Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Общая характеристика предприятия)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех каждого предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. И в этом аспекте процесс профессионального совершенствования персонала взаимосвязан с процессом формирования системы мотивации на предприятии. В современных условиях «человеческий фактор» становиться ключевым элементом роста производительности труда, развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста.

В связи с этим появилась необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты на ее проведение. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации.

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно - технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования персонала.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.

Проблема исследования. Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Объект исследования является штат сотрудников компании «Промстрой», в количестве 460 человек.

Предметом исследования проблемы управления мотивацией персонала на предприятии.

Цель данной работы – исследовать особенности системы мотивации на предприятиях и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- рассмотреть формы и методы мотивации трудовой деятельности;

- экспериментально исследовать системы мотивации на предприятии;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой.

Методы исследования. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Структура работы. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы мотивации персонала. Вторая глава содержит анализ системы управления и системы мотивации в исследуемой организации. Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность системы мотивации. Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации и стимулирования труда

Проблема мотивации в управленческой деятельности является на сегодняшний день одной из наиболее актуальных. Значимость мотивации для разработки современного менеджмента во многом связана с анализом источников активности человека, а также с его поведением.

Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда, первой из которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу (1954 г.). Это считается возникновением школы научного управления, которая продолжает свое развитие в настоящее время. Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н. Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную концепцию трудовой мотивации. К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда, требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного времени.

Отношение людей к труду определяется различными побудительными силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним – разные средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые используются государством и частными предприятиями, с целью повышения трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей (рисунок 1).

Рисунок 1. Связь потребностей и мотивов деятельности

Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие [4, с 83]. К примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к профессиональному росту. При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и получении высокого положения в организации, вместе с этим он предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями руководства.

Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо работник замотивирован. Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и контроля.

Мотивация-это побуждение человека или организации к изменению их состояний [40, с. 125]. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что существует несколько определений к понятию «трудовая мотивация».

Булкина Н.В. трактует трудовую мотивацию как различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов [40, с. 153]

Савенков И.Е. считает что трудовая мотивация – это метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивы [44, с. 213].

Бердиёров Т. А Ортиков Ё. Ю. подразумевает под трудовой мотивацией – призвание к тому, чтобы заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе [4, с. 86].

Генкин Б.М. считает что экономическая мотивация предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе [40, с 127].

Из представленных понятий, можно прийти к выводу о том, что трудовая мотивация основывается из следующих задач:

1. Заинтересовывать работника в результатах труда

2. Воздействовать на работника через его мотивы

3. Повышать эффективность труда в производственном процессе

4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника

Основываясь на представленные задачи, более содержательным будет сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей человека, вызванные внешним воздействием соответствующим его потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение конкретных организационных целей. Также, мы определили цель трудовой мотивации-максимально повысить эффективность производственных ресурсов персонала.

Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых сферах. В трудовой сфере замотивировать персонал – это обозначить награду по достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и потребностям в чем-либо. Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации. Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах. Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их реализацию.

Качественно работающая, система трудовой мотивации в организации определяется детальным подходом к ней, который основан на углубленном подходе и комплексоном изучении положений дел процесса мотивации труда. Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности потребностей и мотивационных факторов. Они изучали особенности поведения людей в процессе труда в моментах распределения усилий, акцентируя том, как сильно в процессе труда влияют ожидания, справедливость вознаграждения, ценность поощрения для работников. Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках стали теории, созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются, их на сегодняшний день существует более 50-ти. Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И. Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и тестовую методику для определения типа мотивации работников [53, с. 98].

Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная, экономическая и социальная. Нравственная направляет стимулы к труду, который формируют активную жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе. Экономическая обеспечивает действие мотивирования труда на повышение эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который зависит от влияния стимулов на разных людей.

Под структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов, типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения. Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника, направленную на рационализацию своего труда, определить метод мотивирования.

Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние – целям и ценностям организации, коллектива, общества. Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю характеризует источники изменения в человеческом поведении. По отношению к организации точно также уместно применять такие источники изменений. Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии организации, внешний – внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов. Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по виду приведена на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация мотивации по виду

Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом, предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко используется в теории и на практике, но не смотря на это, к трудовой мотивации он относится в большей степени.

К более эффективной деятельности побуждает людей именно стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно [23, с.36]. Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со страхом не качественно или не во время выполнить поставленные задачи. Здесь и просматривается действие стимулов и мотивирования. Как классифицируют мотивацию по содержанию представлено на рисунке 3.

Рисунок 3. Классификация мотивации по содержанию

Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата, вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов, позволяет удовлетворять несколько групп потребностей человека, к примеру, безопасности, существованию, принадлежности к коллективу и самовыражения. Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима от получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.

2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль.

3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы [23, с 37].

Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты, предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного, воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой вид стимулирования часто закрепляется успехом.

Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и психологические ценности. Ее подразделяют на три направления: стимулирование свободным временем, организационное и моральное мотивирование.

1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора времени отпуска.

2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.

3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске почета.

Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени рабочего графика, цель которого – поощрение свободным временем за успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.

Организационное мотивирование – вознаграждение сотрудника в виде положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата. Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной деятельности снова.

В процессе морального мотивирования используют такие инструменты, как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в организации. При таком виде мотивации возникает регулярная потребность признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его уважению и поднимает авторитет. Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно получить.

На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал. В этом процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести работника к определенной группе:

1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность и значимость труда;

2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные ценности;

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [37, с. 125].

Руководителю необходимо хорошо знать свой персонал, чтобы обеспечить нужные условия труда и достичь максимальных результатов. Степень мотивации будет весомой, если тип стимулирования будет правильно подобран четко для каждого сотрудника. Руководителю нужно поставить перед каждым конкретную цель, планировать мероприятия по мотивированию исходя из внутренних и внешних факторов с помощью механизмов мотивации. Согласно определению кандидата экономических наук, профессора кафедры экономики и труда Шапиро С.А. мотивационный механизм организации – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [34, с. 87]. Механизм трудовой мотивации представлен на рисунке 4.

Рисунок 4. Механизм трудовой мотивации

Задачей механизма мотивации является установка связи между целями организации и мотивами деятельности ее сотрудников, такая связь будет ключом к достижению общих целей.

В процессе реализации механизма мотивации сотрудник осознает необходимость поиска путей для удовлетворения потребности. После чего определяет, что нужно сделать для достижения цели-удовлетворения потребностей. После выполнения определенных действий, сотрудник получает то, что является средством удовлетворения потребностей, либо то, что можно обменять на достижение цели. Когда цель достигнута, то потребность человека или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не удовлетворяется. В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их разнообразие характеризует уровень развития общества в целом и каждого отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности). Потребности являются источником активности людей и регулируют их поведение [27].

Грамотно построенная система мотивации сотрудников в организацииодин из самых эффективных способов повышения производительности труда. Сотрудники должны видеть четкую связь между затраченным временем и усилиями и получаемым вознаграждением. К получаемой заработной плате должен подкрепляться бонус, зависящий от личных и коллективных результатов. В наши дни почти каждый из персонала имеет свою точку зрения на то, как можно повысить производительность своей трудовой деятельности. Руководству следует выстраивать мотивационную систему так, чтобы у сотрудников не пропадало желание систематически реализовывать своих возможности, а для этого необходим периодический анализ.

Таким образом, можно сказать, что понятие трудовой мотивации заключается в действии внутренних побудителей человека, которые вызваны внешним воздействием соответствующим его потребностям, потребности, в свою очередь, концентрируют силы и активность на достижение конкретных организационных целей. Сущность трудовой мотивации основывается на том, что ориентируясь на потребности персонала обеспечивать эффективную и качественную реализацию его трудового потенциала для быстрого достижения организационных целей. С практической точки зрения трудовую мотивацию понимают как набор приемов и процессов, удовлетворяющих потребности персонала и используемые руководством с целью активизации производительности труда. В итоге, сущность трудовой мотивации-это процесс, который происходит в человеке и направляет его на реализацию организационных целей.

Анализируя структуру трудовой мотивации, мы делаем вывод о том, что это сложный комплекс классификаций, методов, инструментов, способов которые используются руководством для активации производственных сил персонала. Как целый комплекс, структура трудовой мотивации также поддерживает и обуславливает как усилия, затраченные работником в процессе деятельности, так и побудительные причины трудового поведения и ожидаемые последствия.

1.2. Формы и методы мотивации трудовой деятельности

Представленные в предыдущей главе различные теории мотивации раскрывают разнообразие существующих способов мотивации персонала. Для каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких способов. В самом общем виде мотивация делится на материальную, косвенно­материальную и нематериальную мотивацию.

Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются различные виды или формы мотивации, представленные на рисунке 5:

Рисунок 5 - Формы мотивации персонала

Итак, как представлено на рисунке, форма мотивации может быть:

• материальная (экономическая), которая в свою очередь делится на:
• монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
• немонетарную (в этом случае работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника);
• нематериальная (внеэкономическая).

Материальная мотивация — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации.

Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на монетарную и немонетарную.

Монетарная мотивация предполагает стабильный доход — среднерыночную заработную плату, а также дополнительные начисления, на уровень которых действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё то, что касается оплаты труда сотрудника.

К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике отечественных предприятий, относятся:

• базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;
• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за определенный период;
• премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка обучающихся сотрудников, и т.д.);
• премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Итак, основой материальной монетарной мотивации на предприятии является заработная плата сотрудника, эффективная организация которой позволит ей стать мотивом для улучшения качества труда, от которого зависит общий результат компании.

Немонетарная мотивация предполагает, что работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника.

Элементами немонетарной мотивации могут быть:

• предоставление ДМС;
• спортивные или иные абонементы;
• оплата дней дополнительного отпуска;
• организация отдыха для детей сотрудников;
• предоставление туристических путевок от компании;
• вручение подарков на день рождения и Новый год.

Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности. Но, как показывает опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют рвения и энтузиазма.

К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные возможности, как:

• гибкий график работы;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• корпоративные мероприятия, в том числе праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной культуры;
• присуждение звания «лучший продавец года» или «самый перспективный сотрудник»;
• фотографии на корпоративной доске почета;
• заметки на сайте компании и многое другое.

Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.

Также следует выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудникам своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на выделении:

• организационно-производственных (административных) методов;
• экономических методов (методы материального стимулирования);
• социально-психологических методов.

Данная классификация является одной из наиболее распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления.

Классификация методов представлена на рисунке 6:

Рисунок 6 - Классификация методов мотивации

Далее более подробно рассмотрен каждый из методов.

1. Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций..

Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудников.

Среди элементов условий труда можно выделить:

• санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение, уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;
• физиологические элементы (физическая, нервно-психическая нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);
• эстетические элементы (художественное, архитектурное оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер рабочего места и т.д.).

Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата.

Основные элементы обогащения труда:

• сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает свой рабочий день;
• сотрудник получает информация о результатах проделанной им работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;
• для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.

Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с одной должности на другую в рамках организации. Ротация может осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам:

• повышение в должности;
• изменение названия самой должности без изменения должностных обязанностей;
• географический перевод сотрудника (в другой офис, в другой город);
• полное изменение должностных обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.

Гибкий график - это особый режим рабочего времени, при котором сотрудник отрабатывает норму часов, при этом продолжительность рабочего дня, а также количество рабочих и выходных дней определяется по соглашению сторон трудового договора. Гибким графиком может быть скользящий график работы сотрудников.

Поощрение роста качества рабочей силы - может быть отнесено к нескольким методам мотивации трудовой деятельности.

Совершенствование системы повышения квалификационного уровня предполагает разработку программ по дополнительному обучению, развитию персонала, проведение различных тренингов, семинаров и т.д. для профессионального роста сотрудников и может относиться к экономическому методу.

1. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.

В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их достижения денежного вознаграждения по результатам работы.

1. Социально-психологические методы, применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов. Социальные методы мотивации могут рассматривать вопросы относительно:

• уровня жизни сотрудников;
• жилищных условий (возможности предоставления жилья за счет компании);
• условий дополнительного медицинского обслуживания;
• условий отдыха сотрудников и членов его семьи и др.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Таким образом, к методам мотивации персонала относят экономические методы управления, обусловленные материальными стимулами; организационно-административные методы, связанные с условиями труда; социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников и психологического комфорта. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

РАЗДЕЛ 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Промстрой" зарегистрировано в феврале 2013 года, создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сферой деятельности компании является проектирование и строительство малоэтажных зданий, монтажные работы, внутренняя отделка, линии связи и электроснабжение, торговля строительными материалами.

На данный момент штат сотрудников компании составляет 460 человек. В него входят директор, главный инженер, бухгалтер, менеджеры по продажам, секретарь, специалист по сметам, специалист по тендерным закупкам, инженер качества контроля, инженер по технике безопасности, бригадиры, рабочие бригады (монтажники от 4 разряда и выше, электрогазосварщики, маляры, каменщики).

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 7:

Рисунок 7 - Организационная структура ООО «Промстрой»

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Проанализируем персонал по категориям (Таблица 1).

Таблица 1

Анализ персонала по категориям

Категории персонала	Численность	чел.		Структура,%
	Изменения	2018	2019	Изменения	2018	2018
Административно - управленческий персонал (руководитель)	10	10	0	2,2	2,2	0
Бригады (специалисты)	340	360	20	73,9	78,2	4,3
Хозяйственно­обслуживающий персонал (рабочие)	110	90	-20	23,9	19,6	-4,3
Итого:	460	460	0	100	100	0

Значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2019 году было убрано 20 штатных единиц у рабочих, но было добавлено 20 единицы специалистов. Как видно из таблицы 1, преобладает категория специалистов 73,9 % в 2018 году и 78,2 % в 2019.

Таблица 2

Анализ состава персонала по образованию

Образование	Численность, чел.			Структура,%
	Изменения	2019	2017	Изменения	2019	2017
Высшее	220	230	10	47,8	50	2,2
Среднее-специальное	140	160	20	30,5	34,8	4,3
Начальное- профессиональное	80	60	-20	17,3	13	-4,3
Среднее	20	10	-10	4,4	2,2	- 2,2
Итого:	460	460	0	100	100	0

Исходя из анализа состава персонала по образованию (Таблица 2), видно, что изменился уровень образования в лучшую сторону. Добавилось 10 человек с высшим образованием, 20 со средним-специальным, следовательно, уменьшилось количество работников с начальным-профессиональным и средним образованием на 30 человек.

Проведем анализ персонала по возрасту (Таблица 3).

Таблица 3

Анализ состава персонала по возрасту

Возраст, лет	Численность, чел.			Структура,%
	Изменения	2019	2020	Изменения	2019	2020
До 20	10	10	0	2,2	2,2	0
21-30	210	230	20	45,6	50	4,4
31-40	150	170	20	32,5	36,9	4,4
41-50	40	20	-20	8,8	4,4	-4,4
50 и выше	50	30	-20	10,9	6,5	-4,4
Итого:	460	460	0	100	100	0

По данным таблицы 4 самая многочисленная возрастная группа - от 21 года до 40 лет. Самая малочисленная группа - до 20 лет, так как на предприятии нет условий учиться и работать, сессии не оплачиваются, отпуска на время учебы не предоставляются. По отношению к 2018 году увеличилось количество сотрудников в возрасте от 21 года до 40 лет.

Проведем анализ персонала по полу (Таблица 4).

Таблица 4

Анализ состава персонала по полу

Пол	Численность, чел.			Структура,%
	Изменения	2019	2020	Изменения	2019	2020
Мужчины	360	380	20	78,2	82,6	4,4
Женщины	100	80	-20	21,8	17,4	-4,4
Итого:	460	460	0	100	100	0

Исходя из таблицы 4 на предприятии преобладает мужской персонал, изменения за два года произошли незначительные. Анализ кадрового состава показал, что в организации преобладает мужской персонал (87 % от общего количества сотрудников). Работники с высшим образованием составляют 52,2% и основная категория сотрудников - это специалисты, 78,2% от общего количества.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии

Характеризуя систему мотивации труда в ООО «Промстрой» следует отметить, что она представлена системой, основанной в основном на материальном стимулировании.

Для анализа системы мотивации персонала предприятия ООО «Промстрой», были использованы следующие методы: интервью с директором предприятия для выявления проблем в мотивации, сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников.

Анализ материального стимулирования

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в зависимости от договоренности с работниками и заказчиками. Аванс 5 и 20 числа каждого месяца, заработная плата по завершению и сдаче объекта.

Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда:

1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда.

2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.

3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

Премирование работников осуществляется на постоянной основе и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за досрочно сданные объекты;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам года.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;
• экономическое обучение.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• за вредные условия труда;
• за вечерние и ночные часы;
• за выходные и праздничные дни;
• за сверхурочные работы и д.р.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Важным стимулом является организация труда.

Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, мы проведем опрос. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени:

• возможность карьерного роста;

• гибкий рабочий график;

• материальная мотивация сотрудников;

• хорошая атмосфера в коллективе;

• стабильность предприятия;

• уважение со стороны руководства;

Таблица 5

Результаты проведенного опроса

№	Наименование мотива	Количество чел.	%
1	Материальная мотивация сотрудников	400	88
2	Условия труда	370	82
3	Возможность карьерного роста	170	38
4	Хорошая атмосфера в коллективе	150	33
5	Стабильность предприятия	130	29
6	Уважение со стороны руководства	90	20
7	Гибкий рабочий график	40	9

Рисунок 8. Результаты проведенного опроса

Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся рабочие. Сотрудники более высокой должности, такие как бригадир, мастера выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».

В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

В рамках исследования системы стимулирования в ООО «Промстрой» был проведён опрос. В нём участвовали 450 сотрудников.

Оценка результатов проводится по следующей шкале степени удовлетворенности:

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7 Низкая 0,0 - 0,4

Таблица 6

Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников		Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	320	72%		0,71	Высокая
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	260	58%		0,57	Средняя
1в	Представляет ли ценность для вас получаемое вознаграждение	360	80%		0,8	Высокая
2	Факторы справедливости
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	180	40%		0,4	Средняя
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	110	24%		0,24	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	130	29%		0,29	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	200		44%	0,44	Средняя
	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	220		49%	0,49	Средняя
4	Считаете ли вы себя способным работником	410		91%	0,91	Высокая
5	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	380		85%	0,85	Высокая
6	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	90		20%	0,20	Низкая

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 и низкой - 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.

Таким образом, система материального стимулирования в ООО «Промстрой» оценивается как удовлетворительная.

Анализ нематериального стимулирования

Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе участвовали 45 сотрудников.

Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования. Степень удовлетворенности (индекс удовлетворенности)

Высокая 0,7 - 1,0 Средняя 0,4 - 0,7 Низкая 0,0 - 0,4

Таблица 7

Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов		Доля уд. Ответов от общего числа работников		Индекс удовлетв.		Степень удовлетв.
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста	310		69%		0,69		Средняя
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат	320		71%		0,71		Высокая
1в	Какую ценность представляет для вас организация отдыха	320		71%		0,71		Высокая
2	Факторы справедливости
2а	Известны ли вам случаи похвалы ваших коллег со стороны руководства, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	190		43%		0,43		Средняя
2б	Ваша реакция на более комфортные условия труда работника, который выполняет аналогичную работу в другом подразделении	90		20%		0,2		Низкая
2в	Считаете ли вы справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную вами инициативу		160		35%	0,35		Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого морального поощрения		180		40%	0,4		Средняя
3	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие		210		47%	0,47		Средняя
4	Считаете ли вы себя способным работником		410		91%	0,91		Высокая
5	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии		380		85%	0,85		Высокая
6	Уверены ли вы в том, что получаемое вами признание со стороны коллег и руководства справедливо по отношению к результатам вашего труда		180		40%		0,40	Низкая

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 параметров; низкой - 3 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Промстрой» оценивается как низкая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

В результате анализа выяснилось, что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования.

Прежде всего, они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Анализ материальной и нематериальной системы мотивации персонала выявил высокую неудовлетворенность сотрудников. Было принято решение провести анонимное анкетирование и узнать, что на самом деле является главным нематериальным мотивационным фактором для сотрудников, т.к. именно на нематериальные факторы идет ориентация в разработке инновационной системы мотивации.

В опросе приняли участие 450 человек. Выбрать можно было только один ответ.

Таблица 8

Основные мотивационные факторы сотрудников компании ООО «Промстрой»

№	Вопрос	Варианты ответа	Количество чел.	%
1	Удовлетворены ли вы существующей	А) Да	40	9%
	системой мотивации	Б) Нет	410	91%
2	Нужна ли вам вообще система мотивации	А) Да	420	93%
	персонала	Б) Нет	30	7%
3	Интересно ли было бы вам получать бонусы	А) Да	170	38%
	не деньгами, а в какой-либо другой форме	Б) Нет	280	62%
4	Заинтересованы ли вы в профессиональном	А) Да	430	96%
	развитии	Б) Нет	20	4%
5	Хотели бы вы, чтобы была возможность	А) Да	440	98%
	получить бонусы для своей семьи за качественную работу	Б) Нет	10	2%
6	Если бы у вас была возможность выбрать	А) Себе	190	42%
	бонус для себя, своей жены (своему мужу),	Б) Жене	110	25%
	своего ребенка одинаковой стоимости, то что бы вы предпочли	В) Ребенку	150	33%
7	Ограничиваете ли вы себя в покупках ради того, чтобы купить какие-то вещи кому-то из членов вашей семьи	А) Да Б) Нет	380 70	84% 16%
8	Какую сумму в месяц вы тратите за	А) 0	60	13%
	развлечения (походы в кино, кафе, бильярд,	Б) 0-2000	230	51%
	сауну и т.д.)	В) 2000-4000 Г) Более 4000	140 20	31% 5%
9	Главным для вас мотивационным фактором	А) Моя	170	38%
	выступит ваша потребность, потребность	Б) Жены	110	24%
	вашей второй половины, потребность вашего ребенка	В)Ребенка	170	38%
10	Если бы компания предложила вам на	А) Бар	150	33%
	выбор поход в бар (сауну), сертификат на	Б) Спа	90	20%
	Спа-процедуры или сертификат в детский магазин. Что бы вы выбрали?	В) Магазин	210	47%
11	Вам было бы интересно поучаствовать в	А) Да	390	87%
	новой системе мотивации персонала с учетом того, что к ней придется подстроиться, но в тоже время она принесет определенные бонусы	Б) Нет	60	13%
12	Готовы ли вы получать премии не деньгами,	А) Да	320	71%
	а значимыми вещами, которые бы удовлетворили ваши потребности	Б) Нет	130	29%

По результатам данного анкетирования можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала, по своей сути на предприятии ООО «Промстрой» она практически отсутствует. Есть лишь денежные материальные поощрения, что, безусловно, мало. В то же время, люди хотят грамотную и проработанную систему мотивации персонала, готовы даже к ней адаптироваться и подстроиться под нее. Что касается предпочтений сотрудников компании, то здесь мы видим расхождения во мнениях, для кого-то самое важное удовлетворить себя, кто-то в первую очередь думает о своей семье.

Степень заинтересованности каждого сотрудника должна быть высокой. Конечно, большинство сотрудников хотели бы получать бонусы и премии деньгами, но мировой и российский опыт показывает, что этот фактор мотивации неэффективен. Теперь на основе изученного материала и анализа компании нужно подумать, как же наиболее эффективно замотивировать сотрудников данного предприятия.

РАЗДЕЛ 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА

Проведенный во второй главе анализ позволил определить проблемы, существующие в системе нематериальной мотивации:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации,

– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,

– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры,

– основной состав работников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.

Основные направления совершенствования определяются рядом выявленных недостатков.

В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной мотивации персонала предлагается:

– создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников, так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на работников инструментального и люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников;

– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс;

– разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.

Так как рекомендуемые мероприятия необходимо будет закрепить, то соответственно, в завершение приводится проект «Положения о системе нематериального стимулирования».

В результате проделанной работы четко сформировались требования к системе мотивации персонала для предприятия ООО «Промстрой»:

1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала, т.е. не должна быть узконаправленной;

3) Она должна быть отвечать трем основным свойствам мотивационного продукта: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость;

4) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект.

С учетом всех этих факторов была продумана и разработана следующая система мотивации:

Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний, с которыми ООО «Промстрой» заключит договора о сотрудничестве. Планируется охватить 45-50 компаний в разных сегментах рынка, заключить с ними договора о сотрудничестве. В настоящий момент на предприятии работают 5 бригад по 60 человек. Было решено использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации. Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел. Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества.

Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и проект сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке.

Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Промстрой»: сертификаты в компании, занимающиеся различного рода деятельностью.

Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Промстрой»:

1) Общественное признание (фото лучшей команды на доске почета);

2) Личная похвала руководства (вручение грамот и сертификатов);

3) Лучшей команде достаются наиболее перспективные проекты.

Критерии персональной оценки инновационной системы мотивации для рабочих бригад:

1) Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки)

2) КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ и с работой людей аналогичной деятельности)

3) Качество работы (у сварщиков - дефектоскопия, у маляров и монтажников - уровень, отклонение по системе Кнауф и т.д.)

4) Креативные профессиональные решения (внесение идей по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса)

5) Прохождение медосмотров (на крупных объектах каждый день проводится медосмотр, измеряется давление и температура, трезвость)

6) Опоздания (суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух часов в месяц без уважительной причины)

7) Баллы за вредное производство (специфика работа, например, в емкости нельзя работать более 6-ти часов)

8) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном обмундировании, нарушений быть не должно)

9) Выполнение сроков работы на объекте

За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности.

Команда победитель будет определена следующим образом: будут складываться баллы за командную оценку (максимум 90), баллы прораба этой бригады (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов бригады (максимум 600). Таким образом, максимальное количество баллов, которые можно получить 760 баллов. Соответственно, все зависят друг от друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда.

Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет ресурсах, доступ открывается всем сотрудникам, люди могут видеть результаты друг друга и результаты команд на текущий момент времени.

Хочется отметить, что данная методика мотивации и стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:

1) Данная методика системна, сочетает в себе все три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) Система не узконаправленна, обменять полученные баллы сотрудник может на что угодно, удовлетворить свои потребности, своей второй половине или же своих детей.

3) Методика включает в себя научно-техническую новизну, в России ни в одной компании нет такой системы мотивации труда, ее легко применить и она, безусловно, коммерчески реализуема.

4) Методика сочетает в себе наиболее эффективные факторы мотивации и стимулирования персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала.

Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления.

Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него.

Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой» показал, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала. Следовательно, необходимо было разработать систему мотивации, удовлетворяющую запросам сотрудников и руководителя предприятия. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Было выявлено, что целесообразным является использование системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях.

Целью работы была разработка системы мотивации и стимулирования труда на базе предприятия ООО «Промстрой». Цель работы выполнена в полном объеме, система разработана и успешно внедрена на предприятии. Хочется отметить, что данная методика мотивации и стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям.

По результатам работы можно сделать вывод о том, что все поставленные цели и задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1

2. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5 (11)

3. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1

4. Бердиёров Т.А., Ортиков Ё.Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т.А. Бердиёров, Ё.Ю. Ортиков // Молодой учёный.— 2016. — №7.2 (111.2.). — С.83-86.

5. Брынза Н.С., Грозная А.Р. / Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «Поликлиникаконсультативно-диагностическая имени Е.М. Нигинского»// Университетская медицина Урала. — 2016. — № 2. — С.11-15.

6. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / Н.В. Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления) — 2012. — №7. — С.151-154.

7. В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. – 2012. – № 3 (83). –С. 91-96.

8. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2015. – № 4.

9. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. – № 10.

10. Васильева А. С. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих / А. С. Васильева, Е. Р. Шварцзайд // Ars Administrandi. – 2013. – № 2 [Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-stimulirovaniyatruda-gosudarstvennyh-sluzhaschih (22.05.2017)

11. Васильева А. С. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих / А. С. Васильева, Е. Р. Шварцзайд // Ars Administrandi. – 2013. – № 2

12. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр –Москва, –2013. –156 c.

13. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, – 2012. – 320 с.

14. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, –2013. – 152 с.

15. Воронова А. / Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала //Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ Имени Г.Р.Державина. –2015. — С.34-37.

16. Гасанов Р.А.: 67 секретов разработки мотивационной системы. – Ростов п/Д : Феникс, –2013. – 267с.

17. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – – 2015. –№ 40. – С. 46-55.

18. Года К.А., Мушников Д.Л., Ананьина Л.Г. / Мотивация к труду работников психиатрической больницы и пути ее повышения // Научнообразовательный вестник «Здоровье и образование в XXI веке»— 2014. — № 3. — С.2.

19. Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина // Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236.

20. Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир», – 2014. – 267с.

21. Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», – 2012. – 256 с.

22. Долгина Е.С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Е.С. Долгина, Е.В. Васильева // Молодой ученый. – 2015. – №7. –С. 387-390.

23. Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / C.А. Дубовская // Евразийский Союз Ученых (ЕСУ). — 2016. — №4 (25). — С.36-39.

24. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с.

25. Жевнерчук В. Л. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих / В. Л. Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные отношения. – 2014. – № 9. – С. 50–62.

26. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. – № 4. – С. 25-28.

27. Кайтмазов В.А., Агнаева Л.Р. Теоретические подходы к мотивации управленческого труда // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум»URL:www. scienceforum.ru/2015/1144/14046 (дата обращения: 29.04.2017).

28. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2013. – 55 с.

29. Кречетников К.Г. «Особенности формирования и развития кадрового потенциала организации. Система ценностей современного общества». – 2014. – № 37. – 168-172 с.

30. Литвиненко Н.С., Челапка Е.В. «Повышение эффективности планирования работы с персоналом» //В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. – 2014. – 84-87с.

31. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, – 2013. – 351 с.

32. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2012. – 623 с.

33. Миронова М.А. «Сущность мотивации и нормирования труда персонала предприятия» // Вестник тверского государственного технического университета. Серия: науки об обществе и гуманитарные науки. – 2014. – № 1. – С. 89-93.

34. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, – 2005. –224 с.

35. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. – 419 c.

36. Мухаметьянов Д.Х. «Стимулирование как метод управления персоналом. Экономика и социум», –2014. –№ 4. –С. 319-321.

37. Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова, Мотиваиця и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. –2015. — №1 (356). — С. 124-126.

38. Назарова Г. В. Стимулирование трудовой деятельности как составной элемент концепции достойного труда / Г. В. Назарова, Э. Р. Степанова // Бизнес Информ. – 2013. – № 6

39. Организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23).

40. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, –2014 –– 448 с.

41. Павлов К .В. Влияние новых форм финансирования на эффективность оказания первичной медико-санитарной помощи // Национальные интересы : приоритеты и безопасность. – 2012. –№ 7. –С. 61-64.

42. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия – Москва, – 2012. – 338 c.

43. Ржаницына, Л. С. Стимулирование труда и его производительность // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – № 2. – С. 36–44.

44. Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия / И.Е. Савенков // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. — 2014. — №1. — С.209-215.

45. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах - М. : Вершина, –2012. –224 с.

46. Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала: Сб. науч. тр. – Екатеринбург: Изд–во УрГУПС, – 2012. – 158 с.

47. Симоненко В.Н. «Мотивация и материальное стимулирование развития трудового потенциала РФ»: Монография. Владивосток. Изд-во Дальневост. федерал. ун-та, – 2012. – 294 с.

48. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. –2012. –№ 12. – С. 5- 12.

49. Тараданов А.А., Старцев Ю.Н. «Модель оценки уровня трудовой мотивации персонала в организации» // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. – № 38. – С. 129-131.

50. Труфанова Т.А., Никулина О.В. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации. Социальноэкономические явления и процессы. – 2014, – № 4 – С. 217-222.

51. Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации / В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. – 2012. – № 3 (83). С. 91-96.

52. Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации // Науч. тр. Sworld. – 2014. – Т. 25, – № 4. – С. 66-74.

53. Шапиро, С.А. . Циклическая концепция трудовой мотивации и пути ее реализации в практике управления персоналом / С. А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. — 2015. — №2. — С.98.

54. Шушпановой Т. Н. и Васильченко Л. В. / Совершенствование существующих методов мотивации в медицинских учреждениях (На примете ОГАУЗ «Санаторий «КРАСИВО») //Гуманитарный тракт— 2017. — № 6. — С.10.