Содержание:

Введение

Актуальность темы объясняется тем, что в современной экономике в современных условиях все большое значение приобретает эффективная организация системы мотивации персонала для обеспечения повышения конкурентоспособности гостиничного предприятия и закрепления его позиций на рынке в целях получения максимальной прибыли. В индустрии гостеприимства существует достаточно жесткая конкурентная борьба, которую выдерживают лишь те гостиницы, которые могут предложить только качественные гостиничные услуги, что невозможно без соответствующего кадрового потенциала, наличия высококвалифицированного и должным образом мотивированного персонала, что делает персонал важной составной частью гостиничного обслуживания.^[1] Соответственно, качество гостиничного обслуживания зависит от квалификации персонала, его мотивации, вовлеченности в эффективную работу гостиницы.

Исходя из актуальности темы моей работы можем отметить то, что ключевой целью курсовой работы является комплексная оценка и разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки роли мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса.

В соответствии с поставленной целью магистерской диссертации можем выделить следующие задачи:

- рассмотреть понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления;

- исследовать приемы и методы мотивации персонала;

- выделить особенности мотивации сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса;

- привести организационно- экономическую характеристику организации;

- провести анализ материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников, используемые в деятельности предприятия;

- выделить проблемы и недостатки существующей системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»;

- предложить усовершенствованный организационный механизм оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»;

- разработать и рекомендовать к внедрению в деятельность организации современных технологий оценки роли мотивации сотрудников.

Объектом исследования моей курсовой работы являются системы управления мотивацией персонала ООО «Фуд-Сервис».

Предметом исследования моей курсовой работы является совокупность организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе управления мотивацией персонала ООО «Фуд-Сервис».

Для реализации поставленных целей и задач были использованы научные труды отечественных и зарубежных учёных, занимающихся проблемами и совершенствованием системой мотивации персонала, различные организационно-распорядительные и нормативные документы ООО «Фуд-Сервис»и теоретико-методологическая информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, соответствующая теме моей курсовой работы.

Теоретическая и практическая значимость моей курсовой работы заключается в том, что основные научные выводы могут стать основой для дальнейших исследований форм и механизмов управления мотивацией персонала организации.

Моя курсовая работа имеет достаточно традиционную структуру и включает в себя следующие элементы: введение; три главы, каждая из которых разделена на параграфы; заключение; список использованной литературы.

1 Теоретические основы оценки роли мотивации сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса

1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В монографии «Мотивация труда» Кибанов А.Я. утверждает, что мотив является неким образом какой-либо удачно завершенной человеческой деятельности.^[2] С позиции Свиридовой Т.А. мотив представляет собой то, ради чего выполняется деятельность. Согласно определению, приведенному в научном словаре терминов Ильина И.П. мотив описывается как единичный случай мотивации. Ограничивается определенным предметом, положением дел, состоянием, временем и т.п. Это в некотором роде обстоятельство, в том смысле что, мотив обладает свойством образовываться в виде реакции под влиянием внешних стимулов, внутренних личностных или социально-психологических групповых состояний.

Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является мотивационный механизм как один из факторов повышения конкурентоспособности компании. Успех организации, достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации.^[3]

Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.^[4]

Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В., Мозгачева Е.В. в своих трудах, отмечают, что процесс мотивации персонала представляет собой одно из важнейших направлений в управлении персоналом, так как является способом побуждения сотрудников к выполнению своей работы более эффективно с целью реализации их потребностей, интересов в комплексе с достижением целей предприятия. В тоже время, Полякова И.А. дает определяет мотивации - как процесса побуждения себя и других людей к работе для выполнения личных целей и (или) целей организации, этот комплекс определенных мотивов определяется личностными чертами сотрудника. Таким образом, можно мотивацию определить как комплекс внутренних и внешних факторов, побуждающих работников к деятельности, направленной на достижение целей заданных в компании.^[5]

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. При этом в качестве основных функций мотивации следует выделить: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения (рисунок 1).

Основные функции мотивации

Побуждение к действию

Направление деятельности

Контроль и поддержание поведения

Рисунок 1 – Основные функции мотивации ^[6]

Центральным звеном системы мотивации в организации является хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой совокупность мотивов используемых при управлении организацией своих стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма в структуру мотивационного механизма включается четыре основных составляющих элемента (рисунок 2).

Рисунок 2 – Составляющие мотивационного механизма в организации ^[7]

Мотивация хозяйствования, в свою очередь, базируется на следующих направлениях:

- мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к увеличению своей заработной плате, к карьерному росту, т.е. к выполнению более ответственной и квалифицированной работы);

- мотивы совершенствования организационной структуры управления (стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой рынка, задействовать в управлении весь потенциал менеджмента фирмы);

- мотивы ответственности (стремление повысить знания и умения и реализовать их в производстве, маркетинге, управлении, обеспечить конкурентоспособность и стабильность организации, повысить престиж) (рисунок 3).

Рисунок 3 – Основные направления мотивации хозяйствования^[8]

Построение эффективного мотивационного механизма производится в рамках динамической ресурсной концепции подразумевающей создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Таким образом, мотивация играет важнейшую роль в управлении организацией. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

1.2 Приемы и методы мотивации персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация основных видов мотивации персонала, используемых в современных организациях представлена на рисунке 4.

Виды мотивации

Материальные

Духовные

Материально- денежные

Социальные

Моральные

Рисунок 4 - Классификация видов стимулирования^[9]

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации выступают денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляются при условии соответствия сотрудника поставленным критериям и выполнение должностных обязанностей с учетом экономических показателей, а также показателей качества и оценки сотрудника другими специалистами.

Иногда на предприятии поощряются сотрудники, которые отказались от вредных привычек: курения, употребления алкогольных напитков и др. Кроме того, поощряются дисциплинированность, отсутствие больничных листов, пунктуальность. Нет четкого мнения, что это в меру результативный метод мотивации, однако для некоторых сотрудников такие вознаграждения будут полезны и действенны.^[10]

Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида (рисунок 5).

Методы мотивирования

Экономические мотивы всех типов

Управление по целям

Система участия

Обогащение труда

Рисунок 5 - Методы мотивирования ^[11]

Рассмотрим более подробно указанные методы мотивирования. В группу Экономические мотивы всех типов – входит заработная плата, премии и другие денежные выплаты. Базой метода Управления по целям выступает измерение и сравнение фактической эффективности деятельности сотрудников компании, с набором установленных стандартов. В группу по обогащению труда входит комплекс направлений организации трудового процесса: «направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда». 

Формирование мотивации складывается из нескольких этапов: создания стратегии предприятия; создание целей и формулировка задач каждого подразделения; анализ, контроль и подведение результатов по внедрению мотивации, что наглядно представлено на рисунке 6.

Рисунок 6 – Этапы процесса формирования мотивационного механизма ^[12]

В любой организации гостиничного бизнеса необходима диагностика, разработка и внедрение системы мотивации персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности гостиничного предприятия. Рассмотрим несколько возможностей диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала руководитель гостиничного предприятия сможет получить достоверную информацию о сотруднике, с которым проводится диагностика и каким образом можно использовать особенности: управляемость; предпочтительные стили руководства; креативность; степень ответственности и умение принимать ответственность на себя и т.д. В результате проводимой диагностики руководитель гостиничного предприятия: получит подробную диагностику персонала гостиницы; получит рекомендации по разработке индивидуальной материальной и нематериальной мотивации; оптимизирует состав и работу персонала. ^[13]

Итак, методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными. Стандартно виды мотивации подразделяются на материальные и духовные. Формирование мотивации складывается из нескольких этапов: создания стратегии предприятия; создание целей и формулировка задач каждого подразделения; анализ, контроль и подведение результатов по внедрению мотивации. Для эффективного механизма мотивации персонала необходима постоянная диагностика, разработка и внедрение системы мотивации персонала.

1.3 Особенности мотивации сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса

Влиятельным звеном в области гостеприимства выступает персонал. Это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие конкретными профессиональными качествами. Персонал выполняет обозначенные трудовым договором обязанности и выступает носителем корпоративной культуры, имиджа и бренда. Вне зависимости от того, каким техническим оснащением располагает организация, сколько денежных средств было вложено в оборудование, товар или услугу, если отсутствуют высококвалифицированные сотрудники, способные организовать продуктивную работу и заинтересованные в достижении целей компании, организация развития не получит. В таком случае возникает потребность в поиске новых способов мотивации персонала гостиничного предприятия, преимущественно с целью усиления конкурентоспособности на долгосрочный период, таким образом, содействуя формированию, использованию и главное, развитию потенциала кадров гостиничного предприятия.

Мотивация представляет собой комплекс внутренних побуждений, которые играют роль механизма принятия необходимых решений. Мотивация коренным образом меняет подход к выполнению поставленных задач и влияет на дальнейшее отношение сотрудника к труду. Однако такое возможно только при тщательной подборке мотивирующих факторов.

Мотивация персонала гостиничного предприятия – это цельный комплекс действенных и продуманных мер, которые поддерживают сервис в заведении на должном уровне. Эти меры подразделяются на две группы. К первой группе относится мотивация, осуществляемая на денежной основе. Состоит из правильно подобранной системы оплаты труда персонала; выдачи премий за выполнение рабочего плана; дополнительной оплаты за выполнение сверхурочной работы. ^[14]

Вторая группа мер – это меры не материального характера. К ним относится большое количество вариантов мотивирования, например, обеспечение сотрудников бесплатным питанием, либо наличие скидок на меню для персонала; развитие профессиональных навыков работников, посредством тренингов, конференций, обучающих занятий и официального повышения квалификации; гибкий график; создание здоровой конкуренции между коллегами, наряду с поддержанием дружелюбной атмосферы в коллективе.

Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности».

В последнее время большую популярность приобретают методы нематериального стимулирования персонала. Привычными всем экономическими методами стимулирования труда в виде денежного вознаграждения и тринадцатых зарплат уже никого не удивишь, выплату премий работники организаций принимают как должное или как часть оплаты их труда, а не как мотивирующий фактор. Трудовая мотивация изменилась, и в настоящее время молодым специалистам свойственна предприимчивость, они стремятся получать не только материальный достаток, но и развивать свою личность. Таким образом, для эффективной мотивации персонала требуется удовлетворение потребностей более высоких уровней - потребности в профессиональном и духовном росте, потребности в саморазвитии. Высокая внутренняя мотивация к саморазвитию, профессиональному росту и творческой работе свойственна молодым поколениям и другим сотрудникам с высшим образованием, средним или высоким уровнем дохода.^[15]

Подводя итоги, хотелось бы сказать о многообразии методов стимулирования и мотивации труда работников. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо того что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.

Итак, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влиятельным звеном в области гостеприимства выступает персонал. Это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие конкретными профессиональными качествами. Персонал выполняет обозначенные трудовым договором обязанности и выступает носителем корпоративной культуры, имиджа и бренда. Умелое использование различных методов стимулирования и мотивации труда работников ведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент, помимо того, что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.

2 Практическое исследование системы оценки роли мотивации сотрудников ООО «Фуд-Сервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО «Фуд-Сервис» – это гостиничное предприятие, функционирующее с 2015 года. ООО «Фуд-Сервис» расположено по адресу: г. Псков, ул.Кузнецкая, д.2. Номерной фонд ООО «Фуд-Сервис» составляет 41 номер разного класса: Стандарт, Джуниор Сьют, Люкс. ^[16]

Тип организационно - управленческой структуры в ООО «Фуд-Сервис» – линейно функциональная (рисунок 7). Схема позволяет отразить расположение каждой службы и должности в общей организации гостиницы и иллюстрирует распределение полномочий и обязанностей.

Рисунок 7 – Организационная структура управления ООО «Фуд-Сервис»

Отель «Фуд-Сервис» имеет линейно-функциональную структуру управления, предполагающую разделение функций между персоналом и свойственную многим малым предприятиям. ^[17]

В организационной структуре 4 основных подразделения.

Служба приема приема и размещения отвечает за бронирование номеров, встречу гостей отеля, регистрация гостей и т.д.

Служба обслуживания гостей отвечает за обслуживание клиентов отеля во время его пребывания (порядок в номерах, предоставление дополнительных услуг).

Инженерная служба отвечает за бесперебойность работы всех энерго и теплосетей отеля.

Служба питания соответственно отвечает за приготовление завтраков, обедов и ужинов для гостей отеля, а также доставку их в номера.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Фуд-Сервис» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг., тыс.руб

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонение 2017 г. от 2016 года	2017 год в % к 2016
Валовой доход	24565,0	29969,0	36562,6	6593	121,9
Издержки обращения	13950,0	17019,5	20436,3	3417	120,1
Прибыль от реализации	10614,0	12949,4	16125,3	3176	124,5
Валовая (балансовая) прибыль	10899,0	17336,5	20820,3	3484	120,1
Налоги и обязательные платежи	2179,2	3467,7	4164,8	696	120,0
Чистая прибыль	8719,8	13869,8	16656,4	2787	120,1
Рентабельность, процент	35,4	46,2	45,5	10,1	128,53

Анализ основных экономических показателей ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг. показал, что отель с каждым годом увеличивает финансовые показатели. Валовый доход организации за анализируемый период увеличился на 6593 тыс.руб. (21,9%). Рентабельность деятельности ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг. выросла на 10,1 пп., что также характеризует деятельность предприятия с положительной точки зрения. Динамика валового дохода отеля «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг. представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика валового дохода ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг., тыс.руб

Динамика валового дохода демонстрирует рост показателей в 2018 году на 148 %, это можно оценить, как положительную тенденцию. Изменение издержек обращения представлено на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика показателей издержек обращения ООО «Фуд-Сервис»

за 2016- 2018 гг., тыс.руб

Показатели изменения издержек обращения ООО «Фуд-Сервис» также свидетельствует о значительном росте, что обусловлено введением новых дополнительных услуг по требованиям клиента (пр. приобретение автомобиля для доставки гостей в отель и т.д.). В 2018 году издержки обращения составили 20436 тыс.руб., это на 46 % больше, чем в 2016 году. Любое предприятие функционирует для получения прибыли, поэтому логичным будет следующим этапом провести анализ динамики прибыли (рисунок 10).

Рисунок 10 – Динамика прибыли ООО «Фуд-Сервис»

за 2016-2018 гг., тыс.руб

Показатели прибыли отеля «Фуд-Сервис» демонстрирует высокие темпы роста, что также обусловлено расширением видов деятельности гостиничного предприятия за анализируемый период.

Структура численности ООО «Фуд-Сервис» по категориям персонала приведена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура численности персонала ООО «Фуд-Сервис»

Персонал	2016, чел.	2017 г, чел.	2018 г., чел.
Среднесписочная численность населения	26	25	22
В т.ч. служба приема и размещения	4	4	4
Служба обслуживания гостей	14	13	12
Инженерная служба	2	2	2
Служба питания	6	6	4

Делая вывод по таблице можно отметить, что гостиничное предприятие сокращает количество сотрудников. В частности сокращается численность службы обслуживания гостей, что обусловлено сложностью работы и текучестью кадров обслуживающего персонала.

Рассмотрим состав трудовых ресурсов ООО «Фуд-Сервис» по возрасту, полу, образованию (таблица 3).

Таблица 3 – Состав трудовых ресурсов ООО «Фуд-Сервис» по полу

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	кол–во, чел	уд.вес,%	кол–во, чел	уд.вес,%	кол–во, чел	уд.вес,%
Всего, чел.	26	100	25	100	22	100
Женщины	4	15	5	20	4	18
Мужчины	22	85	20	80	18	82

Соотношение мужчин и женщин на протяжении трех лет изменилось не существенно. Так, доля женщин возросла с 15 % в 2016 году до 18 % в 2018 году. Из приведенных данных видно, что небольшой процент в структуре работников занимают женщины.

Такое положение существует потому, что директор предпочитает поваров и официантов – мужчин, работа женщин в основном состоит в уборке помещения и мытье посуды. Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту (таблица 4).

Таблица 4 – Состав трудовых ресурсов ООО «Фуд-Сервис»по возрасту

Возраст	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Чис-ть, чел	уд.вес,%	Чис-ть, чел	уд.вес,%	Чис-ть, чел	уд.вес,%
Всего, чел.	26	100,0	25	100,0	22	100,0
18–24	6	23,0	5	20,0	4	18,18
25–29	9	34,6	9	36,0	8	36,36
30–39	9	34,6	8	32,0	8	36,36
40–49	1	3,9	2	8,0	1	4,55
50 и старше	1	3,9	1	4,0	1	4,55

По данным таблицы 4 видно, что наибольший удельный вес в 2016 году составляли работники от 25 до 29 лет (34,6 %) и работники в возрасте от 30 до 39 лет (34,6%) , что говорит о довольно молодом составе сотрудников. Эта тенденция наблюдается на протяжении трех лет. Можно отметить, что это имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Так сократился удельный вес работников в возрасте от 18 до 24 лет в 2018 году и составил 18,18%, по сравнению с 2016 г. – 23,0 %. Также наметилась тенденция к увеличению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, удельный вес работников в возрасте 50 и старше в 2018 году составил (9,1%) . Рассмотрим уровень образования работников предприятия (таблица 5).

Таблица 5 – Состав трудовых ресурсов ООО «Фуд-Сервис» по уровню образования

Возраст	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Чис-ть, чел	уд.вес,%	Чис-ть, чел	уд.вес,%	Чис-ть, чел	уд.вес,%
Всего, чел.	26	100,00	25	100,00	22	100,00
Высшее	13	50,00	13	52,00	11	50,00
средне специальное	10	38,50	11	44,00	10	45,45
базовое и начальное	1	3,85	0	0	0	0
Среднее (полное) общее	2	7,69	1	4,00	1	4,54

Анализ структуры работников по уровню образования (таблица 5) выявил следующие тенденции – большинство работников имеет высшее образование в 2016 г. – 50,0 %, в 2017 г. – 52,0 %, в 2018 г. – 50,0 %. Также большое количество сотрудников имеют среднее специальное образование (38,5%, 44,0%, 45,45% соответственно). Меньше всего сотрудников имеют базовое и начальное образование (в 2016 г. 3,85%) – это распространяется на должности клининговой службы. Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, привлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду довольно хорошего уровня оплаты труда.

Итак, управление в гостиничном предприятии ООО «Фуд-Сервис» построено по линейно-функциональному признаку. Анализ основных экономических показателей ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг. показал, что отель с каждым годом увеличивает финансовые показатели. В целом по данным на конец 2018 года, ООО «Фуд-Сервис» является успешной в финансовом отношении организацией. Ценовая политика – умеренная. В системе управления персоналом было отмечено, что за последние три года сокращается численность, растет текучесть кадров, что обусловлено недостаточностью используемых методов мотивации персонала (условия труда, атмосфера в коллективе).

2.2 Проблемы и недостатки существующей системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Фуд-Сервис». Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в Приложении. Были опрошены 15 сотрудников «Фуд-Сервис».

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность (рисунок 11).

Рисунок 11 - Важнейшие стимулы к эффективной трудовой деятельности по мнению персонала ООО «Фуд-Сервис»,%

Несмотря на это, работники предприятия показали свою неудовлетворенность в системе оплаты труда, так как оценка в материальном выражении реализуется за результат деятельности каждого сотрудника, что повлечет за собой потерю статуса перед другими работниками в данном отеле (рисунок 12).

Рисунок 12 – Удовлетворенность работников ООО «Фуд-Сервис» системой оплаты труда, %

Для ясности ситуации и достижения нужного результата выявлены основные направления работы сотрудников по мотивации труда. Главными направлениями в деятельности должны являться как материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), так признание и развитие работников в организации (рисунок 13).

Рисунок 13 – Основные направления мотивирования по мнению работников ООО «Фуд-Сервис», чел.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что любое предприятие или организация, работающая в сфере услуг, обязана работать с персоналом: повышать квалификацию, разбирать жалобы клиентов, мотивировать работников для улучшения качества их работы, поскольку именно от персонала зависит то, захочет ли клиент пользоваться их услугами, остановится именно в этой гостинице или обедать именно в этом ресторане.

При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников и не только материальной. Как показал опрос персонала «Фуд-Сервис», для сотрудников возможность продвижения по карьерной лестнице и возможность заслужить уважение стоит в одном ряду с хорошим заработком.

Система мотивации строится благодаря балансу между интересами организации и ее сотрудников. От сохранения баланса интересов зависит эффективность работы.

При реализации мотивационной программы необходимо учитывать руководству гостиницы интересы, характер, потребности и возможности своих сотрудников. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы стимулирования персонала гостиничного комплекса.

Итак, для мотивирования работников ООО «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи.

Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда.

Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы.

Таким образом, анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность.

2.3 Проблемы и недостатки существующей системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

Комплексная оценка роли мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. Заработная плата руководителей превышает средний показатель по Псковской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим наблюдается текучесть кадров.

В гостинице используется повременная оплата труда. При этом зарплата простого работника или служащего зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами работы.

В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Фуд-Сервис». Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в Приложении. Были опрошены 15 сотрудников «Фуд-Сервис».

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность (рисунок 14).

Рисунок 14 - Важнейшие стимулы к эффективной трудовой деятельности по мнению персонала ООО «Фуд-Сервис»,%

Несмотря на это, работники предприятия показали свою неудовлетворенность в системе оплаты труда, так как оценка в материальном выражении реализуется за результат деятельности каждого сотрудника, что повлечет за собой потерю статуса перед другими работниками в данном отеле (рисунок 15).

Рисунок 15 – Удовлетворенность работников ООО «Фуд-Сервис» системой оплаты труда,%

Для ясности ситуации и достижения нужного результата выявлены основные направления работы сотрудников по мотивации труда. Главными направлениями в деятельности должны являться как материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), так признание и развитие работников в организации (рисунок 16).

Рисунок 16 – Основные направления мотивирования по мнению работников ООО «Фуд-Сервис», чел.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что любое предприятие или организация, работающая в сфере услуг, обязана работать с персоналом: повышать квалификацию, разбирать жалобы клиентов, мотивировать работников для улучшения качества их работы, поскольку именно от персонала зависит то, захочет ли клиент пользоваться их услугами, остановится именно в этой гостинице или обедать именно в этом ресторане.

При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников и не только материальной. Как показал опрос персонала «Фуд-Сервис», для сотрудников возможность продвижения по карьерной лестнице и возможность заслужить уважение стоит в одном ряду с хорошим заработком.

В то же время комплекс применяемых методов, направленный на стимулирование персонала не может оставаться длительное время в неизменном виде, поскольку перестанет выполнять мотивирующую функцию. Возможные трудности стимулирования персонала обусловлены:

- отсутствием мониторинга системы мотивации. Контроль над процессом мотивации является важным условием, но гостиничный персонал привыкает к мотивирующему фактору, и он уже не дает ожидаемого эффекта;

- применением «карательной» меры мотивации. Использование данной системы может привести к формированию страха перед администрацией гостиницы, что отрицательно скажется на результате. Данный метод блокирует возможность использовать и применять творческие идеи и нестандартные решения. В результате, активные сотрудники могут покинуть гостиничный комплекс;

- несформированностью системы учета потребностей и интересов сотрудников гостиницы. В результате мотивирующий эффект может быть не достигнут;

- отсутствием анализа рабочего места как мотивирующего фактора. Помимо оклада, комфортного процесса работы необходимо создать специальную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности труда;

- отсутствием у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, что их ждет после получения хорошего результата работы;

- нестабильностью системы мотивации. Практика мотивирующих факторов не может быть отменена без серьезной причины. К таким причинам можно отнести кризис в стране, когда деятельность руководства складывается в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. В данном случае руководитель должен при помощи аргументов убедить персонал в необходимости ограничительных мер.

Система мотивации строится благодаря балансу между интересами организации и ее сотрудников. От сохранения баланса интересов зависит эффективность работы.

При реализации мотивационной программы необходимо учитывать руководству гостиницы интересы, характер, потребности и возможности своих сотрудников. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы стимулирования персонала гостиничного комплекса.

Итак, для мотивирования работников ООО «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи.

Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда.

При этом зарплата простого работника или служащего зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами работы. В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Фуд-Сервис».

Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование, направленное на оценку персоналом тех или иных методов поощрения.

Итак, анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность.

3 Совершенствование системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

3.1 Совершенствование организационного механизма оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

Система совершенствования морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

Несмотря на то, что кадровая политика в организации проработана достаточно на высоком уровне, она имеет свои определенные недостатки, которые подмечаются персоналом организации и отрицательно сказываются на работе персонала в целом.

Перед организацией стоят задачи по:

• повышению эффективности экономической деятельности ООО «Фуд-Сервис»;
• внедрение инновационных технологий в деятельность организации;
• увеличение клиентской базы ООО «Фуд-Сервис»;
• освоение новых территорий продаж продукции/услуг организации.

Для этого от персонала требуется максимальная отдача, приложение всех своих профессиональных способностей.

Поэтому целью совершенствования системы стимулирования работников предприятия ООО «Фуд-Сервис» является повышение мотивированности сотрудников к увеличению клиентской базы, расширению ассортимента приобретаемой клиентами продукции, а так же к освоению новых территорий продаж. Для достижения данной цели должны быть поставлены следующие задачи:

• поиск дополнительных возможностей мотивации персонала ООО «Фуд-Сервис»;
• повышение квалификации работников ООО «Фуд-Сервис» и их профессиональной компетенции;
• разработка эффективной системы стимулирования ООО «Фуд-Сервис».

Поиск возможностей, как дополнительных материальных стимулов, так и развитие нематериальной мотивации персонала. Содержание мотива трудовой активности характеризуется тем, какого рода потребности работника удовлетворяются в данной деятельности. На психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие помимо денежного вознаграждения оказывают оценка и признание профессиональных достижений.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на предприятии.

Выделим основные проблемы управления мотивацией персонала на ООО «Фуд-Сервис» и предложим пути их решения (таблица 6).

Таблица 6 - Проблемы управления мотивацией персонала на ООО «Фуд-Сервис» и пути их решения

Проблема	Решение
Неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Псковской области	Введение новой системы оплаты труда
Недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (карьерный рост – вертикальный и горизонтальный – практически отсутствует)	Методы нематериальной мотивации, найм менеджера по кадрам
Неудовлетворительные условия труда	Установка нового оборудования
Негативная атмосфера в коллективе	Методы нематериальной мотивации, найм менеджера по кадрам

Предложенные в таблице 6 решения являются частью стратегии управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии управления персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании. В связи с тем, что опыт использования новой системы расчета заработной платы на предприятии не было, целесообразно использовать имеющиеся в теории разработки.

Также необходимо использовать опыт других организаций. Применение новой системы позволит увеличить заработную плату наиболее перспективным рабочим и удержать их на предприятии. Предполагается, что произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его перераспределение, т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за счет понижающих коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо подвести итоги и выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на введение новой системы расчета заработной платы.

Основанием для новой системы должны быть следующие данные:

– уровень квалификации сотрудника;

– срок работы в компании;

– эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.

Поскольку в ТК РФ отсутствует какое-либо упоминание о КТУ, порядок его применения каждая организация определяет для себя самостоятельно. Правила его расчета и использования могут быть закреплены в трудовом, коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе. КТУ рассчитывается в определенном работодателем порядке с учетом, к примеру, следующих факторов:

- своевременность выполнения задания;

- качество выполнения задания;

- сверхурочная работа;

- повышение своей квалификации и профессионального мастерства;

- шефство и наставничество;

- соблюдение трудовой дисциплины.

Например, в гостиничном предприятии по итогам месяца подлежит распределению среди менеджеров дополнительное вознаграждение в размере 50 000 рублей, которое распределяется с учетом КТУ. При этом в организации установлено, что КТУ работников, полностью выполнивших нормы труда и не имеющих взысканий за отчетный месяц, устанавливается равным единице. Увеличение или уменьшение КТУ производится с учетом указанных выше факторов. Данные о распределении КТУ работников представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Данные о распределении КТУ менеджеров по итогам месяца

№ п/п	Ф.И.О.	Должность	КТУ
1	Г.Н.Л.	Менеджер	1,0
2	Л.Д.В.	Менеджер	1,3
3	П.П.О.	Менеджер	0,8
Итого:			3,1

Таким образом, вознаграждение между менеджерами с учетом КТУ будет распределено следующим образом (таблица 8).

Таблица 8 – Распределение вознаграждения между менеджерами с учетом КТУ

№ п/п	Ф.И.О.	Должность	Вознаграждение (руб.)	Расчет
1	Г.Н.Л.	Менеджер	16 129	50 000 / 3,1 * 1,0
2	Л.Д.В.	Менеджер	20 968	50 000 / 3,1 * 1,3
3	П.П.О.	Менеджер	12 903	50 000 / 3,1 * 0,8
Итого:			50 000	х

Также необходимо внести изменения в систему премирования. Для того чтобы быть эффективной, система премирования за результаты должна быть увязана с результатами труда сотрудников. Однако это возможно не для всех сотрудников. Среди тех сотрудников, для которых возможно установление результатов труда, за которые будет осуществляться премирования, можно выделить следующие группы (и, соответственно, следующие показатели результатов труда (таблица 9).

Таблица 9 - Группы персонала ООО «Фуд-Сервис» по показателям результатов труда для целей премирования

Группа сотрудников	Показатели результатов труда
Директор, менеджер отдела маркетинга и продаж, менеджер по работе с клиентами, маркетолог и т.д.	Выручка. Загрузка номерного фонда. Число гостей.
Администратор, портье, сервисная и этажная службы	Удовлетворенность гостей обслуживанием (оценивается по анкетам, заполненным гостями)
Горничная	Объем уборочных работ в баллах

Для определения размера премий по группам персонала, представленных в таблице будет использоваться следующая процедура: установление планового значения показателя; определение фактического значения показателя; нахождение отклонений фактических значений показателей результатов труда от плановых; в случае, если показателей несколько, находится среднее отклонение по ним фактических показателей от плановых; отклонения и размеры премий рассчитываются ежемесячно.

Премия по результатам работы за год будет рассчитываться следующим образом:

• если фактические показателя за год отклонились от плановых показателей за год в меньшую сторону более, чем на 10%, премия не начисляется;
• если фактические показатели отклонились от плановых за год от -10% до +10%, то премия по результатам работы за год составляет 50% от оклада;
• если фактические показатели отклонились от плановых за год более, чем на 10%, в большую сторону, то премия составляет 100% от оклада.

Меры материального стимулирования сотрудников вместо ежемесячных премий по результатам труда представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Меры материального стимулирования сотрудников вместо ежемесячных премий по результатам труда

Группа сотрудников	Меры материального стимулирования
Бухгалтер, кассир, инженер по охране труда и технике безопасности, служба хозяйства	Оплата расходов на мобильный телефон в пределах 1000 руб. в месяц. Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах 3000 руб. в месяц.
Секретарь, товаровед	Оплата расходов на мобильный телефон в пределах 1000 руб. в месяц. Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах 3000 руб. в месяц.
Швейцар, подсобный рабочий, гардеробщик, кладовщик	Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах 3000 руб. в месяц. Обеспечение рабочей одеждой.

При этом в качестве основных показателей работы гостиницы за год будут использоваться выручка, удовлетворенность гостей и уровень загрузки, а отклонения фактических показателей от плановых будут рассчитываться как средние значения по всем трем показателям. Получающиеся отклонения и будут основой для выплаты премий по результатам работы за год сотрудникам, перечисленным в таблице 16.

Предполагается перераспределить уже существующий премиальный фонд в ООО «Фуд-Сервис» в соответствии критериями выплаты ежемесячных премий и премий работы за год, а также дополнительными мерами материального стимулирования работников, что не приведет к увеличению фонда оплаты труда гостиницы.

Ежемесячное премирование и премирование по результатам работы за год потребует построения системы оценки результатов труда персонала по выделенным группам сотрудников и отдельным сотрудникам, чем будет заниматься менеджер по персоналу, который будет контролировать отклонения плановых показателей от фактических по месяцам и за год и назначать в соответствии с отклонениями размеры премий.

Итак для совершенствования системы мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис» был предложен ряд мероприятий. В частности было рекомендовано опробовать новую систему оплаты труда с применением КТУ. Рекомендуется использовать меры материального стимулирования сотрудников вместо ежемесячных премий. Предполагается перераспределить уже существующий премиальный фонд в ООО «Фуд-Сервис» в соответствии критериями выплаты ежемесячных премий и премий работы за год, а также дополнительными мерами материального стимулирования работников, что не приведет к увеличению фонда оплаты труда гостиницы.

3.2 Внедрение в деятельность организации современных технологий оценки роли мотивации сотрудников

В целях совершенствования нематериального стимулирования предлагаются следующие мероприятия:

- организация совместных выездов коллектива предприятия на экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на природе, на встречи в неформальной обстановке и присвоение звания «работник года»;

- проведение ежегодного конкурса рационализаторских предложений.

Совместные выезды представляют собой один из методов популярного в наше время процесса командообразования. Коллективные мероприятия являются перспективной моделью корпоративного менеджмента, обеспечивающей полноценное развитие компании и повышение эффективности работы команды. Для максимальной работоспособности сотрудников перед руководителем стоит важная задача - реализовать методы как материального, так и нематериального стимулирования системы персонала гостиницы, образовать баланс между всеми применяемыми мерами, следовательно, коллектив отеля будет ориентироваться на профессиональную командную деятельность, что может принести огромный успех гостиницы «Фуд-Сервис».

Также для повышения удовлетворенности работников предлагаем совершенствовать системы нематериального стимулирования по средством реализации мер по сплочению коллектива.

Также для сплочения коллектива и отдельных структурных подразделений и формирования единой команды сотрудников в ООО «Фуд-Сервис» планируется провести тренинги team-building, для чего планируется обратиться в компанию TEAM Systems, профессионально занимающуюся разработкой и организацией подобных мероприятий для различных компаний с учетом их индивидуальных особенностей. Для этого будут использованы следующие виды тренингов.

1. Тренинг «Формирование команды», предназначенный для формирования новых команд, которые находятся на этапе формирования и еще не участвовали в тренингах командообразования.

Содержание тренинга включает в себя следующие разделы:

1. Цели и методы межгруппового взаимодействия в организации.

2. Принципы функционирования эффективной команды:

• согласованные цели и четкие задачи;
• отлаженная схема работы и принятия решений;
• регулярный обзор, анализ, обратная связь.

3. Цели и роли участников группы. Роли в команде (модель Белбина).

4. Принципы функционирования эффективной команды и навыки командной работы:

• эффективное общение в команде;
• внутренне взаимодействие внутри команды;
• умение управлять трудными ситуациями;
• навыки обратной связи (структура конструктивной критики).

5. Работа на собраниях команды, («техника» организации дискуссий, проведения собраний и т.п.).

6. Принципы функционирования эффективной команды и работа с социально-психологическим климатом:

• позитивный настрой;
• направленность на достижение результата.

7. Развитие зрелости коллектива.

Основные результаты реализации мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Фуд-Сервис» будут следующими:

1) рост производительности труда;

2) усиление организационной культуры;

3) снижение текучести кадров.

В процессе проведения тренинга используются такие технологии, как интенсивное обучение, предусматривающее индивидуальный подход к каждому участнику, а также:

• ролевые и ситуационные игры;
• дискуссии;
• мозговой штурм;
• микролекции;
• искусственное создание жестких состояний;
• отработка навыков в группе;
• работа с раздаточным материалом;
• анализ видеозаписи ролевых игр.

2. Тренинг «Формула команды» проводится в формате мотивационного командообразования и предполагает второй этап работы по командообразованию после прохождения тренинга «Формирование команды».

Данные тренинг нацелен на построение коллектива, эффективность работы которого напрямую зависит от согласованности целей сотрудников, близости их ценностей, скорости и качества прохождения информации, совместной координации усилий, социально-психологического климата внутри коллектива.

Содержание программы тренинга включает в себя следующие разделы:

1. Командная работа: основные понятия и феномены. Типология команд.

2. Жизненные стадии и циклы организации. Уровни жизни челове-ка/команды/компании от выживания до превосходства.

3. Лидерство в команде. Типы лидерства. Механизмы личного влияния и управления группой.

4. Взаимодействие в конфликте. Эмоциональный интеллект как инструмент развития внутренних коммуникаций.

5. Формирование общего видения в команде.

6. Навык командной рефлексии и самоанализа. Практика анализа этапов тренинга и итоговая рефлексия.

В качестве технологий тренинга используются следующие: интерактивные мини-лекции, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, решение кейсов, мозговой штурм, групповая и проектная работа, модерация.

Таким образом, для совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «Фуд-Сервис» необходимо опробовать введение новой системы оплаты с использование коэффициентов трудового участия. Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты. Были приведены пробные расчеты распределения заработной платы на примере категории персонала «менеджер».

Также необходимо внести изменения в систему премирования. Для того чтобы быть эффективной, система премирования за результаты должна быть увязана с результатами труда сотрудников. Однако это возможно не для всех сотрудников.

Таким образом, для совершенствования оплаты труда персонала гостиничного предприятия необходимо использовать средства материального и морального стимулирования. В каждом случае необходимо создать отдельную систему мотивации, учитывающую особенности каждого сотрудника, т.е. к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влиятельным звеном в области гостеприимства выступает персонал. Это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие конкретными профессиональными качествами. Персонал выполняет обозначенные трудовым договором обязанности и выступает носителем корпоративной культуры, имиджа и бренда. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо того что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.

ООО «Фуд-Сервис» – это гостиничное предприятие, которое расположен по адресу: г. Псков, ул.Кузнецкая, д.2. Для мотивирования работников гостиничного предприятия «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи. Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда. При этом зарплата простого работника или служащего зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами работы. Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование, направленное на оценку персоналом тех или иных методов поощрения. Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность.

Для совершенствования мотивационного механизма ООО «Фуд-Сервис» необходимо опробовать введение новой системы оплаты с использование коэффициентов трудового участия. Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты. Были приведены пробные расчеты распределения заработной платы на примере категории персонала «менеджер».

Список литературы

1. Агавелян Г.Г. Мотивация персонала как основа эффективного управления // Теория и практика современной науки. - 2018. - № 2 (32). - С. 18-23.
2. Андросова А.А. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом и его влияние на мотивацию персонала // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. - 2018. - № 4 (14). - С. 80-84.
3. Бажинова Ю.В. Удаленная работа как универсальный метод снижения затрат на персонал и повышение его мотивации // Форум молодых ученых. - 2019. - № 2 (30). - С. 200-205.
4. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом // Бенефициар. - 2018. - № 19. - С. 31-33.
5. Долинин А.Ю. Научный подход к управлению внутренней конкуренцией в подразделениях уголовно-исполнительной системы как средству повышения мотивации персонала // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 1. - С. 117-122.
6. Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия // Автомобильная промышленность. - 2018. - № 3. - С. 1-5.
7. Жданкин Н.А. Мотивация персонала как основа эффективной кадровой стратегии предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 92-106.
8. Жукова Д.А. Нематериальная мотивация, или что на самом деле мотивирует контактный персонал? // ВУЗ и реальный бизнес. - 2018. - Т. 1. - С. 19-29.
9. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. - № 1. - С. 120-126.
10. Лукьяненко А.С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации // Economics. - 2018. - № 1 (33). - С. 30-33.
11. Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник научных конференций. - 2018. - № 10-3 (38). - С. 65-67.
12. Носова А.Е. Эмоциональный интеллект как фактор, влияющий на мотивацию персонала // European Science. - 2018. - № 3 (35). - С. 43-46.
13. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации // Вестник Науки и Творчества. - 2019. - № 1 (37). - С. 42-46.
14. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 65-69.
15. Пастюк О.В. Мотивация персонала современной образовательной организации // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 154-159.
16. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 3 (19). - С. 176-179.
17. Родникова В.В. Функция мотивации в системе управления персоналом: кризис теории и реальности // Молодой ученый. - 2018. - № 21 (207). - С. 299-300.
18. Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение // Университет Наук. - 2018. - № 27. - С. 325-331.
19. Тонаканян А.А. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала // Форум молодых ученых. - 2018. - № 3-1 (19). - С. 149-152.
20. Усова Д.С. Роль и значение мотивации в управлении персоналом риэлтерской организации // Форум молодых ученых. - 2018. - № 12-4 (28). - С. 211-219.
21. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. - 2019. - № 7 (55). - С. 10-15.
22. Шадрина Е.А. Роль материальной мотиваций в управлении персоналом // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 260-265.
23. Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Студенческий форум. - 2018. - № 2 (23). - С. 35-37.
24. Шарапова В.М. Мотивация труда - одна из функций управления персоналом в предприятиях малого бизнеса // Аграрное образование и наука. - 2019. - № 1. - С. 3.
25. Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирования труда в системе управления персоналом образовательных организаций города Москвы // Материалы Ивановских чтений. - 2018. - № 1-1 (18). - С. 104-107.
26. Шарафулина С.С. Основные характеристики мотивации персонала // Материалы Ивановских чтений. - 2018. - № 1-1 (18). - С. 110-113.
27. Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662.
28. Юрченко Ю.Ф. Мотивация как составляющая управления персоналом // Современные научные исследования и разработки. - 2018. - Т. 3. - № 12 (29). - С. 143-147.
29. Общество с ограниченной ответственность «Фуд-Сервис» [Официальный сайт]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10900394 . Дата обращения: 12.09.2019.

Приложение 1 – Анкета оценки роли мотивации сотрудников

1.К какой категории работников Вы относитесь?

2. Ваш пол (подчеркните).    М        Ж  

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Статус работы (признание)
4. Разнообразие работы
5.Содержание труда и его общественная полезность
6. Возможность продвижения по службе
7. Санитарно-гигиенические условия
8. Отношения с коллегами

 4. Удовлетворены ли Вы системой заработной платы в организации? Да Нет Затрудняюсь ответить

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

- продолжать работать на прежней должности;

- перейти на следующую должность;

- перейти работать в другое структурное подразделение;

- перейти работать в другую организацию без смены специальности;

- другое __________________________

 6. Назовите важнейшие стимулы к эффективной трудовой деятельности?

  7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)? Да Нет Затрудняюсь ответить.

 8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже 5 самых важных характеристик для Вас.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Разнообразие работы
4. Высокая заработная плата
5. Самостоятельность в выполнении работ
6. Престиж профессии
7. Благоприятные условия труда
8. Благоприятный психологический климат (коллектив)
9. Участие в развитии предприятия

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь?

Виды поощрений	Балл
1. Доплаты (премия, бонусы)
2. Доплаты за стаж работы на предприятии
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)
6. Обеды
7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)
8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу и т.д.)
9. Бесплатная или частичная оплата путевок
10. Ссуды
11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)
12 Другое

1. Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Студенческий форум. - 2018. - № 2 (23). - С. 36. ↑

2. Тонаканян А.А. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала // Форум молодых ученых. - 2018. - № 3-1 (19). - С. 151. ↑

3. Пастюк О.В. Мотивация персонала современной образовательной организации // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 158. ↑

4. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 3 (19). - С. 177. ↑

5. Долинин А.Ю. Научный подход к управлению внутренней конкуренцией в подразделениях уголовно-исполнительной системы как средству повышения мотивации персонала // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 1. - С. 118. ↑

6. Андросова А.А. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом и его влияние на мотивацию персонала // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. - 2018. - № 4 (14). - С. 82. ↑

7. Долинин А.Ю. Научный подход к управлению внутренней конкуренцией в подразделениях уголовно-исполнительной системы как средству повышения мотивации персонала // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 1. - С. 119ю ↑

8. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом // Бенефициар. - 2018. - № 19. - С. 33. ↑

9. Андросова А.А. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом и его влияние на мотивацию персонала // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. - 2018. - № 4 (14). - С. 83. ↑

10. Агавелян Г.Г. Мотивация персонала как основа эффективного управления // Теория и практика современной науки. - 2018. - № 2 (32). - С. 20ю ↑

11. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом // Бенефициар. - 2018. - № 19. - С. 33. ↑

12. Лукьяненко А.С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации // Economics. - 2018. - № 1 (33). - С. 33. ↑

13. Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник научных конференций. - 2018. - № 10-3 (38). - С. 66. ↑

14. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации // Вестник Науки и Творчества. - 2019. - № 1 (37). - С. 44. ↑

15. Жукова Д.А. Нематериальная мотивация, или что на самом деле мотивирует контактный персонал? // ВУЗ и реальный бизнес. - 2018. - Т. 1. - С. 25. ↑

16. Общество с ограниченной ответственность «Фуд-Сервис» [Официальный сайт]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10900394 . Дата обращения: 12.09.2019. ↑

17. Общество с ограниченной ответственность «Фуд-Сервис» [Официальный сайт]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10900394 . Дата обращения: 12.09.2019. ↑