Основные функции в системе менеджмента (Объект и субъект менеджмента организации)

Содержание:

Введение

В рыночной экономике управление организациями получило название менеджмента. Объектом управления здесь является экономически самостоятельная организация, осуществляющая свою деятельность в любых отраслях, различных сферах экономики.

В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Процесс менеджмента — это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определённой технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Функции управления составляют весь процесс менеджмента в организации.

Цель курсовой работы состоит в изучении функций менеджмента применяемые в организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1.раскрыть понятие и сущность менеджмента организации;

2.провести анализ основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, координации и контроля.

Объект исследования – теория менеджмента.

Субъект исследования – основные функции в теории менеджмента.

Методология и методика исследования. При работе над курсовой работой были использованы такие методы, как: методы научной абстракции; метод анализа и синтеза; графический метод.

При написании настоящей работы использовались методические рекомендации, инструкции, а также монографические и другие издания.

Теоретической основой данного исследования послужили труды известных зарубежных и российский ученых, таких как Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКелланд, Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи, Врум, Портер–Лоулер, А.Я Кибанов, Г.В. Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова, Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других.

В области менеджмента организации наибольшее значение для изучения темы работы представляют работы современных российских авторов, затрагивающие общеорганизационные теоретические и практические вопросы мотивации и планирования трудовой деятельности персонала. Среди них: Т.А. Базаров, В.С. Половинко, В.В. Травин, С.А. Шапиро, и многие другие.

Авторы, раскрывающие вопрос диагностики основных функций менеджмента в организациях: В.И. Сергеев, Е. А. Гутковская.

В соответствии с последовательным решением поставленных задач выстроена структура данной курсовой работы.

Во введении определяется актуальность темы, цели и задачи, а также объект и предмет исследования.

В первой главе раскрывается теоретические аспекты менеджмента организации, определены субъект и объект процесса.

Во второй главе подробно рассмотрены основные функции в теории менеджмента.

В заключении представлены основные выводы по теме.

Глава 1 Понятие и сущность менеджмента организации

1.1 Сущность менеджмента организации

Понятие «менеджмент» берёт свои истоки от английского слова Management. Слово «менеджмент» обладает достаточно ёмким значением и имеет широкий смысл, который подразумевает управление, руководство, администрирование [5, с.46]. Причём не только государством, предприятием, организацией, но и, в первую очередь, персоналом, то есть людьми. Такое значение мы придаем этому слову в современном мире, хотя принцип менеджмента исторически зародился ещё в далёкие древние времена, ведь издавна люди стремились к созданию структур управления разнообразного рода деятельности и управления социумом.

Итак, что такое менеджмент – определение: управление ресурсами с применением методов планирования, организации, координирования, мотивации, контроля и анализа этих ресурсов для достижения поставленных целей.

Менеджмент – это целая наука, база знаний, позволяющая объединить и систематизировать для основ качественного управления психологию, статистику, экономику, информатику и прочие науки.
Изначально менеджмент развивался в направлении по управлению производственными процессами, позже появилось направление по управлению человеческим поведением.

Менеджмент представляет собой, с одной стороны, теоретическую дисциплину, развивающую стратегию и тактику, с другой стороны – практическую деятельность по эффективному распределению материальных, интеллектуальных и человеческих ресурсов.

Менеджмент подразумевает различные термины и аспекты, объединённые между собой в единое целое:

• 1. Управленческий процесс трудовой деятельности, направленный на решение конкретных задач, путём непрерывного выполнения цепочки шагов и действий, приводящих к поставленной цели.
  2. Разнообразные способы управления, объединённые в единый процесс: создание прогнозов, координирование, стимуляция деятельности, командование, контролирование и аналитика.
  3. Управляющая структура, занимающаяся деятельностью предприятия, организации, группы людей, страны (государства).
  4. Научная теория по руководству персоналом и изучающая проблемы управления им. Изучение поведенческих реакций и психологических типов людей, оперативное управление, в условиях стрессовых ситуаций.
  5. Искусство управления различными материальными и нематериальными ресурсами: интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, людскими, в целях получения прибыли от производственной деятельности [1, с.114].

1.2 Объект и субъект менеджмента организации

Субъектами менеджмента выступают менеджеры – руководители компании разного уровня [2, с.551]. Они занимают управленческие должности, которые позволяют им принимать решения, касающиеся разнообразных направлений деятельности предприятия.

Объекты менеджмента представляют собой непосредственно то, кем или чем управляют менеджеры: производством, сбытом, финансами, персоналом [2, с.554]. Эти объекты имеют структурную иерархию внутри предприятия, разделяясь на подразделения начиная от рабочего места и заканчивая целым предприятием.

В процессе деятельности на всех уровнях структуры предприятия происходят последовательные стадии управления, которые отражаются непосредственно в функциях менеджмента. Основные из них подразумевают:

• построение целей;
• создание плана деятельности;
• организацию работы;
• контроль её выполнения [8, с.123].

Кроме того, ещё существуют группы функций по мотивации и координации, группы социально–психологические и психологические. Все группы образуют общую систему, но в то же время дополняют друг друга.
Методы менеджмента разделяются по видам:

• экономические (регулирование деятельности организаций на государственном уровне, регулирование рынка);
• административные, воздействующие на дисциплину и ответственность;
• социально–психологические, связанные с моральным стимулированием персонала [8, с.124].

Современная компания требует наличия в своём штате специалистов по управлению её деятельностью с помощью менеджмента организации. Собственно, это непосредственное управление организацией, предприятием, использование ресурсов организации для достижения поставленных целей, путем осуществления функций менеджмента.

Существуют глобальные и локальные задачи, влияющие на суть менеджмента компании. Глобальные заключаются в общих тенденциях развития предприятия. Локальные задачи предприятия ориентируются на глобальную цель:

• развивать компанию, сохранив свою рыночную нишу, а также находить расширение возможностей сферы влияния на рынок;
• достигать конечных результатов, обеспечив достойный уровень прибыли;
• создавать условия стабильности работы предприятия;
• преодолевать риски и прогнозировать рискованные ситуации;
• контролировать эффективность предприятия [8, с.129].

Выводы по первой главе.

В повседневной жизни любой человек сталкивается с функциями управления (менеджмента) в той или иной степени: управление своими денежными ресурсами, составление и реализация плана действий по разнообразным хозяйственным делам, проведением досуга, отпуска, планированием личного времени. Поэтому, можно сказать, что все люди являются в какой–то мере менеджерами. Что касается предприятий, то менеджеры, в зависимости от уровня занимаемой должности, имеют в своём подчинении от одного до нескольких тысяч подчинённых. И насколько талантливо менеджер сумеет организовать своих подчинённых и наладить с ними контакт, настолько зависит успех компании. Грамотный специалист в области менеджмента – человек, который заинтересован в успехе своей работы и работы компании, обладающий качествами лидера, устойчивостью к стрессовым ситуациям, умеющий контролировать себя и людей, теоретически подкованный и умеющий реализовывать свои знания на практике.

Глава 2 Основные функции в теории менеджмента

На сегодняшний день в теории современного менеджмента уделяется особое внимание роли персонала, то есть человеческого фактора, которая занимает весомую часть в управлении организацией. Это, в последствии, приводит в действие постоянное развитие новых методик и форм управления персоналом, как малых, так и больших предприятий, как на микро, так и на макроуровне.

К общим функциям относятся: планирование, мотивация, организация, контроль (рисунок 1.1).

Общие функции управления

Мотивация

Планирование

Организация

Контроль, учет и анализ

Рисунок 1.1– Общие функции управления [7, с.128]

Рассмотрим их подробнее.

2.1 Планирование

Планирование — это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

• распределения ресурсов;
• координации деятельности между отдельными подразделениями;
• координации с внешней средой (рынком);
• создания эффективной внутренней структуры;
• контроля за деятельностью;
• развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию [11, с.104].

В общем, в процессе планирования можно выделить:

• процесс целеполагания (определение системы целей);
• процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;
• процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием [13, с.952].

Целеполагание — это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.

Само по себе наличие цели еще не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели. Так, например, для создания предприятия в определенной отрасли необходимы первоначальные вложения не менее 2 млн рублей. Этот финансовый ресурс обязательно должен быть в наличии, и тогда будет обеспечено сочетание цели и средства ее достижения. Как результат координации появляются планы, в которых сочетаются мероприятия по достижению целей, сроки, средства и исполнители.

Для реализации процесса планирования также необходимо иметь налаженную организационную систему. Работа организации направлена на достижение планового показателя, и от того, как построена и скоординирована эта работа, зависит результат. Даже самые идеальные планы не будут реализованы без соответствующей организации. Должна существовать исполнительская структура. Кроме того, у организации должна существовать возможность будущего развития, так как без этого организация будет разрушаться (если мы не развиваемся, значит, мы умираем). Будущее организации зависит от условий среды, в которой она работает, от навыков и знаний персонала, от того места, которое организация занимает в отрасли (регионе, стране) [13, с.953].

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование — это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование — это система управления организацией на текущий период времени. Эти два вида планирования соединяют организацию в целом с каждым конкретным подразделением и являются залогом успешной координации действий. Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке:

1. Разрабатывается миссия организации.
2. Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).
3. Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.
4. Определяются стратегические альтернативы.
5. Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос «что делать?».
6. После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются:

• тактика, или как добиться того или иного результата (ответ на вопрос «как делать?»). Тактические планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена, результат такого планирования появляется быстро, и его легко соотнести с конкретными действиями работников;
• политика, или общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей;
• процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации;
• правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации [13, с.954].

Следует различать планирование и планы. План — это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей. План является результатом процесса планирования. Планы и планирование имеют различные вариации, и их можно рассматривать с разных точек зрения.

По широте охвата:

• корпоративное планирование (для всей компании в целом);
• планирование по видам деятельности (планирование производства ковров);
• планирование на уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха) [4, с.44].

По функции:

• производственное;
• финансовое;
• кадровое;
• маркетинговое [4, с.44].

По подфункции (например, для маркетинга):

• планирование ассортимента;
• планирование рекламы;
• планирование продаж [4, с.45].

По временному периоду:

• долгосрочное планирование - 5 лет и более;
• среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет;
• краткосрочное планирование - до года [4, с.45].

По степени детализации планов:

• стратегическое планирование;
• оперативное или тактическое планирование [4, с.44].

По обязательности выполнения:

• директивные планы для непосредственного обязательного исполнения;
• индикативные планы, которые являются ориентирными и зависят от индикаторов экономической, политической и т. д. деятельности [4, с.47].

План как итог планирования для исполнителей является директивным документом и должен включать как обязательные, так и рекомендательные показатели, причем с увеличением сроков планирования число индикативных (рекомендательных) показателей растет. Это связано с тем, что при долгосрочном планировании результат не может быть определен абсолютно точно, так как он зависит от изменения условий хозяйствования и имеет вероятностный характер. Планироваться могут конкретные мероприятия, товары, услуги и работы, а также структуры, технологии и процедуры. Например, планирование расширения организации, планирование более совершенного техпроцесса или планирование вывода товара на рынок.

Различают три основные формы организации планирования:

• «сверху вниз»;
• «снизу вверх»;
• «цели вниз - планы вверх».

Планирование «сверху вниз» основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.

Планирование «снизу вверх» основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.

Планирование «цели вниз - планы вверх» соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.

Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.

2.2 Организация

При организации в менеджменте определяются структура организации и условия для обеспечения функционирования организации (обеспечение персоналом, материалами, финансовыми и другими ресурсами). Таким образом, организация как функция менеджмента
включает в себя две составляющие:

– организационное проектирование;

– организация процесса работы [3, с.87].

Организация как функция управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

Поскольку концепция организации состоит в сведении воедино всех специалистов фирмы, задача состоит в том, чтобы определить миссию, роль, ответственность, подотчетность для каждого из них. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, ее целей, технологий и персонала.

Организационное проектирование - деление организации на блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации целей организации. Этот процесс предполагает установление полномочий различных должностей, определение должностных отношений конкретных лиц в организации.

Организация процесса работы включает в себя обеспечение нормального функционирования и взаимодействия различных подразделений предприятия для достижения запланированных целей.

Организационная структура является «продуктом» процесса организационного проектирования и представляет собой формальные правила, разрабатываемые менеджерами для эффективного разделения труда и распределения официальных обязанностей среди отдельных сотрудников и групп. Структура характеризует устойчивые связи между элементами организации, позволяет определить сферы контроля управляющих и скоординировать все функции. Организационная структура является единственным способом перехода от планов к действиям.

Организационное проектирование включает следующие этапы:

– деление организации на блоки по горизонтали;

– установление соотношений полномочий различных должностей;

– определение должностных обязанностей [3, с.88].

Для того чтобы раскрыть динамику развития организационных структур и сущность многочисленных проблем, стоящих на пути их совершенствования, необходимо рассмотреть методологические принципы проектирования системы организационного управления. Изучение принципов позволяет решать большой и сложный комплекс вопросов, связанных с организационным проектированием. Важность детального рассмотрения принципов управления обусловлена еще и тем, что они непосредственно влияют на структуру управления, внося в нее определенные коррективы.

Можно сформулировать следующие принципы проектирования системы организационного управления:

– развитие демократических основ управления. Большую роль при этом играет правильное соотношение централизации и децентрализации принятия решений, способствующее разделению стратегических и текущих задач в управлении. Таким образом, в соответствии с этим принципом проектирование организационной структуры управления необходимо доводить до такой степени, при которой обеспечиваются единоначалие, и персональная ответственность за ведение дел в организации;

– принцип системного подхода требует формирования полной совокупности управленческих решений, реализующих все цели функционирования организации;

– принцип управляемости предполагает фиксирование соотношения руководителя и числа подчиненных ему работников. При формировании аппарата проектирования структуры управления необходимо стремиться к оптимальности такого соотношения. Важным здесь также является распределение управленческих решений по уровням, которое должно предусматривать рациональную степень загрузки руководителя, принимающего решение. Если загрузка руководителя намного превышает допустимые нормы, резко снижаются эффективность и оперативность управления. Осуществление на практике этого принципа значительно затруднено из-за отсутствия научно обоснованных норм управляемости;

– принцип соответствия субъекта и объекта управления - важный методологический принцип, который заключается в том, что структура управления должна формироваться прежде всего исходя из особенностей объекта управления. Состав подразделений организации, характер взаимосвязи между ними определяются спецификой функционирования как отдельных структурных звеньев, так и системы в целом;

– принцип адаптации. Он связан с требованием гибкости, адаптивности, способности быстро реагировать на изменение внешних и внутренних экономических условий. Важное значение, в связи с этим приобретает совершенствование информационного аспекта с целью обеспечить проявление и развитие данного принципа;

– принцип специализации. В соответствии с этим принципом проектирование структуры управления необходимо вести таким образом, чтобы обеспечить технологическое разделение труда при формировании структурных подразделений;

– принцип централизации означает, что при проектировании структуры управления необходимо объединять управленческие работы с повторяющимся характером операций, однородностью приемов и методов их выполнения. Такими операциями могут быть плановые, бухгалтерские, учетные и др. Принцип централизации требует одновременно сокращения числа уровней управления;

– принцип профессиональной регламентации предполагает группировку функциональных звеньев на каждом организационном уровне таким образом, чтобы каждое звено работало на достижение конкретной совокупности целей и несло полную ответственность за качество выполнения своих функций Учет этого принципа означает, что проектировать структуру управления необходимо не абстрактно, а с учетом деловых качеств предполагаемых руководителей и исполнителей разных уровней;

– принцип правовой регламентации. Создание любого подразделения всегда детерменировано и, тем не менее, должно быть закреплено правом. В соответствии с принципом правовой регламентации проектировать структуру управления необходимо так, чтобы обеспечивалось соблюдение всех решений и постановлений вышестоящих организаций в части распределения обязанностей и персональной ответственности за выполнение определенных решений [6, с.75].

На формирование новой организационной структуры оказывают влияние факторы внешнего окружения организации, стратегия, система принятия решений, имеющаяся технология, персонал, размер организации и существующая структура

Через организаторскую деятельность, то есть через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждой организации. Организация – это средство достижения целей организации.

Содержание организации как функции менеджмента состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования предприятия. Например, в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т.п.; организация в сфере управления – это подбор, расстановка, продвижение кадров, их профессиональное обучение, управление их деятельностью, создание организационных структур управления. Организация предполагает, что деятельность людей происходит в условиях постоянного проявления и усиления действия вероятностных факторов, что должно быть учтено при формировании и реформировании организационных систем и структур участка, цеха, фирмы, отрасли, экономики страны. Так как эти организационные образования представляются персонифицированными представителями власти – руководителями различных рангов, то функция организации выступает прежде всего как форма установления связей между ними. Функция организации связана не только с формализованными представлениями о правах и ответственности, обязанностях, делегировании прав и полномочий. Реальные организационные отношения между работниками – это всегда многообразные отношения между людьми со всеми их личностными качествами, представлениями о профессионализме, нормах морали и этики, культуре и т.д. Недооценка этой стороны организации может повлиять на те стороны производственной деятельности, которые имеют плохо формализуемый характер, связаны с творчеством (например, внедрение научно-технических, производственных, финансовых нововведений). Организация как функция менеджмента реализуется через административно-оперативное управление. Административное управление включает в себя определение структуры предприятия; распределение функций между подразделениями; установление ответственности (с предоставлением прав) работников аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает периодическое или непрерывное сравнение фактических результатов с плановыми; корректировку результатов и заданий. Организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах производственных ресурсов.

Таким образом, организация – это функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

- организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;

- организация – это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.

2.3 Контроль

Руководству любого предприятия приходится учитывать в своей деятельности множество факторов, как внешних, так и внутренних. Не все планы выполняются так, как были задуманы. Сотрудники, решая поставленные задачи, могут допускать непреднамеренные ошибки или самоустраняться от возложенных на них обязанностей [12, с.130]. Именно поэтому менеджеру ежедневно приходится выполнять контрольные функции.

Деятельность организации, будь то бизнес-структура или государственное учреждение, все время протекает в меняющихся условиях. Одна из функций аппарата управления состоит в том, чтобы учитывать такие изменения и вносить коррективы в производственные процессы. При этом менеджеру необходимо должным образом организовать персонал и мотивировать его на выполнение текущих и перспективных задач.

Регулярный и плановый контроль над деятельностью подчиненных – неотъемлемая функция менеджмента. Таким способом можно своевременно выявить недочеты в работе сотрудников, обнаружить ошибки и просчеты. Не все сбои в работе предприятия происходят из-за ошибочных действий персонала. Иногда промахи совершают сами управленцы, например, искажая смысл исходящих свыше распоряжений [12, с.131].

Контроль с позиции менеджмента представляет собой четкую и продуманную систему мероприятий по проверке правильности исполнения указаний и распоряжений руководства. Это понятие включает в себя также наблюдение за неукоснительным выполнением работниками своих функциональных обязанностей. В организации, где значительную часть работы выполняют люди, а не машины и механизмы, контроль прямым образом связан с понятием власти и административным регулированием деятельности.

Задача системы контроля – установление некоторых стандартов, которыми работники обязаны руководствоваться в своей деятельности. Чтобы контроль был эффективным, необходимы ориентиры, по которым менеджер сможет оценить результативность деятельности каждого сотрудника. Разница между стандартом и достигнутыми показателями должна стать основанием для внесения поправок в рабочие процессы.

Контрольные функции в менеджменте вступают в силу уже на этапе планирования деятельности организации. Составляя планы работы подразделений, руководители должны предусмотреть в них проверочные мероприятия, указав сроки их проведения и лицо, ответственное за выполнение. Плановый характер контроля дает возможность вести проверку деятельности не от случая к случаю, а системным образом.
Конечная цель контроля заключается в том, чтобы достичь такого положения дел, при котором управление организацией будет нацелено на максимально эффективное выполнение производственных показателей. Планируя контрольные мероприятия, менеджер должен принять во внимание психологические особенности отдельных сотрудников и коллектива в целом. Неправильно выстроенная система проверок способна негативным образом воздействовать на персонал, может привести к снижению мотивации и росту напряженности.

2.4 Мотивация

Удовлетворенность трудом раскрывает отношение работника к своей работе, позитивное, приятное эмоциональное состояние, проистекающее из опыта работы или оценки своей работы. Результатом восприятия работником того, насколько хорошо его работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей является удовлетворенностью трудом.

Высокая удовлетворенность трудом способствует снижению текучести кадров, уменьшению числа прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, быстрее овладевают необходимыми навыками, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам [9, с.70].

Понятие «стимулирование» и «мотивация», с одной стороны, обозначают одно и то же – некое воздействие на работника с определенной целью получить конкретный результат. Однако, с другой стороны, между ними есть различие. Прежде чем говорить о мотивации и стимулировании, нужно понять, что такое мотив и потребность [9, с.70].

Мотив – это некий повод, импульс, побудительная причина к выполнению каких–либо действий человека (работника), внешние и собственные (внутренние) движущие силы к побуждению выполнить цель, достижение чего выступает смыслом деятельности. Именно мотив определяет, как и что будет делать человек для удовлетворения своих потребностей: он может их усилить или приглушить, устранить или даже создать сам.

Поэтому вести речь о мотивировании работников не корректно.

Мотивация – это внутреннее чувство, внутренняя субъективная потребность [9, с.70].

Потребность – это осознанный недостаток чего–либо, который вызывает импульс к действию. Потребности бывают первичными и вторичными. Первичные потребности заложены генетически, вторые же получают свое развитие в ходе познания и опыта.

Стимулирование же – это внешнее воздействие на сотрудников, поскольку стимул – это внешнее воздействие, объективное явление, после которой должна последовать ответная реакция.

В широком смысле стимулирование – это совокупность требований и система поощрений и наказаний. Это подразумевает наличие у управления организацией набора методов и благ, способных удовлетворить потребности персонала и использовать их как вознаграждение за выполнение трудовых функций.

Эти два явления противоположны по направленности, но при этом они взаимопроникают, взаимно дополняют друг друга.

Существует множество определений мотивации, рассмотрим понятия разных авторов.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [9, с.70].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Вачугова Д.Д. в своей работе «Основы менеджмента» отмечала, что мотивация выступает стимулированием к деятельности, как процесс побуждения себя и других к работе, а также внешнее и внутреннее воздействие на поведение работника для достижения как личных, так и коллективных целей [9, с.70].

Якобсон же утверждает, что понятие мотивации имеет два аспекта. С одной стороны, происходит мотив конкретного вида поведения человека в организации. С другой стороны, в широком смысле, мотивация является совокупностью психологических действий, процесс образования мотивов, от чего зависит дальнейшее стимулирование поведенческой деятельности работника в организации [9, с.70].

Таким образом, мотивация рассматривается как процесс (процесс формирования мотивов к удовлетворению потребностей) и как механизм (обеспечивающий возможность видеть данную потребность и создать модель дальнейших действий к достижению цели).

Сегодня менеджеры сталкиваются с самыми различными мотивами поведения работников и стимулами побуждения их к труду. Это объясняется различием типов работников и широким разнообразием потребностей у них. Поэтому применение той или иной формы стимулирования труда напрямую зависит от каждого человека в организации, в частности, и от умения руководителя управлять их мотивами. Поэтому мотивацию следует рассматривать с точки зрения нескольких подходов.

С одной стороны, ученые считают, что мотивы напрямую зависят от потребностей. С другой – от восприятия и ожиданий. Именно поэтому все теории мотивации исходят в первую очередь от изучения интересов и склонностей работника, учитывая его личные и профессиональные способности, возможности и вариантов поведения в последствии.
Развитие теории мотивации берет начало с XX века, в ней выделяют три группы теорий:

1. содержательные теории (авторы А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКелланд);
2. процессуальные теории (авторы Врум, Портер-Лоулер и др.);
3. теории, основанные на отношении человека к труду (авторы Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи) [10, с.83].

Содержательные теории связаны с потребностями человека и представлены следующими моделями (рис.1.2, рис.1.3, рис.1.4):

Где уровни представляются следующими потребностями:

1. уровень 1 – физиологические потребности;
2. уровень 2 – потребность в самосохранении;
3. уровень 3 – потребность в любви, доброжелательности;
4. уровень 4 – потребность в уважении, самоуважении;
5. уровень 5 – потребность в саморазвитии и самовыражении.

Рисунок 1.2 – Теория мотивации А. Маслоу [10, с.83]

В основе пирамиды Маслоу лежит иерархическая структура потребностей, которая включает следующие моменты:

• потребности человека представлены первичными и вторичными уровнями, которые в совокупности создают иерархическую пирамиду из пяти уровней, уровни же располагаются в зависимости от приоритета;
• каждая вышестоящая потребность зависит от того, удовлетворены ли потребности нижнего уровня, что в дальнейшем и определяет поведение человека;
• если потребность будет удовлетворена, мотивирующая составляющая прекратит свое действие, другими словами, исчерпает себя.

Благодаря созданной Маслоу теории мотиваций в виде иерархической пирамиды дальнейшее развитие получили модели МакКлелланда (рис. 1.2) и Герцберга (рис. 1.3):

Рисунок 1.3 – Модель мотивации Д. МакКлелланда

В своей модели мотивации МакКлелланд утверждает, что доминирующими потребностями человека являются власть, успех и принадлежность, социальной потребности. Данное обстоятельство американский ученый объясняет удовлетворенностью всех нижестоящих потребностей в современном мире, поскольку уровень благополучия населения в целом это обеспечивает.

В основу теории Ф. Герцберга ученый ввел две группы факторов:

• все потребности делятся на факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа (гигиенические) и факторы, связанные с характером и сущностью работы (мотивирующие);
• гигиенические факторы не позволяют дать развитие работой, поскольку человек не удовлетворен ими;
• помимо удовлетворения гигиенических факторов, необходимо удовлетворение мотивирующих, поскольку от этого будет зависеть наличие мотивации;
• руководитель должен понимать и вникать в состояние рабочих на предприятии, учитывать обе группы факторов (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Модель мотивации Ф. Герцберга [10, с.83]

Несмотря на общие и частные различия групп потребностей в представленных моделях мотивации содержательной теории, они не противоречат друг другу, а взаимно дополняют и интегрируют друг друга.

К процессуальным теориям, в первую очередь, относятся работы В. Врума, в основе которых лежит теория ожиданий. Данная теория связывает мотивацию человека на достижение цели только в том случае, если он уверен в вероятности успеха данного. В целом данную теорию можно представить в виде трех блоков (рис. 1.5).

Рисунок 1.5 – Теория ожиданий В. Врума [10, с.83]

К блоку процессуальных теорий также относят теорию справедливости. Данная теория подразумевает, что при снижении оценки труда человеком, выполняющим его, он уменьшит свои усилия улучшить его. Следует заметить, что оценка работодателя и работника выполняемых действий может отличаться. Для разрешения таких разногласий применяется нормирование труда и стандарты.

Теория Врума совместно с теорией справедливости нашла отражение в модели Портера-Лоулери, которая основывается на мнении, что мотивация является в первую очередь функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. К выводу данной модели можно отнести то, что в большинстве случаев результативный и продуктивный труд всегда будет вести к удовлетворенности работой (рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 – Теория Портера-Лоулера

К теориям, основанные на отношении человека к труду, принадлежит теория Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи.

Теория первоначально была разработана Ф. Тейлором, а затем уже развита и дополнена Макгрегором, и сводится к тому, что мотивация может рассматриваться со стороны двух аспектов в зависимости от отношения работника к труду.

Согласно этому выделяют два типа работников: X и Y.
Выделение двух типов условно, другими словами, это две грани, преобладающие в той или иной мере у каждого работника. Поэтому выделяют основные характеристики (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Основные характеристики двух типов работников [10, с.83]

Работник типа X	Работник типа Y
Не имеет желания работать, ленив	Имеет естественную потребность в работе
Не желает нести ответственность, избегает критических ситуаций и напряжения	Сам стремится нести ответственность
Отсутствует инициативность	Инициативен, творческая натура
Для работы и инициативности нуждается во внешней мотивации	Не терпит принуждения, поэтому к такому типу работника применима мотивация только в виде побуждения

Большой вклад в теорию Макгрегора внес Оучи, который в 1981 году разработал теорию Z, (теория X, Y и Z), изменив и скорректировав её. Согласно этой теории, человек не относится ни к типу X, ни к типу Y, а относится к общему типу Z, который ведет себя как тип X или Y в зависимости от сложившейся ситуации, в соответствии с чем и выбирается дальнейший способ мотивации. Она привлекает своей простотой использования типов.

Следует заметить, что типология X встречается чаще для плохого российского и азиатского работника, к которым применима методика принуждения и материального поощрения. Однако такие работники встречаются везде, но в меньшей мере.

В теории мотивации немалый вклад внесли и советские ученые. Так, теория трудовых установок А. Гастева была разработана в 20-е годы XX века, и отражает идеологию того времени, которое характеризуется многочисленными лозунгами, соревнованиями, досрочным выполнением плана, строгая поддержка дисциплины, долг и совесть, энтузиазм.

В табл. 1.2 представим сводную таблицу видов стимулирования, применяемых в настоящее время.

Таблица 1.2 –Виды стимулирования [10, с.83]

Вид стимулирования	Сущность
Заработная плата (номинальная)	Оплата, включающая основную и дополнительную заработную плату
Заработная плата (реальная)	Повышение тарифных ставок, введение компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые вознаграждения, премии, повторяющиеся поощрения по кварталам
Участие в прибылях	Отчисления от общей доли прибыли предприятия сотрудникам, вносящим особый вклад
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия и получение дивидендов
Планы дополнительных выплат	Подарки от организации, покрытие личных расходов, связанных с работой
Стимулирование свободным временем	Удобное регулирование временем по занятости
Трудовое или организационное стимулирование	Различные условия, такие как возможность творческих элементов в работе, возможность участия в управлении
Общественное признание	Вручение грамот, награды, публичные поощрения
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на транспортные расходы сотрудников
Сберегательные фонды	Организация фондов с выплатой процентов
Продолжение таблицы 1.2
Организация питания	Выделение средств на питание в фирме
Гибкие социальные выплаты	Самостоятельный выбор льгот и услуг в пределах установленных сумм
Продажа товаров предприятия	Выделение средств на скидку при продаже товаров или услуг своим сотрудникам
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование
Программы обучения	Покрытие средств на повышение квалификации
Программы медицинского обслуживания	Медицинское обслуживание, выделение средств
Консультативные службы	Организация консалтинговых услуг
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство
Страхование жизни	Страхование за счет организации
Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
Отчисления в пенсионный фонд	Отчисления во внутренний или государственный фонд

Исследование научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и их сущности позволяет выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника - в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений. При этом действие психологического механизма в правовом регулировании труда обусловливается внутренними элементами структуры личности: мотивациями, установками и ориентациями.

Вывод по второй главе.

В главе рассмотрены основные функции менеджмента:

Прогнозирование и планирование определяют и показывают перспективу развития организации. Они оказывают активное воздействие на систему и тем самым способствуют усилению темпов развития организации и обнаружению дополнительных резервов.

Организация. Эта функция охватывает исполнительскую и оперативную деятельность. Ее главной целью является формирование управляющей и управляемой подсистем. Организация как функция охватывает всю систему управления и является связующим звеном между другими функциями управления.

Мотивация. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Контроль, учет и анализ. Управление – это непрерывный процесс, который включает в себя контроль за деятельностью, учет основных технико–экономических показателей, их анализ и оценку, и принятие обоснованных управленческих решений.

Заключение

Менеджмент – это совокупность действий, мер и методов управления людьми на предприятии, направленных исключительно для достижения поставленных задач.

Менеджмент в деятельности предприятия содержит в себе основные направления:

1. Применение методов работы, которые обеспечивают достижение результатов компанией в самые ближайшие сроки;
2. Постоянное администрирование – различные организационные моменты на предприятии должны сопровождаться контролем со стороны руководства;
3. Определение целей и направления, которых компания должна придерживаться. Например, предпринимательство.
4. В ходе деятельности создается система ценностей (интеграция), которая позволит коллективу работать в общем направлении, и обеспечить им безопасные условия труда. Наличие такой системы позволит организации существовать на рынке долгое время.

Каждая ступень производства не только является особенной, она требует от руководителя непосредственного участия.

В классической американской школе менеджмента принято выделять четыре основных функции менеджмента. О них мы сегодня и поговорим. Итак, если в вашем подчинении работают сотрудники или вы планируете стать руководителем в будущем, то вам не помешает ознакомиться с теорией менеджмента (управления).

Итак, вот 4 ключевые функции менеджмента:

– Планирование;

Исследования показывают, что предприятия, которые в своей работе используют планирование – достигают лучшего экономического положения, более высокой доли рынка и генерируют больше прибыли, чем те предприятия, которые не используют в своей работе планирование. Тоже самое можно сказать и про работу отдельно взятых людей. Без планирования ты практически гарантированно достигнешь меньших результатов, чем с планированием. Работа подобно газу – занимает все отведенное ей пространство. А когда ты планируешь много дел на день, месяц, неделю, год, то темп работы ускоряется и получается действительно успеть больше.

– Мотивация;

К каждому сотруднику нужно найти свой подход. И вовсе не факт, что вы сможете весь коллектив замотивировать большими деньгами. Кому–то более важным может быть статус и возможность лично заключать договора. Для другого сотрудника может быть более ценным уважительное отношение к нему и публичное признание его заслуг пред компанией.

– Организация;

Дав команде ценные указания, но не обеспечив их всеми необходимыми ресурсами, глупо ожидать от них решения поставленной задачи. Нужно полностью обеспечить всем необходимым, что может понадобиться для продуктивной работы. К примеру, если в офисе неудобные стулья или тормознутые компьютеры, сотрудник будет бороться с этими проблемами вместо того, чтобы заниматься своей ключевой задачей.

– Контроль.

Одна из важнейших функций менеджмента. Даже если сотрудники уже показали себя как ударники капиталистического труда, то не стоит терять бдительность. Даже самые ответственные сотрудники могут расслабиться или начать заниматься чем–то не тем, что нужно. Поэтому сотрудников нужно контролировать и корректировать их работу. Это касается всех процессов, которые для вас имеют значение.

Нужно отметить, что есть и другие классификации функций менеджмента. Но их суть сводится к тому, что эти 4 функции дробятся на более мелкие «подфункции», а в целом суть принципиально не меняется.

Список литературы

1. Зазулин, С.А. Трудовые ресурсы как важнейший фактор развития производства [Текст]: учебное пособие / С.А.Зазулин, Б.А. Безруков, СПб.: Питер,2014.– 200с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник /А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 638 с.
3. Рогозин, М.В. Квалификационный отбор трудового персонала на предприятиях [Текст]: учебное пособие /М.В.Рогозин, Б.А. Безруков. – СПб.:Питер, –2014.–300 с.
4. Алиева, З.К. К вопросу о планировании в организации [Текст] /З.К.Алиева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014.– № 27.– С. 44–47.
5. Боговиз, А.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента [Текст] / А.В.Боговиз, А.Г. вукович// Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. –№ S1. –С. 46–50.
6. Васильева, О.В. Управление талантами: найти и удержать [Текст] / О.В.Васильева // Всё для кадровика. 2012. – № 4. – 75 с.
7. Зайцева, Ю.В. Деловая оценка: выбираем инструменты [Текст] / Ю.В.Зайцева // Справочник по управлению персоналом. 2016. – № 7. – 128 с.
8. Зубарев, Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки [Текст] / Г.А.Зубарев// Современная экономика: проблемы и решения. 2013.– № 11.– С. 122–129.
9. Копачевская, Т.В. Система мотивации как привлечь и удержать [Текст] / Т.В. Копачевская// Управление персоналом. 2016. – № 8. – 70 с.
10. Магомедбеков, Г.У. Пути совершенствования кадровой политики в организации [Текст] / Г.У. Магомедбеков // Бизнес в законе. Экономико–юридический журнал. 2014.– № 2. –С. 82–83.
11. Митрофанова, Е.В. Планирование потребности в организации [Текст] / Е.В. Митрофинова, О.А. Писарева/ Кадровик. 2013. –№ 1.– С. 104–111.
12. Морозова, А.Г. Хедхантинг как метод кадрового менеджмента [Текст] / А.Г.Морозов, Ю.В.Бутрина // Тенденции и перспективы развития российской экономики. 2014.– №1. – С. 130–132.
13. Нефедова, С.Ф. Кадровое планирование [Текст] / С.Ф. Нефедова// Экономика и социум. 2014.– № 1–2 (10). –С. 952–954.