Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая теория мотивации)

Содержание:

Введение

Мотивация – одна из важнейших частей трудового процесса. Мотивирование персонала важно для обеих сторон трудового процесса: для работодателя и для сотрудника организации. Качественная система мотивации дает работодателю возможность повысить лояльность и приверженность работника к организации, создать качественную внутриорганизационную культуру, повысить производительность и эффективность работы, как предприятия в целом, так и его подразделений и отдельных работников в частности. Для работника, наличие в компании системы мотивации, дает возможность, более полно удовлетворять различные виды потребностей: финансовые, социальные, познавательные, потребности в уважении и самореализации, что в итоге приводит к повышению эффективности труда. Таким образом, система мотивации и стимулирования труда – главный инструмент управления персоналом.

Зарождение мотивации в России, как объекта исследования или как способа влиять на производительность труда произошло в эпоху Советской России. Отечественные психологи посвятили большое количество работ вопросам мотивации, но на практике использовались в основном нематериальные методы стимулирования, наиболее важным из которых была пропаганда.

После развала Советского Союза рынок труда сильно изменился: ослабли профсоюзы, появились частные предприятия, сотрудники предприятий получили возможность свободно менять работу. Все это привело к необходимости для работодателей поиска новых способов с одной стороны повысить производительность, с другой сохранить лояльность работников. Рынок труда начал развиваться, вместе с ним начали развиваться, разрабатываться, заимствоваться и адаптироваться различные системы мотивации.

На текущий момент времени, процесс осознания важности мотивации, как одного из важнейших частей трудового процесса находится на низкой ступени развития. В Россию в 90-е пришли западные компании с развитой системой мотивации, пришли новые практики и теоретическая база, но все это в большинстве случаев можно встретить либо в российских филиалах зарубежных компаниях, либо в крупных передовых предприятиях. Во многих предприятиях, руководство все еще придерживается устаревших взглядов, в лучшем случае считая мотивацией – сдельную оплату труда рабочих, в худшем – выражаясь о ней как о бесполезной практике.

Отсутствие системного подхода к мотивации, на многих предприятиях страны, особенно в провинциальной России, и стало причиной выбора темы курсовой работы о мотивации. Концентрация в теме на особенностях мотивации служащих связанна с тем, что именно данная группа работников предприятия, несущая на себе большую часть ответственности за бизнес, наиболее плохо мотивированна. Если в отношении рабочих почти всегда используется хотя бы минимальный набор инструментов мотивирования их к выполнению плана производства, то в отношении служащих (за исключением менеджеров по продажам) применяется в основном окладная система оплаты труда, при полном отсутствии нематериальных форм мотивации и культуры их применения как таковой.

Цель данной курсовой работы – определить основные особенности мотивации служащих, причину их возникновения и порядок работы с ними.

Основные задачи курсовой работы:

Рассмотреть общую теорию мотивации личности;
Дать характеристику наиболее распространенным теориям мотивации;
Выявить основные методы управления мотивацией персонала;
Определить отличительные особенности деятельности служащих;
Сопоставить особенности деятельности служащих с методами их мотивации.

Предмет курсовой работы – отличительные особенности деятельности служащих и влияние этих особенностей на процессы применения различных систем мотивации.

В процессе написания курсовой работы возникло несколько проблем с поиском и подбором необходимой литературы, так как большая часть книг, в которых описаны теории мотивации, и методы их практического применения не рассматривают служащих объектом своего исследования. В литературе делается акцент на необходимости индивидуального подхода к мотивации, при этом варианты группировки индивидов по различным социальным статусам не применяются и не рассматриваются, в связи с чем данные по особенностям мотивации служащих собирались небольшими отрывками из большого числа источников, каждый из которых рассматривался через призму опыта и трудовой деятельности автора работы.

Основу данной курсовой работы составляют:

Литература, описывающая общую теорию мотивации личности, и раскрывающая большинство базовых терминов и понятий;
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – дающий представления о том кто такие служащие и какие профессии относятся к данной группе;
Учебные пособия по организационной психологии и психологии управления, каждое из которых по-своему раскрывает наиболее популярные теории мотивации;
Учебное пособие по мотивации и стимулированию трудовой деятельности дающее наиболее полные и обширные представления о частных аспектах применения теорий мотивации;
Книга по общей психологии немецких ученых, которая дает нестандартный взгляд на практическое применение теорий мотивации и новые практические методики мотивирования персонала.

Таким образом, выбранная тема курсовой работы несет в себе, как практическую цель для ее автора, желающего разобраться в процессе мотивирования для применения этих знаний на практике, так и для общества, так как вопрос особенностей мотивирования служащих, плохо раскрыт в научной литературе, хотя имеет большой потенциал для практического применения.

1. Теоретические основы мотивации

Управление предприятием – это в первую очередь управление людьми, работающими на данном предприятии. Поведение людей, их активность, не зависимо от того рассматривается она только в рамках трудовой деятельности или нет, побуждается системой потребностей человека. Эффективность любого предприятия зависит от умения руководителей управлять поведением людей работающих на предприятии, понимания основ психологии, потребностей человека, из чего они рождаются, какова их структура и строения [3].

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности человека – одна из основных в психологии. Данные проблемы рассматриваются в различных областях психологии и смежных дисциплинах. В рамках первой главы данной курсовой работы вопросы мотивации будут рассматриваться в первую очередь с точки зрения общей психологии, организационной психологии, психологии управления и менеджмента организации.

Для рассмотрения вопроса особенностей мотивации работников предприятия, необходимо определить теоретическую базу, на которую в дальнейшем будут опираться исследования особенностей мотивации служащих:

Общую теорию мотивации – потребности, мотивы, цели индивида и его направленность;
Историю развития теорий мотивации и их современные концепции;
Методы управления мотивацией персонала, разделение понятий мотивы и стимулы, и их взаимосвязь.

Таким образом, основной упор в рамках первой главы будет сделан на наиболее часто используемые теоретические вопросы и концепции, которые позволят понять процесс мотивирования индивида и параметры, влияющие на него.

1.1 Общая теория мотивации

Основным, базовым понятием в теории мотивации является понятие направленности личности. Направленность это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность – это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, мировоззрение, убеждение [4].

Влечение – это наиболее примитивная форма направленности, выражающая неосознанную, или недостаточно осознанную потребность. Влечение является переходным явлением, представленная в нем потребность либо угасает, либо осознается и превращается в желание.

Желание – осознанная потребность, влечение к чему-либо определенному. Желание, будучи осознанным, имеет побуждающую силу, обостряет осознание цели будущего действия и проработку плана, то есть путей его удовлетворения.

Стремление возникает тогда, когда в структуре желания появляется волевой компонент. Стремление необходимо рассматривать, как вполне определенное побуждение к деятельности.

Интерес – специфическая форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировки личности в окружающей действительности. Субъективно интерес обнаруживается в эмоциональном тоне, сопровождающем процесс познания или внимания к определенному объекту. Наиболее существенной характеристикой интереса является то, что при его удовлетворении он не угасает, а, наоборот, вызывает новые интересы, соответствующие более высокому уровню познавательной деятельности [2].

В динамике своего развития интерес может превратиться в склонность. Это происходит, когда в интерес включается волевой компонент. Склонность характеризует направленность индивида на определенную деятельность. Основой склонности является глубокая устойчивая потребность индивида в той или иной деятельности, или стремление совершенствовать умения и навыки, связанные с данной потребностью. Склонность можно рассматривать как предпосылку развития определенных способностей.

Идеал – конкретизируемая индивидом в виде образа или представления предметная цель склонности, то к чему он стремиться, на что ориентируется. Идеалы человека характеризуют его мировоззрение, систему взглядов на объективный мир, на место в нем человека, на его отношения к окружающей действительности и самому себе. В мировоззрении отражаются не только идеалы человека, но и его ценностные ориентации, принципы познания и деятельности его убеждения [2].

Убеждения - высшая форма направленности – система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают ее действовать, формируют ее мотивационную деятельность [4].

Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Под мотивом так же часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта (Рисунок №1) [5].

Термин мотивация в современной психологии используется в двояком смысле: как система факторов определяющих поведение (сюда входят в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое) и как характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [4].

Рисунок №1. Ощущаемая интенсивность мотива в промежутке между состоянием потребности и состоянием удовлетворенности [5, с 272]

Мотивация объясняет причины поступков человека. Поведение человека может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве основного объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, во втором – внешние условия и обстоятельства. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях и т.д., а во втором – о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Все психологические факторы, которые определяют поведение человека изнутри, называют личностными диспозициями. Тогда говоря о внутренней и внешней детерминации поведения, имеют ввиду диспозиционную и ситуационную мотивации [4].

Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, а активация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Его внимание в таком случае становиться избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Поэтому любое действие человека рассматривается как двояко определенное: диспозиционно и ситуационно. Сиюминутное поведение человека необходимо рассматривать как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. В таком случае мотивацию человека необходимо рассматривать как непрерывный циклический процесс взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимного влияют друг на друга. Результатом данного процесса является реально наблюдаемое поведение [4].

Мотив, в отличие от мотивации это то, что принадлежит самому субъекту поведения и является его устойчивым личностным свойством. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознанным мотивам. Сами мотивы формируются из потребностей. Потребности – состояние нужды человека в определенных условиях жизнедеятельности или материальных объектах [6].

Потребность, связанная с наличием у человека чувства удовлетворенности или неудовлетворенности. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направляет на поиск того, что необходимо. Основной характеристикой потребности является ее предметное содержание – совокупность объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена [2].

Побуждающим к деятельности фактором является цель. Цель это осознаваемый результат, на достижение которого направленно действие, связанное с удовлетворением актуализированной потребности. Цель является основным объектом внимания, который занимает определенный объем кратковременной и оперативной памяти, с ней связанны разворачивающиеся в данный момент времени мыслительные процессы и большая часть эмоциональных переживаний (Рисунок №2).

Принято выделять цель деятельности и жизненную цель. Человек в течение своей жизни выполняет большое количество разнообразных деятельностей, в каждой из которых реализуется определенная цель. Цель любой деятельности раскрывает лишь одну сторону направленности личности, проявляющуюся в данной деятельности. Жизненная цель выступает в качестве обобщающего фактора всех частных целей, связанных с отдельными деятельностями. Реализация каждой из целей деятельности является частичной реализацией общей жизненной цели личности. В жизненных целях личности находит выражение сознаваемая ею «концепция собственного будущего» [4].

Рисунок №2. Общее строение мотивационно-потребностной сферы человека [3, с. 12]

1.2 Современные теории мотивации

Вопрос мотивирования персонала на предприятии получил широкое распространение в ХХ веке. Именно тогда стали развиваться теории в двух областях: организационная психология и менеджменте. Обе эти науки должны были определить новые подходы к управлению персоналам, подготовить теоретическую и практическую базу для менеджеров.

На современном этапе развития психологии, управления человеческими ресурсами предприятия насчитываются десятки различных теорий мотивации, принадлежащих как зарубежным, так и отечественным авторам. В практике менеджмента, как в России, так и за рубежом наибольшее распространение получили теории именно зарубежных исследователей, поэтому в качестве основы для данной курсовой работы выбраны именно зарубежные теории [3].

История развития организационно психологии и менеджмента проходила поэтапно. В начале ХХ-го века, одной из первых научных школ стала классическая школа управления, в которую вошли такие менеджеры как Ф.У. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Р. Шелтон, Г. Эмерсон и др. Суть классической школы управления состоит в отдельном рассмотрении работы, администрировании, персонала, мотивации труда, лидерства, организационной культуры и т.д [6].

В 30-50 гг ХХ века активно развивалась «школа человеческих отношений». К данной школе относятся исследования таких ученых, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ч. Бернард, и др. Данная школа определила новый подход к человеческим ресурсам на предприятии, доказав, что на эффективность труда сотрудников влияют такие параметры как взаимоотношения в группе, внимание управленческого персонала к проблемам в коллективе, а так же то, что сотрудникам присуще не только физиологические, но и психологические и социальные потребности, неудовлетворенность которых приводит к снижению производительности [3].

Современные теории мотивации разделяются на 2 большие группы: «Содержательные теории мотивации» и «Процессуальные теории мотивации». Содержательные теории мотивации, основанные на попытках описать и систематизировать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, выделить наиболее сильные из них и определить процедуры их удовлетворения. Данные теории объясняют поведение человека на работе, как реакцию на удовлетворенность и неудовлетворенность потребностей.

Процессуальные теории мотивации дополняют высокую роль потребности такими параметрами как вероятность, ожидания, стоимость затрат, валентность вознаграждения и др. В рамках данных теорий причины активности человека зависят не только от реализации потребностей, но связанны и с самим процессом достижения целей, с субъективным восприятием хода и вероятности движения к цели [5].

Именно содержательные и процессуальные теории мотивации используются менеджерами и специалистами HR служб в качества базы для разработки индивидуальных и групповых форм мотивации.

1.2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Одной из первых и наиболее известных теорий является пирамида потребностей А. Маслоу. В рамках данной теории за точку отсчета берется тот факт, что, независимо от своего жизненного опыта, каждый человек имеет пять групп мотивов, которые располагаются в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребность в безопасности, формирующие потребности нужды и социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении формирующие потребности роста (Рисунок №3).

Все указанные потребности укладываются в строгую иерархическую структуру. До тех пор пока не удовлетворены потребности низших уровней (потребности нужды), лежащих в основе пирамиды, потребности более высоких уровней (потребности роста) не влияют или влияют не достаточно сильно на поведение человека [3].

Удовлетворение высшего уровня потребностей роста – потребностей в самовыражении и в самоактуализации ни когда не может быть достигнута полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности – бесконечен [5].

Долг руководителя в рамках теории о иерархии потребностей
А. Маслоу заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации, с целью повышения эффективности работы сотрудника [6].

Рисунок 3. Пирамида потребностей по А. Маслоу [3, с. 73]

Другой теорией, часто используемой в менеджменте и организационной психологии является двухфакторная теория Ф. Герцберга. Согласно данной теории побуждение к труду можно классифицировать на две группы – «факторы гигиены» и «мотиваторы» (Рисунок №4) . Первую группу составляют гигиенические факторы – все внешние условия (зарплата, состояние места работы, оборудования, инструментов, физические условия труда, отношения с коллегами и др). Вторую группу составляют мотивационные факторы – относящиеся к содержанию работы с психологической точки зрения (потребность в признании достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности, интерес к содержанию работы, самореализация работника в труде, перспективы карьерного продвижения) [5].

Гигиенические факторы формируют шкалу – «Неудовлетворенность – Отсутсвие неудовлетворенности». Исследования Ф. Герцберга, показали, что при плохо организованных условиях труда (гигиенических факторах) у работника возникает неудовлетворенность работой, которая не переходит в удовлетворенность, если условия труда улучшились, а лишь приводят к отсутствию неудовлетворенности.

Рисунок №4. Шкала гигиенических и мотивационных факторов по
Ф. Герцбергу [3, с. 81]

Мотивирующие факторы формируют шкалу «Отсутствие удовлетворенности – Удовлетворенность» отражающую удовлетворенность работника трудом. Полное удовлетворение от работы по Ф. Герцбергу, можно получить, если работник достигает поставленные цели, получает признание, имеет возможность профессионального и карьерного роста. Противоположным полюсом данной шкалы является отсутствие удовлетворенности работой [3].

Гигиенические факторы наиболее часто вызывают недовольство среди работников. Они могут действовать стимулирующее, но только очень короткий промежуток времени, затем к ним привыкают как к должному. Мотивационные факторы – действуют длительное время и являются главными стимуляторами фактора мотивации. Их отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Реализация концепции Ф. Герцберга на практике представляет собой двухфакторный процесс, позволяющий управлять удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджер должен обеспечить удовлетворение гигиенических потребностей, после чего может перейти ко второй стадии – удовлетворению мотивационных потребностей [6].

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией потребностей А. Маслоу. Гигиенические факторы во многом соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и части социальных потребностей. Мотивирующие факторы соответствуют высшим потребностям по А. Маслоу (Рисунок №5).

Рисунок №5. Соотношение теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга [8, с. 61]

Не смотря на то, что в этих теориях много схожего, в них есть значимые отличия, существенно влияющие на практику управления. Так по
А. Маслоу возможность удовлетворить одну из потребностей, соответствующих гигиеническим факторам, повысит мотивацию работника, и заставить его лучше работать. Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы не влияют на мотивацию, с помощью них можно только добиться отсутствия неудовлетворенности [8].

Третей из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации является теория высших потребностей Д. МакКлелланда. Его концепция делает основной упор на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Дэвид МакКлелланд выделил три присущих людям потребности: потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастности. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляет, прилагает серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. В зависимости от преобладания одной из трех потребностей, появляется возможность выделить типы личности, мотивирование которых должно осуществляться различными и не похожими способами [3].

Люди с типом личности, у которых преобладает потребность во власти, проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные, резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиваться влияния на других людей. Основным способом повышения мотивации таких людей должно быть делегирование им ответственности. Людей с высокой мотивацией властвования принято разделять на 2 группы: кто стремиться к власти ради власти; кто стремиться к власти, чтобы добиваться решения групповых задач. Особое значение Д. МакКлелланд придавал потребности во власти второго типа, именно ее он считал необходимым развивать у руководителей с одной стороны, а с другой давать возможность им удовлетворять ее.

Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться преимущественно через признание его заслуг. Работники такого типа предпочитают индивидуальное выполнение заданий, когда никто не помогает и результат можно приписать себе самому. Д. МакКлелланд утверждал, что все люди мотивированны двояким образом: или стремлением к успеху, или противоположным желанием избежать поражения. Работникам, ориентированным на успех лучше удаются задачи, которые по трудности несколько выше средних, то есть несущие умеренную дозу риска. Для работников предпочитающих избегать неудачи, лучше подходят задания с пониженной степенью трудности, которая сводит уровень риска до минимума и позволяет им полностью реализовать свой потенциал.

Работники с типом личности, с преобладанием потребности в причастности необходимо предоставлять большой уровень свободы передвижений в течение рабочего дня и не ограничивать межличностные контакты. Для таких людей работа – средство установления дружеских отношений, помощи коллегам, общения, им нравиться работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками и коллегами. Потребность в причастности схожа с социальными потребностями по А. Маслоу. Люди, которые в большей степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности.

Применение теории Д. МакКлелланда предполагает работу в два этапа, где на первом определяется склонность работника к определенной потребности, на втором – ведется разработка конкретных мероприятий по удовлетворению потребностей работника [6].

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей, с учетом их восприятия и познания, посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса [3].

Одной из основных процессуальных теорий мотивации является теория справедливости С. Адамса. Данная теория исходит из того, что человек постоянно сопоставляет полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий и сравнивает свою зарплату с вознаграждением, других, выполняющих сходную работу. Личные вложения и получаемый результат – соответствуют понятиям «вход» и «выход». Вход – то, что работник вкладывает в работу: усилия, трудолюбие, лояльность, умение, энтузиазм, личная жертва и т.д. Выход – то, что он получает в замен: финансовое вознаграждение (зарплата, премия, бонусы и комиссии) и нематериальные активы (признание, репутация, благодарность, поощрения, развитие, продвижение и др). Важным термином в теории справедливости является термин «референтный другой» описывающий людей, которые используются для сравнения – люди находящиеся в сопоставимых и подобных ситуациях [3].

С. Адамс выделяет три уровня справедливости:

Совершенное равновесие, когда отношение личных «входов» к «выходам» равноценно отношению «выходов» остальных работников к их «входам». Идеальная ситуация для менеджера.
Неравенство при недоплате – когда отношение личных «входов» к «выходам» значимо ниже «выходов» остальных работников к их «входам». В данном случае у работника возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства – третьего не дано.
Неравенство при переплате, когда отношение личных «входов» к «выходам» больше отношения «входов» других работников к их «выходам». В данном случае человек считает, что ему переплачивают, но ни каких особенных благодарностей у него не возникает, а если и возникает, то очень не на долго, причем интенсивность усилий через некоторое время снова снижается.

Основной задачей менеджеров в рамках данной теории, является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение [6].

Второй, наиболее часто применяемой процессуальной теорией мотивации является теория ожиданий и предпочтений В. Х. Врума. Он считал, что уровень мотивации сотрудников компании к трудовой деятельности зависит от их представлений о собственных способностях, к выполнению поставленных перед ними задач и реалистичности достижения целей. Стимулирующий эффект на индивида производят не только его потребности, но и мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это.

Согласно теории Врума работник совершив определенные затраты усилий, рассчитывает получить желаемый результат, и чем сильнее надежда на благополучный исход – тем сильнее мотивация. Если обстоятельства подсказывают, что затрачиваемые усилия результата не дадут, то мотивация снижается. Достигнув намеченного результата человек, планирует получить соответствующее вознаграждение. К первой зависимости «затраты дадут результат» добавляется зависимость «результат даст вознаграждение». В дальнейшем появляется фактор стоимости вознаграждения, так как ценность любого поощрения может быть воспринята работникам как щедрая и достойная, а может оказаться совершенно недостаточной. Субъективную стоимость вознаграждения В.Х. Врум называет «валентностью». Если валентность слабая то и мотивация – низкая. Таким образом, теорию ожиданий можно представить в виде четырехзвенной зависимости:

Усилия=>результат=>вознаграждение=>валентность=мотивация [3, с. 102].

Если результат является достижимым, вознаграждение состояться непременно и будет достаточно стоящим, то работник будет старательно выполнять свою работу. Таким образом, человек приступая к работе, последовательно задает себе четыре вопроса: «Смогу ли я?», «Если смогу, то какой ценой мне это обойдется?», «Каковы гарантии вознаграждения?», «Каков размер вознаграждения?».

В рамках данного подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р2 – субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 – субъективную вероятность соответствие вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по следующей формуле: . Субъективная оценка вероятности изменяется в диапазоне от 1 (абсолютная уверенность в том, что событие наступит) до 0 (уверенность, что событие не наступит). Описанная выше формула наглядно демонстрирует, что мотивация отличная от нуля только в случае, если работник рассматривает все включенные в формулу вероятности как существенно большие нуля [8].

1.3 Методы управления мотивацией персонала

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, можно ли заставить сотрудников организации работать лучше, качественнее, отдавать работе больше сил и как это сделать.

Мотивацию в работнике необходимо развивать. Для любого сотрудника организации работа удовлетворяет одну или несколько потребностей: для кого-то важна безопасность и он рассматривает компанию и свое место работы, в первую очередь, с точки зрения стабильности, для другого важна репутация и он старается занять высокий пост внутри компании, для третьего компания может стать местом раскрытия и реализации его творческого потенциала. Данные примеры показывают, что руководитель должен знать своих работников, понимать их и их мотивы и потребности, так как использование именно этих знаний позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности работы. Так же стоит отметить, что при организации мотивационного воздействия, для получения максимального эффекта, руководителю необходимо учитывать как особенности выполняемой работниками трудовой деятельности, так и мотивационные особенности поведения отдельно взятого работника [3].

Поведение человека всегда побуждается определенными внутренними силами, от которых зависит характер и направленность трудовой деятельности. Мотив является изначальной побудительной силой, поводом к конкретному действию. Мотивирования – это организация воздействия на мотивацию, на мотивы поведения людей с целью их изменения и направления в желательное русло. То есть менеджер, управленец, должен создать у исполнителей внутренние психологические побуждения к деятельности.

Многие мотивы содержатся именно в самом труде. Заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде – это факторы, являющиеся основными мотиваторами исполнительской деятельности. Обычно желание трудится, появляется у человека, когда он уверен в пользе, которую он может принести своим трудом другим людям. Руководитель должен понимать, что чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить не только заработная плата, но и само содержание работы, и ее процесс. Самой тягостной для человека работой является монотонный труд. Она отрицательно действует на психику человека, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций и не стимулирует изобретательность. В таких случаях обедняется содержание самого труда, а это рождает неудовлетворенность и приводит к отрицательной мотивации, что проявляется в виде нежелания работать.

Составной частью мотивации, как функции управления выступает стимулирование – использование различных форм поощрения, активизации необходимого организации поведения работников. Стимулирование это побуждение к труду при помощи использования внешних факторов материального и нематериального характера. Сопоставление характеристик мотивов стимулов представлено в Таблице [2].

Сила и направленность стимулирования зависят от характера применяемого средства, а эффективность стимулирования существенно зависит от ряда психологических условий [7]:

Непрерывность стимулирующих воздействия на личность;
Соответствие применяемых средств заслугам или упущениям подчиненного;
Сложившиеся традиции и культура предприятия;
Сочетаемость позитивных и негативных стимулов;
Последовательность наращивания применяемых мер в отношении одного и того же человека;
Учет самооценки и общественного мнения в группе.

Стимул характеризуют как воздействие на работника извне, то есть со стороны, с целью побуждения его к эффективной деятельности. С позиции самого работника стимул это возможность получения дополнительных благ – позитивный стимул, так и возможность их утраты – негативный стимул. В связи с этим выделяют позитивное и негативное стимулирование.

Сравнительный анализ мотивов и стимулов [3, с. 121]

№	Критерии	Мотивы	Стимулы
1	Природа возникновения	внутренняя	внешняя
2	Порядок становления	первичный	производный
3	Основы формирования	индивидуальный	социальные
4	Структура построения	субъективный	объективная
5	Методы применения	частные	общие
6	Форма действия	опосредованная	непосредственная
7	Сущность действия	побуждение	принуждение
8	Инструментарий	психологический	административный

Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны воздействия на работника, побуждающие его к определенным действиям. Стимулирующее воздействие на персонал направленно в основном на активизацию функционирования работников предприятия, на их поведение, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение сочетающихся мотивов и стимулов труда [4].

Внешние стимулы могут, как усиливать, так и ослаблять силу мотива. На силу мотива могут влиять похвала, порицание, соревнование с другими работниками, задетое самолюбие и др. Задача руководителя – использование мотивационного потенциала стимулов в нужном направлении. Следует отметить, что методы мотивации сотрудников в организации, могут быть самыми разнообразными. Они зависят от действующей системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации персонала в организации можно разделить на три большие группы: организационно-административные, экономические и социально-психологические (Рисунок №6) [5].

Экономические методы управления определяются экономическими стимулами, которые предполагают материальную мотивацию – ориентацию на выполнение определенных показателей, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Экономические методы связанны с формированием и контролем исполнения плана работы, созданием определенной системы оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за его недостаточное количество и ненадлежащее качество.

Методы, базирующиеся на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, внутренним распоряжениям, старшему по должности, опирающиеся на возможность принуждения, относятся к организационно-административным методам. Данные методы охватывают организационное планирование, нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В менеджменте властна мотивация играет важную роль – она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четко определяет права и обязанности руководителей и подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а организационно-административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне и на основе его научной организации [3].

Рисунок №6. Методы управления мотивацией персонала.

Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Данная группа методов позволяет воздействовать преимущественно на сознание работника, на социальные, эстетические и другие интересы работника, осуществляя социальное стимулирование трудовой деятельности.

Группа социально-психологических методов является наиболее широкой из всех групп и предлагает наиболее полный инструментарий для менеджеров по работе с подчиненными. Условно данную группу можно разделить на социальные и психологические методы.

Особенностью социальных методов является их общность. В удовлетворении данной группы интересов заинтересована основная масса работников – воздействие на общие интересы персонала компании. Основной задачей менеджеров, в рамках социальных методов, является выявление степени общности интересов персонала и выработке способов их удовлетворения [5].

Группа психологических методов призвана формировать условия, при которых личность работника раскрывается в рамках его деятельности, реализуется его творческий потенциал, активность, энергия для блага всей организации. Именно данная группа методов направлена на удовлетворение потребностей личности [3].

В практике управления обычно применяют комбинацию методов, так как именно совместное применение различных их групп позволяет добиться максимального эффекта. Выбор одного метода или группы методов зависит от таких факторов, как общая система управления на предприятии, действующие системы мотивирования и стимулирования, квалификация и опыт менеджера [5].

Подводя итог первой главы данной курсовой работы можно сделать следующие выводов:

На текущий момент времени вопрос мотивации личности достаточно широко освещен в рамках общей теории мотивации – раскрыты строение мотивационно-потребностной сферы человека, этапы осознания, интенсификации и удовлетворения мотива, а так же такие понятия как, влечение, желаие, стремление, интерес, идеал, убеждение, которые позволяют в полной степени описать процесс мотивации человека, независимо от того описывается он в рамках трудовой деятельности или нет.
На базе общей теории, разработано большое количество современных теорий мотивации, описывающих процесс мотивации с разных сторон и выделяющих в качестве наиболее значимых разные параметры мотивации, что дает менеджерам и практикам большие возможности по выбору наиболее подходящей концепции мотивирования для каждого предприятия, подразделения, отдельного сотрудника или подбора наиболее удачных их сочетаний.
На основе разных теорий мотивации формируются группы практические методы управления мотивацией персонала, которые включают как групповой, так и индивидуальный подходы, позволяют добиться совместного и одновременного использования мотивационных и стимулирующих методов, а так же разрабатывать нормативно-правовые и рекомендательные внутри-организационные документы позволяющие решать задачи в области мотивации в рамках конкретного предприятия, подразделения или сотрудника.

Таким образом, описанная в рамках данной главы теория общей мотивации личности, современные теории мотивации и методы управления мотивацией позволяют составить полную картину теоретической базы для дальнейшего выделения особенностей мотивации отдельной группы людей на предприятии – служащих.

2. Особенности профессиональной мотивации служащих

В рамках первой главы данной курсовой работы были рассмотрены общие принципы мотивации индивида, современные теории мотивации и варианты их применения в рамках деятельности предприятия. В рамках второй главы будут рассмотрены особенности мотивирования служащих предприятия, определены отличия между мотивированием служащих и рабочих и причины их возникновения.

Поти все теории мотивации говорят о необходимости индивидуального подхода к мотивации работников, причем, чем выше находятся специалисты в организационной структуре предприятия, чем выше уровень ответственности которую они несут, чем выше их квалификация, тем больше индивидуальных, а не групповых методов необходимо применять. Если для работников, относящихся к рабочим, чаще используются групповые методы мотивации, то для служащих чаще применяют индивидуальные методы.

Применение индивидуальных методов дает наибольший эффект, но наиболее сложно реализуемо, так как требует отдельного подхода к каждому работнику. Для упрощения используют различные методы объединения работников, по их социальным статусам: возраст, пол, семейное положение, квалификация и др. В рамках данной курсовой работы все работники предприятия были разделены на две группы – рабочие и служащие. На основе данного разделения и современных концепций мотивации и были выявлены особенности мотивации служащих.

2.1 Отличительные особенности служащих

Для определения особенностей мотивирования служащих, необходимо, в первую очередь, разобраться с вопросом кто относится к служащим. Согласно Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов весь персонал предприятия делиться на 2 большие группы – рабочие и служащие. Так как обе группы представлены большим количеством разнообразных профессий, необходимо определить особенности каждой из групп [1].

Рабочие – к данному классу относят всех, чья деятельность связанна с физическим трудом как на производстве, строительстве так и при оказании отдельных видов услуг. Это наиболее многочисленная группа на производственных предприятиях. Основной особенностью данной группы является то, что для начала карьеры не требуется высшего, а достаточно среднего профессионального или полного среднего образования. Среди наиболее характерных представителей данной группы можно выделить рабочих производственных предприятий и конвейерных линий, строителей, шахтеров, водителей, грузиков и др.

Служащие – к данному классу относятся работники предприятий не связанные с выполнением физического труда. В большинстве случаев работа служащих не закреплена жестким алгоритмом действий и допускает творческий подход. В основном это руководители и специалисты различных профилей и направлений осуществляющие функции общего и технического управления процессами и людьми на предприятии. Требования к образованию служащих выше, чем у рабочих – среднее профессиональное и высшее образование. Среди наиболее характерных представителей данной группы можно выделить бухгалтеров, инженеров, экономистов, юристов, менеджеров различных направлений (снабжение, логистика, маркетинг, продажи), а так же руководителей среднего и высшего звена.

На основе вышеизложенной информации можно выделить ряд важных отличий между рабочими и служащими, и на их основе определить наиболее подходящие для служащих теории мотивации и дополнительные параметры при их использовании [3]:

Более высокий уровень образования;
Более высокий уровень дохода;
Более высокий уровень ответственности;
Отличный от рабочих характер работы;
Более высокий уровень стресса;
Индивидуальный характер работы.

2.2 Влияние особенностей служащих на процесс мотивирования

Как было определено выше, служащие имеют ряд отличительных особенностей от рабочих. Данные особенности должны учитываться менеджерами и руководителями, так как они оказывают значимое влияние на процесс мотивации.

У служащих более высокий уровень образования. В основном служащие имеют высшее образование, что будет накладывать ряд особенностей в мотивировании данной группы. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе, в которой он сможет реализовать свой потенциал, свой способности, к работе, которая будет увлекать его. Если рассмотреть влияние высокого уровня образования служащих, в отличие от рабочих, через концепцию теории потребностей А. Маслой, то можно сделать вывод, что основные усилия руководителей должны быть направлены на удовлетворение потребностей роста (социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самореализации), причем, чем выше квалификация или должность служащего, тем ближе к вершине пирамиды будут находиться его потребности. С одной стороны это дает достаточно широкий спектр инструментов для повышения мотивации сотрудников, причем многие из них не будут финансово обременительными для компании, с другой, требует от менеджеров достаточно высокого уровня знаний и навыков в области мотивационного процесса, а так же разработки системного и структурированного подхода в области мотивирования работников [3].

У служащих, как правило, более высокий уровень дохода. Служащие, как правило, зарабатывают больше рабочих. В некоторых областях экономики РФ и на некоторых предприятиях высококвалифицированные рабочие могут зарабатывать больше некоторых служащих с минимальным уровнем ответственности, но это скорее исключение, и среднестатистический служащий зарабатывает больше среднестатистического рабочего, даже если из служащих вычесть высший менеджмент организаций. Более высокий уровень дохода так же накладывает определенные особенности на разработку систем мотивации служащих. Более высокий доход снижает значимость физиологических потребностей и потребности в безопасности по А. Маслоу, и создает ощущение стабильности и безопасности. И высокий доход и высокий уровень образования в рамках теории о иерархии потребностей предполагают делать упор в мотивации служащих на потребности стоящие в вершине пирамиды. В рамках высокого уровня образования данный вывод делается на основе того, что образование влияет на мотивационную сферу человека, делая ее более широкой и гибкой. Высокий, по сравнению с рабочими, уровень дохода так же акцентирует внимание на потребностях в вершине пирамиды, путем отсекает потребностей нужды, как удовлетворенных [5].

Уровень дохода служащих, так же стоит рассматривать в рамках теории справедливости Адамса, с той точки зрения, что в отличие от рабочих, у служащих будет более широкое понятие «референтный другой» описывающее людей, которые используются для сравнения – людей находящиеся в сопоставимых и подобных ситуациях. Уровень образования, большое количество, по сравнению с рабочими, социальных контактов, другой характер выполняемых служащими работ, все это расширяет группу для сравнения. В понятие «референтный другой» для служащих могу попадать не только другие служащие предприятия или других предприятий города, но и других предприятий отрасли или всех служащие определенной должности страны. Расширение группа для сравнения повышают вероятность восприятия ситуации как «неравенство при недоплате», что будет снижать мотивацию работника и как следствие – снижаются его усилия.

Служащие имеют другой характер работы. Работа служащих связанна в первую очередь с умственным трудом и в отличие от деятельности рабочих, бывает низко регламентирована в плане трудовых операций. У служащего в отличие от рабочего нет четких инструкций, а есть область, направление за которое он несет ответственность, и в рамках ответственности за направление он может выполнять различный набор работ. Работы, которые выполняет служащий, не носят системный или однотипный характер, а могут значимо изменяться в зависимости от ситуации или конкретных распоряжений руководства, оставаясь при этом в рамках должностных инструкций работников и их области ответственности. Такой умеренный уровень «хаотичности» в работе служащих несет для менеджеров и управленческого персонала как дополнительные возможности для мотивации, так и определенные риски [3].

Дополнительные возможности мотивации возникают, если рассматривать характер работы служащих в рамках двух факторной теории Герцберга и теории высших потребностей МакКлелланда. В рамках двухфакторноой модели, характер работ служащих позволяет максимально использовать весь набор мотивационных факторов (признание, содержание работы, самореализация, возможность развития) для повышения эффективности и производительности труда. Отсутствие системной работы в данном направлении будет приводить к отсутствию удовлетворенности трудом у работника и снижению мотивации. Использование теория высших потребностей МакКлелланда в мотивации служащих, так же позволяет создать для них максимально благоприятные условия труда, отвечающие их личным потребностям (потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности), что позволит наиболее эффективным для предприятия образом использовать знания, навыки и умения работников.

Высокий уровень ответственности. Служащие несут на себе больший объем ответственности по сравнению с рабочими. Высокий уровень ответственности обусловлен различными факторами: ответственность за проекты внутри компании, ответственность за взаимоотношения с клиентами, поставщиками товаров и услуг, взаимодействие с органами государственной власти др., все это повышает уровень стресса. Высокий уровень стресса в работе можно рассматривать, как гигиенический фактор в рамках модели Герцберга, который с одной стороны не влияет прямо на мотивацию, но создает чувство неудовлетворенности у работника. Руководителям и менеджерам необходимо учитывать данный факт и создавать благоприятные условия работы для служащих [5].

Высокий уровень ответственности так же следует рассматривать в рамках теории ожиданий Врума. Именно в рамках данной теории можно в полной мере оценить влияние высокого уровня ответственности на мотивацию служащих. Согласно исследований Врума, мотивация может быть оценена количественно и зависит от трех переменных: Р1 – субъективная оценка вероятности достижения результата, Р2 – субъективная оценка вероятности выплаты вознаграждения, Р3 – субъективная оценка размера вознаграждения потребностям работника. Если хотя бы один из параметров оценивается работником, как невозможный или маловероятный, то мотивация стремиться к нулю. Перед руководителем, в рамках данного вопроса, становиться важным, определять все субъективные оценки работников, чтобы управлять мотивацией подчиненных [6].

Служащие в основном выполняют индивидуальные задания, или отвечают за индивидуальную зону ответственности. Даже если рассмотреть такую профессию как бухгалтер, то можно заметить, что, не смотря на то, что в организации, как правило, присутствует несколько человек в должности бухгалтер, все они выполняют разные виды работ: начисление заработной платы, работа с первичной документацией и т.д. У рабочих обычно нет такого разделения, и их наоборот объединяют в бригады, смены, группы, в рамках которых они выполняют поставленные задачи. Учитывая эту особенность, можно сделать вывод, что для рабочих подходят как индивидуальные подходы к мотивации, так и групповые. В случае со служащими, акцент нужно делать именно на индивидуальный подход, групповые способы мотивации допускается применять в отношении служащих, но нужно тщательно подбирать методы и профессии, для которых они подойдет, иначе индивидуальный характер работ будет мешать процессу группового мотивирования.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что различные условия работы (уровень образования, характер работы, уровень ответственности, требования, уровень заработной платы) между служащими и рабочими приводит к необходимости разделять их при разработке систем мотивации, учитывая особенности каждой из групп. В рамках, описанных в первой главе теорий мотивации, данные особенности будут выражаться в следующих параметрах:

Ориентация на потребностях роста в рамках иерархии потребностей А. Маслоу. Причем чем квалифицированнее специалист, чем выше он находится в структуре компании, тем более высокие потребности должна удовлетворять работа.
Высокая важность мотивационных факторов в рамках модели Герцберга, так как именно характер работы служащих, позволяет в полной мере использовать весь инструментарий данной теории для мотивации работников. Так же важно учесть отличие основных гигиенических факторов влияющих на служащих. В отличие от работников большинство гигиенических факторов носят психологический (межличностные отношения, поведение руководства, уровень контроля) а не физический (шум, освещение, условия труда) характер.
Применение теории высших потребностей МакКлелланда, учитывая характер выполняемых работ, направленна в основном на служащих, так как в рамках большей части профессий рабочих удовлетворение потребности во власти почти не возможно, а потребности в причастности возможно только в некоторых профессиях. При отсутствии реальных возможностей удовлетворения всего набора высших потребностей, смысл использования данной теории мотивации для рабочих пропадает. Если рассматривать данную теорию в рамках вопроса мотивации служащих, то тут, за небольшим исключением, может быть использован весь разработанный Д. МакКлелландом инструментарий.
В рамках теории справедливости Адамса можно выделить только один небольшой параметр, отличающий особенности мотивации служащих от рабочих – это более широкий круг людей, рассматриваемых в рамках термина «референтный другой».
Применение теории ожиданий и предпочтений Врума возможно только для служащих. Использование данной теории в рамках рабочих специальностей, затруднительно, так как почти всегда один или несколько показателей, описывающих данную теорию количественно, будет являться константой, а не отражать субъективную оценку работника. В качестве примера можно рассмотреть рабочего конвейерного производства, который не может оценить вероятность достижения результат и повлиять на него, так как работает в рамках прописанного технологического процесса на предприятии. Применение же теории для мотивации служащих, позволяет в полной мере использовать весь разработанный Врумом инструментарий [8].

На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод, что выделяемый согласно Общероссийского классификатора две большие группы работников в виде рабочих и служащих имеют достаточно много отличий между собой, что приводит к необходимости тщательнее подбирать наиболее подходящую для каждой из групп систему мотивации и набор инструментов используемый в каждой из них. Не учитывая эти особенности, система мотивация в лучшем случае не даст ожидаемого эффекта, в худшем – станет демотивирующим фактором.

В рамках данной главы, даны оценки особенностей применения всех основных теорий мотивации по отношению к служащим. Кроме основных теорий мотивации в литературе встречаются и мотивирующие средства, которые используют как собственную теоретическую базу, так и базу классических теорий мотивации, но при этом не входят в их инструментарий. Одним из наиболее подходящих для данной работы мотивирующих средств является «flow-эффект» (Рисунок №7).

Рисунок №7. Условия «flow-эффекта» [5, с. 299]

Чиксентмихалию в рамках исследований удалось доказать, что опри высокой согласованности между требованиями к выполнению задачи и способностями отдельного работника происходит «слияние» его действия и сознания, он становится единым целым с задачей, забывает о времени, и выполняет свою задачу, как будь то в «полете». Данная согласованность и получила название «flow-эффект». Если требования к работнику и его способности не совпадают, это вызывает снижение мотивации. При высоком уровне расхождения работник испытывает стресс, при низком – может испытывать тревогу и скуку. Руководителям следует учитывать способности работников для попадания в оптимальные границы согласованности с требованиями, что даст положительный эффект как для предприятия, так и положительно скажется на мотивации служащих. Применение данного способа для мотивирования рабочих будет затруднено, в виду ограниченности выполняемых ими задач и постоянстве уровня сложности [5].

Заключение

Цель курсовой работы – определить основные особенности мотивации служащих, причину их возникновения и порядок работы с ними. Цель достигалась через решение двух групп задач: задачи связанные с общими принципами мотивирования персонала; задачи связанные с определением особенностей мотивации служащих.

В рамках первой главы данной курсовой работы были рассмотрены общая теория мотивации личности, даны определения понятиям мотив, потребность, цель, определен порядок их взаимодействия, дана характеристика наиболее часто применяемым теориям мотивации, выявлены основные методы мотивирования и стимулирования персонала предприятия, сформированы группы практических методов управления мотивацией.

Таким образом, рассмотренные в первой главе вопросы формируют обширную теоретическую базу, которая является основой для решения задач в рамках второй главы курсовой работы.

Вторая глава посвящена решению двух основных задач, в рамках которых были даны определения рабочим и служащим, выделены основные особенности, отличающие трудовую деятельность служащих от деятельности рабочих, сформированы отличительные подходы к мотивации служащих на предприятии.

Таким образом, даны оценки особенностей применения всех основных теорий мотивации по отношению к служащим, что в итоге позволяет более точно и системно подходить к построению системы мотивации на предприятии.

Мотивация – это сложный механизм, движущий индивида к удовлетворению его собственных потребностей. Качественно проработанная система мотивации позволят не только добиваться работодателю высоких результатов от каждого работника, но и создавать для работников максимально благоприятные условия труда.

Основной путь, к построению качественной системы мотивации на предприятии – это индивидуальный подход, позволяющий учитывать особенности каждого индивида. К сожалению, в России, на многих предприятиях система мотивации еще до сих пор не применяются или находится в зачаточном состоянии. Мгновенный переход от начального этапа, когда мотивация только начинает рассматриваться как важная часть трудового процесса, к построению системы мотивации учитывающей особенности каждого работника – невозможен. В таком случае разработка системы мотивации с учетом особенностей групп выделенных по социальному статусу, будет являться переходным периодом, не будучи таким сложным и затратным как система индивидуальной мотивации, но и не такой низкоэффективной, как попытки применить один вид мотивации для всей компании.

В рамках данной работы разделение всех работников произошло по социальному статусу – рабочий и служащий. Данное разделение и последующий анализ позволили выделить основные особенности, отличающие служащих от работников: высокий уровень образования, более высокий уровень дохода, высокий уровень ответственности, характер выполняемой работы, высокий уровень стресса, индивидуальный подход к выполнению работы. Данные отличительные особенности накладывают на процесс мотивации дополнительные требования, учитывая которые можно повысить эффективность самого процесса.

Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель работы достигнута – определены особенности системы мотивации служащих предприятия, причины их возникновения и определен порядок работы с различными теориями мотивации с учетом данных особенностей. Если применять данную систему на практике, то необходимо выделить подгруппы, основываясь на различных видах социальных статусов (профессиональном, половозрастном и др). Сама группа служащие не однородна по своему составу и выделение в ней подгрупп с определением их особенностей позволит дальше развивать и адаптировать систему мотивации под конкретное предприятие.

Список литературы

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. – Москва; 2012.
Большой психологический словарь: В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков. – Москва.: Изд-во АСТ, 2008.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.М. Листик. –М.: Изд-во Юрайт, 2017. – 300 с.
Общая психология: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2017. – 583 с.
Организационная психология / Л. Фон Розенштиль, В. Мольт, Б. Рюттингер. – Харьков.: Изд-во Гуманитарный центр, 2014. – 464 с.
Организационная психология: Учебное пособие / М.А. Реньш, Д.А. Хабин, А.Н. Какурина, К.О. Коробицина и др.: под ред. М.А. Реньш. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. 255 с.
Психология управления: Учебное пособие / В.С. Иванов. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 88 с.
Психология управления: Учебное пособие / О.В. Евтихов. Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. – Красноярск, 2011. – 156 с.