Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации профессиональной деятельности работников дошкольного образования, имеющих различный стаж и опыт профессиональной деятельности, очень актуальны на сегодняшний день, что обусловлено следующими закономерностями.

Во-первых, недостаточной представленностью психологических исследований профессиональной мотивации сотрудников детских дошкольных образовательных учреждений при доминировании психолого-педагогического подхода к рассмотрению процесса обучения и воспитания ребенка в условиях детского сада и яслей.

Во-вторых, описание мотивов профессиональной принадлежности педагога к дошкольной среде, нацеленной на становление личности дошкольника, значимо для поддержания и усиления идентификации сотрудника с профессиональным коллективом, профилактикой профессионального выгорания, усиления удовлетворенности своим трудом, связанным с подготовкой молодых поколений, формированием будущего общества.

В-третьих, низкий социальный престиж работы педагога в детском саду не может не оказывать негативного влияния на снижение профессиональной мотивации и высокую текучесть кадров в этой сфере.

Понимание системы мотивов профессиональной деятельности способствует повышению эффективности педагогической деятельности, правильному подбору, распределению педагогических сил и ресурсов в учебном заведении, формированию и реализации карьерных устремлений педагога, решению проблемы нехватки педагогических кадров в разных звеньях образовательного процесса.

Поэтому столь важно обращать внимание на специфику мотивации профессиональной деятельности работников системы образования.

Объектом данного исследования является совершенствование процесса мотивации в бюджетном учреждении.

Предмет исследования – совершенствование процесса мотивации в ГБДОУ Детский Сад № 57.

Методы исследования – анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос логический, монографический, сравнения.

Целью курсовой работы является исследование теории и практики процесса мотивации персонала в современных условиях и разработка путей его совершенствования в ГБДОУ Детский Сад № 57.

В соответствии с целью работы были определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;

- изучить особенности мотивации персонала в бюджетной сфере;

- рассмотреть общую характеристику ГБДОУ Детский Сад № 57;

- провести анализ кадрового потенциала ГБДОУ Детский Сад № 57;

-выявить проблемы и предложить рекомендации по мотивации персонала

Методы исследования – анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос логический, монографический, сравнения.

Теоретической основой исследования вопросов, которые связаны с основными аспектами мотивации персонала, нашло свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности: О.С. Виханский, Е.В. Гнатышина, Е.В. Евпалова, А.В. Кузнецова, Т.Н. Лохтина, В.И. Метелица, С.В. Пишун, Е.В. Тамбовцева и другие.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

1.Теоретические основы мотивации труда персонала в бюджетной сфере

1.1.Мотивация персонала: сущность, виды и методы.

Сегодня для поддержания конкурентоспособности и сохранения рыночной позиции, организация нуждается в сотрудниках с высоким уровнем лояльности и производительности труда. Мотивация сотрудников напрямую влияет на показатели эффективности организации.

В науке управления встречается большое количество определений мотивации. В исследовании О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели» [5,с.19].

Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова [6,с.19] и Ю.А. Мамедова [16,с.81] имеют в целом общее мнение, что в современных компаниях система мотивации персонала, это организованный руководством предприятия процесс, направленный на создание необходимых мотивов и условий, оказывающих влияние на поведение человека в требуемую сторону. Благодаря системе мотивации руководству предприятия удается регулировать интенсивность и производительность трудового процесса, повышать добросовестность, настойчивость, старательность всего персонала при достижении целей компании.

Р.Д. Усаров и Е.В. Храпова отмечают, что основой системы мотивации персонала предприятия являются цели и потребности его сотрудников, являющиеся системообразующей функцией предприятия [26,с.508]. В.Ю. Верхозин считает, что для эффективной разработки системы мотивации персонала важна выработка самой концепции управления персоналом, которая может существенно отличаться в разных компаниях [4,с.102].

Е.В. Крашенинин, Р.Р. Тимиргалеева [13,с.140] при исследовании механизма мотивации персонала предприятия как системы предлагают определение этого понятия как совокупности закономерных отношений и связей, которые обуславливают процесс усвоения правил и норм поведения, а также социальных ценностей, выработку специфических для человека ценностных установок и ориентаций при осуществлении трудовой деятельности.

Таким образом, очевидно, что каждый из авторов имеет свое представление о понятии мотивация, при этом в определениях прослеживается единая черта — мотивацию, так или иначе, связывают с побуждением к деятельности.

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы объединить цели предприятия и персонала. Задачи мотивации персонала сводятся к побуждению персонала на достижение целей деятельности предприятия. В настоящее время существуют различные виды мотивации труда персонала, которые представлены на рисунке 1.

Рис.1. Виды мотивации [27,с.107]

Согласно представленным данным на рисунке 1 различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Также различают: материальную и нематериальную, положительную и отрицательную, индивидуальную и групповую мотивацию.

Внешняя и внутренняя мотивации были выделены Ф. Герцбергом в 1957 году. Внутренняя мотивация побуждает человека выполнять, какие-то действия ради собственного блага. Такая мотивация приносит удовлетворение от работы, заинтересованность, стремление добиться лучших результатов.

Внешняя мотивация напротив, появляется в тех случаях, когда человек хочет избежать наказания или получить вознаграждение, выполняя, какое-то задание или принимает в чем-то участие не по собственной инициативе.

Внешнее вознаграждение определяется ценностью вознаграждения от организации. Примерами такого вознаграждения – заработок, карьерный рост, статус, дополнительные выплаты. Внутренне вознаграждение проявляется совершенно другими способами. Это чувство принадлежности к организации, любовь к тому, что ты делаешь и с кем находишься в одном коллективе.

Нематериальная мотивация, прежде всего, необходима для анализа эмоционально-психологической составляющей коллектива в целом и конкретных сотрудников, необходимой для повышения уровня сопричастности персонала и личного признания достигнутых им результатов. Данная система мотивации включает в себя огромное количество инструментов и методов, воздействующего характера, и напрямую зависит от профиля и политики организации в сфере управления персоналом [9,с.16].

Нематериальная мотивация базируется, в первую очередь, на заботе и защищенности персонала, которые стремятся реализовать в полной мере свой потенциал в комфортных социально-психологических условиях внутри организации.

Материальная мотивация является денежной формой стимулирования и предусматривает выплату работникам денежных средств [7,с.40].

Наиболее важную роль в системе материальной мотивации выполняет заработная плата, выступающая главным источником для получения доходов, выступая одним из мотивов повышения производительности труда. Одним из направлений материальной мотивации является система премирования [3,с.5].

Таким образом, можно сделать вывод, что виды мотивации персонала достаточно разнообразны, но все они направлены на то, чтобы удержать работников и мотивировать их на продуктивную деятельность.

Особенно широко применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией персонала, обозначенные на рисунке 2.

Рис.2. Методы управления мотивацией персонала [10,с.12]

Данные методы, представленные на рисунке 2, целенаправленно влияют на весь персонал и конкретных сотрудников. Различие методов состоит в их ориентации на определенный мотив поведения человека [28,с.87].

Организационно-административные методы напрямую влияют на работников и нацелены на важность трудовой дисциплины, ответственность и культуру труда [11,с.109].

Экономический метод управления мотиваций персонала предполагает использование материальных видов мотивации [22,с.56]. Реализация социально-психологических методов мотивации ориентирована на психологическое и моральное воздействие на персонал.

Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации работников. Таким образом, под мотивацией понимается формирование определенных внутренних факторов, побуждающих к выполнению функциональных обязанностей. Мотивация зарождается в человеческом самосознании, тем самым, являясь производной психической деятельности.

Эффективность существующей системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий применения стимулов и целей предприятия. При этом существуют, основные методы мотивации персонала, которые подразделяются на организационно-административные, экономические и психологические.

1.2.Мотивация труда работников бюджетной сферы.

Дошкольное образование в последние годы приобретает в нашей стране все большую социальную значимость. В соответствии с новым законом «Об образовании в РФ» [2] дошкольное образование впервые стало самостоятельным уровнем и первой ступенью общего образования.

Сегодня перед педагогами стоят важные задачи по реализации федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования, который требует от них непрерывного профессионального роста, за счет самообразования, повышения квалификации и постоянного саморазвития [18,с.227].

Немаловажная задача встает и перед руководителями дошкольных образовательных организаций, удержать молодых педагогов в организации и суметь мотивировать их к результативному, качественному труду.

Проблема мотивации нынешнего поколения педагогов достаточно актуальна. Молодые педагоги, готовы покинуть детские сады, раньше, чем более опытные их коллеги, если работа не обеспечивает удовлетворение их потребностей [19,с.403]. Чтобы этого не происходило, руководителю образовательной организации, необходимо уделять особое внимание проблеме мотивации к труду молодых педагогов. Важно всячески помогать и поддерживать интерес начинающих педагогов к содержанию выполняемой работы, к саморазвитию, самосовершенствованию, способствовать их профессиональной адаптации, показывать возможные перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Основным побудительным мотивом к трудовой деятельности выступает материальное вознаграждение. Очень важны применяемые на практике формы и системы заработной платы (надбавки, премии, денежные поощрения) [8]. При добросовестном и ответственном исполнении сотрудниками, своих должностных обязанностей и положительном отношении к своему труду, система материальных выплат позволяет обеспечить каждому заработную плату, в достаточной степени.

Удовлетворенность педагогов условиями труда и размером заработной платы повышает их мотивацию к качественной трудовой деятельности, формирует корпоративный патриотизм, привлекает к работе в организации новых сотрудников [17,с. 19].

Основываясь на теоретических исследованиях авторитетных специалистов по педагогическому менеджменту, к побудительным стимулам не материального характера на эффективную мотивацию труда можно отнести: разнообразные приемы морального стимулирования, мотивирующие как отдельных педагогов и сотрудников образовательной организации, так и весь трудовой коллектив ДОУ, организационную культуру, сложившуюся в образовательной организации и эффективную самомотивацию педагогов [23].

Моральное стимулирование, базируется на удовлетворении потребностей работников в самоуважении, самореализации, возможности саморазвития, внимании со стороны администрации, желании совместно трудиться на общий результат.

Такие способы морального стимулирования, как публичная похвала, информирование о достигнутых результатах, анализ результатов и обратная связь, вовлечение в совместные мероприятия, празднования, повышение ответственности у работников, научные и методические публикации, почетные доски, помогут руководителю образовательной организации, поднять мотивацию труда педагогов.

Любому сотруднику будет приятно, когда его поощряют, благодарят и дорожат им как специалистом, отмечают за его добросовестное выполнение своей работы и внимание к замечаниям, рекомендациям и требованиям руководителя.

Морально поощрить можно самым простым и эффективным способом, в виде публичного выражения признательности [24,с. 118].

Делиться с педагогами получаемой новой информацией также немаловажно. Рассказывать, как функционирует организация, и что у нее есть в запасе, в перспективе на будущее для начинающих педагогов, на их включенность в образовательный процесс.

Важно вовлечение руководителем педагогов в процесс принятия решений, особенно тех, кого тот или иной вопрос непосредственно касается, это способствует пониманию проблемы, подтверждению, что их точку зрения уважают, и гарантирует верный итог, за счет исходной правильной информации.

Мотивирующая среда современной дошкольной образовательной организации, является острой проблемой на сегодняшний момент времени, необходимо соблюдение конкретных условий и требований. Постановка целей, расширение функций труда, обогащение и улучшение условий труда, являющихся, как потребностью, так и мотивом, побуждающим работать с определенной отдачей [25,с. 15].

Учитывая, что вся система дошкольного образования была выведена на новый законодательный и социальный уровень, все же, вопрос о корпоративной культуре в ДОУ стоит, особенно остро.

Вопросы мотивации педагогов, их компетентность и уровень ДОУ – все это взаимосвязано и решается, только при переходе на новую систему управления, в которой за основу взято формирование и развитие соответствующей корпоративной культуры. Формирование и поддержание оптимальной организационной культуры – одна из важнейших задач заведующих детских садов [15,с.21].

Именно климат, складывающийся внутри образовательной организации, оказывает влияние на мотивацию труда педагогов и сотрудников.

Мотивировать себя на результат, на достижение успеха, похвалить самого себя, быть уверенным в значимости, важности и необходимости своей профессиональной деятельности чрезвычайно важно.

Овладение такими приемами самомотивации помогает развитию у педагогов, особенно начинающих, стремления к успеху, к повышению личного и рабочего потенциала, преодолению нерешительности, неуверенности в себе, уменьшению количества стрессов в трудовой жизни.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководству дошкольных организаций необходимо создавать соответствующую внутреннюю среду и изыскать возможности, которые помогут педагогам достичь высокого уровня мотивации, тем самым повысят в образовательном учреждении процент молодых педагогических кадров.

Действенная система мотивации должна включать и материальные, и не материальные стимулы, но руководителю учреждения в сложившихся условиях, с учетом действующего законодательства, не стоит ориентироваться только на материальные побудители и стимулы.

Важно всячески поддерживать и поощрять заинтересованность педагогов к содержанию выполняемой работы, к саморазвитию, к участию в управлении коллективной деятельностью.

Такие факторы мотивации, как признание и одобрение, развитие личности, комфортные условия для работы, благоприятный психологический климат в коллективе, стимулирующая премия, поддержка, все это способствует повышению мотивации педагогов к своей профессиональной деятельности и профессиональному росту.

Такая система сочетания мотивирования материального и нематериального характера, способствует правильному пониманию и дифференциации потребностей персонала руководителями, что немаловажно в современной практике менеджмента в дошкольных образовательных организациях.

2.Анализ мотивации труда персонала в ГБДОУ Детский Сад № 57

2.1.Общая характеристика ГБДОУ Детский Сад № 57.

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад №57 Красногвардейского района г. Санкт-Петербурга (далее ГБДОУ Детский Сад № 57) действует с 27 июля 1994 г., ОГРН присвоен 25 марта 2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

Руководитель организации: заведующий Федотова Лилия Сергеевна. Юридический адрес ГБДОУ Детский Сад № 57 - 195279, город Санкт-Петербург, проспект Энтузиастов, д.40, к.3 литер А.

Образовательная деятельность осуществляется в соответствии с Лицензией, серия 78Л02 № 0001023, регистрационный № 2088, выданной 25.08.2016 г.

Основная цель образовательной организации:

- осуществление образовательной деятельности по образовательной программе дошкольного образования;

- присмотр и уход за детьми.

Основные виды деятельности:

- дошкольное образование.

Основным предметом деятельности является:

- реализация образовательной программы дошкольного образования;

- присмотр и уход за детьми.

Функции и полномочия учредителя ГБДОУ №57 от имени субъекта Российской Федерации – города федерального значения - Санкт-Петербурга осуществляют исполнительные органы государственной власти Санкт-Петербурга -Администрация Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

Управление ГБДОУ №57 осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом и строится на принципах единоначалия и коллегиальности.

Коллегиальными органами управления являются: общее собрание работников, педагогический совет, совет родителей.

Единоличным исполнительным органом является руководитель – заведующий.

Общее собрание работников – осуществляет общее управление образовательной организацией, определяет основные направления деятельности Учреждения, перспективы ее развития, принимает коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка Учреждения, принимает локальные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками Учреждения, положения о комиссии по охране труда, положения о педагогическом совете, положения о мерах поощрения работников Учреждения, избирает представителей работников в органы и комиссии Учреждения.

В организационную структуру управления учреждением положена пятиуровневая структура управления. Схема организационной структуры представлена на рисунке 3.

INCLUDEPICTURE "http://doy-teremok.obrzhukov.ru/upload/medialibrary/798/index-img.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://doy-teremok.obrzhukov.ru/upload/medialibrary/798/index-img.png" \* MERGEFORMATINET

Рис. 3. Структура управления ГБДОУ Детский Сад № 57

1 структура – органы коллегиального управления

Общее собрание работников Учреждения

Педагогический совет.

Общее собрание.

-определяет основные направления деятельности Учреждения, перспективы ее развития,

-принимает локальные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками Учреждения, положения

-определяет критерии и показатели эффективности деятельности работников.

Педагогический совет:

-реализует государственную политику по вопросам дошкольного образования,

-совершенствует организацию образовательного процесса Учреждения,

-разрабатывает и утверждает образовательную программу Учреждения,

-определяет основные направления развития Учреждения и повышения качества образовательного процесса.

Осуществляет взаимодействие с родителями (законными представителями) воспитанников по вопросам организации образовательного процесса.

-принимает локальные нормативные акты, затрагивающие права воспитанников и регламентирующие организацию образовательного процесса.

В целях учета мнения педагогических работников по вопросам управления образовательной организацией и при принятии образовательной организацией локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные интересы, в образовательной организации действует представительный орган управления – первичная профсоюзная организация работников ГБДОУ Детский Сад № 57.

2 структура – административное управление, которое имеет несколько уровней линейного управления.

1 уровень – заведующий.

Осуществляет текущее руководство детским садом в соответствии с законодательством РФ и Уставом ГБДОУ Детский Сад № 57;

-организует разработку и принятие локальных нормативных актов, индивидуальных распорядительных актов;

-контролирует работу административно-управленческого аппарата;

-обеспечивает права участников образовательного процесса в Учреждении;

-устанавливает штатное расписание, принимает на работу сотрудников, заключает и расторгает с ними трудовые договора, распределяет должностные обязанности;

-создает условия для повышения профессионального уровня сотрудников ГБДОУ Детский Сад № 57;

-принимает решения самостоятельно и выступает от имени Учреждения без доверенности.

Объект управления заведующего – весь коллектив.

2 уровень – управление осуществляют заведующий хозяйством, старшая медсестра, старший воспитатель.

Заведующий хозяйством организует работу по хозяйственному обслуживанию ГБДОУ Детский Сад № 57, обеспечивает сохранность здания, благоустройство территории, проведение своевременного ремонта, учет хозяйственного инвентаря и имущества.

Медицинская сестра контролирует санитарное состояние помещений детского сада, готовит детей к врачебному осмотру, обеспечивает организацию оздоровительных мероприятий, осуществляет контроль за соблюдением режима дня, приготовлением пищи и питанием детей. Проводит учет отсутствующих, изолирует заболевших детей, ведет соответствующую документацию.

Старший воспитатель обеспечивает и контролирует выполнение программы воспитания и обучения детей во всех возрастных группах, оказывает методическую помощь воспитателям, способствует обобщению передового педагогического опыта, повышению квалификации воспитателей, развитию их творческих инициатив. Принимает участие в разработке и составлении общего плана учебно-воспитательной работы.

Объект управления второго уровня – часть коллектива согласно функциональным обязанностям.

3 уровень управления осуществляют педагоги ГБДОУ Детский Сад № 57, специалисты и обслуживающий персонал.

Педагоги ГБДОУ Детский Сад № 57 планируют, и осуществляют воспитательно – образовательную работу в соответствии с программой.

Ведут работу с родителями по вопросам воспитания детей в семье, привлекают их к активному сотрудничеству с детским садом, обеспечивая создание необходимых условий в помещениях группы и на территории для успешной реализации образовательной программы ГБДОУ Детский Сад № 57. Участвуют в педсоветах, организуют смотры-конкурсы и выставки детских работ, проводят родительские собрания.

На этом уровне объектами управления являются дети и их родители (законные представители). Далее проведем анализ мотивации сотрудников ГБДОУ Детский Сад № 57.

2.2.Оценка мотивации персонала.

Правильно построенная система мотивации способствует выполнению необходимого объема оказываемых услуг сотрудниками ГБДОУ Детский Сад № 57.

Основными задачами анализа кадровой структуры ГБДОУ Детский Сад № 57 являются:

- анализ количественных и качественных показателей защищенности учреждения трудовыми ресурсами;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов в ГБДОУ Детский Сад № 57.

Анализ эффективности системы управления персоналом определяется на основе анализа наличия и движения персонала, коэффициентов движения кадров, структуры персонала.

Первым этапом анализа мотивации персонала исследуемого учреждения ГБДОУ Детский Сад № 57, является анализ персонала учреждения в целом.

Основой учебного процесса являются люди, кадры. С учетом этого анализ состава и структуры педагогических работников целесообразно начинать с выяснения изменений в кадровом составе по всем категориям работников.

Таблица 1

Обеспеченность ГБДОУ №57 работниками за 2017 – 2019 гг.

Категория педагогических работников	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение, (+/-)
	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Старший воспитатель	1	1	1	0
Воспитатель	23	22	22	-1
Инструктор по физической культуре	1	1	1	0
Музыкальный руководитель	2	2	2	0
Педагог – психолог	1	1	1	0
Итого	28	27	27	-1

Как видно из таблицы 1, за рассматриваемый период среднесписочная численность работников ГБДОУ №57 уменьшилась на 1 человека. На это повлияло сокращение численности воспитателей на 1 человека. По таким категориям, как старший воспитатель, инструктор по физической культуре, музыкальный руководитель и педагог – психолог изменений не произошло.

Данные категории на протяжении рассматриваемого периода занимали по 1 штатной единице. На следующем этапе проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ГБДОУ №57 , то есть распределение работающих по стажу работы и возрасту. Распределение работников по трудовому стажу представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение работников ГБДОУ №57 по трудовому стажу за 2017 – 2019 гг.

Группы работников по трудовому стажу	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение, (+/-)
	2017 г.	2018 г.	2019 г.
0-1 г.	1	2	2	+1
1-3 г.	0	1	2	+2
3-5 л.	0	0	1	+1
5-10 л.	2	2	2	0
10-15 л.	2	2	2	0
15-20 л.	5	5	5	0
20-25 л.	8	7	6	-2
25-30 л.	5	4	3	-2
30-40 л.	6	3	2	-4
Итого	29	26	25	-4

Как видим из данных таблицы 2, в ГБДОУ №57 работают в основном сотрудники с большим стажем работы. Так, в 2017 году сотрудников со стажем более 30 лет числилось 6 человек. В группу со стажем 25-30 лет входило в 2017 году 5 человек. Молодых специалистов числилось всего 1 человек. В 2019 году наблюдается омоложение коллектива. Так, количество сотрудников со стажем более 30 лет уменьшилось на 4 человека, в группе 25-30 лет уменьшилось на 2 человека, в группе со стажем 20-25 лет произошло снижение на 2 человека. Появились сотрудники, проработавшие менее 3 лет. Это является положительной динамикой. Далее проанализируем персонал по возрастному признаку за период 2017 – 2019 гг., , данные в таблице 3.

Таблица 3

Состав работников ГБДОУ №57 по возрастному признаку за 2017-2019 гг.

Группы работников по возрастному признаку	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение, (+/-)
	2017 г.	2018 г.	2019 г.
30-39 лет	0	0	1	+1
40-49 лет	12	12	12	0

Продолжение таблицы 3

50 – 59 лет	10	10	9	-1
60 лет и старше	7	4	3	-4
Итого	29	26	25	-4

Как мы видим из таблицы 5, наибольшее количество сотрудников входят в возрастные группы от 40 до 59 лет. Так, в 2017 году этих сотрудников было 22 человека, в 2018 году 22 человека и в 2019 году 21 человек. Таким образом, за рассматриваемый период данная возрастная группа уменьшилась на 1 человека. Следующая по величине возрастная группа – «60 и старше». В 2017 году сюда входило 7 человек, в 2018 году 4 человека, в 2019 году 3 человека. Изменение произошло на 4 человека в сторону уменьшения численности.

Сотрудники, вошедшие в группу «30 – 39 лет» составили в 2019 году всего 1 человек.

Молодых специалистов в возрасте до 30 лет в ГБДОУ №57 нет.

Проанализируем уровень педагогического состава в ГБДОУ №57 . Уровень образования в учреждении представлен четырьмя группами:

1. Работники с высшим образованием по профилю.
2. Работники со средним специальным образованием (педагогическим).
3. Работники с начальным профессиональным образованием по профилю.
4. Работники, получающие среднее профессиональное образование по профилю.

В настоящее время активно ведется работа по соответствию уровня образования педагогических работников с требованиями профессионального стандарта. Более подробно уровень образования рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4

Уровень образования педагогических работников в ГБДОУ №57

Категория педагогических работников	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения, (+/-)
	2017 год	2018 год	2019 год
Высшее образование по профилю	6	5	4	-2

Продолжение таблицы 4

Среднее профессиональное образование по профилю	9	6	4	-5
Начальное профессиональное образование по профилю	14	14	14	0
Учащиеся в средних профессиональных учебных заведениях	0	1	3	+3
Итого	29	26	25	-4

Как показывает анализ данных таблицы 6 за период 2017 – 2019 гг. число работников с высшим образованием уменьшилось на 2 человека и составило 4 человека. В группе работников, имеющих среднее профессиональное образование, произошло значительное снижение численности. Так, в 2017 году в группе состояло 9 человек, а в 2019 году уже 4 человека.

Группа, имеющая начальное профессиональное образование по профилю деятельности не изменилась за рассматриваемый период и составила 14 человек.

Количество человек, получающих среднее профессиональное образование по профилю, составило в 2019 году 3 человека.

Рассмотрим уровень квалификации педагогического состава ГБДОУ №57 на период 2017 – 2019 гг. в таблице 5.

Таблица 5

Уровень квалификации основных работников в ГБДОУ №57 на период 2017 - 2019гг.

Должность	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение, (+/-)
	2017 год	2018 год	2019 год
Высшая категория	7	5	3	-4
Первая категория	13	11	9	-4
Вторая категория	5	5	4	-1
Соответствие	4	4	6	+2
Без категории	0	1	3	+3
Итого	29	26	25	-4

Исходя из данных таблицы 7, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период хорошо прослеживается тенденция к снижению категоричности педагогического состава среди основных работников.

Так, по состоянию на 2017 год высшую категорию среди основного состава работников имели 7 человек, из них 1 человек в должности старшего воспитателя, 1 человек в должности инструктора по ИЗО, 5 человек в должности воспитателя.

В 2019 году количество воспитателей с высшей категорией составило 3 человека.

В учреждении проводится активная методическая работа, которая стимулирует профессиональное развитие педагогов, способствует их самореализации, решению их профессиональных проблем, позволяет им получить удовлетворение от работы.

Организационная культура ГБДОУ №57 оказывает большое влияние также на имидж ГБДОУ №57 в целом, главным элементом которого является имидж воспитателя.

Основные характеристики имиджа педагога: профессиональная компетентность, педагогическая эрудиция, рефлексия (самоанализ), импровизация, самообладание и общение.

Мотивация и стимулирование персонала регламентируется «Положением о системе оплаты труда работников», о материальном стимулировании и порядке установления доплаты и надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы сотрудников.

В образовательном учреждении (организации) устанавливаются следующие виды компенсационных и стимулирующих выплат: доплаты, надбавки, премирование, материальная помощь.

Единовременная выплата молодым специалистам, являющимися педагогическими работниками ГБДОУ №57;

Ежемесячная денежная компенсация затрат на проезд на всех видах транспорта общего пользования в Санкт-Петербурге (кроме такси) в размере 50 процентов от стоимости единого месячного проездного (трамвай, троллейбус, автобус, метро) билета в Санкт-Петербурге — молодым специалистам со стажем педагогической работы до трех лет, являющимися педагогическими работниками ГБДОУ №57.

Денежная компенсация затрат для организации отдыха и оздоровления в размере 2,5 базовой единицы один раз в пять лет за счет средств бюджета Санкт-Петербурга педагогическим работникам ГБДОУ №57.

Стимулирующие надбавки устанавливаются руководителем образовательного учреждения с учётом мнения комиссии по установлению доплат и надбавок, как на определённый срок, так и в порядке разового поощрения.

В порядке разового поощрения максимальными размерами не ограничиваются и устанавливаются за:

- качественное и оперативное выполнение заданий руководителя;

- подготовку и проведение семинаров;

- конференций, выставок, совещаний и т.д.,

В связи с отличными результатами, по окончанию учебного года: за подготовку образовательного учреждения к новому учебному году, за особо сложные и важные работы, за организацию и проведение экспериментальной и исследовательской работы, за обобщение, внедрение и распространение передового педагогического опыта и прочее.

С целью диагностики мотивации персонала и выявления ключевых проблем, оказывающих влияние на изменение качества, и результативности труда в ГБДОУ №57 было проведено анкетирование работников.

Результаты анкеты обрабатывались по десятибалльной шкале по каждому из представленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда: 1 балл – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 баллов – очень высокая приложение 1.

Проанализировав результаты анкетирования, можно сделать вывод:

1. Главным фактором мотивации для большинства сотрудников является использование в большей мере экономических, методов мотивации: отмечают стабильность заработка 82,2 % опрошенных; возможность получать более высокую заработную плату в зависимости от результатов своего труда 64,4 % респондентов; для 44,4 % сотрудников важен карьерный рост.

2. Немаловажное значение на мотивацию сотрудников оказывают социально-психологические факторы: 80 % сотрудников нуждаются в признании и одобрении со стороны руководства; 93,3 % респондентов указали, что для них большое значение имеет признание и любовь воспитанников; 88,8 % - признание со стороны родителей.

Необходима возможность реализации, полного использования своих способностей для 84,4 % респондентов; самостоятельно работать и проявлять инициативу желают 82,2 %; при этом сложной свою работу считают 93,3 %; высокую степень ответственности за результаты своей работы отмечают 82,2 %; считают свою деятельность творческой и интересной 88,8 % респондентов.

3. Особое значение придают респонденты таким факторам как дружеские отношения в коллективе, социальные гарантии и хорошие условия работы – 93,3 % респондентов.

Разделяют ценности и принципы работы, принятые в ГБДОУ, 82,2 % сотрудников, но при этом 26,6 % ставят под сомнение разумность требований руководства.

Проведенный анализ по изучению мотивации показал, что в ГБДОУ №57 используются преимущественно инструменты материального стимулирования.

Методы, оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию сотрудников ГБДОУ №57 представлены на рисунке 4.

Рис.4. Методы, оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию сотрудников ГБДОУ №57

Несмотря на использование всех методов мотивации можно выделить следующие недостатки:

- на низком уровне используется публичная похвала и признание успехов сотрудников;

- награждение грамотами и благодарственными письмами на уровне учреждения происходит с периодичностью один раз в три года;

- награждение учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала практически отсутствует;

Основываясь на результатах анкетирования, для повышения мотивации сотрудников в ГБДОУ №57 можно сформулировать рекомендации, которые помогут повысить заинтересованность сотрудников, данные мероприятия будут рассмотрены в следующей главе.

3.Совершенствование мотивации персонала ГБДОУ Детский Сад № 57

Для повышения замотивированности работников детского сада, можно предложить руководству сада поощрять работников в форме индивидуальных дополнительных премий в процентном выражении, основываясь на непрерывном стаже работы сотрудника в данной организации. На данный момент в ГБДОУ №57 такая премия не выплачивается, профессиональная верность к работе в одной и той же организации остается незамеченной и премиями не мотивируется.

Предлагаемые мероприятия с целью совершенствования заработной платы:

1. Возможность внедрения системы надбавок за стаж. С целью поощрения сотрудников, которые работают в данной организации длительное время, возможно применить систему надбавок за непрерывный стаж работы.

Работникам, которые проработали в данном детском саду более:

– 10 лет - 10% от должностного оклада;

– 15лет- 15% от должностного оклада;

– 20 лет - 20% от должностного оклада.

Эти доплаты предназначены для стимулирования различных возрастных групп работников, а также для выполнения следующих задач:

– сохранение молодежи в детском саду;

– стимулирование самореализации в сфере образования;

– возможность стимулирования наставничества.

2. Внедрение в детском саду новой системы премий:

– Ежемесячные премии. Размер примерно 1/3 от оклада. Присваивается работникам, которые достигли наилучшего результата за прошедший месяц. Например, премия выплачивается одному педагогическому работнику, принявшему участие в различных выставках, конкурсах.

– Квартальная премия. Размер равен окладу работника. Выплачивается сотруднику, внесшему непосредственный вклад в работу детского сада. Например, организация работы с родителями по улучшению детской игровой площадки.

– Ежегодные премии. Выплачивается сотруднику, который достиг наилучших результатов за год. Сумма данной премии равна трем фактическим окладам работника и выплачивается раз в год.

Важно заметить, что такие премии для детского сада – это совершенно незначительные затраты, в связи с маленьким штатом сотрудников. При этом, возможно этот метод мотивирования сотрудников позволит достаточно увеличить эффективность труда работников, повышая их инициативу и внося в организацию положительный дух конкуренции.

Одной из составных частей метода нематериального стимулирования являются социально-психологические методы мотивирования персонала. В нашем случае, некоторые методы используются в организации, не полностью, а частично. Очень часто они нуждаются в изменениях. Некоторые могут даже не использоваться. Для этого можно проанализировать имеющиеся методы мотивации в ГБДОУ №57 и предложить новые.

Примеры социально-психологических методов мотивации, которые можно предложить детскому саду:

1. Метод признания:

а) личная похвала сотрудника руководителем,

б) социальное, общественное признание.

На мой взгляд, данный метод стимулирования используется в ГБДОУ №57 не совсем удачно. Личная похвала сотрудника руководителем носит явно планируемый характер. А признание заслуг сотрудника перед детским садом всегда приурочено к каким-либо определенным датам, будь то день работника дошкольного учреждения, международный женский день, выход работника на пенсию или юбилеи. Если задуматься, какие нужны преобразования, то в первую очередь это должно быть изменение подхода руководства детского сада к признанию заслуг сотрудников, а именно общественное признание должно быть объективным, непрогнозируемым относительно времени, а также недолжно быть частью торжественных мероприятий, которые обусловлены другими событиями. Наоборот, данное торжественное мероприятие по случаю признания заслуг сотрудника детского сада должно быть отдельным событием в жизни коллектива и возвышаться над ежедневными проблемами детского сада.

2. Метод вручения подарка за высокие результаты и творческие достижения сотрудников детского сада.

Очень жаль, но данный метод в данный момент времени в детском саду незаслуженно забыт. Он мог бы внести дух соревнования между сотрудниками. Можно сделать вывод из вышесказанного о том, что применение данного метода оказало бы благоприятное влияние на настроение коллектива.

Для детского сада данный метод практически не затратный, при этом нельзя не оценить его влияние на мотивацию к труду, оно очевидно. Если руководитель поощряет своих сотрудников неожиданно, непредсказуемо и нерегулярно, то это мотивирует сотрудников лучше, чем прогнозируемые поощрения, в том случае если они становятся постоянной и неизменной частью общественной жизни детского сада.

3. Стимулирование ответственностью сотрудников.

Руководству детского сада необходимо возложить дополнительные обязанности на сотрудников; сосредоточить внимания на целостность и общность коллектива и ответственности за результаты деятельности в целом, может быть, именно этого и не хватает коллективу детского сада.

4.Возможность сотрудников лично обращаться к руководству с вопросами.

В зависимости от того, какова степень приближенности руководства к своим сотрудникам, это и придает им ощущение общности организации в целом. Возможность задать вопрос лично руководителю – это и есть часть гласности, которой так не хватает в детском саду.

5.Создание комфортного рабочего места для каждого сотрудника.

В этом направлении руководство детского сада подошло более ответственно. Обеспечены безопасные условия труда для всех работников. Все группы укомплектованы необходимой мебелью, постельным бельем, посудой и т.д. Работа руководства детского сада в данном направлении имеет систематический и плановый характер, что не может не радовать.

6. Организация корпоративных мероприятий.

В ГБДОУ №57 не существуют корпоративные мероприятия, кроме детских утренников. Но все же возможностей для работников детского сада провести не рабочее время друг с другом в свободной атмосфере – очень мало. Также существует негласный барьер между сотрудниками обслуживающего персонала и административно–управленческим персоналом, что можно было бы решить с помощью корпоративных вечеринок.

7. Признание ошибок руководством детского сада.

Предложенный к внедрению метод является способом снижения эмоционального напряжения в коллективе. Так почему руководство не признает свои ошибки, если они имеют место быть? Ведь каждый человек может ошибиться. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Этот метод мотивирования призван повысить значимость руководителя для рядовых сотрудников. Публичное признание своих ошибок это смелый шаг для заведующего детского сада, повышение открытости для персонала, единение с ним.

8. Коллективное участие в благотворительности.

ГБДОУ №57 может заниматься благотворительностью – поддерживать детские дома, дома для престарелых. При этом совершенно не придется тратиться материально, так как воспитателям достаточно сказать на родительском собрании о сборе необходимых вещей. Это весьма похвально. При этом данный момент можно также использовать с целью мотивирования сотрудников.

Привлечение воспитателей и родителей детей к этому процессу – будет носить поощрительный и в тоже время объединяющий корпоративный дух характер.

Также можно предложить внедрение в ГБДОУ №57 и других методов нематериального стимулирования, которые не относятся к социально–психологическим методам.

9. Поддержка молодых семей.

Главной проблемой для молодых семей является покупка собственного жилья, а также его аренда.

В данный момент существует множество федеральных программ для поддержания молодых семей, выдаче займов под приобретение жилья. Возможно, руководству ГБДОУ №57 стоит задуматься о том, чтобы принимать участие в жизни своих сотрудников посредством выдачи кредитов по сниженным процентам. Эти займы могли бы удерживаться из заработной платы сотрудника на протяжении нескольких лет. С данным предложением можно обратиться к вышестоящим организациям.

Таким образом, можно использовать различные способы и средства мотивации для мотивации персонала. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфической деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных особенностей. Введение предложенных рекомендаций повысит мотивацию персонала, реализует ряд условий для проявления деятельности, инициативы, ответственности со стороны сотрудников , создаст атмосферу сотрудничества. Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повысить уровень его инновационного потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность не может быть выполнена надлежащим образом. Но мотивы разные и могут действовать с разной силой, вызывая прямую или ненаправленную деятельность человека. Практическая функция мотивации заключается в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью ориентирования его на продуктивную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личного потенциала.

ГБДОУ №57, расположенный по адресу: город Санкт-Петербург, проспект Энтузиастов, д.40, к.3 литер А. обладает необходимым потенциалом для реализации стратегии развития учреждения в соответствии с программой модернизации и концепцией развития федерального и регионального образования. В ГБДОУ №57 используются преимущественно инструменты материального стимулирования. Однако, в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие и воспитание (материально не осязаемые категории), подчас именно нематериальное стимулирование и поощрение имеет большое значение для педагога, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, приятии ценности педагогического труда.

Несмотря на использование всех методов мотивации, можно выделить следующие недостатки:

- на низком уровне используется публичная похвала и признание успехов сотрудников;

- награждение грамотами и благодарственными письмами на уровне учреждения происходит с периодичностью один раз в три года;

- награждение учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала практически отсутствует;

На основе проведенного анализа сделаны выводы и разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда в ГБДОУ №57 .

1. С целью разработки мероприятий по совершенствованию мотивации труда, рассмотрена возможность внедрения системы надбавок за стаж. С целью поощрения сотрудников, которые работают в данной организации длительное время, возможно, применить систему надбавок за непрерывный стаж работы.

2. Далее рассмотрена возможность внедрения в детском саду новой системы премий:

– ежемесячные премии;

– квартальные премии;

– ежегодные премии.

2. Примеры социально-психологических методов мотивации, которые можно предложить детскому саду:

– метод признания;

а) личная похвала сотрудника руководителем,

б) социальное, общественное признание.

– метод вручения подарка за высокие результаты и творческие достижения сотрудников детского сада;

– стимулирование ответственностью сотрудников;

– возможность сотрудников лично обращаться к руководству с вопросами;

– создание комфортного рабочего места для каждого сотрудника;

– организация корпоративных мероприятий;

– признание ошибок руководством детского сада;

– коллективное участие в благотворительности;

– поддержка молодых семей.

Данные мероприятия по совершенствованию процесса мотивации труда в ГБДОУ №57 помогут детскому саду в формировании устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности функционирования организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Правовая справочно-информационная система «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 24.04.2020) «Об образовании в Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 31.12.2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598

Айплатова И.И. Методы стимулирования труда персонала // Статья в сборнике инновационные технологии управления, 2017. – С.5

Верхозин, В.Ю. Построение системы мотивации персонала на предприятии / В.Ю. Верхозин // Теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире: сборник статей международной конференции. – 2017. – С. 102

1. Виханский О.С. Менеджмент. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С.19

Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. – 2015. – № 14 (94). – С. 239

Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебнопрактическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. – С.40

Захаренко И.В. АЛгоритм формирования мотивации профессиональной деятельности педагога дошкольной образовательной организации // Гуманитарное пространство. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/algoritm-formirovaniya-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-pedagoga-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 29.05.2020).

1. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295). — С. 16
2. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 12.

Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. - 2016. - № 4-1 (48). - С. 109

Конобеева А.Б. Особенности управления развитием персонала образовательного учреждения // Ученые записки ИУО РАО. - 2018. - №2 (66). - С.182-185.

Крашенинин, Е.В. Формирование системы мотивации, направленной на повышение эффективности труда персонала / Е.В. Крашенинин, Р.Р. Тимиргалеева // Научные исследования: от теории к практике. –2016. –№ 2-2 (8). –С. 140

Кузнецова А. В. Особенности мотивации персонала в бюджетных учреждениях дошкольного образования / А. В. Кузнецова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 47 (285). — С. 206-209. — URL: https://moluch.ru/archive/285/64148/ (дата обращения: 29.05.2020).

Куликова Е.В. Управление мотивацией персонала дошкольной образовательной организации [Текст] / Е.В. Куликова // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 9. № 1. С. 21.

Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации / Ю.А. Мамедова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 6-2. – С. 81

Менеджмент: учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; / Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2018. 399

Метелица В. И., Лохтина Т. Н. К вопросу об учебной мотивации будущих педагогов // Повышение профессионального мастерства педагогических работников в России: вызовы времени, тенденции и перспективы развития : материалы Всерос. с междунар. участием науч.-практ. конф., посвящ. 110-летию Иркут. пед. инта. Иркутск, 17 мая 2019 г. Ч. 1. Иркутск: Иркут, 2019. С. 227–236

Минаева О.И. Анализ состояния мотивации деятельности педагогов ДОУ в условиях введения эффективного контракта // Международный студенческий научный вестник. - 2018. - №5-3. - С.403-405.

Отчет о выполнении муниципального задания ГБДОУ Детский Сад № 57за 2017-2019 год [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://gdou57.edusite.ru/cs_document.html (дата обращения 28.05.2020)

Пишун С.В. Проблемы профессиональной мотивации педагогов дошкольных образовательных учреждений // Образование и культурный капитал. - 2018. - С.62-66.

Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. с. 56

Рогов Е.И., Недайводина Анна Максимовна Особенности мотивации педагогов, работающих в образовательных организациях разной формы собственности // Мир науки. Педагогика и психология. 2019. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-pedagogov-rabotayuschih-v-obrazovatelnyh-organizatsiyah-raznoy-formy-sobstvennosti (дата обращения: 29.05.2020).

Тамбовцева Е.В. Проблема профессионального развития и мотивации педагогов ДОУ // Проблемы и перспективы развития образования. - 2016. - С. 118-120.

Тамбовцева Е.В. Мотивация педагогов ДОУ как фактор повышения эффективности педагогической деятельности // Актуальные проблемы психолого-педагогического сопровождения детей дошкольного возраста. - 2016. - С.15-16.

Усаров Р.Д. Исследование системы мотивации персонала и необходимость ее применения на предприятии / Р.Д. Усаров, Е.В. Храпова // Аллея науки. –2018. – Т. 1. –№ 1 (17). –С. 508

Федорова Н.В. Управление персоналом: учебное пособие / Н.В. Федорова. – Москва: КноРус, 2018. – С. 107

Черникова В.Е., Кокина Ю.А. О методах мотивации персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности//В сборнике: Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей III Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 87

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1