Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что совершенствование управления и организация эффективной деятельности предприятий возможна только при условии мотивации сотрудников в достижении целей компании. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение целей организации^[1].

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

исследовать сущность, понятие мотивации;
провести анализ мотивации персонала на примере СПК «Мир».
разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала СПК «Мир».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является СПК «Мир».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятии СПК «Мир».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1.Понятие мотивации персонала

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности.

Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением. Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия^[2].

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации^[3].

А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние –мотивы . Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности^[4].

В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность^[5].

Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов.

Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы^[6].

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Ни одна организация не сможет преуспеть без высокой степени приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, которые заставляют людей заниматься профессиональной деятельностью, трудиться с глубокой отдачей сил в интересах учреждения^[7].

За последнее время, а точнее десятилетие, разработали ряд теорий мотивации трудовой деятельности. Они выразили существенное воздействие на процесс управления^[8]. Но пока единой теории мотивации не имеется. Так как феномен мотивации сложен, нет возможности дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует персонал к эффективному труду. Находится ряд причин: главным источником мотивации трудовой деятельности является конкретная ситуация, а в ней находится конкретный сотрудник; мотивация меняется с течением времени и зависит от конкретных ситуаций, в которых находится рабочий; на организационное поведение и работу сотрудника оказывают воздействие синхронно большое количество переменных^[9].

Знание закономерностей мотивации трудовой деятельности позволяет руководству осознать, как лучше всего оказать влияние на персонал, , чтобы люди трудились наиболее эффективно.

Есть различные теории и подходы, которые по-разному определяют системы мотивации персонала, подразделяющиеся условно на 3 группы:

1. Теории, в основу которых легла специфичная картина рабочего — эти теории истекают из определенного образа работника, его мотивов и потребностей. К ним относят теории «XY-», автор которой Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи^[10].

2. Содержательные теории — подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и как они проявляются. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, теорию двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, теория Портера — Лоулера, теория ожиданий В. Врума и т.д^[11].

Основываясь на существующие теории системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы ими можно было пользоваться в процессе управления^[12].

1. Установить отчетливые цели и задачи. Первое условие эффективной мотивации – знание сотрудниками их целей и целей организации. Цели оказывают содействие идентификации сотрудника с организацией, они мотивируют работников, благодаря им происходит снижение уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3. Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4. Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5. Использовать в приоритете положительные стимулы.

6. Учитывать личные качества сотрудников.

7. Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, т.е. к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.

1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала

Так как имеются разногласия во взглядах по содержанию, которое вкладывается в определения «стимула», «стимулирования», «мотива», «мотивации», то необходимо внимательно рассмотреть данный вопрос.

Морально-психологические и материальные ценности (заработная плата, премия, стипендия, участие в управлении, планирование карьеры, льгота, награда, благодарность, привилегия, статус), являющиеся актуальными для кадров, выступили в качестве стимулов, которые имеются в распоряжении системы менеджмента организации^[13].

Стимулирование это внешний процесс управленческого воздействия по отношению к персоналу, идущий от конкретного руководителя или органа управления и основывается на субъективном понимании системой управления этого воздействия, который направлен на мотивы сотрудника^[14]. Стимулирование реализует администрация организаций.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимулу предавали значение «вознаграждения», который основан только на заработной плате, уже потом начали появляться премии и другие материальные поощрения^[15].

В концепции человеческих ресурсов, претерпело существенные изменения содержание стимула. Так как он был нацелен не только на сам труд (как в классической концепции), но и на человека, потому что его качества стали одними из главных источников активности персонала и, прежде всего, его потребности и интересы.

Индивидуальные и личностные качества сотрудника изменили содержание процесса стимулирования. Он стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения растущих потребностей сотрудника^[16].

Соответственно стимулирование выходит более зримо на мотивы человека.

Все актуальные потребности сотрудника (признание, достаток, лидерство, удовлетворение трудом, условия труда, достижения, жилищные условия, профессиональное обучение) выступили в качестве мотивов^[17].

Стимулирование непосредственно связано с действием руководителя. Мотивация связана с действием сотрудника, т.е. его ответом на действие руководителя. Стимулы, ценности (блага) не вызывают интереса у сотрудника, если они: не будут отвечать по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны. Пороговое значение стимула – это уровень стимула по содержанию, величине и времени, способный справиться с безразличием сотрудника и вызвать положительный ответ на его влияние.

Мотив также имеет пороговое значение. У стимула не получится повлиять на поведение человека, если мотив, который направлен на него, не успел образоваться или находится в процессе образования. Значит, мотив надо развить до состояния, которое соответствует стимулу. В этой ситуации стимул поспособствует образованию мотива^[18].

Сущность стимулирования заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, которые соответствуют мотивам поведения людей.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны при условии, что стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, которые необходимы для преодоления порогового значения безразличия кадров.

Если стимул образует мотив, тогда мотив содействует (провоцирует) образованию нового стимула. Такая взаимная связь стимула и мотива приводит к формированию мотивационной основы персонала организации^[19].

Таким образом, мотивация - это внутренний психический процесс, а побуждение подразумевает под собой внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. А значит, заявлять о том, что мотивация человека идет со стороны администрации организации, будет не совсем корректно. Поэтому сказать можно только об организации или управлении мотивацией (мотивационным процессом) сотрудника или персонала предприятия.

По моему мнению, ярко раскрыл определение мотивации А.Я. Кибанова: «Мотивация – это внутренний процесс осознанного избрания человека того или иного типа поведения, который определяется совокупным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[20].

Из трех важнейших компонентов создается структура мотивов трудового действия:

1. осознание потребностей, которые можно удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2. представление благ, которые можно получить посредством труда в качестве вознаграждения;

3. путь достижения цели, который осуществляет связь между потребностями и конечными благами^[21].

Соотношение мотивов, влияющих на поведение персонала, создают его структуру мотивации. Эта структура у каждого человека индивидуальная и обусловлена группой факторов: пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личные ценности, отношение к труду, работоспособность и другие^[22].

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата. Результатом в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации.

Следовательно, главной целью образования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей организации за счет притягивания и сохранения профессионально подготовленных сотрудников и, прежде всего, за счет действенной, интенсивной и стабильной мотивации, создаваемой на основании комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это говорит о поощрении персонала в соответствии с их ценностью для организации, измеренной с помощью их текущего и возможного вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может прогрессировать исключительно в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы соответствуют по психологическим, социальным и профессиональным характеристикам персоналу организации.

Выводы по главе 1:

Мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Главной целью образования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей организации за счет притягивания и сохранения профессионально подготовленных сотрудников и, прежде всего, за счет действенной, интенсивной и стабильной мотивации, создаваемой на основании комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Глава 2. Анализ мотивации персонала СПК «Мир»

2.1. Краткая характеристика СПК «Мир»

Организация Сельскохозяйственный производственный кооператив "МИР"' зарегистрирована 31 декабря 2002 года по адресу 623885, Свердловская область, Байкаловский район, Нижнеиленский сс, ул Советская, д 3.

Компании был присвоен ОГРН 1026600883320 и выдан ИНН 6638002666.

Основным видом деятельности является разведение молочного крупного рогатого скота, производство сырого молока.

Компанию возглавляет Жданов Василий Вячеславович.

За 2016 год прибыль компании составила 15.778 млн.руб.

Численность персонала 242 человек.

Анализ кадрового состава СПК «Мир» предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Таблица 1

Качественный состав персонала СПК «Мир» в зависимости от возраста

Возраст, лет	Численность работников, 2015 год	Удельный вес, %	Численность работников, 2016 год	Удельный вес, %
До 25	4	2	2	1
25–29	36	14	31	13
30–39	82	33	82	34
40–49	64	26	64	26
50–59	57	23	57	24
60 и старше	6	2	6	2
Итого	249	-	242	-

Как видно из табл. 1 самый большой удельный вес на протяжении двух лет занимает категория персонала в возрасте от 30 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

Наименьший процент персонала составляет категория до 25 лет, такому может быть несколько объяснений – низкая привлекательность для молодежи работы в сельской местности, невысокий уровень оплаты труда, низкий престиж работ в сфере АПК.

Рисунок 1. Уровень образования

Итак, что касается образования, то большинство не имеют профессионального образования. Меньше всего людей с высшим образованием. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как увеличение количества работников, не имеющих профессионального образования.

Рисунок 2. Состав мужчин и женщин

Тяжелые условия труда предусматривают большое число мужчин, занятых на непосредственном производстве продукции. Женщины в большинстве заняты в офисной работе СПК, а также работой на молочно-товарных фермах.

Сотрудники по большей части имеют длительный стаж работы в организации, что способствует укреплению коллективов и созданию прочных коммуникационных связей. Возрастной состав и уровень образования обусловлен спецификой работы. На предприятии мало работников, которые работают менее года, и большое количество работников, имеющих стаж более 20 лет, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии не происходит естественного обновления кадров.

В структуре персонала преобладают рабочие, это обусловлено спецификой работы в агропромышленном комплексе.

Для изучения движения рабочей силы на предприятии определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию. В табл. 2 изображена динамика показателей движения рабочей силы на предприятии за 2015–2016 гг.

Таблица 2

Динамика показателей движения рабочей силы в СПК «Мир»

Показатель	2015	2016	2016 к 2015, %
Среднесписочная численность, всего	248	240	97
Принято, чел.	35	47	134,3
Уволено по собственному желанию, чел.	39	30	77
Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины	0	0	-
Коэффициент оборота по приему	14	19,6	140
Коэффициенты оборота по выбытию	15,7	12,5	80
Коэффициент текучести кадров	15,7	12,5	80

Из данных табл. 2 можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему увеличился в 2016 г. на 40 % по сравнению с 2015 г. Коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 20 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период уменьшился на 20 %.

Основными причинами текучести кадров является сезонная занятость рабочих растениеводства, отсутствие карьерного роста, низкая заработная плата.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда и работ в сельской местности.

2.2.Характеристика системы мотивации СПК «Мир»

Одним из мотивирующих факторов персонала СПК «Мир» является оплата труда. Руководство СПК «Мир» самостоятельно применяет меры материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд. Так, в общем виде, система мотивирующих факторов СПК «Мир» представлена в табл. 3.

Таблица 3

Характеристика системы мотивации СПК «Мир»

Мотивирующий фактор	Причина	Размер
Система доплат	Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	До 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника
	Доплата работникам за работу в ночную смену	В размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за фактическое время работы
	Доплата за работу в вечерние часы	В размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада) за фактическое время работы
Надбавки	За выслугу лет, при выработанном минимуме рабочих дней с: 2 лет	Начисление производится на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. до 5-10 %,
	6 лет	до 10-15 %
	11–15 лет	20 %,
	16–20 лет	25 %,
	свыше 20 лет	30 %.
	Надбавка за высокие производственные достижения в работе и за выполнение особо важных работ установлены председателю и главным специалистам предприятия.	Размер надбавок дифференцирован в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, деловых качеств работника.
Система премирования	а) выполняется распорядок дня, вырабатывается нормативное рабочее время; б) соблюдается технология производства продукции и обслуживания животных; в) отсутствие опозданий, преждевременных уходов с работы, отсутствие прогулов и нарушений трудовой дисциплины; г) соблюдение правил техники безопасности и охраны труда; д) взаимовыручка и взаимозаменяемость в коллективе.	Ежемесячно выплачивается премия в размере 100 % к прямой заработной плате.
Система материальной помощи	Смерти родных по крови или браку; Смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника); Несчастный случай.	Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.
Система социальных льготы и компенсаций	Вступление в брак. Рождение ребенка. На похороны близких родственников.	Работнику предоставляется дополнительный краткосрочный оплачиваемый отпуск до пяти дней.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но и кадровых пересмотрений в управлении. Моральное стимулирование в хозяйстве практически не применяется. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

Проведенное исследование свидетельствует, что в настоящее время в СПК «Мир» превалируют материальные технологии мотивации. Для обоснованности такого выбора проведено анкетирование персонала. В анкетировании приняли участие все работники предприятия. Результаты анкетирования представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Предпочтения работников СПК «Мир» видов мотивации

В результате опроса было установлено, что 70 % респондентов (170 человек) отдали предпочтение способам нематериальной мотивации, а остальные 30 % (72 человека) выбрали материальное стимулирование. Таким образом, налицо расхождение действующей системы мотивации фактически действующей на предприятии.

При этом сотрудники оценили важность нематериальной мотивации следующим образом: очень высокая — 40 % (97 человек); средний уровень важности выбрали 32 % (78 человек) респондентов; 50 человек признали нематериальную мотивацию важной, но в небольшой степени, а 17 человек вообще отрицают значимость нематериальной мотивации.

Результаты опроса респондентов о важности нематериальной мотивации представлены на рис. 4.

Рис. 4. Степень важности нематериальной мотивации в стимулировании сотрудников

В ходе исследования также была выявлена зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста респондентов (рис. 5).

Рисунок 5. Зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста сотрудников

По данным рис. 5 видно, что наиболее важная нематериальная мотивация для сотрудников от 30 до 55 лет, а таких сотрудников в СПК «Мир» 79 %.

Выводы по главе 2:

Компания СПК «Мир» зарегистрирована 31 декабря 2002 года. Находится в Байкаловском районе Свердловской области.

Самый большой удельный вес на протяжении двух лет занимает категория персонала в возрасте от 30 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

Коэффициент оборота по приему увеличился в 2016 г. на 40 % по сравнению с 2015 г. Коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 20 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период уменьшился на 20 %.

В СПК «Мир» применяются материальные и моральные методы мотивации персонала. При этом основным методом материальной мотивации является оплата труда, включая надбавки и премии, доплаты. Для распределения сдельного заработка применяется коэффициент трудового участия. Кроме того, на предприятии действует определенная система материальной помощи, а также льгот и компенсаций, в том числе, предоставление оплачиваемых дней сотрудникам в связи с определенными событиями.

Существующая система мотивации СПК «Мир» основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование выражено в возможности карьерного роста. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

На основе произведенного исследования системы мотивации работников СПК «Мир» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала СПК «Мир»

Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда:

– производить оплату дополнительных работ, не входящих в обязанности работников, и выполняемых сверх нормальной продолжительности рабочего времени по отдельным нарядам;

– до каждого сотрудника необходимо донести информацию о разработанной системе материального премирования и доплат;

– премии целесообразно выплачивать ежеквартально, иначе они превратятся в заработную плату и лишатся своей мотивирующей роли;

– выплачивать единовременные поощрения работникам в виде денежных средств к юбилейным датам.

Далее, рассмотрим усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени:

– разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы;

– предоставлять дополнительные отпуска всем работникам за непрерывный стаж работы с 2-х лет и выше. За 2 года работы – 1 день, каждый последующий год работы – 1 день, до 3-х дней.

Усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся:

– работнику, в случае ухудшения состояния здоровья или недомогания, по его заявлению, предоставляется до 3 дня неоплачиваемого отпуска в течение года без предъявления больничного листка.

Усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

– принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 15 % расходов);

– с целью материальной поддержки пенсионеров, заканчивающих трудовую деятельность на данном предприятии, выдавать материальное пособие в размере трех месячных должностных окладов на день выхода на заслуженный отдых;

– организовать отдых детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях, приобретать детям работников новогодние подарки;

– награждать работников ценными подарками в связи с профессиональным праздником, а также ко Дню 8 марта и 23 февраля.

После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив.

Материальное и нематериальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные^[23].

На наш взгляд, в СПК «Мир» в плане нематериальной мотивации на настоящий момент наиболее актуально создание системы обучения и повышения квалификации персонала и карьерного роста.

Для СПК «Мир», на наш взгляд, более всего подходит корпоративная система наставничества. Это обусловлено тем, что СПК «Мир» - это научно-производственное предприятие, где опыт накапливается годами и где уход одного человека способен проделать значительную брешь во всем бизнес-процессе. Во-вторых, это «постаревшие» коллективы, в которых сотрудники, имеющие стратегически важные знания и опыт, подошли к критическому возрастному пределу, и необходимо готовить им смену. А как показало проведенное исследование в СПК «Мир» 17 % работников находятся в возрасте старше 50 лет. В-третьих, растущие структуры. Когда на одного мастера приходится 5–10 молодых специалистов и он физически не успевает передать опыт каждому в отдельности.

С учетом указанных факторов СПК «Мир» нужны наставники – уважаемые, высококвалифицированные сотрудники, уполномоченные в индивидуальном порядке вести работу по адаптации более молодых коллег к производственной деятельности, корпоративной культуре и профессиональному развитию. Причем, передача опыта должна быть системной. А значит, менеджеру по персоналу необходимо разработать и внедрить:

1) систему подбора и мотивации наставников;

2) систему планирования адаптации «новичков»;

3) систему контроля результатов программы наставничества.

Отнюдь не любой квалифицированный работник способен стать эффективным наставником. Глубокие профессиональные знания, большой практический опыт, общепризнанные личные производственные достижения, существенный (более пяти лет) стаж работы в компании – все это необходимые, но не достаточные условия для успеха специалиста как наставника.

В СПК «Мир» необходимо разработать Положение о наставничестве. В этом документе необходимо закрепить порядок отбора и обучения наставников, порядок организации их работы, а также их обязанности, права, систему материальной и нематериальной мотивации и прочие важные моменты.

На основании индивидуального плана развития линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу составляет график стажировок нового сотрудника или молодого специалиста. Раз в квартал наставник обсуждает с подопечным результаты его работы и успехи в профессиональном развитии и делает соответствующие отметки в ИПР. По итогам годичной программы стажировки, с учетом рекомендаций, «учитель» и «ученик» разрабатывают очередной индивидуальный план с указанием перспектив карьерного роста в следующие два года.

Ежегодно, а при необходимости и чаще, готовятся письменные отчеты о проделанной работе. В отчете наставника содержится основная информация о достижениях нового сотрудника или молодого специалиста за время совместной работы. Обязательны характеристика, отражающая степень подготовки курируемого, рекомендации по его «горизонтальному» и «вертикальному» перемещению в СПК «Мир» в соответствии с проявленными способностями и профессиональными навыками, предложения о поощрении.

В отчете «новичка» – основная информация о достижениях реализации индивидуального плана развития, а также мнение о работе наставника, отражающее степень выполнения наставником своих обязанностей. Немаловажно предложить сотруднику внести пункт с рекомендациями по развитию Корпоративной Системы Наставничества в СПК «Мир».

Отчеты передаются менеджеру по персоналу. По результатам их анализа кадровик принимает решение о прекращении или продлении периода работы сотрудника под руководством старшего коллеги, дает советы по дальнейшему развитию. В случае прекращения наставничества, наставник закрепляется за очередным пришедшим в организацию специалистом.

Выводы по главе 3:

В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала СПК «Мир».

Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда:

– выплачивать единовременные поощрения работникам в виде денежных средств к юбилейным датам.

– разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы;

Усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся:

Усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

– принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 15 % расходов);

В сфере нематериальной мотивации в СПК «Мир» предлагается создание системы обучения, повышения квалификации персонала и карьерного роста на основе корпоративной системы наставничества.

Заключение

Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда:

– выплачивать единовременные поощрения работникам в виде денежных средств к юбилейным датам.

– разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы;

Усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся:

Усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

– принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 15 % расходов);

Список литературы

Анисимов А.А. Мотивация персонала, 2012. 311с.
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2010.
Гершман Т.С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы, 2013. 427с.
Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 156–160.
Долгина Е.С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Е.С. Долгина, Е.В. Васильева // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 387-390 ;
Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учеб. Для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2010. 309с.
Кондрашева, Н.Н. Мотивация персонала на основе KPI В сборнике: теоретические и практические вопросы науки XXI века . 2014. 411с.
Литвиненко И.Ю. Синтез концепций мотивации // Психология и соционика межличностных отношений. – 2016. - № 5/6. – С. 40-42.
Маечев, К.В. Роль мотивации на основе KPI / Кадровик. 2013. №7. С. 7-11.
Макарова И.А. Мотивация как инструмент повышения инновационной активности персонала / И.А. Макарова, А.О. Бабордина // Вклад молодой науки в национальную экономику России : Материалы междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. / отв. ред. И.В. Косякова. – Самара, 2014. – С. 124-126 ;
Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245.
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015. № 4.
Сурков С.А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений / Мотивация и оплата труда. 2011. № 4. С. 46-52
Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. 2-е изд., испр. М: Дело, 2013. 96 с.
Фролова, А.Е. Современные методы мотивации персонала / Кадровик. 2012. №5. С. 12-15.
Шишкина Е.В. Исследование влияния мотивации персонала к созданию инноваций в организации / Е.В. Шишкина, З.И. Лаврова // Российская экономика: взгляд в будущее : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. (заочн.) конф. / отв. ред.: Я.Ю. Радюкова. – Тамбов, 2016. - С. 285-290.

Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015. № 4. ↑
Гершман Т.С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы, 2013. 427с. ↑
Маечев, К.В. Роль мотивации на основе KPI / Кадровик. 2013. №7. С. 7-11. ↑
Анисимов А.А. Мотивация персонала, 2012. 311с. ↑
Фролова, А.Е. Современные методы мотивации персонала / Кадровик. 2012. №5. С. 12-15. ↑
Кондрашева, Н.Н. Мотивация персонала на основе KPI В сборнике: теоретические и практические вопросы науки XXI века . 2014. 411с. ↑
Макарова И.А. Мотивация как инструмент повышения инновационной активности персонала / И.А. Макарова, А.О. Бабордина // Вклад молодой науки в национальную экономику России : Материалы междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. / отв. ред. И.В. Косякова. – Самара, 2014. – С. 124-126 ; ↑
Шишкина Е.В. Исследование влияния мотивации персонала к созданию инноваций в организации / Е.В. Шишкина, З.И. Лаврова // Российская экономика: взгляд в будущее : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. (заочн.) конф. / отв. ред.: Я.Ю. Радюкова. – Тамбов, 2016. - С. 285-290. ↑
Долгина Е.С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Е.С. Долгина, Е.В. Васильева // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 387-390 ; ↑
Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. 2-е изд., испр. М: Дело, 2013. 96 с. ↑
Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. 2-е изд., испр. М: Дело, 2013. 96 с. ↑
Шишкина Е.В. Исследование влияния мотивации персонала к созданию инноваций в организации / Е.В. Шишкина, З.И. Лаврова // Российская экономика: взгляд в будущее : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. (заочн.) конф. / отв. ред.: Я.Ю. Радюкова. – Тамбов, 2016. - С. 285-290. ↑
Литвиненко И.Ю. Синтез концепций мотивации // Психология и соционика межличностных отношений. – 2016. - № 5/6. – С. 40-42. ↑
Сурков С.А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений / Мотивация и оплата труда. 2011. № 4. С. 46-52 ↑
Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 156–160. ↑
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2010. ↑
Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 156–160. ↑
Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245. ↑
Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 156–160. ↑
Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учеб. Для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2010. 309с. ↑
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2010. ↑
Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 156–160. ↑
Гарнык Б. В. Проблемы кадрового обеспечения агропромышленного комплекса Российской Федерации // Научные труды аспирантов и докторантов. М. : Изд-во МосГУ, 2011. ↑