Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конъюнктура современного рынка диктует предприятиям жесткие условия, прежде всего обусловленные усилением конкуренции. При осуществлении хозяйственной и экономической деятельности компаниям требуется использовать имеющиеся активы и факторы производства наиболее эффективным образом не только для достижения ключевой цели деятельности любой коммерческой организации – получении прибыли, но, что в рыночных условиях приобретает особую важность – обеспечение конкурентоспособности предприятия. При этом важно отметить, что наличие инвестиций, финансовых средств, производственных фондов и даже передовых производственных технологий не гарантирует компании лидирующую позицию на рынке. Современные реалии доказывают, что успех компании прежде всего зависит от человеческого капитала.

Как результат компании и социум в целом вырабатывают определенные требования к специалистам, прежде всего это выразилось в формировании парадигмы непрерывного образования. Согласно данной концепции процесс образовательного, как общего, так и профессионального роста личности должен носить непрерывный характер, то есть быть равным продолжительности жизни человека.

Таким образом, профессиональная подготовка также должна иметь непрерывный характер, для того чтобы сотрудник имел возможность постоянно пополнять запас знаний и навыков, повышать квалификацию. Более того в этом заинтересованы и сами компании-работодатели, так как именно высококвалифицированный персонал и грамотное управление человеческими ресурсами являются источниками конкурентного преимущества. Таким образом, в профессиональном обучении заинтересованы как сами специалисты, так и их реальные или потенциальные работодатели.

В связи с этим особую актуальность приобретает теоретическое изучение и практическое применение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения. Отсутствие же оценки эффективности профессионального развития персонала результируется в стагнации или регрессе уровня квалификации работников предприятия, а также в снижении показателей производительности труда и уровня конкурентоспособности компании в целом. Как результат возникает потребность в обучении персонала с использованием наиболее актуальных и эффективных методик для повышения и расширения их профессиональных знаний и навыков.

Целью работы является изучение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

Проанализировать теоретические основы профессионального обучения посредством изучения литературы на соответствующую тему;
Дать характеристику таким методам обучения персонала, как бизнес-тренинг, коучинг, наставничество и электронное обучение

Предмет работы – методы повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).

В ходе исследования были изучены законодательные, методические, инструктивные материалы по теме, учебники, справочники, статьи и другие периодические издания, а также материалы INTERNET – публикаций. В процессе написания работы были использованы научные труды таких отечественных исследователей как Кибанов А.Я., Егорошин А.П., Зимина Л.Ю., Магура М.И., Курбатова М.Б. и другие, а также изучены книги таких зарубужных авторов как Трейси Б. и Армстронг М. Автор проанализировал большое количество статей по теме из различных журналов и размещённых на следующих авторитетных ресурсах: российские научные электронные библиотеки eLIBRARY.ru и КиберЛенинка. Так же при написании работы была использована нормативно-правовая база: Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" и словарь терминов и понятий дополнительного профессионального образования и другие.

1. Теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения

В условиях усиления конкуренции компании вынуждены перманентно развивать один из важнейших ресурсов – человеческий, что выражается в процессе обучения персонала, а именно в повышении и расширении знаний, навыков и умений сотрудников с целью их дальнейшего практического применения для достижения успехов в профессиональной деятельности.

Данный вопрос был широко изучен различными деятелями науки, в связи с чем существует большое количество определений профессионального обучения или же обучения персонала.

Так, в учебнике современного классика управления персонала Майкла Армстронга «Практика управления человеческими ресурсами» можно найти следующие определение: обучение персонала – это обучение, имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. [3]

Отечественный исследователь Кибанов А.Я. определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [18] Он выделял три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров.

Ещё один российский научный деятель Егорошин А.П. сформулировал термин профессиональное образование как обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню развития науки, техники и производству. [14] Несмотря на то что данное определение не даёт описание внутреннему механизму обучения персонала, оно отвечает на другой важный вопрос: какой внешний фактор вынуждает сотрудников развиваться профессионально? Именно развитие науки и технологий, а как следствие и изменение процессов производства в большей степени влияет на требования, предъявляемые к специалистам, ведь для того чтобы воспользоваться всеми преимуществами инноваций и сгладить их негативное воздействие на рынок труда, необходимо повышать квалификацию специалистов, повышать их профессиональные навыки, осуществлять переподготовку. [13]

Работа с современным оборудованием, использование новых технологий требуют не только подбора и найма специально обученных работников, но и систематического повышения их квалификации. В отдельных случаях полученные знания устаревают так быстро, что персоналу приходится практически каждый год повышать свои знания, навыки и умения, то есть доучиваться. [29]

Снова обращаясь к зарубежному опыту, американские исследователи Крис Аргис и Дональд Шон дали следующее определение профессиональному обучению: «Обучение персонала возникает тогда, когда члены организации действуют, как обучающиеся для организации агенты, реагируя на изменения внутри организации и в её окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических схемах, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации». [31]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ключевым моментом профессионального обучения является совершенствование знаний и навыков сотрудника, с другой же стороны данный процесс определяется и системой обучения в целом, состоящей из субъектов (обучающий и обучающийся агент) и методов/форм обучения.

Все вышеперечисленные определения нашли своё отражение в российской нормативно-правовой базе. Так, согласно федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования. [44]

Так же в данном документе даны определения профессионального обучения в соответствии с вариациями обучающих программ:

по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих;
по программам переподготовки рабочих и служащих;
по программам повышения квалификации рабочих и служащих.

Более того приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513 установлен перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации. В этом случае профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена. [33]

Существуют различные подходы к обучению персонала: [12]

1. Проблемно-ситуационный метод, который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией. Данный подход характерен для предприятий, которые не ведут своевременную подготовку и переподготовку персонала.

2. Тактический подход, который используется в связи с существенными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.

3. Стратегический подход включает в себя разработку программ адаптации, развития и обучения кадров, а также оценки персонала, в соответствии с целями организации, на длительный период. Данный метод характерен для компаний, осознающих ценность человеческого капитала и важность своевременного освоения кадрами новых знаний и навыков, требующихся для эффективного функционирования предприятия в целом.

Таким образом данные подходы согласуются с длительности планового периода разработки курса организации и её целями соответственно. Формирование стратегических планов деятельности организаций связано с постановкой и последующим решением некоторой оптимизационной задачи по выбору рационального плана деятельности в условиях ресурсных ограничений. [35] Стратегические планы разрабатываются компанией на длительный период от 3 до 5–10 лет, в них же должны включаться основы профессионального обучения на предприятия и долгосрочные программы.

Основным вопросом стратегического плана является вопрос, о том, чего хочет добиться фирма в перспективе и как должны быть распределены ресурсы, в том числе человеческие, для достижения поставленных целей.

Тактические планы закономерно представляют из себя детализацию стратегических целей, осуществляют разработанные программы профессионального обучения, а также при необходимости вносят исправления и улучшения. Они могут разрабатываться как для всего предприятия в целом, так и для функциональных подразделений. [16]

Если руководство понимает, что человеческий ресурс является важнейшей составляющей функционирования организации, то проблемно-ситуационный подход используется только в оперативном периоде для решения проблем, которые по каким-либо причинам на были учтены в стратегическом или тактическом плане. Сюда же относятся решение задач конкретными исполнителями в повседневной работе, которые влияют на процесс профессионального обучения в течение короткого промежутка времени. При этом проблемно-ситуационный метод следует применять только для решения чрезвычайных ситуаций, так как в целом данный подход даёт непродолжительный результат, в результате чего персонал организации не развивается в соответствии с требованиями рынка. [12]

Таким образом, профессиональное обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Несоответствие

квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах деятельности. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. [25]

Успешное достижение целей обучения предполагает создание благоприятных условий для обучающихся, а также разработку самой программы обучения, в результате чего особенно важно установить содержание обучения, определить средства и методы, которые позволят достичь поставленные задачи наилучшим образом и максимально полно использовать принципы, обеспечивающие высокую эффективность учебной деятельности в целом.

Специфика профессионального обучения заключается в том, что сам процесс направлен на уже взрослых людей, получивших определенное – высшее или среднее – образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой − открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний. [26]

Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:

обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
практическая отработка получаемых знаний и навыков;
перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
востребованность результатов обучения;
формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
учет исходного уровня знаний обучающихся. [18]

Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью.

Потребность в обратной связи является одной из базовых потребностей человека. Для обеспечения эффективности профессионального обучения сотрудник должен информироваться об успехах и о том, в какой степени его достижения отвечают установленным требованиям. При получение своевременной и качественной обратной связи в полном размере обучающийся способен сформировать объективное представление о достигнутом прогрессе, а при возникновении затруднений во время процесса обучения четко понимать их характер и источник проблемы. Так, наличие своевременной обратной связи в случае успехов сотрудника способно стать дополнительным мотиватором в процессе обучения. С другой стороны, это важно для конструктивной критики, позволяющей понять, в чем состоят ошибки и каким образом эти ошибки могут быть исправлены. Функции обратной связи могут выполнять, например, комментарии преподавателя, наставника или инструктора. [26]

Практическая отработка получаемых знаний и навыков.

Практика – это возможность в ходе занятий применить полученные знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения. [25]

Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия.

Существует позитивный, нейтральный и негативный перенос. Важным принципом обеспечения эффективности профессионального обучения является факт того что сотрудники смогут использовать приобретенные знания и навыки в своей работе, то есть позитивный перенос. [18] Именно поэтому работодатель должен создавать условия для позитивного переноса, главным образом устанавливать соответствие между программой обучения и содержанием профессиональной деятельности.

Востребованность результатов обучения должна выражаться как в стремлении персонала к практическому использованию новоприобретённых знаний и навыков в профессиональной деятельности, так и в соответствие условий на рабочем месте новой квалификации. Таким образом, организация должна не только обучать своих сотрудников, но и предоставлять им возможность реализовать полученные навыки.

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению.

Одна из причин бесполезной траты времени, приводящей во многих компаниях к серьезной утечке финансов: люди недостаточно мотивированы, а поэтому недостаточно сконцентрированы на своей работе. [41] Такая ситуация актуальна для любого вида деятельности, в том числе и процесса профессионального обучения. Преподаватель или наставник должен эффективно использовать механизмы действия внутренней и внешней мотивации, повышая заинтересованность обучающихся в учебе, к ее результатам в кратко- и долгосрочной перспективе.

Учет исходного уровня знаний обучающихся.

Объективно, на способность обучающихся к усвоению нового материала оказывает влияние их образовательный уровень, опыт предшествующего обучения и рабочий опыт. [26] Именно поэтому при разработке программы обучения следует учитывать также индивидуальные характеристики обучающихся, такие как пол, возраст, уровень подготовки по изучаемой теме, а также личные и деловые качества.

Персонал – самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов. [1]

Таким образом, обучение персонала – это систематический двусторонний процесс, где с одной стороны организация, с другой сотрудник. Для эффективного обучения требуется соблюдение вышеперечисленных принципов, а также сотрудничество и взаимопонимание обеих сторон процесса, ведь в конце концов они преследуют одну цель – совершенствование и расширение знаний и навыков сотрудников. Успешное достижение данной цели для предприятия – значит повышения качества труда, и как следствие, улучшение финансовых показателей, а для сотрудника главным образом карьерный рост и повышение заработной платы. При этом наблюдается рост конкурентоспособности, как организации, так и сотрудника.

При составлении программ обучения особое внимание стоит уделять не только принципам, лежащим в основе эффективного обучения, но и то на какой вид обучения нацелен процесс обучения.

Всего в научной литературе описано три вида обучения:

подготовка кадров;
повышение квалификации;
переподготовка кадров. [26]

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [18]

Важно отметить, что все вышеперечисленные виды обучения должны реализовываться в компании в комплексе и носить непрерывный характер. Для пропорционального развития компании и эффективного использования человеческих ресурсов важны оба критерия, так как они обеспечивают обширность и полноту профессионального образования. Все виды подготовки персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но квалификация занимает особое место среди них по ряду причин: — это дешевый и быстрый способ обучения сотрудников, по сравнению с профессиональной подготовкой — узкий набор учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения. [30]

В настоящее время требования к квалификации персонала растут быстрыми темпами, поэтому постоянная актуализация и углубление уровня знаний сотрудников способствует повышению конкурентоспособности компании в целом. [47]

На рисунке 1 представлена система непрерывного образования, исполнение всех этапов которой обеспечивает принцип непрерывности развития трудового потенциала.

Рис. 1. Система непрерывного развития трудового потенциала [21]

Источник: Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации.

На первом этапе происходит получение образовательных знаний и формирование профессиональных умений – подготовка кадров. На втором этапе сотрудник развивает специальные умения без изменения уровня образования – происходит процесс повышения квалификации. И последний этап – постоянное обновления знаний, обеспечивается непрерывность образования.

Можно включить такие стадии в процесс планирования потребностей фирмы в кадрах, как: [5]

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

При этом на каждой из стадии планирования потребностей фирмы должен учитываться вопрос реализации профессионального обучения персонала.

На рисунке 2 изображена модель профессионального обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс.

Рис. 2. Модель профессионального обучения [34]

Источник: Пыжова, Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда.

Важно отметить, что кроме критерия непрерывности важно также наличие преемственность развития квалификационных уровней от низшего к высшему. Вышеприведённая модель даёт возможность накапливать и развивать квалификацию и профессиональную компетентность непрерывно и последовательно, на протяжении всей жизни по принципу «модуль за модулем», что соответствует идеологии «непрерывного образования». [7]

Основополагающим моментом в профессиональном обучении является определение потребностей организации в этой сфере. Необходимо выявить несоответствия между профессиональными навыками и умениями, которыми должен обладать персонал организации, и теми, которыми он обладает в действительности. [5]

На следующей ступени происходит анализ имеющихся ресурсов предприятия, как человеческих, так и денежных. Во-первых, необходимо определить целевую аудиторию, состав и число сотрудников, которым необходимо пройти обучение. Во-вторых, проводится анализ финансового состояния предприятия с целью выявить свободные денежные средства, которые могут послужить капиталовложением в профессиональное обучение персонала, если средства на данную статью расходов не были выделены заранее. Конечной целью распределения ресурсов является выбор наилучшего варианта использования ограниченных ресурсов компании, происходит предварительный расчёт бюджета на обучение.

Далее необходимо сформировать цели и задачи обучения, которые бы соответствовали стратегическим целям компании и отдельных подразделений. Параллельно этому же этапу должна происходить выработка критериев оценки результатов профессионального обучения.

На базе всех выше перечисленных этапов организация составляет учебные программы и планы, составляет график обучения, производит разработку советующей документации. Образовательная программа включает комплекс основных характеристик образования, организационно-педагогических условий, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, а также оценочных и методических материалов. [37]

Результатом завершения процесса обучения является получение сотрудниками профессиональных навыков и умений, повышений квалификации. Предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике. [18]

Заключительным этапом является оценка результатов обучения. Оценить эффективность программы обучения достаточно сложно, так как не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. [34]

Большие средства инвестируются в профессиональное развитие сотрудников, организация, ожидают от них отдачи в виде повышения производительности и качества труда. [30]

В зависимости от размеров организации этапы обучения могут быть скорректированы, закономерно, что чем крупнее организация и чем выше число персонала, тем детализированное они должны быть представлены. В компаниях среднего и крупного бизнеса создаются отделы кадров, который занимается управлением персоналом. В небольших компаниях достаточно одного или двух сотрудников службы персонала. [47]

Отдел кадров обеспечивает компанию необходимыми кадрами и способствует эффективному использованию потенциала работников. Конкретный объем функциональных обязанностей отдела кадров зависит от специфики предприятия, численности и контингента его сотрудников.

В целом концепция системы обучения должна включать:

Структуры системы обучения с указанием ей места в общей системе управления персонала;
Целевую аудиторию (управленский состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
Цели и задачи обучения;
Ответственных за обучение лиц (HR-менеджер, руководители подразделений);
Направление и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании);
Расчёт бюджета на обучение;
Составление плана и графика обучения;
Разработка документации, регламентирующий процесс. [21]

На сегодняшний день существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных уровней работников и профессий. Этим также объясняется число различных способов классификации, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация методов профессионального обучения

Критерий классификации		Форма профессионального обучения
Степень участия обучающегося в процессе	Пассивное обучение Активное обучение
Отношение к производственными процессам	Внутрипроизводственное обучение Внепроизводственное обучение
Место обучения	Вне рабочего места На рабочем месте
Число обучающихся	Групповые методы Индивидуальные методы

Источник: разработано автором.

В работе будет использоваться классификация по степени участия обучающегося в процессе, которая подробнее представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Методы обучения персонала: пассивные и активные [28]

Источник: Овсянников, В. А. Выбор критериев эффективности системы управления.

К методам пассивного обучения относятся:

лекции;
семинары;
учебные кино- и видеофильмы;
дистанционное обучение.

Данные методы используются наиболее часто при передаче знаний. Так, очное образование предполагает долгие лекционный часы на протяжении всего периода обучения. Данные методы являются одними из самых распространённых на сегодняшний день, так как достаточно эффективны и дают возможность транслировать знания на неограниченно большую аудиторию.

Лекция – пассивный метод обучения, предусматривающий изложение теоретического материала и практического опыта. [47]

При такой форме подачи материала преподаватель устно передает информацию обучающимся, число которых может составлять от нескольких до тысяч человек. Однако главным недостатком данного метода является практически полное отсутствие обратной связи, так как коммуникация во время лекции зачастую имеет односторонний характер. Степень усвоение материала в основном зависит от характеристик изучаемого материала, качеств лектора и использования наглядных средств (презентация, доска, плакаты и др.).

Успешность переноса полученных в ходе занятий знаний в рабочие условия зависит от степени структурированности обучения и уровня его ориентированности на практическое применение. Так же важно отметить, что лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, а, следовательно, не так эффективен для переподготовки и повышения квалификации, как, например, при первоначальном получении профессионального образования. [26]

Несмотря на приведенные выше недостатки лекционного метода обучения он все ещё является ведущая форма группового обучения. Ведущей она является потому, что именно с нее начинается изучение каждой новой дисциплины, темы. И только после лекции следуют другие, подчиненные ей формы обучения: семинары, практические занятия и т. д. [42]

Семинар служит для усвоения и логического завершения лекционного материала. Цель семинара − проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре − диалог между обучающимися и преподавателем, поэтому они предполагают большую активность обучающихся и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. [26]

Для системы бизнес-образования кино- и видеофильмы являются относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а первые отечественные видеокурсы появились лишь в конце 90-х годов. Новой формой работы с использованием видеофильмов является создание учебных центров. Данный метод до сих пор существует в силу объективных плюсов: наглядность и доступность подачи материала; зрительные образы запоминаются легче; возможность самообучения и повторения. [18]

Актуальность дистанционного обучения заключается в том, что результаты общественного прогресса, ранее сосредоточенные в сфере технологий, сегодня концентрируются в информационной сфере. На данный момент наиболее распространенными являются виды дистанционного обучения, основанные на интерактивном телевидении; компьютерных телекоммуникационных сетях (региональных, глобальных), с различными дидактическими возможностями в зависимости от используемых конфигураций (текстовых файлов, мультимедийных технологий, видеоконференций) и сети Интернет. [20]

Именно дистанционное обучение, которое в настоящее время также получила название электронного обучения приобретает огромное распространение в последние 10 лет, так же, как и методы активного обучения.

На сегодняшний день человек вынужден воспринимать и обрабатывать огромные объёмы разнообразной информации, на фоне чего активно начали появляться новые формы обучения, позволяющие за достаточно короткое время передавать обучающимся довольно большой поток знаний и непосредственно закреплять их на практике. Методы активного обучения отличаются от других форм проведения занятий, тем, что они имитируют профессиональную деятельность.

Имитационные методы делятся на игровые и неигровые. К игровым относятся проведение деловых игр, игрового проектирования, а к неигровым – анализ конкретных ситуаций, решение ситуационных задач и другие. [19]

Профессиональное образование предполагает практическое использование знаний и навыков, которые слушатели получают в процессе обучения. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической части, чем облегчается восприятие нового материала. Так в же в ходе использования методов активного обучения особый упор ставится на развитие у обучающихся навыков командной работы, что не происходит в пассивных формах обучения. Активные формы являются более гибкими, так как используют опыт слушателей, а также учитывают индивидуальные характеристики обучающихся. В процессе обучения происходит двухстороння коммуникация, диалог между преподавателем или наставником и слушателями, с другой стороны обучающиеся так же активно взаимодействуют, что даёт возможность познакомиться с опытом своих коллег.

При использовании методов активного обучения, как правило, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде. [26] Роль преподавателя сводится главным образом к актуализации и стимулированию обучающихся к общему и профессиональному развитию.

Профессиональная деятельность преподавателя направлена в первую очередь не на то, чтобы быть первоисточником профессиональной информации, а на то, чтобы помогать слушателю находить нужную информацию, анализировать ее, адекватно оценивать, формировать собственное мнение и представление. [23]

Обучающиеся получают возможность оценить модели поведения с точки зрения эффективности или неэффективности, а также соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей профессиональной деятельности.

Ещё одной отличительной особенностью методов активного поведения является важность психологической атмосферы, которая складывается во время занятий. Наибольшая эффективность занятий обеспечивается в том случае, когда в процессе обучения складывается доброжелательная атмосфера, повышающая включенность участников в процесс обучения, стимулирующая интерес слушателей к процессу обучения, поощряющая их к проявлению творчества и инициативы. [26]

В связи с этим особую роль приобретает преподаватель или наставник. При любой форме обучения значительная роль отводится личностным факторам преподавателя. В пассивных методах обучения личность преподавателя также важна, однако она сводится к умению заинтересовать слушателя и подать материал, тогда как в случае активного обучения преподаватель должен знать психологические приёмы и быть коммуникативным. От личных качеств преподавателя, его опыта правильно построить работу на занятиях зависит степень сотрудничества между преподавателем и обучающимися и эмоциональный настрой во время занятий.

Решающим звеном целенаправленного процесса обучения выступают преподаватели, поскольку живой контакт, живое общение наставников и обучающихся нельзя заменить никакими техническими средствами. [23]

Помимо профессиональной компетенции хороший преподаватель и наставник должен обладать такими навыками, как владение ораторским искусством и знание психологии, а также юмором и даже определенным артистизмом. [10]

Более того, именно личность преподавателя может сильнее других факторов мотивировать обучающихся. Благодаря личностным качествам преподавателя, его харизме, преподаватель способен мотивировать других к изучению своей дисциплины, причем эта мотивация часто оказывается сильнее мотивации от прагматической ценности самого изучаемой дисциплины. [10]

Однако какую бы важную роль не играл преподаватель в процессе профессионального обучения он может только облегчить процесс и создать комфортные условия для слушателей. Обучение – двусторонний процесс, и ученик – активный участник этого процесса, именно поэтому в конечном итоге слушатели учатся на собственном опыте.

В ходе обучения происходят следующие виды активности: физическая, коммуникативная и познавательная. Именно два первых вида меньше всего применяются в пассивных методах обучения.

В целом, высококвалифицированные сотрудники, довольные своей работой, являются одним из самых ценных активов, которые есть в любой компании. Когда персонал хорошо подготовлен для выполнения своей работы, он оказался более счастливым и гораздо более продуктивным сотрудником.

В настоящее время распространены многие методы активного обучения. Во второй главе курсового проекта будет подробно рассмотрено электронное обучение, а также следующие методы активного обучения: бизнес-тренинг, коучинг и наставничество.

В целом можно выделить следующие преимущества профессионального обучения:

Повышение удовлетворенности сотрудников. Инвестиции в программу обучения показывают, что компания ценит своих сотрудников, позволяет им чувствовать себя оцененными и заинтересованными.
Устранение недостатков. Обучение позволяет сотрудникам устранить свои недостатки на рабочем месте и повысить квалификацию.
Повышение производительности: когда компания реализует профессиональное обучения, производительность обычно увеличивается. Повышение производительности может привести к лучшим результатам в проектах и, следовательно, улучшить оборот компании.
Лучшие инновации. Профессиональное обучение повышает квалификацию сотрудников, поощряя их творческий подход и инновации, создание новых идей для бизнес-стратегий.
Снижение текучести кадров: подобные программы снижают вероятность того, что ваш сотрудник сменит работодателя, тем самым сократив расходы на подбор персонала.
Улучшение репутации и репутации компании. Когда компания предлагает своим сотрудникам программы обучения и развития, она становится наилучшей альтернативой для выпускников и других потенциальных сотрудников.

2. Характеристика современных методов обучения персонала

2.1. Бизнес-тренинг

Быстрые темпы роста рынка и развитие бизнеса, а также повышение уровня конкуренции привели к ужесточению требований клиентов к качеству сервиса и продуктов. Все описанные выше процессы повлияли на актуализацию и прогресс профессионального обучения. Наиболее широко применяемым методом обучения в бизнес среде стал бизнес-тренинг, что связано с особенностями обучения взрослых и эффективностью данной формы обучения.

Бизнес-тренинг – форма активного обучения, в котором теоретическая часть материала минимизирована, и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Ключевым моментом обучения является моделирования специально заданных ситуаций, в результате обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. [26]

История тренингов в России началась в 80-ых годах с тренингов навыков делового общения, которые были направлены на развитие у обучающихся коммуникативных навыков. Особенно актуальными данные тренинги являются для сотрудников эффективность в области межличностных отношений которых обеспечивает успех их профессиональной деятельности. В начале 90-х годов популярность приобрели более узконаправленные тренинги – занятия по формированию навыков переговоров. [41]

В настоящее время тренинговые технологии с доказанной эффективностью выступают условием качественной профессиональной подготовки специалистов разного профиля, а также способствуют конструктивному применению коммуникативных навыков. [24]

Особенную группу составляют тренинги, в ходе которых руководители осваивают различные аспекты управления. В ходе таких тренингов руководители усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала. [26]

Тренинг как психолого-педагогическая технология эффективной групповой работы — это упорядоченная и задачноструктурированная совокупность активных методов групповой работы, логично и тематически подобранных согласно поставленной цели и обеспечивающих достижение заранее запланированных и корректно диагностируемых результатов для человека, группы и организации в процессе групповой динамики. [32]

Целью бизнес-тренинга, другое название корпоративный тренинг, является расширение знаний и развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности и продуктивного существования бизнеса в целом.

В структуру бизнес-тренинга могут входить следующие тренинги:

по продажам;
по обслуживанию клиентов;
деловых отношений;
по формированию управленческих навыков;
командообразования;
тайм-менеджмента;
по внедрению корпоративной культуры и др.

В целом все перечисленные выше направления можно поделить на две крупные группы: профессиональное развитие и развитие личностных качеств. Также стоит учитывать, что часть информации, полученная на тренингах, постепенно забывается сотрудниками, поэтому важно так же организовывать посттренинговое сопровождение – систему, направленную на поддержание тренинговых эффектов и обеспечивающая применением сотрудниками знаний и навыков в повседневной профессиональной деятельности [27].

Бизнес-тренинг также может иметь различные вариации в зависимости от того, какие техники активного обучения, например, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций и групповые дискуссии, соответственно существует и большой ряд оснований для их классификации. Ниже в таблице 2 представлена типология тренингов по различным критериям.

Таблица 2.

Классификация тренингов

Критерий классификации

Вид тренингов

Число участников

1. Тренинг для микрогруппы (5–7 человек)

2. Тренинг для малой группы (7–15 человек)

3. Тренинг для средней группы (15–30 человек)

4. Тренинг для большой группы (свыше 30 человек)

Принцип формирования

состава участников

1. Тренинг открытого формата

2. Тренинг корпоративного формата (закрытый

тренинг, под запрос организации и только для

ее сотрудников)

Качественный уровень

тренинга

1. Ознакомительный тренинг

2. Обычный тренинг

3. Продвинутый тренинг

Критерии результативности тренинга

1. Тренинги с преимущественно объективными

критериями (профессионально диагностируемый уровень развития тренируемых умений и/или навыков)

2. Тренинги с преимущественно субъективными

критериями (самоотчеты участников о том, что

дал тренинг лично им)

Степень доминирования тренера

1. Тренинги, центрированные на руководителе

(с управляемой групповой динамикой)

2. Тренинги, центрированные на участниках

(со спонтанной групповой динамикой)

Источник: Леванова Е. А., Соболева А. Н., Плешаков В. А., Голышев Г. С. Игра в тренинге. Личный помощник тренера

Разнообразие тренингов велико, однако вне зависимости от типа им всем присущи следующие специфические черты:

соблюдение принципов групповой работы;
нацеленность на помощь участникам группы в саморазвитии
наличие более или менее постоянной группы
определенная пространственная организация
акцент па взаимоотношениях между участниками группы
применение активных методов групповой работы;
атмосфера раскованности и свободы общения между участниками. [8]

Важной общей чертой бизнес-тренингов является поэтапность процесса обучения, которую, как правило, можно поделить на три основные стадии: начальную, рабочую и конечную.

Бизнес-тренинг является эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие. Российский рынок образовательных услуг в сфере бизнес-образования отличает широкое многообразие тренингов, предлагаемых бизнес-школами, учебными центрами, консалтинговыми фирмами.

Корпоративные тренинги, осуществляемые и выполняемые отделами кадров, радикально изменились за последние несколько десятилетий с целью синхронизации с целями организации. Большое количество менеджеров по персоналу выбирают специальные корпоративные тренинги, чтобы сотрудники лучше понимали свою работу и могли более эффективно достигать своих профессиональных целей.

С появлением высокотехнологичных инструментов в организациях стало намного легче осуществлять управление и мониторинг. Большое количество организаций проводят полноценные бизнес-тренинги, особенно в отделе кадров. С помощью максимального использования ресурсов менеджеры по персоналу могут легче управлять сотрудниками.

2.2. Коучинг

Коучинг – метод консалтинга и тренинга заключающийся в профессиональном непрерывном партнёрстве коучера и обучающегося, ориентированное на создание и реализацию особых, значимых для его жизни изменений в профессиональной сфере.

В соответствии с определением и философией коучинга, декларируемой Международной Федерацией Коучинга, профессиональный коучинг – это процесс оказания профессиональных услуг, помогающий клиентам добиваться качественно новых результатов в своей личной и профессиональной жизни. [17]

Можно выделить следующие основополагающие принципы коучинга:

Ориентация на решения;
Системный подход;
Концентрация на клиенте;
Ориентация как на ценности, так и на действия;
Развитие осознанности.

Коучинг является одним из самых индивидуально направленных методов профессионального обучения, поскольку он предполагает тесные и конфиденциальные отношения между тренером и человеком, которого обучает. Встреча один на один со старшими менеджерами или лидерами внутри организации обеспечивает безопасную, структурированную и доверительную среду. Тренер также помогает сотруднику понять их текущие компетенции, увидеть, как они воспринимаются другими, и сосредоточиться на выявлении и уточнении текущих целей, а также на соответствующих шагах для достижения этих целей. [49]

Коучинг фокусируется на целях клиента, тренинг помогает сформировать или усовершенствовать навыки, необходимые клиенту для достижения его целей, а консультирование помогает в решении конкретных проблем или устранении препятствий на этом пути. [6]

Многие менеджеры посещают занятия, чтобы развить свои собственные тренерские навыки, чтобы они могли помочь своим сотрудникам улучшить свою работу, получить повышение по службе и перейти на руководящие должности. Существуют различные виды коучинга, приведённые ниже:

Карьерный коучинг – предоставляет поддержку сотрудникам, желающим осуществить карьерный переход, будь то краткосрочный или долгосрочный, включая руководство по их профессиональному развитию и поиску работы. Карьерный коуч может помочь с написанием резюме, поиском работы, онлайн-профилями и собеседованием.
Личная тренировка. Хотя не самая популярная форма коучинга в организации, личные тренеры все еще иногда присутствуют внутри компании. Эта специальность коучинга фокусируется на различных аспектах жизни, включая карьеру, здоровье и физическую форму, финансы, отношения и духовный рост.
Организационный или бизнес-коучинг – предоставляет владельцам бизнеса и предпринимателям поддержку в определении целей, разработке стратегий для достижения этих целей и повышении общей эффективности организации.
Тренинг по повышению производительности. Поддерживает тех, кто в организациях нуждается в повышении производительности труда и её оценке, независимо от уровня или должности.
Лидерский коучинг – предоставляет коучинг для тех, кто хочет расти и развивать лидерские навыки, независимо от того, являются ли они отдельным участником, менеджером или старшим менеджером. [49]

Коучинг является объективной необходимостью процесса информационного обеспечения управления знаниями в современных бизнес — структурах. [46]

Многие люди путают коучинг с консультированием или наставничеством. Коучинг отличается от этих практик несколькими способами. [6] Коучинг не дает терапевтических результатов, таких как консультирование. Консультирование – это профессиональное руководство человека с использованием психологических методов, личного интервью и проверки интересов и способностей. В то время как консультирование действительно предлагает большой объем самоанализа, оно также тратит много времени, глядя в прошлое, в то время как коучинг ориентирован на будущее.

Наставничество – это самостоятельные, взаимовыгодные, долгосрочные отношения между двумя людьми для долгосрочного карьерного движения, когда наставник ведет большую часть разговоров и дает советы. В то время как коучинг – это настоящее партнерство между равными, наставничество обычно состоит из более опытного человека, непосредственно направляющего ученика через опыт, через который он уже прошел.

Коучинг – метод индивидуального или группового консультирования, который отличается тем, что коуч не дает рекомендаций или экспертных оценок, а находит решение проблемы вместе с клиентом. [6]

Коучинг персонала направлен на мотивирование персонала и создание более комфортной и продуктивной рабочей атмосферы. Как правило, с помощью коучинговых методов руководителю проще перейти от директивной системы руководства к управлению по ценностям и целям. Кроме того, использование коучинга в управлении позволяет эффективнее развивать корпоративную культуру организации. [46]

Коучинг может помочь пожилым и молодым работникам понять различия в мировоззрении и навыках разных поколений, узнать, как их различный опыт влияет на то, как они смотрят на рабочее место, и узнать, как они могут наиболее эффективно работать вместе для достижения организационных целей. Коучинг также может помочь выявить и устранить стереотипы поколений. [17]

Поскольку организации стали осознавать многие цели и преимущества коучинга, эта область значительно расширилась, и некоторые организации активно работают над созданием культуры коучинга. Культура коучинга в организации включает в себя нечто большее, чем формальный коучинг; это культура, в которой отношения тренер-обучающийся используется как средство общения, управления и влияния на других. Коучинг часто используется, чтобы помочь людям подготовиться к новым заданиям, улучшить рабочие привычки, адаптироваться к меняющимся условиям или преодолеть определенные препятствия.

2.3. Наставничество

В то время, как коучинг фокусируется на раскрытии потенциала сотрудника и достижение конкретных целей, наставничество концентрируется на передаче опыта и поддержке, содействует развитию карьеры в целом.

Наставничество - это система руководства, в рамках которого один человек делится своими знаниями, навыками и опытом, чтобы помочь другим в достижении прогресса в их собственной жизни и карьере. Наставники должны быть готовы предложить помощь по мере необходимости - в согласованных пределах. [2]

У наставников очень часто есть свои наставники, и, в свою очередь, их подопечные, возможно, захотят «отложить что-то» и сами стать наставниками - это цепь для «передачи» хорошей практики, с тем чтобы знания могли широко распространяться. [36]

Наставничество может быть краткосрочным соглашением до тех пор, пока первоначальная причина партнерства не будет выполнена (или прекращена), или может продолжаться много лет.

Наставничество - это больше, чем просто «дать совет» или передать то, что вы испытали в конкретной области или ситуации. Речь идет о том, чтобы мотивировать и дать возможность другому человеку определить свои собственные проблемы и цели и помочь им найти способы решения или достижения их - не делая это для них или ожидая, что они «сделают это так, как я», но понимая и уважая различные способы работы. [4]

Наставничество - это не консультирование или терапия - хотя наставник может помочь ученику получить доступ к более специализированным способам оказания помощи, если станет очевидно, что это будет наилучшим способом продвижения вперед.

Наставник помогает сотрудникам расти в их нынешнем положении и готовиться к новым карьерным возможностям. Наставничество также может помочь работнику-новичку в конкретной сфере ответственности, быстро освоить то, что ему нужно знать, чтобы преуспеть в своей роли. [9]

Наставничество - это отношения между двумя людьми с целью профессионального и личностного развития. «Наставником» обычно является опытный человек, который делится знаниями, опытом и советами с менее опытным человеком или «подопечным».

Наставники становятся доверенными советниками и образцами для подражания - людьми, которые «были там» и «сделали это». Они поддерживают и поощряют своих подопечных, предлагая общие и конкретные знания. Их цель состоит в том, чтобы помочь подопечным улучшить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице. [2]

Партнерство в рамках наставничества может быть между двумя людьми в одной компании, одной отрасли или одной сетевой организации. Отношения наставника и подопечного должны основываться на взаимном доверии и уважении, и, как правило, они предоставляют возможность личного и профессионального роста обеим сторонам. [48]

Получение роли наставника может обогатить жизнь на личном и профессиональном уровне, помогая осуществить следующие цели:

развитие лидерских качеств, которое будет проявляться в способности мотивировать и поощрять других людей, а также поможет стать лучшим менеджером, сотрудником и членом команды;
совершенствование коммуникативных навыков: к каждому человеку необходимо применять индивидуальный подход, поэтому нужно находить новые способы эффективного общения;
изучение новых перспектив: работая в роли наставника, можно по-новому взглянуть на вещи и научиться совершенно новому мышлению, которое может помочь как в работе, так и в личной жизни;
продвижение карьеры: совершенствование лидерских навыков может повысить производительность труда, а также помочь в получении повышения. Демонстрация помощи другим людям в обучении и развитии становится все более необходимым для продвижения в современном деловом мире.
получение личного удовлетворения: приятно видеть, что ученик преуспевает в результате общения с наставником. [9]

Также существуют преимущества для подопечного. Надежный наставник может помочь сделать следующее:

получить ценные советы: наставники могут дать ценную информацию о том, что нужно для продвижения вперед. Они могут быть проводником и «плацдармом» для идей, помогая выбрать оптимальный курс действий в сложных ситуациях;
развить знания и навыки: наставники могут помочь определить навыки и знания, необходимые для достижения успеха;
совершенствовать навыки общения: как и наставник, подопечный может научиться общаться более эффективно, что может помочь ему в профессиональной среде;
изучать новые перспективы: ученик может изучать новые способы мышления так же, как и наставник может учиться у подопечного;
создать свою сеть: наставник может помочь расширить существующую сеть личных и профессиональных контактов;
продвигать карьеру - наставник поможет оставаться сосредоточенным и на правильном пути в карьере подопечного с помощью советов, развития навыков и общения. [48]

Наставнические отношения могут быть взаимными или двусторонними, при этом каждый человек является одновременно наставником и подопечным другого человека. Альтернативно, они могут быть только односторонними, хотя у человека может быть свой наставник, в то же время он одновременно является наставником для других. [4]

Партнерство в рамках наставничества может быть взаимовыгодным и полезным - как на профессиональном, так и на личном уровне. Наставники могут развивать лидерские навыки и получать личное чувство удовлетворения, зная, что они кому-то помогли.

Подопечные могут расширять свои знания и навыки, получать ценные советы от более опытного человека. Оба партнера могут улучшить свои коммуникативные навыки, изучить новые способы мышления и, в конечном итоге, продвинуться по карьерной лестнице.

2.4. Электронное обучение

Работа любой компании зависит, в первую очередь, от квалификации сотрудников. В связи с этим руководители организаций проводят обучение персонала с целью повышения производительности труда, а также улучшения деловой и профессиональной репутации фирмы.

Каждый работодатель, когда нанимает нового сотрудника, верит в его умение хорошо выполнять свою работу. Однако это не означает, что у него должны быть все необходимые навыки или, что ему не нужно совершенствовать существующие. [39]

Сегодняшняя рабочая сила ожидает от своей работы большего, чем просто зарплата. Им необходимо дать возможность учиться, расти и развиваться. Они хотят построить карьеру. Работодатели, которые предоставляют такие преимущества для развития, могут привлечь лучших специалистов и повысить лояльность своих сотрудников. [45]

В любой организации отсутствуют сотрудники, которые учатся одинаково, у каждого свой стиль и процесс получения информации. Некоторые учатся, читая, некоторые посещая лекции или практические семинары, некоторые просматривая видео, а некоторые, слушая подкасты и аудиокниги. Способ, в котором мозг каждого человека воспринимает и хранит информацию, отличается. [38]

Практически в каждой организации работают люди разного возраста, опыта, предпочтений и культур, поэтому довольно сложно гарантировать, что каждый получает доступ к организационному обучению, которое его интересует и привлекает. Если придерживаться только простых курсов электронного обучения с текстом и изображениями, люди могут оказаться в затруднительном положении и не смогут в полной мере воспользоваться программой обучения.

Профессиональное развитие все еще является инвестицией, но это проще и дешевле, чем было в прошлом. Вместо того, чтобы требовать от сотрудников одновременного посещения собрания и платить кому-то за проведение лекций и семинаров по определенной теме, сотрудники могут проходить онлайн-курсы с самостоятельным обучением. [40]

Работники с большей вероятностью будут участвовать в курсах, если они смогут приспособить их к своему расписанию. Рабочий день может быть непредсказуемым, и если у персонала есть возможность пройти обучение во время простоя, это будет положительно влиять на показатели производительности труда, ведь не нужно отрывать от работы целые подразделения компании. [22]

Существует несколько эффективных методов для привлечения интереса сотрудников и усваивания нового материала, которые могут быть включены в курсы электронного обучения. С их помощью можно создать программу обучения, которая будет востребована среди разнородной группы сотрудников.

Видео является одним из наиболее продуктивных форм передачи знаний, доступных на цифровом носителе. Используя комбинацию графиков, закадрового и печатного текста, музыки и живых изображений, можно создать привлекательное учебное пособие. Одного просмотра достаточно, чтобы легко и эффективно передать даже самые сложные темы.

Видеоматериалы отлично справляются с разъяснением трудного материала, поэтому учащиеся могут просматривать их по мере необходимости и выполнять задания. [11] Поскольку видео традиционно рассматривалось как средство развлечения, его использование может также привлечь учащихся, которые не слишком заинтересованы в чрезмерно формальном организационном обучении.

Игровой контент – это одна из самых увлекательных форм интерактивного обучения на цифровом носителе. Учащиеся получают возможность осваивать новый материал в игровой форме. Сотрудники, которые легко теряют интерес, могут быть вовлечены в обучение с помощью данного метода учебного проектирования.

Довольно часто работники не могут соотнести то, чему учат в курсе, с тем, как оно будет использовано в реальной жизни. С помощью обучения на основе сценариев можно изменить это, предоставив сотрудникам точную картину рабочей среды. Используя персонажей, диалоги, фоны и звуковые эффекты, можно создать атмосферу погружения, которая имитирует реальную рабочую среду учащихся или ситуации, с которыми они могут столкнуться. [22]

Из-за жестких трудовых ограничений может случиться так, что многие из сотрудников просто не будут иметь длительных периодов времени для прохождения долгих и трудоемких программ обучения. Для таких учащихся могут быть созданы модули микрообучения, чтобы они могли быстро получить знания. Такие модули просто передают одну тему всесторонне. Работники могут пройти такое обучение из любой точки мира на своих мобильных устройствах. [43]

В международной организации языковые ограничения могут играть важную роль в передаче знаний. Хотя многие компании используют английский язык как средство официального общения, необязательно, что сотрудники предпочли также изучать английский язык. Поэтому существует необходимость в переводе курсов электронного обучения на родные языки сотрудников. Предоставляя персоналу возможность учиться на предпочитаемом ему языке, повышается не только скорость передачи знаний, но и укрепляется имидж бренда как лидера рынка. [40]

Использование изображений и инфографики вместо простого текста может значительно повысить привлекательность курса электронного обучения. Это помогает учащимся, которые испытывают отвращение к чтению большого объема простого текста. Изображения могут создавать значимую мнемонику в умах сотрудников, помогая им в сборе и усвоении предоставленной информации. [15]

Универсальность электронного обучения делает его привлекательным для широкого профиля учащихся. Хорошо разработанная программа может технически удовлетворить все потребности в обучении сотрудников.

Таким образом, стоит отметить, что профессиональное образование - это широкомасштабный термин, который включает в себя описанные ранее методики. Они помогают расти с точки зрения производительности труда, удовлетворенности результатом и статуса в коллективе. Я считаю, что личностный и профессиональный рост и реализация своего потенциала являются неотъемлемой частью друг друга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала – это инвестиции в бизнес и важнейший инструмент, с помощью которого предприятие получает возможность повышать квалификацию кадров и трудовой потенциал в целом. Персонал – самый ценный актив, и для достижения стратегических целей компании крайне важно осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников. Профессиональное обучение помогает извлечь максимальную пользу из человеческих ресурсов, оказывает благоприятное воздействие на имидж компании, так как повышает степень удовлетворенности работой своих сотрудников. Важно включать обучение в бизнес-планирование и бюджетирование.

Обучение может оцениваться путем измерения ощутимых показателей эффективности, таких как продажи, производственные затраты, выпуск продукции, прогулы и текучесть кадров.

Качественные улучшения могут быть не менее важными. Это может включать в себя более качественные товары и услуги, лучшую командную работу, меньше жалоб клиентов и больше инноваций в вашем бизнесе.

Повышение эффективности работы сотрудников: обучение дает сотруднику более глубокое понимание ответственности за свою роль и укрепляет уверенность в себе, что позволяет ему лучше выполнять свою работу. Компетентные сотрудники помогают вашей компании удерживать позицию лидера отрасли и сильного конкурента.

Профессиональное образование предполагает практическое использование знаний и навыков, которые слушатели получают в процессе обучения. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической части, чем облегчается восприятие нового материала, а также развивают личностные, в т.ч. коммуникативные навыки сотрудника, этим и объясняется популярность данных форм в процессе профессионального обучения. На сегодняшний день наибольшее распространение получили следующие методы активного обучения: бизнес-тренинг, коучинг и наставничество. Также наиболее перспективным направлением профессионального обучения является электронное обучение в связи с уровнем и скоростью развития технологий.

Таким образом, в ходе выполнения работы был выполнен анализ теоретических основ профессионального обучения посредством изучения литературы на соответствующую тему; а также дана характеристика пассивным и активным методам обучения персонала, в том числе таким как бизнес-тренинг, коучинг, наставничество и электронное обучение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абдрашитова Г.В., Мусин У.Р. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации NAUKA-RASTUDENT.RU: электронный научно-практический журнал. – 2014. URL: https://nauka-rastudent.ru/2/1226/ (дата обращения: 09.04.2020).
Аминов Н. А. Психофизиологические и психологические предпосылки педагогических способностей/ Аминов Н. А. Вопросы психологиии. 2012. -№ 5. — с 71–77.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. изд. 8-е. СПб и др.: Питер, 2004. - 824 с.
Барбасова, Д. М. Наставничество в современной корпоративной среде / Д. М. Барбасова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2013. — № 10 (57). — С. 265-268. — URL: https://moluch.ru/archive/57/7877/ (дата обращения: 12.04.2020).
Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала - М.: Альфа-пресс, 2008. - 250 с., с. 6.
Березовская Р.А., Мясникова С.В., Сидоренко Е.В., Кудрявцева Е.И., Измайлова А.Г КОУЧИНГ - ЭФФЕКТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ (ПО МАТЕРИАЛАМ КРУГЛОГО СТОЛА "КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА") // Петербургский психологический журнал. 2014. № 9. С. 119-140. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22739536 (дата обращения: 11.04.2020).
Блинов, В. И. Методика профессионального обучения: учебное пособие для мастеров производственного обучения и наставников на производстве / отв. ред. В. И. Блинов. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — Серия : Образовательный процесс. URL: https://firo.ranepa.ru/files/docs/spo/metodika_prof_obuch.pdf (дата обращения: 09.04.2020).
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Учеб. пособие. –– М: Ось-89, 1999. – 176 с. URL: http://pedlib.ru/Books/1/0186/1_0186-1.shtml (дата обращения: 10.04.2020).
Вершловский С. Г. Особенности профессионального становления молодого учителя // Сов. педагогика. — 2014. — № 4. — С. 76–84.
Власов Д.В. Роль личности преподавателя в мотивации работы студентов в e-learning // Открытое образование — 2014. — № 2. — С. 29-33. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-lichnosti-prepodavatelya-v-motivatsii-raboty-studentov-v-e-learning (дата обращения: 10.04.2020).
Гатовская, Д. А. Видеоурок — новый метод обучения / Д. А. Гатовская. — Текст : непосредственный, электронный // Педагогика: традиции и инновации : материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск : Два комсомольца, 2015. — С. 126-127. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/147/7124/ (дата обращения: 12.04.2020).
Дмитриев, М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. -№ 15. - С. 300-303. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-obucheniya-personala-organizatsii (дата обращения: 09.04.2020).
Дубинина М.Г. ВЛИЯНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ДИНАМИКУ ЗАНЯТОСТИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Управление наукой и наукометрия. — 2017. — С. 109-133. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-informatsionnyh-tehnologiy-na-dinamiku-zanyatosti-v-rossii-i-za-rubezhom (дата обращения: 09.04.2020).
Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. / Егорошин А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с., с. 237. URL: https://lib.sale/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-egorshin.html (дата обращения: 09.04.2020).
Ермолаева Ж. Е. и др. Инфографика как способ визуализации учебной информации // Концепт. — 2014. — № 11. — 45 с.
Зимина Л.Ю. Методологические основы внутрифирменного планирования: Учебное пособие. – Ульяновск, УлГУ, 2007 – 115 с., с. 40. URL: https://www.ulsu.ru/media/documents/zimina_vnutr_planir_posobie_q0EcOTa.pdf (дата обращения: 09.04.2020).
Зиневич О.В., Петрова Э.Д. КОУЧИНГ КАК СРЕДСТВО САМОРАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ // Сибирский педагогический журнал — 2012. — №8 — С. 172-177. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-sredstvo-samorazvitiya-lichnosti (дата обращения: 10.04.2020).
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 695 с., с. 411. URL: http://fptl.ru/files/menedjment/kibanov_ypravlenie-personalom.pdf (дата обращения: 09.04.2020).
Кирланов, Т. Г. Классификация методов активного обучения применительно к высшей школе / Т. Г. Кирланов. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2010. — № 4 (15). — С. 337-339. — URL: https://moluch.ru/archive/15/1455/ (дата обращения: 10.04.2020).
Козлова Д.А. ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В РЕАЛИЗАЦИИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ // Вестник Таганрогского института имени А.П. Чехова — 2013. — Спецвыпуск № 1. — С. 36-40. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnoe-obuchenie-kak-innovatsionnyy-podhod-v-realizatsii-nepreryvnogo-obrazovaniya (дата обращения: 10.04.2020).
Коптева К.В., Бакшеева О.А. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Основы экономики, управления и права. - 2013. - С. 77-81. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-obuchenie-kak-osnova-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 09.04.2020).
Корниенко, С. А. Электронное обучение как средство реализации образовательной программы / С. А. Корниенко. — Текст : непосредственный, электронный // Педагогика: традиции и инновации : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, июнь 2014 г.). — Т. 0. — Челябинск : Два комсомольца, 2014. — С. 175-182. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/104/5759/ (дата обращения: 12.04.2020).
Куликова Д.Н. РОЛЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ // Сибирский педагогический журнал — 2012. —№ 8. — С. 69-72. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-prepodavatelya-v-sovremennom-obrazovatelnom-protsesse (дата обращения: 10.04.2020).
Леванова Е. А., Соболева А. Н., Плешаков В. А., Голышев Г. С. Игра в тренинге. Личный помощник тренера – Питер, 2011. – 368 с. URL: https://docplayer.ru/54471510-Igra-v-treninge-lichnyy-pomoshchnik-trenera.html (дата обращения: 10.04.2020).
Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. — 216 с. URL: https://hrliga.com/index.php?module=books&op=view&id=159 (дата обращения: 09.04.2020).
Магура М.И., Курбатова М.Б. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ 2-е изд., доп. и перераб. - Москва 2003 - 264 с., с. 78. URL: http://www.al24.ru/wp-content/uploads/2013/02/%D0%BE%D1%80%D0%B3_1.pdf (дата обращения: 09.04.2020).
Макаров Ю.В. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОСТТРЕНИНГОВОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена — 2011. — С. 63-71. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-professionalnogo-posttreningovogo-soprovozhdeniya (дата обращения: 10.04.2020).
Овсянников, В. А. Выбор критериев эффективности системы управления / В. А. Овсянников. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 283-286. — URL: https://moluch.ru/archive/207/50755/ (дата обращения: 10.04.2020).
Одегов Ю.Г., Павлова В.В. Новые технологии и их влияние на рынок труда // Уровень жизни населения регионов России. — 2018. — №2 (208). — С. 60-70. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-tehnologii-i-ih-vliyanie-na-rynok-truda (дата обращения: 09.04.2020).
Панова, Д. С. Разработка системы обучения и развития персонала / Д. С. Панова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 90-92. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55100/ (дата обращения: 10.04.2020).
Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации / О.А. Петровская // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2009. - № 2. - С. 75-82. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-obucheniya-personala-kak-upravlencheskiy-resurs-organizatsii (дата обращения: 09.04.2020).
Плешаков В. А. О тренинге как психолого-педагогической технологии // Проблемы педагогического образования: Сборник научных статей. Вып. 34 / Под ред. В. А. Сластенина и Е. А. Левановой. М.: МПГУ, МОСПИ, 2009. С. 53–55. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-trening-kak-tehnologiya (дата обращения: 10.04.2020).
Приказ Министерства образования и науки РФ от 2 июля 2013 г. N 513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение" (с изменениями и дополнениями) – 2013. – №513. URL: http://base.garant.ru/70433916/ (дата обращения: 09.04.2020).
Пыжова, Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л. А. Пыжова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2014. — № 8 (67). — С. 565-567. — URL: https://moluch.ru/archive/67/11397/ (дата обращения: 09.04.2020).
Самарин И.В., Орлов А.И. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ЧИСЛЕННЫЕ МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ МНОГОПАРАМЕТРИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ В ЗАДАЧАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. – 2014. – № 4. – С. 167-173. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=21820775 (дата обращения: 09.04.2020).
Ситник А. П. Молодой учитель нуждается в помощи // Народное образование. — 2015. № 9. — С. 41–47.
Словарь терминов и понятий дополнительного профессионального образования // Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития дополнительного профессионального образования». — Москва 2013. — С. 29. URL: https://pstu.ru/files/file/adm/dpo/monrf_2013_slovar_terminov_i_ponyatiy_dpo.pdf (дата обращения: 09.04.2020).
Смирнов, И. В. Классификация современных подходов к повышению квалификации специалистов / И. В. Смирнов. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2009. — № 9 (9). — С. 172-175. — URL: https://moluch.ru/archive/9/553/ (дата обращения: 12.04.2020).
Стародубцев, С. О. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации / С. О. Стародубцев. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 6 (110). — С. 559-561. — URL: https://moluch.ru/archive/110/26928/ (дата обращения: 12.04.2020).
Ступин А. А. Электронное обучение (E-Learning) — проблемы и перспективы исследований / А. А. Ступин, Е. Е. Ступин // Дистанционное и виртуальное обучение. — 2012. — № 1. — С. 38–49.
Трейси Б. Мотивация / пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 144 с URL: https://knijky.ru/books/motivaciya (дата обращения: 09.04.2020).
Трофимов А.В. Подготовка и проведение лекции: методические рекомендации / А. В. Трофимов, Ю. П. Груненков. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2004. - 23 с. URL: http://vuzirossii.ru/publ/15-1-0-975 (дата обращения: 10.04.2020).
Фатнева А. Г. Микрообучение как метод оценивания достижений студентов педагогических направлений в контексте использования компетентностного подхода в вузе // Вестник КРСУ. — 2016. — Т. 16. — № 4. — С. 138–141.
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.03.2020) "Об образовании в Российской Федерации" – 2020 г. – Статья 73. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 09.04.2020).
Фоменко, А. О. Влияние обучения персонала на рост производительности предприятия / А. О. Фоменко. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017. — № 14 (148). — С. 469-472. — URL: https://moluch.ru/archive/148/41838/ (дата обращения: 12.04.2020).
Целуйко А. БИЗНЕС-КОУЧИНГ В СИСТЕМЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОВРЕМЕННЫХ БИЗНЕС-СТРУКТУР // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция. – 2014. – № 1. – С. 362-364. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=21406704 (дата обращения: 11.04.2020).
Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Проблемы экономики и менеджмента. — 2017. — № 4 (68). — С. 60-65. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-obuchenie-personala-kak-faktor-konkurentosposobnosti-organizatsii (дата обращения: 09.04.2020).
Щипунова, Н. Н. Организация наставничества в школе с молодыми педагогами / Н. Н. Щипунова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 6 (110). — С. 845-847. — URL: https://moluch.ru/archive/110/26995/ (дата обращения: 12.04.2020).
What is Executive Coaching? // ASTD (American Society for Training & Development) – Alexandria, 2020. URL: https://www.td.org/talent-development-glossary-terms/what-is-executive-coaching (дата обращения: 11.04.2020).