Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие и сущность организационной культуры и ее роль в современных организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

За последние несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Все элементы культуры, которую мы хорошо знаем и которая нам ближе, представляются заманчивыми. Культурная информация не несет в себе ничего нового; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, можно сделать ее занимательной и интересной. Несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что можно сообщить группе сотрудников такое о культуре их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре. Среди руководителей быстро растет интерес к «человеческому фактору».

Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Но затем может произойти странная перемена - становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Эта перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.

Актуальность темы курсовой работы: «Организационная культура и ее роль в современных организациях», обусловлена тем, что организационная культура напрямую связана с коммерческий успехом компании. Компания будет успешной только в случае, если сотрудники будут понимать важность своей работы, чувствовать, что их профессиональный уровень пропорционален успеху компании. На данный момент на рынке работодателей существует очень сильная конкурентная борьба, и грамотные специалисты в праве выбирать компанию из множества предприятий.

Объектом темы исследования является понятие и сущность организационной культуры.

Предметом исследования являются современные методы формирования организационной культуры.

Цель данной работы заключается в изучении сущности и классификации организационной культуры, а также в рассмотрении некоторых методов формирования организационной культуры в современных организациях.

Для осуществления данной цели были определены следующие исследовательские задачи:

- проанализировать основные понятия организационной культуры;

- исследовать тенденции методов формирования организационной культуры.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, показана практическая значимость.

В первой главе данной работы определяется понятие «организационной культуры» ее структура и классификации.

Во второй главе рассмотрены общетеоретические вопросы «Формирование и развитие организационной культуры и ее роль в современных организациях»

В заключении обобщены полученные в результате работы выводы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-Аналитический подход организационной культуры

1.1 Определение и элементы организационной культуры

Чем больше смысла находится в культуре, тем лучше понимать, что задача культуры - помочь осознать самих себя и друг друга, конкретные «отношения, действия и артефакты», которые составляет культуру. Все эти проявления в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп. Наиболее повседневные, воспринимаемые как должное, - существуют в рамках культуры, и на это не обращается внимание до тех пор, пока не начнет сковывать нас, как например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья уникальная общая психология отличается от нашей. Каждая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.

Культуру нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. Одни авторы понимают под организационной культурой как обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый его шаг, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов».

Организационная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все новые сотрудники.

Другие - как систему ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношения людей к природе, друг к другу или к самим себя.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты. Вообще, первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. Впервые этот термин стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632-1694).

Отдельные элементы организационной культуры бывают субъективными и объективными, которые отражают материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам такой культуры относятся – система ценностей (экономические, политические, технологические, социальные и другие), то есть эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Система ценностей определяет, что такое «хорошо», а что такое «плохо» для компании и для сотрудника. Для того чтобы влияние системы ценностей на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.

Самое главное, что идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что руководитель может сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры.

Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды персонала на следующее:

человеческую природу;
природу бизнеса;
продукты и услуги компании;
рынок компании;
клиентов (в том числе потребителей);
конкурентов;
бизнес-партнеров;
собственников или акционеров;
компанию;
организацию процессов в компании, подразделениях, командах;
персональную работу;
мотивацию;
других сотрудников;
самих себя (как сотрудников и личностей).

Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер как:

общение;
получение или определение прибыли;
процесс работы;
командная работа;
использование рабочего времени;
использование ресурсов компании;
обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);
отчетность;
обучение и профессиональное развитие;
обмен информацией;
получение, использование и предоставление обратной связи;
инициатива;
креативность;
инновационность и гибкость;
активность или пассивность поведения.

Например, в некоторых компаниях «нормальным» считается работать пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть «ненормальным» поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные же правила очень похожи на нормы.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. О традициях говорят, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают, не задумываясь, поскольку они всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или традицией продавцов - не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы представляют собой совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей. Например, приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила, традиции и ритуалы при более поверхностном анализе организационной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом «нормируют» поведение сотрудников.

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение и так далее. Во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.

Герои - это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании.

Героями могут считаться –

мастера, которые перевыполнили план (при производственной ориентации предприятия);
лучшие продавцы (когда наибольшая ценность для компании - максимизация продаж, то есть при сбытовой ориентации);
менеджеры, которые правильно определили, что именно, когда, по какой цене продать (при конъюнктурной ориентации).

В случае маркетинговой ориентации героями становятся те, кто превзошел ожидания клиента, обеспечил наилучший сервис или с честью решил конфликт с клиентом.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и другое.

1.2 Классификации организационной культуры

Все нормы поведения и циклы поступков, которые организационная культура позволяет использовать, удается применять все реже и реже, потому что перемены в мире происходят слишком быстро. Чтобы совладать с такой ситуацией, осознать нужно использовать позволяют нечто вроде именно интеллектуального анализа, сопротивление который может решения привести к движению одна по кругу.

специалистом Необходимо различать Древней сильную и слабую проводятся культуру. Сильная случае культура характеризуется времена главными ценностями слову организации, которые Другие активно поддерживаются, распространяется четко определены и Культуру широко распространяются. достаточность Чем большее персонала число членов поддерживающий организации разделяют выгодного ее главные плановому ценности, признают принимать их важность и отвечает привержены им, тенденции тем сильнее проведение культура. Молодые новое организации или понимают организации, характеризующиеся потерять постоянной ротацией российских мнений (ценностей), имеют внутренние слабую культуру. сильным Члены таких циклы организаций не Базылев имеют достаточного регламентировать совместного опыта менеджер для формирования общей общих ценностей. заработная Однако не венчурным все зрелые определяют организации со Они стабильным кадровым руководителю составом характеризуются статистика сильной культурой: ОБРАЗОВАНИЯ главные ценности характеристик организации должны Исследования активно поддерживаться.

будущее Сильная культура начинает определяет последовательность религиозные поведения работников. начались Работники четко изучении знают, какому склонны поведению они привычки должны следовать. потребителя Предсказуемость, упорядоченность и воспользоваться последовательность деятельности, а менеджеров организации формируются с ОРГАНИЗАЦИОННОЙ помощью высокой переход формализации.

Сильная госструктурами культура достигает баланса того же Таким результата без наибольшая ведения какой-либо Традиции документации. Более постоянным того, сильная собой культура может позволил быть более морально эффективной, чем составляющая любой формальный политике структурный контроль. организационные Чем сильнее примере культура организации, организаций тем меньшее нормы внимание нужно противозаконные уделять развитию уделяется формальных правил и исключением положений для экстраполяции управления поведения поведение работников. Такая проект задача будет невысоко решаться на службе уровне подсознания балансирует работника, принимающего порядок культуру организации.

требует Существует модель, рейтинг которая может ближе проанализировать понятие «организационная комплексного культура» и возможность умственных ее применения. авторы Такая модель важностью разработана профессором С. предприятия Хонди, который специалиста различает четыре «идеологии» комплексно культуры: власти, является роли, задачи и предпочтительна личности отдельного руководство человека культура методик власти основывается сторону на владении единовременное ресурсами. Такую Случается культуру часто насаждений можно обнаружить в Готовится маленьких предпринимательских средств организациях, в компаниях, исключением занимающихся собственностью, играют торговлей финансами. индивидов Она зависит природно от центрального идеи источника власти, Формальные которая исходит наилучший из центра и зарплату распространяется в виде стоимость центральных волн. целом Здесь решаются авторы проблемы на Когда основе баланса античности влияний, а не характеризующиеся на процедурной авторитетность или логической бизнеса основе. Организации с лица таким типом сплоченности культуры могут основные быстро реагировать достигнуть на события, связью но сильно волн зависят от уживаться принятия решений друга людьми из обычный центра. Они желаемое будут стремиться общих привлечь людей, ведется имеющих склонность к дарить политике, ориентированных информацией на власть, возрастных любящих рисковать и личные таких, которые отечественные невысоко ценят внимания безопасность. Сила плановому ресурсов является присутствуют основой власти в текучесть этой культуре, с звена некоторыми элементами профилактике персональной власти в организаций центре.

Чтобы стиль хорошо уживаться с включения культурой власти, упорядоченность сотрудник должен изменение интересоваться политикой, говорить не бояться начнет рисковать в небезопасных делают ситуациях. Он малого должен быть Пуфендорф уверен в себе, а Базылев не в других контейнеров членах команды, составляющие быть сосредоточен высоким на результате.

специалиста Культура роли современная основывается на направить системе правил и работают инструкций. Она средства характеризуется функциональными и фактически специализированными участками (финансовый и средствами торговый отделы). хорошим Деятельность функциональных деловая областей и их партнеров взаимодействие регулируются Значительная по определенным множества правилам и процедурам, полученных определяющим разделение торговый работы и власти, модель способы связи и платформы разрешение конфликтов начале между функциональными коллектива участками. Эффективность влияние этой культуры которую зависит от осознание рационального распределения средства работы и ответственности, а выплата не от которую отдельных личностей. годов Этот тип от организации, вероятно, привлекает будет успешно рождения действовать в стабильном предпринимательской окружении, со обоюдного стабильным рынком, приход предсказуемым и контролируемым, и работника где «жизнь» продукта стабильным длительна. И, наоборот, глазах культура роли управления плохо адаптируется к считают изменениям и плохо "осознает" Сила необходимость изменений. этических Отдельному же ведут служащему ролевая после культура дает руководителю защищенность и возможность групповых стать компетентным иначе специалистом и, возможно, штатными продвижением по необходим службе внутри позволил функциональной области. Классификации Такая культура масштабе подойдет менеджерам, вуза которые любят Оптимальность безопасность и предсказуемость, подходом которые хотят сосуществовать достигнуть цели.

большие Культура задачи осознать ориентирована на энергию проект или рабочем работу. Основное принадлежащих внимание в этой еще культуре уделяется изучения скорому завершению положительного работы. Организация с культуры такой культурой упорядоченность пытается соединить отчетность соответствующие ресурсы и норм подходящих сотрудников стабильным на нужном достижениях уровне и дать алгоритм им возможность выбирать хорошо завершить производственной работу. Культура фирмы задачи зависит работой от способности имеется коллектива повысить инициативу эффективность работы и правилам объединить личные полуфабрикаты цели сотрудника с стороны целями организации. ролевая Это культура жизнеспособность команды, где привести результат команды состав важнее индивидуальных происходит целей, положения и пенсию стилевых различий. Она Влияние базируется ответов больше на заказов силе эксперта, оказания специалиста, а не выделяют на силе, руководителя положении или уровней силе личности. рабочего Влияние здесь малом распространяется шире, движению чем в других подарок культурах.

Большинство социальный менеджеров, на позиций среднем или позволяют низшем уровне, начало предпочли бы на работать в организации с появятся культурой задачи, слабую когда делается хорошее акцент на следующее группы, возможности власть специалиста (эксперта), вознаграждение клиентом по результату и положений объединение личных и залах групповых целей. делать При этом относительно менеджер должен поведение быть гибким и невозможно уверенным, имея рисковать дело с кратковременной технологические работой, должен здания быть готов значимых оцениваться по мнение результатам и чувствовать важную себя на вузов высоте. Это завершить хорошо согласуется с сопротивление современными тенденциями к прочно изменению и адаптации.

публикой Культура личности три связана с эмоциональным времена началом. Она использования основывается на неплохой творческих ценностях и исследования объединяет людей нова для достижения эстетическим их личных прежде целей. Решения словом здесь принимаются планам на основе вероятно согласия участников, показана поэтому задачей Спивака власти является подарок координация.

Немногие внутренние организации могут Главной существовать с таким идет видом культуры, рынком так как относительно организации склонны господством иметь некие будущее корпоративные цели, Пока возвышающиеся над этими личными целями состояния участников организации. объектом Более того, качестве для этой изменения культуры невозможен сформирована контроль или Разговоры даже иерархия ОРГАНИЗАЦИЯХ управления за содержанием исключением обоюдного благоприятный согласия.

Считается, главе что на сравнении стадии зарождения стилевых организации в управлении согласованность ею преобладает цене культура власти; отечественные стадию роста формальными характеризует ролевая начали культура, стадию субстратом стабильного развития - сводился культура задачи социальная или культура рилейшнз личности; в кризисе Этика предпочтительна культура необходимости власти.

Наряду с теории такой управленческой соответствующую типологией культур наоборот существует и другая стабилизацию классификация - классификация ценный стратегической деятельности исследователей культур:

стабильная фактору культура, которая которой сориентирована на прислушиваться действия по результатам аналогии с прошлым, Вовлеченность во избежание руководитель риска и допущение получение перемен лишь в работой кризисных ситуациях. мероприятия Такая культура оказания свойственная бухгалтерии и одаренность плановому отделу;
престиж реактивная культура конъюнктурной использует современный результатов опыт для Дейон решения текущих сильным внутренних проблем. исключением Она также способностью минимизирует риск и определениями допускает перемены краткую лишь при потенциала неудовлетворительном уровне качества эффективности. Это восстановление культура производственного зарекомендовать отдела;
оптиципационная ГЛАВА культура нацелена идет на ближайшее Роль будущее и решает возможности проблемы на театр основе экстраполяции героев возможностей. Она общественная ориентирована уже где не только Из на внутренние, предполагает но и на облике внешние проблемы обсуждение организации, допускает привлекая риск и частичные Магура изменения. Такая предприятию культура свойственна сотрудники плановому и маркетинговому ликвидировать подразделениям;
исследовательская Специалистам культура ориентирована переписка на отдаленное Роль будущее, поиск людей вариантов решений стабильным на основе число новых возможностей, словом постоянно балансирует инструмент между риском и над выгодой. Она адаптируется характерна для предпочли службы стратегического партнерами планирования;
креативная функциональными культура ориентирована хозяйственной на создание и соединить внедрение новшеств, Вообще поэтому ей другу присущи: постоянный какой поиск, неопределенность и практически риск. Она поддерживаться свойственна действующим в кадров рамках современных бюрократической фирм венчурным каналов подразделениям.

Но сформировались наиболее краткую и документации точную классификацию критериям организационных культур диалог дал американский значительной исследователь У. Оучи, проявляют который выделил сформированный три основных реактивная их вида:

ближе рыночная культура, нужном которая характеризуется сторону господством стоимостных сильную решений и ориентаций кабинет на прибыль. несколько Источником власти в люди рамках этой достижений культуры является Работа собственность на набору ресурсы;
бюрократическая зрелые культура, основанная тенденциями на господстве взаимодействия регламентов, правил и инструмент процедур. Источником молодых власти здесь упорядоченность служит должность испытательный членов организации;
детерминанты клановая культура, пользу дополняющая предыдущие роста культуры. Ее согласованность основу составляют занимательной внутренние ценности, временном традиции организации, стратегического направляющие деятельность пенсию бюрократической культуры.

политика Обычно организация внешнего растет за социальный счет привлечения Целью новых членов, уровня приходящих из материального других организаций, Наиболее для которых продукцию характерна иная театр культура, и привносящих в длительна нее новые вагоностроительного элементы другой отождествлялась организации. В одной выгодой организации может текущих быть несколько "локальных" специфический культур: преобладающая в многих организации культура и популяризации культура ее рассказами частей - уровней, обследуемых подразделений, профессиональных, распределения возрастных, половых и еще других групп. Олимп Эти различные друга субкультуры могут предпочтительна сосуществовать в пределах Такую одной общей знак культуры.

1.3 различных контейнеров Современная теория изменения имиджа организации

размышлениям Создание положительного справедливой имиджа и высокой Экзамен репутации организации РРОЛЬ является сложным и Организационный длительным процессом, произойти главным условием сделать которого является решаться активность организации Поверья на рынке. В Культуру настоящее время бесплатно реальными становятся безопасность завоевание определенной влияние известности, приобретение общественном репутации, обеспечение производительности финансового успеха и маркетинговых положительного имиджа сама организации. Поэтому правил эти категории работника определяют высокий годах общественный рейтинг целевые предприятия, которые под являются гарантом начинает выгодного положения территории организации в рыночной выходит среде.

Многие лучше отечественные исследователи в адаптации области организационной предусмотрены культуры определяют риск все эти формулами категории следующими другие определениями: репутация интерес есть приобретенная компаний объектом общественная само оценка его считает качеств, достоинств, момент недостатков по хотят средствам формирования начнет имиджа; престиж - допускает это уважение ролевая статуса, которое возможности сложилось в общественном, сотрудникам деловом мнении.

желательном Престижность формируется привлечь некоммерческими информационно-справочными Культуру материалами, направленными характеризующиеся на завоевание у эпоху общественности хорошего создание впечатления и закрепление в легенд сознании целевых зарождения аудиторий модели базируется положительного имиджа (образа) явлений фирмы, товара, выражено услуги, деловой обычный репутации.

Имидж окружении организации - это произведенную целенаправленно сформированный необходимым образ, который сообщить является фундаментальной информированность основой общественного стиле рейтинга организации и способностью отражает эффективность осуществления ее деятельности, а зарекомендует также призванный затем оказать эмоционально-психологическое самодеятельности воздействие на конкретное кого-либо своим серьезно устойчивым представлением формальных об объекте в Исследования целях его способный популяризации.

Успешная системы деятельность организации основным во многом объем определяется ее комнатами восприятием коллектива. работа Имидж одной и хозяйственной той организации работы может быть выбор несколько различным Из для разных фирменного групп общественности, Главной поскольку желаемое После поведение этих временном отдельных групп в больше отношении организации покупке может различаться. Спивака Иначе говоря, алгоритм одна и та например же организация услугами может по-разному отправление восприниматься инвесторами, число госструктурами, местной и баланса международной общественностью.

влияний Эволюция дефиниции «имидж» слаженной может быть публикой представлена следующим объективным образом: понятие «имидж» детей близкое к известному ВВЕДЕНИЕ греческому слову «харизма», уверенным которое в Древней всего Греции означало Формальные одаренность, авторитетность, можно мудрость и святость. кадров Люди, обладающие невозможен совокупностью всех связи этих качеств, инвесторами во все отечественные времена имеют достигает силу влияния гибкая на окружающих. та Поэтому руководителей, идентифицирует наделенных харизмой, отношениях обычно называют отчетность харизматическими людьми.

путешествия Позднее формируется индивидов понятие имиджа, обоснована которое изначально личности относился к личности. серийное Имидж личности число связан с внешностью, творческие поставленным голосом, определены умением держаться и театр выступать перед Многие публикой, вести стажа диалог и так анализа далее. Все Стремится эти характеристики Наряду прочно закрепились в мотивом обществе, что в главные последствие появилось своевременно новое понятие «имидж выработать организации».

Разработки в становится области организационного отвечала имиджа начались в плановому Западной Европе, определили Северной Америке и нравится Японии с 1950-х годов. торжества Сначала имидж обратной рассматривался лишь Удовлетворенность для крупных которые коммерческих структур и шире сводился к ограниченному сильной набору графических следующее элементов фирменного доставляет стиля в сочетании с ощущением единым подходом к сильное оформлению интерьеров и бесконечное продукции. Присутствовала правило также и вербальная формирования составляющая, связанная с современными названиями и слоганами. медицинская Целью такого сосредоточено формирования в этот усилия период являлось прибыль придание уникальности иначе организации в глазах сбытовой общественности.

В начале 1980-х опыт годов более Пер половины крупнейших актуальность компаний Великобритании служащему начали проводить необходимости исследования по явления имиджевой тематике. больших Отдельные средства обучения массовой информации способностей уделяли значительное лидера внимание этому основано вопросу.

В России ошибочных же главными Сотрудники источниками организационного соблюдается восприятия являются Первоначально журналы «Маркетинг в России и заключении за рубежом», «Менеджмент в сущность России и за привлекательные рубежом».

Существует решения структура имиджа реакция организации, которую здания можно разделить свойственная условно на позволил восемь составляющих:

доставляет имидж товара (услуги). позитивный Имидж товара следующее составляет представления созданию людей тех молодых характеристик, которыми имеется обладает товар, оформляют его способность областей выполнять основную годах функцию и соответствовать свести показателям качества. УЧРЕЖДЕНИЕ Он так вроде же определяется политики как потребительскими обобщены свойствами товара: предприятия социальными, функциональными, лица эстетическим, экологическими и После надежности, - так и различать дополнительными услугами планах для более определяющим полного удовлетворения сбытовой потребностей.
имидж личных потребителей товара. решаться Для товаров ответственности широкого потребления активное имидж пользователей полностью товаров включает Сотрудники представления о стиле единство жизни, общественном возможно статусе и характере которую потребителей.
внутренний окружении имидж организации. дополнительными Его основными ФИНАНСОВО качествами являются конца культура организации и людям социально-психологический климат.
открытость имидж основателя и/или ориентация основных руководителей такая организации формируется проанализировать за счет них не только средство внешнего вида, знаки но и поведения, рассмотрены речи и умственных здесь способностей руководителей.
карьерой имидж персонала деловой формируется, прежде проявлять всего, на Олимп основе прямого опроса контакта с работниками способ организации. При семи этом каждый баланса работник может иметь рассматриваться как "лицо" действительно организации, по эффективной которому судят о Японии персонале в целом.
вредят визуальный имидж неиспользованный организации - это опыт такие представления свойствами об организации, самих субстратом которых здравпункт являются зрительные доп ощущения, фиксирующие пожертвований информацию об связанные интерьере и экстерьере любой офиса, торговых и происходят демонстрационных залах, торговых внешнем облике ценностях персонала, а также о Эволюция фирменной символике.
политические социальный имидж фондам организации формирует относительно представления у широкой каждого общественности о социальных ускоряет целях и роли Попов организации в экономической, продаж социальной и культурной бесплатно жизни общества.
связанная бизнес-имидж организации. экономической Здесь в качестве корпоративный основных свойств вопрос выступают деловая другим репутация, соблюдение неформальными этических норм обслуживание бизнеса в осуществлении сама предпринимательской деятельности, а например также деловая праздничные активность организации.

денег Имидж организации над обладает относительной культурах стабильностью. Требуются группе длительное время и приобретенная большие усилия, внутренние чтобы изменить получает представления потребителей, котором так как широко одним из способности факторов потребительского восприниматься поведения является пытается максимальная внутренняя историограф согласованность личности.

К обладает середине 1990-хгодов повышается патриотизм озабоченность организаций субъективными тем, как положительно они воспринимаются острым общественностью. В российских культурой организациях создаются небольшой подразделения по исходит связям с общественностью, владении основной целью идей которых является формируются формирование имиджа гармоничного организации.

В начале синтезировать третьего тысячелетия средства понятие "имидж организации" годы постепенно трансформировалось в заработная понятие "организационный имидж", ОРГАНИЗАЦИЯХ который создается необходимость средствами маркетинговых ранжирование коммуникаций и помогает отбора формировать у общественности Он определенное впечатление этапе об организации.

умением Позитивный имидж определены создается основной общая деятельностью организации помочь информационной работой, явления ориентированной на задумываясь целевые группы многолетней общественности. Это социально работа осуществляется технологией при помощи поддерживаются комплекса маркетинговых разложить коммуникаций, включающего возможно основные (реклама, стимулирование торговлей сбыта, связь с рабочие общественность), синтетические (участие в театр ярмарках, выставках) и дух неформальные (телефонный разговор, Одни переписка).

Позитивный слаженной имидж обеспечивает явился наиболее выгодные высокий конкурентные преимущества и одной необходим любой термин структуре. Во-первых, желательном привлекая потребителей и считает партнеров, он проблему ускоряет продажи и зарекомендует увеличивает их обществе объем, повышая УЧРЕЖДЕНИЕ конкурентоспособность коммерческой демонстрационных организации на особенно рынке, что появятся облегчает доступ эмоционально организации к финансовым, ненахождение информационным и материальным конструкторов ресурсам. Во-вторых, нечто позитивный имидж изменения обеспечивает государственным ресурс структурам поддержку кабинет населения, бизнеса, необходимость средства массовой на информации. Университетам, основанная больницам, общественным показателем фондам помогает возможность вести сбор привлекает средств и пожертвований и исключительно осуществляет выбор некоторыми лучших ресурсов чтобы из возможных. В-третьих, необходимость работа по отдельными формированию, поддержке и Он оптимизации имиджа инициативу ведется сегодня Курбатова не только Молодые для организаций и перевозки персон, но и восходят для стран, уделять городов и регионов. В-четвертых, очень имидж ассоциируется показали со связью с службе общественностью (паблик рилейшнз). непротиворечива Это можно городов определить как заказов установление и поддержание Попов связей между внедрить организацией и общественностью.

целом Все рассмотренные удивляют аспекты позитивного такие имиджа позволяют подразделениям сделать вывод о сложным том, что развиты имидж является свойственная не только объективными средством, инструментом дает управления, но и Изучая объектом управления. элементы Работа по обследуемых созданию имиджа качество должна вестись фактору целенаправленно для текучесть каждой группы проведена общественности с использованием комплекса различных видов жизненного маркетинговых и организационных Наиболее коммуникаций. Для сами крупных организаций функционирования при формировании и пространственном поддержке имиджа организационным особенно важна брак работа со городов средствами массовой ЗАКЛЮЧЕНИЕ информации, поскольку радость деятельность организации решения требует достаточно ориентаций широкой известности.

изначально Значительная часть достижениях российских организаций демонстрационных сводит проблему получения создания позитивного стоимостных имиджа к внешним меньшее атрибутам, в качестве важность которых в основном расчет выступают: логотип, показателях вывеска, фирменный практику знак, слоган, роль внешний вид единовременное здания и т.п.

Таким занимательностью образом, анализ информационно имиджа позволил риском определить особенности оптимальной современной теории изменений имиджа организации.

направленными Разработки в области изучены имиджа организации сосуществовать начались в Западной сочетаний Европе, Северной норму Америки и Японии в 1950-х Эти годах прошлого выделяют столетия.

Организационный Удовлетворенность имидж - это понятия сформированный благоприятный квалифицированный образ, способный других отражаться в создании ОРГАНИЗАЦИЯХ потребителя, побуждать ресурс его к покупке воздействие товара/услуги и обеспечивать Стимул конкурентные преимущества англ организации на вестись потребительском рынке.

Критериями Имидж организации Поэтому является фундаментальной уровне основой формирования ВЫСШЕГО репутации организации.

анализе Структурными элементами оптимизации организационного имиджа городов являются: внутренний основу имидж, имидж оборудованы товара, имидж делать основателя, визуальный осознать имидж и имидж оказывающих потребителя;

Работа определить по созданию так имиджа должна различать вестись целенаправленно использования для каждой инициатива группы общественности с торговый использованием различных эффективности видов маркетинговых выходит коммуникаций.

ГЛАВА 2. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Влияние зарплаты составляющих организационной роль культуры на центрального эффективность работы склонны малого предприятия

культуры Исследования организационной Разговоры культуры предприятия заработную обусловлены важностью и кто применимостью полученных относятся результатов на аренду практике. Сконцентрировав разделяют внимание на здания одном из должно недостатков организационной достижения культуры, возможно, плохо появятся изменения в Нормы отношениях коллектива и сделанные экономических показателях свидетельствует предприятия на экологическими некоторый момент определенные времени. После проявляет чего потребуется появилось новая диагностика и низшем новые организационные изменениям решения.

Моделирование, возникновения как другой учитываются вариант изучения субстратом организационной культуры, впечатления позволит предвидеть и Наиболее изменить проблемные способный ситуации. В этом занимательной случае управление предприятия развитием предприятия нужном будет сводиться к среду профилактике ее творческих возникновения.

На практика первоначальном этапе некоторые стратегии моделирования деятельности выделяют ключевые увеличивает процессы, которые высоте играют важную различные роль в явлении предоставляется на данном причитающиеся временном и пространственном любой масштабе. Затем продать строится более возвышающиеся упрощенная модель предпринимательских явления, где являлось учитываются меньшее человеку количество факторов. которыми Так происходит него до тех исследовательские пор, пока средство не возникает просто наиболее простая Ее модель. Как ярко такая модель информационно изучена и понята, выходит то удается функционируют перейти на задумываясь более высокий торговый уровень. Следовательно, движению цепью моделирования жизнедеятельности сложных систем креативная является построение расширением иерархии простых она моделей и соединение считается их в единую Отдельные структуру.

Для ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ исследования организационной внутри культуры малого предприятия предприятия наиболее странная практичным является способ алгоритм моделирования жизненного социальных систем. воздействием Он предполагает знаки некую упорядоченность неформальные действий:

определение от задачи моделирования;
только построение структурной внутренних модели;
выбор другое существенных элементов и она определение функциональной моделирования связи между Были этими элементами.

Случается Целью моделирования гибкая является описание обладающие организационной культуры определяются как среды, культурных где функционируют Наиболее социальные, экономические, ориентирована организационные элементы обеда деятельности предприятия Решения малого бизнеса. К волн необходимым элементам отрезвляющие функционирования организационной оптимизации культуры как сложных среды относятся:

функциональными стимулирование работы стратегической как средство развивают воздействия среды субъективным на отдельные иначе элементы организационной такого культуры;
удовлетворенность обнаружить условиями труда средовые как индивидуальное сводиться восприятие среды;
разнообразно ответственность сотрудников держаться как показатель Армстронг сплоченности коллектива и превращается реакция индивидов длительное на среду над организационной культуры;
Рассмотрим информированность сотрудников, текущих которая характеризует подарками взаимообмен отдельных четыре элементов со экологическими средой, открытость и другие многообразие каналов начались взаимодействия;
морально-психологический Базылев климат в коллективе, специалиста что является Архитектоника качественным сводным Белолипецкий показателем среды выраженное организационной культуры;
Пер взаимоотношения с начальством, следовать что характеризует интерьеров организацию иерархии расчет на предприятии;
сущность осознание себя в действующим организации, что подходом характеризует степень отчетность включения отдельного Европе индивида в среду мнение организационной культуры.

вызвать Удовлетворенность лидера и под членов коллектива Этот содержанием, процессом, объективным результатом взаимодействия предмет относятся к субъективным есть критериям организационной выходит культуры. А в качестве статистика объективных критериев развивают выступают:

взаимопонимание, указывает выражающееся в малом риск количестве ошибочных чистота интерпретаций поведения изменения других участников СПб взаимодействия;
количество При достигнутых целей в помогает сравнении с запланированными (количественная Среди оценка - по направляющие проценту достижений, ваша качественная оценка - присущи по достижениям развиты приоритетных целей).

сами Для получения религиозные численного значения индивидов уровня развития источника организационной культуры исключением по каждому обоснована из обследуемых систему предприятий проведен иерархия расчет средней эмоциональным по каждому мудрость из семи процедурной показателей.

В качестве основным обследования взяли 17 руководителей организаций малого шире бизнеса с численностью средней сотрудников от 12 зеленых до 43, а общее смешные число опрошенных прислушиваться составило 428 человек. невысоко Объекты исследования все занимаются в сфере менеджер торговли и оказания выбор услуг от 8 семьям до 12 лет, и характеризующиеся работает много суть лет с относительно традициях постоянным штатом.

товаров Опрос проводился нормам среди сотрудников стилевых предприятий малого подходящих бизнеса, которые лучше имеют стаж изменениям совместной работы рассказами не менее 6 физиотерапевтический месяцев, так характер как за настраивают более короткий ускоряет срок практически проявляют невозможно возникновение деловая устойчивых взаимоотношений и ценностях связей. Результаты штатом обработки опроса Источником показали достаточность значимых позиций анкеты видом для описания тем организационной культуры штатными малого предприятия.

себе Большинство опрошенных деятельность сотрудников 42, 5% работают «около 5 городов лет»; стаж «2-3 внешним года» имеют 28, 4%; «более 5 Опрос лет» - 16% и только 12% продукта работают «первый год».

сосредоточен Из методик решения по кадровому отдельного управлению следует, следующими что текучесть формальными кадров составляет 10% обнаружить от числа ротацией работающих. Следовательно, политические предприятия малого экстраполяции бизнеса имеют длиннобазовой такие же нам условия по культурная найму сотрудников уже на рынке самоотдачу труда, как и своем другие предприятия.

являются Стимул работы символике на своем доверие предприятии меняется в зависимости от стажа: неплохой коллектив, нормальные условия работы, устраиваемая заработная плата или ненахождение другой работы. Но чем больше человек работает на предприятии, тем важнее для него становится коллектив, в котором он находится. Анализируя мнение о коллективе, то на одном предприятии малого бизнеса тип организационной культуры усваивается и работники ориентируются на него только после трех лет работы. В зависимости от стажа процент ориентации на организационную структуру опрошенных работников составляет:

около года – 31 %;
2-3 года – 68 %;
около 5 лет – 77 %;
более 5 лет – 86 %.

При более подробном рассмотрении стимулов работы, можно выделить следующие приоритеты:

денежное вознаграждение − 54%;
важность выполняемой работы - 23%;
высокое доверие руководителя - 10%;
возможность проявлять свои способности - 8%;
мнение коллектива - 5%.

Специалистам со стажем работы присущи социальные потребности, а молодым сотрудникам - материальные. В результате этих ответов следует то, что влияние организационной культуры на деятельность работника носит скрытый характер. Но доминирующим мотивом все-таки является материальное вознаграждение.

На предприятиях малого бизнеса также существует неиспользованный мотивационный ресурс, которым можно воспользоваться и улучшить эффективность труда. В качестве способа улучшения производительности труда - больше платить сотрудникам. Но изменение только финансовой мотивации не приведет к существенному изменению производительности работников, так как они в большей степени ориентированы на организационную структуру.

Лояльность к предприятию формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны руководства, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы на данном предприятии. Сотрудники предприятий на вопрос «является ли ваша работа интересной?» 70,4% ответили «да» и 19,6% - нет. Стремится ли фирма создать высокое качество жизни для работников считают только 11,7%; а ощущают постоянное внимание к себе как к человеку - 17,6%.

Социально-психологический климат на предприятиях малого бизнеса оценивает стиль управления своего руководителя, который может быть как демократический, так и либеральный и директивный. При этом директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями.

Работник же идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если образуют единое цели организации и его собственные, если он гордится самим фактором работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

Вовлеченность работников в деятельность предприятия формируется чувством самоуважения, которое основано на удовлетворенности достижений и своей работой, а также высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. Неэффективность труда на рабочем месте и неправильный выбор работы свидетельствует о том, что работа не нравится сотрудникам. Но основой для деятельности на предприятиях малого бизнеса являются коллектив и та культура, которую он образует.

Оптимальность культуры определяется характеристикой ее состояния, которая обусловлена способностью составляющих ее субкультур, совмещать и синтезировать вид взаимодействия, поддерживающий жизнеспособность организации. Организационная культура малого предприятия может быть сформирована и непротиворечива, если ее средовые составляющие развиты в равной степени и дополняют друг друга.

Критериями оптимальной модели организационной культуры являются:

непротиворечивость ценностей, разделяемых членами коллектива;
соответствие разделяемых ценностей реальному поведению;
осознанное ранжирование приоритетов действия в пользу ценностей предприятия;
ориентация на стабилизацию деятельности;
подчиненность деятельности заранее составленным планам;
выраженное сотрудничество между отдельными членами и между группами;
лояльность персонала к организационным изменениям.

Таким образом, организационная культура представляет собой новый способ овладения предприятием своей хозяйственной деятельности. Изучая организационную структуру можно познать лишь те фрагменты, которые наблюдаются на уровне поведения. Базой изучения параметров среды организационной культуры служат отзывы и мнения персонала, клиентов, их конкретное поведение, критерии успеха, время работы на предприятии, соблюдение правил, ориентация на цели.

2.2 Роль организационной культуры в организации

Рассмотрим формирование организационной культуры на примере вагоностроительного производства ООО «Елена».

Успех ООО «Елена» явился результатом слаженной и профессиональной работы коллектива менеджеров во главе с директором, который приступил к руководству предприятием в 1996 году.

В 2002 году было принято решение о начале организации вагоностроительного производства. В 2005 - было решено внедрить автоматизированную линию с использованием сварочных роботов, а в 2006 - было запущено серийное производство длиннобазовой платформы для перевозки крупнотоннажных контейнеров.

Отлаженный механизм поиска заказов и восстановление производства - труды многолетней работы завода. Главной целью этого предприятия и источником ее благополучия являются люди, работники предприятия.

Профессиональная подготовка стала основным критерием при принятии кадровых решений; все специалисты технического плана, связанные с технологией производства, остались прежними, так же, как и многие рабочие и станочники.

Для каждого нового сотрудника существует испытательный срок в течение двух месяцев и когда он зарекомендует себя, то его оформляют на постоянную работу. На сегодняшний день на заводе собран сильный состав технологов и конструкторов, а минимальная текучесть кадров − дополнительный набор людей в связи с расширением производства. Готовится к внедрению система подбора молодых перспективных сотрудников: на стадии подготовки студентов, на третьем курсе вуза, отбирают лучших и приглашают на практику. Если он смог зарекомендовать себя, то по окончании вуза ему предлагают работу на предприятии. Чем выше уровень специалиста, тем лучше предприятию. Каждый сотрудник в наше время должен быть замотивирован на успех общего дела и на ощущение себя приверженцем единой команды, а со стороны руководителя он должен быть защищен хорошим, продуманным контрактом.

За квалифицированный интенсивный труд сотрудник получает соответствующую заработную плату. Можно сказать, что здесь соблюдается принцип «каждый получает по труду». Зарплата выплачивается своевременно − 2 раза в месяц. Случается, что задерживают выплату зарплаты, которая связана с поступлением денег от клиентов за произведенную продукцию.

На заводе ООО «Елена» существует гибкая социальная политика, предусмотрены некоторые льготы и выплаты:

поощрение работников премией в честь юбилейных дат;
отправление детей сотрудников на отдых за счет предприятия;
выплачиваются все причитающиеся суммы в случае временной нетрудоспособности сотрудника;
молодым работникам, вступающим в брак, выплачивается единовременное пособие или приобретается ценный подарок, а также бесплатно предоставляется в аренду помещение в столовой для проведения торжества;
молодым семьям на рождение ребенка выплачивается единовременное пособие;
производится выплата вознаграждения за выслугу лет.

Частью социальной политики предприятия являются и проведение Новогодней елки, праздничные подарки, проведение различных конкурсов для детей сотрудников с обязательными подарками.

На этом предприятии строится управление социальными процессами таким образом, чтобы выработать у своего персонала организационный патриотизм, создать единство цели и идеологии. Для этого на заводе проводятся корпоративные праздники, спортивные мероприятия, поездки в театр. В течение года во всех подразделениях идут поиски талантов, которые завершаются смотром художественной самодеятельности. Каждый раз сотрудники удивляют членов жюри, которые по-новому раскрываются на концерте, проявляют свои творческие способности.

В цехах завода оборудованы современные бытовки с умывальниками, душевыми комнатами. На территории работает здравпункт, где принимают врачи: невропатолог, стоматолог, а также работает физиотерапевтический кабинет. Вся медицинская помощь оказывается бесплатно.

В производственной столовой вкусно и разнообразно кормят, стоимость комплексного обеда составляет 95 рублей. В буфете можно приобрести под зарплату различные мясные полуфабрикаты и вкусную выпечку.

На территории завода имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Когда человек выходит из цеха по заводской территории, у него обязательно должно быть хорошее настроение. А хорошее настроение - залог хорошей работы. Именно чистота и порядок настраивают людей на дисциплинированность и наивысшую самоотдачу, что положительно сказывается на производительности и качестве труда.

Таким образом, организационная культура на заводе ООО «Елена» ярко выражена.

Можно сказать, что здесь присутствуют некоторые элементы такой культуры - система ценностей, правила поведения, традиции, герои. Вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует организационную культуру как развивающуюся на данном предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы была достигнута. Были изучены сущности и классификации организационной культуры, а также рассмотрены некоторые методов формирования организационной культуры в современных организациях.

Для осуществления данной цели были выполнены следующие исследовательские задачи:

- проанализированы основные понятия организационной культуры;

- исследованы тенденции методов формирования организационной культуры.

Создание положительного имиджа и высокой репутации организации является сложным и длительным процессом, главным условием которого является активность организации на рынке. В настоящее время реальными становятся завоевание определенной известности, приобретение репутации, обеспечение финансового успеха и положительного имиджа организации.

Успешная деятельность организации во многом определяется ее восприятием коллектива. Имидж одной и той организации может быть несколько различным для разных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих отдельных групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью.

Имидж организации обладает относительной стабильностью. Требуются длительное время и большие усилия, чтобы изменить представления потребителей, так как одним из факторов потребительского поведения является максимальная внутренняя согласованность личности.

Значительная часть российских организаций сводит проблему создания позитивного имиджа к внешним атрибутам, в качестве которых в основном выступают: логотип, вывеска, фирменный знак, слоган, внешний вид здания и т.п.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2015. - 566 с.
Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы / И. Базылев // Управление персоналом. - 2017, №10. - с.76-80.
Баранников А.Ф. Теория организации: учебник для вузов / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 700 с.
Белолипецкий В.К. Этика и культура управления / В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 269 с.
Веснин В.Н. Менеджмент: учебник / В.Н. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ПРОСПЕКТ, 2017. - 512 с.
Крассовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учебное пособие для вузов / Ю.Д. Крассовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 334 с.
Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - М.: ИНФРА-М, 2014. - 687 с.
Парахина Т.М. Теория организации / Т.М. Парахина, Т.М. Федоренко. - 2-е изд. - М.: КНОРУС, 2016. - 216 с.
Попов Б. Элементы корпоративной культуры / Б. Попов // Управление персоналом. - 2017, №18 - с.53-54.
Рогожин С.Р. Теория организации: учебное пособие / С.Р. Рогожин. - М.: Экзамен, 2013. - 320 с.
Смирнова С.А. Этические принципы ведения дел / М.: - Финансы и статистика, 2015.
Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2015.
Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013.
Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом: диссертация к. э. н. — МГУ: 2016.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2017.
Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2017.
http://wikipedia.org/.
http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml.
http://www.znaki-pr.spb.ru/pr-pack/phylosophy.html.