО «Директ Стар» рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Динамика коэффициентов движения человеческих ресурсов
ООО «Директ Стар»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
1.Среднесписочная численность работников	242	239	236
2. Принято работников	1	0	1
3. Уволено работников	1	3	4
4. Коэффициенты
- по приему	0,004	0	0,004
- по увольнению	0,004	0,013	0,017
- текучести кадров	0,004	0,013	0,017
- общего оборота рабочей силы	0,008	0,013	0,021

Как видно из таблицы, коэффициент по приему увеличился в динамике на 0,004 в 2019 году.

Отрицательной тенденцией в движении кадров в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров за 2019 год составил 0,017 и увеличился на 0,013 в сравнении с 2018 годом.

В первую очередь примером поведения в любой организации является его глава. И начальники подразделений ООО «Директ Стар» прекрасно это понимают.

К своим подчиненным они относятся уважительно, не позволяя себе выражаться в их адрес оскорбительно. Критика исключительно по делу, с разъяснением конкретных ошибок. Руководители подразделений компании всегда пунктуальны.

Весь персонал, следуя руководителям, не позволяет себе никаких опозданий и вольностей. Каждый из них понимает, что они трудятся ради одного общего дела – удовлетворения потребностей клиентов ООО «Директ Стар».

На предприятии заложен совместно – взаимодействующий тип деятельности.

Выбранный руководителями подразделений тип управления должен соответствовать культуре организации.

Руководители подразделений компании ООО «Директ Стар» используют преимущественно авторитарный стиль управления. Они несут ответственность перед клиентами за качество и своевременность выполненной работы. Сотрудникам лишь остается четко и грамотно выполнять их указания.

2.2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов

При написании курсовой работы был проведен анализ компетенций сотрудников кадровой службы ООО «Директ Стар» за 2017-2019 гг.

В ходе анализа использовались следующие методы:

анализ документов (должностные инструкции, приказы по личному составу, личные дела, правила внутреннего трудового распорядка);
интервью (директор, отдел кадров);
анкетирование сотрудников (руководители отделов, сотрудники).

Анализ документов показал:

личные дела сотрудников ведутся в соответствии с распорядком делопроизводства по трудовому законодательству РФ;
приказы по личному составу оформлены должным образом;
должностные инструкции сотрудников прописаны.

Из интервью с директором выявлено, что предприятие должно активно развиваться, будут созданы новые рабочие места, соответственно все необходимо разрабатывать новые формы обучения и повышения квалификации.

По результатам анализа, проведенного в ООО «Директ Стар» за 2017-2019 гг., можно отметить высокий уровень текучести кадров, что является негативным показателем кадровой стратегии предприятия.

Как показал результат опроса 11% сотрудников компании планируют увольняться в ближайшее время, такое решение, по их мнению, они приняли из - за ряда негативных факторов, к которым относятся:

работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
отсутствие понятной системы стимулирования;
неэффективная процедура отбора в кадровый резерв и оценки кандидатов;
демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников;
не всегда справедливая структура оплаты;
деспотичный стиль руководства.

К основным же плюсам компании, по мнению большинства стоит отнести:

возможность карьерного роста сотрудников;
финансовая стабильность компании;
всегда есть открытые вакансии;
комфортные условия труда.

На предприятии ООО «Директ Стар» работу по персоналу осуществляет руководитель кадровой службы, ему подчиняются менеджер по персоналу и делопроизводитель.

Рисунок 2.3 – Структура отдела кадров ООО «Директ Стар»

Проанализировав подсистемы управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар», возможно составить аналитическую таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Анализ подсистем управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар»

Подсистема	Описание
Подсистема отбора персонала	Специалисты по кадрам взаимодействуют с местными газетами и телеканалами для размещения объявлений о открытых вакансиях. Отбор происходит в несколько этапов. В частности, что бы занять вакантное место, необходимо отправить свое резюме, пройти 2 собеседования и 2 тестирования.
Подсистема оценки персонала	Оценка персонала происходит у новых сотрудников через 2 месяца путем оценки по трем этапам: самооценка, оценка личных качеств и оценка профессионализма.
Подсистема обучения персонала	Два раза в год сотрудники проходят обучение, которое проходит в виде тренингов и семинаров

Изучив все подсистемы управления человеческими ресурсами, можно сделать вывод о том, что данная система функционирует на предприятии достаточно эффективно, однако наблюдаются некоторые недостатки. Для подтверждения данного утверждения, было проведено анкетирование сотрудников в ООО «Директ Стар», выборка составила 180 человек.

На вопрос «Как вы оцениваете свою работу?» были получены следующие результаты (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Ответы на вопрос «Как вы оцениваете свою работу?»

Следовательно, большинству сотрудников работа не нравится, но так как обеспечивает достойный уровень заработка, сотрудники работаю на нелюбимой работе.

На вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?» большинство респондентов ответило, что их не устраивает низкая заработная плата, на втором месте «высокая трудовая нагрузка».

Рисунок 2.5 – Ответы на вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?»

Интересны ответы на вопросы «Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?», а также «Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?» большинство респондентвов желают повысить своию, при этом не отрываясь от своего рабочего места.

Рисунок 2.6 – Ответы на вопрос «Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?»

Рисунок 2.7 – Ответы на вопрос «Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?»

На вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и стремление к инновациям? Большинство ответило, что редко, т.е. руководству легче выдавать сотрудникам шаблонные задания, что отрицательно сказывается как на результатаивности труда, так и на уровне социально-психологического климата в коллективе ООО «Директ Стар».

Рисунок 2.8 – Ответы на вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и стремление к инновациям?»

Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?», подтверждают, что в компании не присутствуют социальные прораммы и мероприятия для поддержания лояльности сотрудников и предотвращения текучести кадров.

Рисунок 2.9 – Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?»

Можно сделать вывод о том, что руководство не предоставляет самостоятельности и творчесвкого подхода к работе. Руководство предпочитает выдавать шаблоны сотрудникам.

Это неплохо со стороны руководства, так как алгоритм действия упрощает процедуры контроля, однако это снижает трудовой потенциал сотрудников и действует на коллектив отрицательно. Сотрудники перестают развиваться и профессионально выгорают. В коллективе ООО «Директ Стар» большее количество сотрудников на сегодняшний день хотят профессионально расти и обучаться.

Отметим, что многие возможности появляются у компании благодаря совершенствованию политики обучения и внедрения социальных льгот и поощрений. Таким образом, компании ООО «Директ Стар» следует обратить внимание на стимулирование трудового потенциала кадров и на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ДИРЕКТ СТАР»

3.1. Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов организации

В практической деятельности ООО «Директ Стар» по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами предлагается проведение комплекса следующих мероприятий, направленных на решение поставленных задач. Мероприятия представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар»

Мероприятие	Исполнитель
Внедрение нового функционала корпоративного обучения на базе системы дистанционного обучения (СДО).	Отдел кадров
Внедрение психологических тренингов.	Отдел кадров
Внедрение социальных программ и мероприятий, направленных на повышение мотивации.	Отдел кадров

Разберем мероприятия, предложенные в таблице 3.1.

Мероприятие 1. Внедрение нового функционала корпоративного обучения на базе системы дистанционного обучения (СДО).

Рассмотрим подробнее основные программы по обучению сотрудников на рабочем месте, которые можно разбить на четыре больших блока:

обучение персонала;
развитие кадрового резерва;
работа с молодыми работниками и специалистами;
подготовка и переподготовка кадров.

В обучение персонала ООО «Директ Стар» должны входить следующие программы как:

1. повышение квалификации сотрудников ООО «Директ Стар»: обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта.

Цели повышения квалификации персонала ООО «Директ Стар»:

достижение более высокого уровня производительности и качества труда сотрудников;
приобретение сотрудниками знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
повышение уровня трудовой мотивации сотрудников ООО «Директ Стар»;
повышение приверженности работников к своей компании и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

2. корпоративные обучения (семинары): повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками ООО «Директ Стар», целью которого, является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом.

Цели внедряемого корпоративного обучения в ООО «Директ Стар» без отрыва от рабочего места:

более эффективное исполнение служебных обязанностей;
внедрение нестандартных решений с одной стороны и оптимизация бизнес-процессов и используемых ресурсов, с другой стороны.

Корпоративная система дистанционного обучения (СДО) должна стать составной частью системы корпоративного обучения сотрудников ООО «Директ Стар», заключающаяся в организации и проведении учебных занятий в целях повышения квалификации работников путём их самостоятельной работы с использованием компьютерных информационных сетей (корпоративные сети Internet и сети Internet) и средств доступа к ним (компьютерное оборудование, программное обеспечение).

Цели внедрения СДО в ООО «Директ Стар»:

проведение обучения работников по гибкому графику непосредственно на рабочих местах;
создание условий для приобретения работников профессиональных знаний и получения информации по ресурсам корпоративной сети Internet в сфере его профессиональной деятельности, а также вне ее;
обучение большого количества работников одновременно и по единой программе;
оперативный контроль качества обучения и консолидация информации о результатах обучения на основе отчетов и результатов тестирования;
автоматизация обработки результатов выполнения обучающимися предусмотренных учебной программой тестов.

Далее представим эксплуатационные затраты, их будет гораздо меньше чем инвестиционных.

Таблица 3.2

Затраты на мероприятия по внедрению элементов дистанционного обучения

№	Мероприятия	Состав затрат	Сумма
1	Стоимость программного обеспечения	По данным сайта http://staff-up.ru/distancionnoe-obuchenie	50000
2	Ежегодная оплата лицензии на право использования LMS системы	10000 руб.	10000
4	Оплата специалистам ИТ	Ежемесячно 3000 руб., В течении 12 месяцев 3000*15=36000 руб.	36000
	Итого:	96000

Рассчитав расходы на эксплуатационные мероприятия, мы получили 96000 рублей. Основные затраты идут на оплату программного обеспечения.

Также будет необходимо оплачивать лицензию на LMS систему, а также производить оплату специалистам ИТ.

Мероприятие 2. Внедрение психологических тренингов.

Тренинги на сплочение коллектива могут быть разные по формату:

деловые игры;
спортивные состязания;
веревочные курсы (тимбилдинговые мероприятия с выездом на природу и прохождением различных испытаний);
создание арт-объектов, видеороликов, творческие мастерские, фотосессии, кулинарные поединки и многое другое.

В обязанности руководителя входит создание атмосферы, направленной на адаптацию и внедрение всех индивидуальных свойств новых работников в единый рабочий механизм.

Существует несколько упражнений, которые руководители могут сами провести для сплочения коллектива.

1. Упражнение «По порядку рассчитайсь»

Цель: научиться распределять роли в команде, находить общие черты и точки соприкосновения с другими участниками.

Продолжительность: 10 – 15 минут.

Правила проведения: игроки становятся по росту в одну линию. Во время выполнения упражнения нельзя разговаривать. Постепенно задание усложняется – участники строятся по дате или месяцу рождения, по длине волос, по второй букве отчества.

Результат: участники лучше друг друга узнают, учатся эффективному взаимодействию в команде.

Завершение: по окончанию упражнения нужно обсудить следующие вопросы:

1) В чем содержалась сложность выполнения упражнения?

2) Кто из участников какую роль выполнял?

3) Какая стратегия понадобилась для выполнения упражнения?

2. Упражнение «На старт, внимание, марш!»

Цель: сплочение коллектива и поддержание командного духа.

Продолжительность: 10 – 15 минут.

Правила проведения: с помощью всех игроков, команда должна быстро и молча построить несколько фигур: квадрат, треугольник, ромб, букву, птичий косяк.

Результат: умение согласовывать командные решения, координировать совместные действия, распределять роли в группе.

Завершение: по окончанию упражнения нужно обсудить следующие вопросы:

1) В чем заключалось сложность выполнения упражнения?

2) Какое решение помогло его выполнить?

Эти простые и короткие упражнения помогут в сжатые сроки сплотить коллектив и создать атмосферу взаимопонимания

Большего результата можно достичь, пройдя тренинги на сплочение коллектива в специальной тренинговой компании. Команда профессиональных бизнес - тренеров сможет:

оптимизировать отношения внутри коллектива;
грамотно выходить из конфликтных ситуаций;
доносить свою точку зрения так, чтобы она не вызывала сопротивления;
понимать истинные мотивы поведения члена своей команды;
как сплотить работников;
как развить умение действовать сообща;
как разработать антистрессовую программу решения текущих проблем в коллективе.

Первый блок тренингов будет направлен на создание у участников позитивной мотивации на игру и коммуникативный разогрев.

Представляются цели программы и ожидаемые результаты.

Второй блок состоит из командных заданий и посвящен эмоциональному сплочению коллектива и поднятию корпоративного духа.

В игровой форме отрабатываются основные навыки командного взаимодействия, таких как эффективные коммуникации, распределение ролей, умение слушать и слышать, командное принятие решений, контроль за выполнением поставленных задач, лидерство.

Мероприятие 3. Внедрение социальных программ и мероприятий. для повышения мотивации.

В данных мероприятиях рассмотрим проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе и проведение конкурсов на звание лучший работник года.

Корпоративная вечеринка чрезвычайно важна для организации, ведь она сплачивает коллектив. О благоприятном влиянии теплой дружественной атмосферы в коллективе на производительность и эффективность работы компании сказано немало, как и о пользе неформальных встреч среди работников.

Поэтому предположим, все положительные последствия проведения данного мероприятия осознаны и решение принято — корпоративная вечеринка должна иметь место.

Остается самое важное — определить тематику, место, состав и сценарий праздника.

Четко и качественно продуманный сценарий вечеринки может увеличить лояльность работников или значительно улучшить социально-психологический климат в коллективе. Этот метод чрезвычайно действенный.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Проведем экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами .

Расчет затрат на мероприятия представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Затраты на мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами

Вид затрат	Метод расчета	Стоимость, руб.
Организация тренингов для новых сотрудников (10 тренингов по среднерыночной стоимости 5000 руб.)	Среднерыночная стоимость 1 тренинга – 5000 руб. Стоимость 10 тренингов – 5 * 10 = 50 тыс. руб.	50 000
Организация корпоративного вечера (2 раза в год)	Корпоративный вечер на 350 чел. (по среднерыночной стоимости 1 тыс. руб./чел. = 350 тыс. руб. Стоимость 2 корпоративных вечеров 2 * 350 =700 тыс. руб.	700 000
Организация конкурса совместно с «TEZ TOUR»	Среднерыночная стоимость 1 тура – 35 тыс. руб.	35 000
Внедрение СДО	По результатам расчетов 96000	96 000
Итого		881 000

Прогнозное увеличение объема продаж в результате реализации мероприятий основано на методе экспертных оценок – таблица 3.4. То есть этот процент увеличения взят на основе среднестатистического значения, по мнению экспертов. В качестве экспертов выступали сотрудники руководства.

Таблица 3.4

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки после внедрения данного мероприятия

Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4
7	8	7	6

Таким образом, в результате реализации мероприятий выручка увеличатся в среднем на (7+8+7+6)/4 = 7 %.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Директ Стар» до и после реализации мероприятий представлена в таблице 3.5.

Благодаря мероприятиям работники будут выполнять свои обязанности лучше. Объем продаж в результате реализации мероприятий увеличится и составит 230811*1,07=246 967,77 тыс. руб. Величина управленческих расходов в результате реализации мероприятий изменятся на 881 000 руб.

Таблица 3.5

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Директ Стар» до и после реализации мероприятий, тыс. руб.

Виды финансовых показателей	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Абсолютный прирост, +/-
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	230811	246967,8	16156,77
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	215028	215028	0
Валовая прибыль	15783	31939,77	16156,77
Управленческие расходы	10464	11345	881
Прибыль (убыток) от продаж	5319	20594,77	15275,77
Прочие доходы	-	-	-
Прочие расходы	100	100	0
Прибыль (убыток) до налогообложения	5219	20494,77	15275,77
Текущий налог на прибыль	1142	4303,902	3161,902
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	4074	16190,87	12116,87

Из всего вышесказанного в третьей главе, можно сделать вывод о том, что было предложенные мероприятия управления человеческими ресурсами экономически эффективны.

Итак, для совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия ООО «Директ Стар» были предложены следующие мероприятия:

Мероприятие 1. Внедрение нового функционала обучения на основе СДО.

Мероприятие 2. Внедрение психологических тренингов.

Мероприятие 3. Внедрение социальных программ и мероприятий, направленных на повышение мотивации сотрудников.

В результате реализации мероприятий выручка вырастет на 7%, прибыль от продаж – на 287 %, чистая прибыль – на 297 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на человеческие отношения внутри коллектива, на личностные компетенции сотрудников и их мотивацию в целях достижения стратегических целей и задач предприятия.

Существуют следующие функции управления человеческими ресурсами: подбор, оформление на работу; оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства; развитие организационной структуры и контроль состояния морального климата в коллективе; эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника; обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником; мотивация работников; обучение сотрудников; помощь в адаптации новых работников.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением компании, которое непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации в целом.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении стратегических целей и задач.

По результатам проведенного анализа финансово-экономических показателей деятельности ООО «Директ Стар» сделан вывод, что предприятие занимает надежную позицию на рынке, однако имеют место отрицательные изменения показателей финансово-хозяйственной деятельности.

Рассмотрев результаты анализа системы управления человеческими ресурсами необходимо сделать вывод о том, что руководство не предоставляет самостоятельности и творческого подхода к работе. Руководство предпочитает выдавать шаблоны сотрудникам. Это неплохо со стороны руководства, так как алгоритм действия упрощает процедуры контроля, однако это снижает трудовой потенциал сотрудников и действует на коллектив отрицательно.

Сотрудники перестают развиваться и профессионально выгорают.

Большинство сотрудников ООО «Директ Стар» могут отметить только материальное стимулирование результатов их труда (премии и льготы), однако социальные и творческие параметры поощрений в ООО «Директ Стар» не разработаны. Можно предположить, что это происходит из-за отсутствия в компании форм и систем эффективного обучения и социальных мероприятий.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать выводы, что центром возникающих проблем, во всех подсистемах управления человеческими ресурсами , является отсутствие установленных и системных критериев обучения, стимулирования и мотивации, как профессиональных внутренних качеств, так и личностных.

На основании проведенного анализа были выделены следующие основные направления развития системы управления человеческими ресурсами :

Мероприятие 1. Внедрение нового функционала обучения для сотрудников путем СДО.

Мероприятие 2. Внедрение психологических тренингов.

Мероприятие 3. Внедрение социальных программ и мероприятий, направленных на сплочение коллектива.

Из проведенных в курсовой работе расчетов следует, что предлагаемые мероприятия стратегии, по уровню текущей эффективности весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников и соответственно увеличить производительность труда и доходы предприятия, а соответственно могут быть рекомендованы к внедрению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алексеев Ю. Г. Анализ и оценка эффективности труда / Ю. Г. Алексеев // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 3. - С. 175-177.
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 273 с.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – Москва: РАГС, 2015. – 224 с.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Университет», 2017. – 681 с.
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – Москва: Прометей, 2018. – 584 с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – 192 с.
Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Фактрович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению. // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 5-13.
Бакирова Г.Х. Психология эффективного управления человеческими ресурсами : учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – 591 с.
Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие / О.С. Грозова; Поволжский государственный технологический университет. – Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. – 96 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
Дорофеева Л.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Л.И. Дорофеева. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 406 с.
Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления человеческими ресурсами: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА−М, 2014. – 427 с.
Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник для вузов / Н.В. Кротова. – Москва: Финансы и статистика, 2015. – 320 с.
Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. С. 632-634.
Романова Т.В., Котов Д.В. Современный подход к управлению персоналом в компаниях нефтегазового комплекса РФ // Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело». 2014. №6
Рогуленко Т.М. Технологии управления человеческими ресурсами: учебник /Т.М. Рогуленко. – Москва: КноРус, 2014. — 432 с.
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами современных промышленных предприятий/ Л.С. Митюченко, И.И. Щерба, А.А. Зайцев// Вестник Брянского Государственного Университета. - 2015. - №2. - 360-363 с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2015. – 192 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 352 с.
Шкурина Л. В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Л. В. Шкурина и др. – Москва: ГОУ, 2016. − 238 с.