Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современное интенсивное развитие рыночной экономики России, требует от предприятий качественной продукции, что влечет за собой для удовлетворения данной задачи серьезные требования к квалификации специалистов.

Любой руководитель скажет, что основным ресурсом долгого процветания предприятия является персонал. Именно благодаря его квалификации можно добиться качественной и результативной деятельности предприятия, повысить его конкурентоспособность.

Благодаря имеющемуся персоналу на предприятии происходит движение производства, его материально-вещественных элементов, создается продукт производства, определяется его стоимость и прибыль.

Поэтому можно утверждать что понятия "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", являются идентичными по своей сущности.

При планировании кадровой базой используется изучение и анализ основных потребностей предприятия в сотрудниках, производственная необходимость в предполагаемых специалистах, их заменимость, а так же издержки, которые необходимы для их содержания. [9]

Сегодня быстрое развитие и внедрение научно-технического прогресса во все производственные структуры, привело к потребности специалистов, новых качественных знаний, что легло в основу дефицита рабочего персонала на рынке труда.

Если ранее руководитель при планировании персонала исходил только из необходимых временных потребностей производства, которые не требовали высокой квалификации от работников. А при этом переполненный рынок труда таких работников был переполнен, то это давало возможность руководителю набирать любое количество специалистов, и так же увольнять их. То сегодня эти требования растут ежедневно и требуют все большего количества высококвалифицированных специалистов.

Сегодня при кадровом планировании широко применяется метод систематического анализа, который дает возможность определить перспективную потребность предприятий в определенных направлениях персонала. Поэтому практически на каждом предприятии находится отдел по набору кадров, а если предприятия не большое, то обязательно на нем работает сотрудник, который занимается данным вопросом.

Так же характеристикой производственной деятельности организации или предприятия является количество промышленно-производственного персонала. Это количество говорит о том, что чем больше специалистов работает на предприятии, тем больше продукции оно изготовляет и реализует.

Поэтому актуальность нашей работы является повышение роли планирования кадров, полное удовлетворение предприятия в количестве специалистов и эффективное использование их труда.

Цель работы: сделать исследование и анализ структуры и состава обеспеченности персоналом предприятия.

Объект: предприятия ОАО "ТЕРМОПРИБОР".

Предмет исследования: анализ системы планирования количественной и качественной потребности в персонале на предприятии ОАО "ТЕРМОПРИБОР".

Любое исследование предполагает наличие гипотезы, которая будет доказана или опровергнута в ходе работы. Следует предположить, что при грамотном анализе системы планирования количественной и качественной потребности в персонале все производственные процессы будут эффективны.

В процессе работы поставлены следующие задачи:

• изучить и проанализировать литературу по теме исследования как отечественную, так и зарубежную;
• раскрыть сущность понятий: планирования количественной и качественной потребности в персонале;
• провести практическое исследование планирования количественной и качественной потребности в персонале на предприятии.

В данной работе были использованы следующие методы исследования:

- изучение и теоретический анализ психологической и методической литературы по исследуемой теме;

- беседа, наблюдение, тестирование, анкетирование, изучение эффективность кадровой деятельности;

- расчет коэффициента оборота рабочей силы, коэффициента оборота по приему, коэффициента необходимого оборота,  коэф­фициента текучести рабочих кадров.

Работа состоит из введения, 2глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретическое обоснование политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом

Интенсивно развивающаяся российская рыночная экономика требует от предприятий решение такой задачи, как максимально эффективное использование кадрового персонала. А это ставит государство перед фактом необходимости разработки новой кадровой политики государства.

На сегодняшний день правомерно считать, что государственная кадровая политика – это формирование кадровой стратегии работы, постановка целей и задач, определение научного подбора принципов, разработка схем расстановки и развитие персонала, совершенствование и внедрение методов и форм с кадровым персоналом, учитывая конкретные исторические условия или периода развития страны.

Российская кадровая политика опирается на принципы рыночных взаимоотношений, демократию в обществе. Кадровая политика осуществляется с учетом различных форм развития предприятия на разных уровнях, как на федеральном, региональном и местном. В основу данной политики лежит основные звенья управления народным хозяйством. [11]

Основное назначение политики кадрового планирования, является формулировка цели в тесной связи со стратегией производственного развития, постановка проблем и задач, а так же нахождение способов организации для достижения поставленных целей. При этом следует учитывать, что для достижения поставленных целей в данном направлении, требует от предприятия, чтобы выполнение поставленных задач касалось поведения каждого сотрудника и работника.

Стратегия кадровой политики развития предприятия в целом, разрабатывается с учетом:

• Внутренние ресурсы предприятия.
• Традиции возможностей и организации предприятия.
• Учета влияния внешней среды.
• С применением концепции развития.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис.1).

Рисунок 1. Этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

- качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных ВД™ «по должностям, квалификационным характеристикам;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва, административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала. [13]

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих методов.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития. [11]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны решения в области кадровой политики влияют на отношения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Принцип равномерного сочетания стимулов. [20]

I Побудительные факторы, влияющие на повышение труда: формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности, необходимой для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется в соответствие с на­правлениям стратегии кадровой политики. [20]

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

1.2. Методы расчета качественных и количественных показателей персонала

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Определение количественной потребности (далее К.П.) в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

К.П. эта характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. [16]

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

- стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка. [7]

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [9]

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

· организационной структуры управления;

·профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. [19]

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в работниках и управленческого аппарата на предприятии определяется с помощью последовательной подготовки таких организационных документов:

· создается структура целей, которые представляют основу оргструктуры управления предприятия;

· готовится общая орг.структура предприятия, разрабатываются ее структуры подразделений;

· подготавливается и утверждается штатное расписание;

· подготавливается и утверждается должностные инструкции, то есть описание рабочих мест специалистов, работников и управленческого аппарата. [11]

Данный документ часто используют с целью расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Характеристики количественных и качественных показателей потребности в персонале могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности. Они включают в себя следующие абсолютные и относительные показатели:

• списочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• явочная численность сотрудников, на определенную дату;
• среднесписочная численность сотрудников за определенный период;
• удельный вес сотрудников в общей численности работников фирмы;
• темпы роста численности сотрудников за определенный период;
• средний разряд каждого работающего;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование;
• средний стаж работы;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда и др. [13]

В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются:

• списочное число (списочный состав),
• явочное число работников предприятия;
• число фактических лиц, выполняющих определенный вид работы. [13]

Все эти категории численности определяются на какую-то дату или за некоторый период.

Последний показатель говорит о среднесписочном числе работников. Его определяют так:

суммарная численность работников по дням данного периода

Ч.Ф.Л. = ---------------------------------------------------------------------------------

число календарных дней в этом периоде.

Динамика численности работников рассматри­вается в таких направлениях:

- внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение,

- внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота рабочей силы - К_об

Данный коэффициент показывает изменение численности работников

благодаря приему на работу, так и вследствие увольнения. И считается по формуле:

К_об = (N_пр + N­_ув ) / ЧП_ср

1. Коэффициент оборота по приему - К_пр 

Данный коэффициент показывает количество принятых на предприятие работников за отчетный период. Он считается по формуле:

К_пр = N_пр / ЧП_ср

1. Коэффициент выбытие персонала – К_выб

Данный коэффициент показывает количество уволенных работников за отчетный период. Он считается по формуле:

К_выб = N­_ув / ЧП_ср

1. Коэффициент необходимого оборота - К_необх.

Данный коэффициент показывает отношение количества работников, которые уволены по инвалидности, смертью, призывом в армию, а так же если они перешли на другую работу или были отправлены предприятием на обучение. Его считают по формуле:

К_необх = N_необх / ЧП_ср

1. Коэф­фициент текучести - К_тек.

Данный коэффициент является показателем количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины или по решению суда, а так же количество тех работников, которые уволились по собственному желанию к общему списочному составу работников на отчетный период. Расчет его производят так:

К_тек = N_тек / ЧП_ср

1. Коэффициент постоянства персонала предприятия - К_пост

Данный коэффициент рассчитывается следующим образом:

К_пост = N_пост / ЧП_ср

Где

ЧП_ср – среднесписочная численность персонала;

N_пр – количество принятого на работу персонала;

N_ув – количество уволившихся работников;

N_необх – количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Показатель необходимости в работниках а предприятии можно также определять как сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой по­требностью. [21]

По категориям состав работников промышленных пред­приятий делится на две большие группы, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Категории состава работников промышленного предприятия.

Промышленно-производственный персонал	Непромышленный персонал
Персонал, который либо непосредственно участвует в про­цессе производства, либо обслуживает его, либо руководит произ­водством	работники, непосредственно не связанные с промышленным производством
- производственные рабочие; - вспомогательные рабочие; - ученики; - ВОХР; - служащие (руководители, специалисты и другие слу­жащие).	- административно-пе­дагогический персонал всех видов учебных заведений предприятия, - ра­ботники лечебно-санитарных учреждений, - жилищно-коммунального хозяйства, - учреждений культурно-бытового обслуживания, - исполни­тели опытных и научно-исследовательских работ

Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необхо­димости увязки показателей по труду с результатами производствен­ной деятельности.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации:

- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе­циального образования и зависит от результатов аттестаций.

- Для рабочих исход­ный показатель квалификации – тарифный разряд.[21]

Для оценки соответствия квали­фикации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного та­рифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпуска­емой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля технологического процесса. [20]

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

Где

Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

Где

Ксп - коэффициент среднесписочного состава.

Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f,

Где

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Глава 2. Практический анализ политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ОАО "ТЕРМОПРИБОР")

2.1. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО "ТЕРМОПРИБОР"

Данная исследовательская работа проводилась на предприятии ОАО "ТЕРМОПРИБОР".

В ноябре 1992 года было зарегистрировано акционерное общество открытого типа «ТЕРМОПРИБОР» в соответствии с постановлением Совмина СССР от 22 июля 1989 года № 580 «О совершенствовании организационной структуры управления в отраслях машиностроительного комплекса»

ОАО "ТЕРМОПРИБОР" – занимается производством стеклянных жидкостных термометров для медицины, лабораторий, промышленных и сельскохозяйственных предприятий.

ОАО "ТЕРМОПРИБОР" обладает уникальными производственными технологиями и системой подготовки высококлассных специалистов, что позволяет производить термометры высокой точности.

Краткую историю завода разместим таблице 2.

Таблица 2

История ОАО "ТЕРМОПРИБОР"

год	событие
1835	Основан первый стекольный завод в Клинском уезде
1861-1893	завод принадлежал князю, генерал-адъютанту Александру Сергеевичу Меншикову
1932	Построен московский завод «Точизмеритель»
1947	цех термометров на «Лаборприборе» был закрыт
1958	Совет Министров СССР принял решение о реконструкции Клинского термометрового завода
1961	Начало запуска в работу завода
1966	была освоена механизированная выработка призматического капилляра для медицинских термометров
1967	началось освоение термометров-сувениров
1970	в цехе стекловарения была пущена экспериментальная электропечь
1972	завод был награждён Почётным Знаком Совета Министров СССР
1973	занесён на Всесоюзную Доску Почёта
1977	начал обеспечивать потребителей отличными стеклошариками
1992	зарегистрировано акционерное общество открытого типа «ТЕРМОПРИБОР»

ОАО «ТЕРМОПРИБОР» - единственное предприятие в России по производству стеклянных жидкостных термометров, основанное в 1954 году.

Предприятие производит весь диапазон стеклянных жидкостных термометров для медицины, лабораторий, промышленных и сельскохозяйственных предприятий. ОАО «ТЕРМОПРИБОР» обладает уникальными производственными технологиями и системой подготовки высококлассных специалистов, что позволяет производить термометры высокой точности.

География поставок компании – все регионы России, Беларусь, Украина, страны Балтии, Казахстан, Молдова и другие страны ближнего зарубежья. Качество, стабильность и ответственность – стиль работы коллектива ОАО «ТЕРМОПРИБОР».

Численность работников завода в процессе его развития (таблица 3).

Таблица 3

Численность работников предприятия

год	численность
1835	125 человек
1861-2003	563 человека
2004	1531 человек
2005	2663 человек
2006-2009	3500 человек
2010	2500 человек
2011	3800 человек
2012	3990 человек
2013	4000 человек
2014	4200 человек
2015	4000 человек
2016	5247 человек
2017	6012 человек

2.2. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров.

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Все исходные данные, положенные в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2015 - 2016 годах, приведены в таблице 4.

Таблица 4

Трудовые показатели.

Категории работающих	2015 год	2016год
		план	факт
1. Рабочие	1540	1546	1520
2. Руководители	108	96	106
3. Специалисты	140	154	146
4. Служащие	122	144	130
ИТОГО	1910	1940	1902
в т.ч. принято	37	40	30
уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию	30 20	10	38 24

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице.

Таблица 5

Анализ структуры и численности работающих на предприятии.

Категории работающих	2015 год		2016 год				Отклонение от 2015 года		Отклонение от плана
	Факт		План		Факт
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	1540	80,6	1546	80	1520	79,8	-20	-1,3	-26	-1,68
2. Руководители	108	5,7	96	5	106	5,6	-2	-1,85	10	10,4
3. Специалисты	140	7,3	154	8	146	7,8	6	4,3	-8	-5,19
4. Служащие	122	6,4	144	7	130	6,8	8	6,6	-14	-9,72
ИТОГО	1910	100	1940	100	1902	100	-8	-0,42	-38	-1,96
в т.ч. принято	37	1,94	40	2,06	30	1,58	-7	-18,9	-10	-25
уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию	30 20	1,57 1,05	10	0,51	38 24	2 1,26	8 4	26,7 20	28 24	280

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов:

• неблагоприятный внутриколлективный климат,
• недостаточное материальное стимулирование работников,
• плохая организация рабочих мест, условия труда,
• неизбежные увольнения,
• экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии в таблице 6.

Таблица 6.

Анализ движения рабочей силы.

Показатели	Значения
	факт 2015 года	2016 год
		план	факт
Численность, чел.	1910	1940	1902
Принято, чел	37	40	30
Уволено, чел., в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	30 20	10 -	38 24
Коэффициенты: -общего оборота -оборота рабочей силы по приёму -оборота рабочей силы по увольнению -необходимого оборота -текучести	3,51 1,94 1,57 0,52 1,05	2,57 2,06 0,51 0,51 -	3,58 1,58 2 0,74 1,26

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, - это произошло за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих на ОАО «ТЕРМОПРИБОР», который приведен в таблице 7.

Таблица 7.

Качественный состав работников на предприятии.

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее		Среднее образование		Среднее и начальное образование
	2015	2016	2015	2016	2015	2016
Руководители, специалисты	167	177	81	75
рабочие	161	139	1041	1120	338	261
служащие	78	84	44	46
Всего	406	400	1166	1241	338	261

Как видно из таблицы 5 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования. В категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2015 году и у 139 человек из 1520 в 2016 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 8.

Таблица 8

Состав рабочих ОАО «ТЕРМОПРИБОР» по квалификации за 2015-2016 гг.

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Число рабочих		Отклонение
		2015 год	2016 год	Чел.	%
II	1,1	273	280	7	2,5
III	1,22	443	450	7	1,6
IV	1,36	619	606	-13	-2,1
V	1,56	102	85	-17	-16,7
вне разряда		103	99	-4	-3,9
Итого		1540	1520	-20	-1,3

Из данных таблицы 6 видно, что структура рабочих в 2016 году отли­чается от структуры рабочих в 2015 году.

Численность рабочих:

• низших разрядов (II - III) в 2016 году выше, чем в 2015 году,
• высших разрядов (IV-VI) - в 2016 году ниже, чем в 2015 году.

Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2016 году со средним тарифным коэффициентом в 2015 году, для чего устанавливается:

• тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2015 году:

(273*1,1+443*1,22+619*1,36+102*1,56)/(1540-103)=1,28

• тарифный коэффициент в 2016 году:

(280*1,1+450*1,22+606*1,36+85*1,56)/(1520-99)=1,17

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2016 году ниже, чем в 2015 году на 0,11.

Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2016 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2015 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «ТЕРМОПРИБОР».

Таблица 9

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Наименование	2015г	2016г	Отклонение
Средний разряд рабочих на начало года	3,54	3,56	0,02
Средний разряд рабочих на конец года	3,56	3,49	-0,07
Средний разряд рабочих	3,55	3,52	-0,03
Средний разряд работ по основному производству	3,64	3,62	-0,02

Из таблицы 7 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2015 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2016 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле:

Ч_р.к =(Р_работ -Р_{рабочих} )*Ч_р.о.п

Где

 Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2015} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2016} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек, по отношению к предыдущему году.

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2016 году по сравнению с 2015 годом численность ОАО «ТЕРМОПРИБОР» по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек.

В 2016 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2016 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2016 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

2.3. Анализ количественного и качественного состава работников

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Следует отметить, что при планировании качества и количества персонала всегда должно учитываться предложения начальников цехов, подразделений, мастеров и т.д.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы (рис. 2).

Рисунок 2. Схема кадрового планирования на предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР»

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.

К 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2015 годом).

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%.

Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии.

2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

• Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
• Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.
• Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата
• Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

• Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
• Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовательская работа была проведена на предприятия и посвящена анализу кордовой обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» специалистами. В работе были раскрыты теоретические основы использования кадрового планирования, ее сущность и значение. Была дана характеристика и анализ деятельности в области кадрового планирования предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами.

Благодаря этому анализу можно сделать вывод, что предприятие на сегодняшний день терпит явное ухудшение качественный состав специалистов. Об этом говорит имеющийся на предприятии низкий тарифный разряд работающих сотрудников. Следовательно предприятие приглашает на работу людей с различной степенью квалификации, в основном с низкой. А это, в первую очередь серьезно влияет на производительность труда и эффективности производительного процесса. И как следствие, происходит увольнение работающих, что ведет к снижению численности сотрудников.

Поэтому одним из важнейших вопросов на любом предприятии, которое стремится к процветанию, стоит вопрос о кадровом планировании.

В своей работе мы выполнили поставленную перед собой цель, сделали исследование и анализ структуры и состава обеспеченности персоналом предприятия.

А так же выполни следующие задачи:

• Изучили и проанализировали литературу по теме исследования как отечественную, так и зарубежную;
• раскрыли сущность понятий: планирования количественной и качественной потребности в персонале;
• провели практическое исследование планирования количественной и качественной потребности в персонале на предприятии.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Данная работа может использоваться различными кадровыми отделами, а так же студентами Вузов при изучении данной темы.

Литература

1. Адаир Джон. Эффективное лидерство. Москва 2013 г.
2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 215 с.
3. Вачугов С. П. Основы менеджмента. Москва 2013 г.
4. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2014. – 736с.
5. Герасимова Л.Н. Маркетинговое управление: информационно-документальные ресурсы: Учебное пособие. М.: МГУКИ. 2013. 190с.
6. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2017 г.
7. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Москва 1993 г.
8. Грачёв М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. Москва 2013 г.
9. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2013г.
10. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачёва Н. И. Основы менеджмента. Москва 2013 г.
11. Казначевская Г. Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону 2012.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Москва 2012 г.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2016 г.
14. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. Санкт – Петербург 2012 г.
15. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2014
16. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2017 г.
17. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2013 г.
18. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 260с.
19. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2015. — 301 с.
20. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2017.
21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2013. – 688с.
22. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2017, № 10.
23. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2016.-240с.
24. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2017, № 5
25. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.
26. www.blk.ru – официальный сайт «Байкальской лесной компании»
27. www.TOP-PERSONAL.ru – сайт журнала «Управление персоналом».