Теоретические основы корпоративной культуры (Понятие и сущность корпоративной культуры)

Содержание:

Введение

За последние годы внимание многих практиков и теоретиков привлекает культура, а в особенности культура в организации.

На сегодняшний день актуальной является тема корпоративной культуры, нужна ли она. Каждая организация когда-то стояла перед необходимостью формирования своего облика – названия, стиля, дизайна и т.д. Перед началом своей деятельности каждый определялся с целями и задачами, с правилами, с качеством выпускаемой продукции. Все это и есть культура организации, упуская которую, нельзя добиться эффективности фирмы.

Культура организации может стать эффективным инструментом в деятельности организации, а может и тормозить ее развитие.

Сильная корпоративная культура способна улучшить качество работы, замотивировать персонал. Такая культура объединяет человека и организацию.

Правильное использование корпоративной культуры может избавить от формальных написаний правил и законов, каждый будет сам осознавать, что можно, а что нельзя.

В последнее время особое внимание большинства российских и зарубежных авторов гуманитарных и социально-экономических наук стала культура организации.

Это обусловлено рядом причин: во-первых, возросла значимость человеческого капитала. Во-вторых, ученые заметили взаимосвязь между методами управленческого воздействия и эффективностью организации. В-третьих, увеличилась необходимость в мотивации персонала к творческой деятельности, к самостоятельности.

Корпоративную культуру стали изучать еще в 20 веке. Первым считается Э. Мейо, во главе с которым проводились исследования на организации Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент известен по всему миру как Хотонский эксперимент.

Еще одним из основоположников организационной психологии является Эдгар Шейн, он начал свое наблюдение за поведением китайских коммунистов во время Корейской войны. Он изучал метод «промывание мозгов» военнопленным. Самая известная его книга «Организационная культура и лидерство»

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры и влияние ее на эффективность организации.

Задачи работы:

• изучить теоретические аспекты корпоративной культуры;
• проанализировать роль корпоративной культуры в функционировании организации;
• рассмотреть корпоративную культуру на примере школы-студии «Стилист».

Объект исследования – корпоративная культура, а предмет – роль корпоративной культуры в функционировании организации.

В работе были применены методы исследования, такие как: наблюдение, дедукция, анализ документов, методика Камерона-Куинна.

На практике эта работа может повлиять на эффективность рассматриваемой компании, где будут рассмотрены ее слабые и сильные стороны культуры.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе освещены теоретические основы корпоративной культуры, во второй – роль корпоративной культуры в функционировании организации.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

Понятие и сущность корпоративной культуры

Термин корпоративная культура знаком каждому. Он охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации. На сегодняшний день нет однозначного определения корпоративной культуры, каждый автор трактует ее по-разному. Несмотря на это, каждый выделяет общие аспекты. Одни рассматривает культуры в широком смысле, другие – в узком.

Существует три точки зрения о корпоративной культуре:

1. Корпоративная культура считается синонимом организационной. И во многих источниках обозначает тоже самое [9, с. 288]
2. Корпоративная культура является частью организационной. Эта точка зрения менее распространена, но все-таки существует. [3, с. 448]
3. Эвристический взгляд – эти два понятия нужно рассматривать вместе в сравнении. [8, с. 130-136.]
4. Корпоративная культура и организационная – это разные явления, имеющие как сходства (миссия, артефакты и прочее), так и различия.

Организационная культура включает в себя саму структуру, носит более формальный характер, выражается через документы, приказы, а корпоративная культура строится на ценностях. [6, с. 168]

Следует отменить, что многие авторы трактуют корпоративную культуру по-разному. Наиболее распространенно принято считать, что это инструмент регулирования функционирования организации. С помощью нее можно направлять своих сотрудников в соответствии с целями и задачами организации, мотивировать персонал, создавать имидж, увеличивать обороты компании и так далее. В общем, с помощью корпоративной культуры можно облегчить управление организацией и улучшить ее деятельность.

Корпоративная культура - это взаимосвязь системы духовных и материальных ценностей, отражающие ее индивидуальность. [5, с. 25-26].

Корпоративная культура – система отношений и связей, характерная для конкретной организации, которая ограничена конкретной предпринимательской деятельностью. [2, с. 298]

Корпоративная культура - это перечень самых важных положений организации, которые члены организации принимают и выражаются они в ценностях, тем самым задавая людям ориентиры [7, с.21].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [11, с. 400].

По Э. Джакусу, корпоративная культура это вошедший в привычку образ мышления, который должен приниматься в какой-либо степени членами команды [9, с. 288]

Е.Н. Штейн характеризует корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее [4, с. 303].

Сколько бы не было определений, все авторы выделяют общие атрибуты:

• ценности (ориентируют коллектив, какое поведение нужно считать допустимым и наоборот);
• образцы базовых предположений (связано с видением окружающей человека среды и регулирующих ее переменных);
• символика (это логотипы, истории, мифы и т.д.).

Часто корпоративная культура трактуется как социальное явление, возникающее на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. [13, с.10]

Миссия организации – это основа корпоративной культуры. В ней указано, чем организация должна заниматься, какие перед ней стоят цели, и, следовательно, каким целям нужно придерживаться всему коллективу.

Также в корпоративной культуре выделяют ее элементы:

• Внешние элементы (поведение персонала, их внешний вид, общий стиль, профессиональный сленг, дизайн и интерьер).
• Структурирование времени и пространства (соотношение реального рабочего времени и назначаемого, размещение отделов в организации, управление своим рабочим пространством).
• Нормы и правила

Свойства корпоративной культуры:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Корпоративная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты [8, с.130-136]:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Корпоративные ценности - предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно, как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, приемлемые только для членов организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об корпоративной культуре. [15, с. 29]

Таким образом, определений культуры организации великое множество, каждый автор по-своему раскрывает ее сущность и рассматривает с разных сторон, но все они говорят о важности культуры для регулирования поведения работников и эффективной производительности организации.

• 1. Виды и функции корпоративной культуры

Существуют внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Одни имеют большое влияние, а другие лишь дополняют.

Ключевыми факторами обычно выступают:

• цели организации;
• миссия;
• личность руководителя;
• деловая среда;
• общий уровень культуры;
• квалификация и образование работников;
• национальная культура и традиции и др.

Второстепенными факторами могут быть:

• способы размещения сотрудников;
• дизайн рабочего пространства;
• используемая система передачи информации;
• структура управления;
• критерии оценки профессиональной деятельности работников и др.

Разделения на виды также существует разное, каждый автор рассматривает корпоративную культуру со своей точки зрения, выделяя основные свойства культур и ее сильные стороны.

Американские психологи Дон Бэк и Крис Коуэн предлагают такое разделение[6,с. 168]:

1. Культура принадлежности. В такой организации обычно коллектив, как одна семья. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
2. Культура доминирования. Все структурировано и формализовано, людьми управляют процедуры. Руководители выступают как четкие организаторы и наставники. В этой культуре контроль способствует рентабельности. В организации коллектив объединён формальными правилами и официальной политикой.
3. Культура регламента. Основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
4. Культура успеха. Ориентация на успех, здесь не имеет значение способы достижения цели, главное достичь ее.
5. Культура согласия. Ориентация на консенсус. Действуют по принципу соединения конфликтных групп для рождения новых идей.
6. Культура синтеза. Здесь ориентир на творчество и талант.

Также, корпоративную культуру подразделяют по преобладающему стилю управления:

1. Авторитарная – централизация власти, строгая иерархия, жесткий контроль, решения принимаются только руководством, мнения работников не учитывается.
2. Либеральная – управление устанавливается на уровне коллектива, руководство редко вмешивается в решение проблем, часто все пускается на самотек.
3. Демократическая – существует распределение обязанностей в коллективе, самостоятельность, делегирование полномочий. Мнение сотрудников учитывается, часто принимаются решения совместно.

Типология корпоративной культуры по Джефри Зонненфельду [16, с.45]:

1. Бейсбольная команда. В организации с такой культурой обычно не более 10 сотрудников. Решения здесь принимаются быстро и рискованно, поощряется талант и новаторство. Ключевые успешные сотрудники считаются «свободными игроками», а кто испытывает вечные промахи, как правило, увольняются.
2. Клуб. Такие организации выглядят со стороны как закрытые общества. Возраст и опыт – поощряется. Изменения и повышения происходят медленно. Коллектив отличается лояльность, преданностью и сплоченностью.
3. Академия. Ориентация на рост сотрудников, готовых к долгосрочной работе. Такие компании работаю по узким специальностям. Ценятся традиции и обычаи.
4. Крепость. Возникает обычно в организациях, потерявшей свои позиции. Здесь нет гарантий постоянной работы и карьерного роста. Часто происходит реструктуризация и сокращение штата.

Корпоративная культура потому так устойчива, что выполняет в организации определённые функции, причём большинство этих функций представляют вполне реальную ценность как для самой организации, так и для большинства её членов.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций [14, с.118].

Первая функция - охранная. Она заключается в создании барьера, ограждающего организацию от отрицательных внешних воздействий, реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения сотрудников, их взаимоотношений, контактов с внешней средой, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность различных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей. Реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, церемонии, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. [12, с. 103]

Итак, виды, элементы и функции корпоративной культуры, все это непосредственно связываются между собой. Каждый тип культуры выполняет свою определенную функцию. Чем ярче выражены функции культуры в организации, тем больше заметно влияние культуры на функционирование организации в успешном направлении и наоборот.

Глава 2. Роль корпоративной культуры в функционировании организации

2.1. Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией

В настоящее время наблюдается усиленное внимание корпоративной культуре и связи ее с эффективностью компании. Не только ученых и исследователей интересует этот вопрос, но и самих бизнесменов и руководителей. Это связано с тем, что каждый осознает высокое влияние культуры.

Существует ряд подходов, определяющие влияние культура на эффективность компании.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман тоже увидели эту связь и выделили ряд черт, характеризующие успешную компанию [13, с.10]:

• решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
• центральным моментом является удовлетворенность потребителя;
• поощрение самостоятельности;
• простота организационной культуры;
• сочетание гибкости и жесткости в организации;
• строгая ориентация на основную деятельность;
• руководители общаются непосредственно со своими подчиненными и посещают все свои объекты;
• человек воспринимается как ценность и актив организации.

Другой исследователь - В. Сате рассматривает влияние через семь процессов:

• контроль;
• принятие решений;
• коммуникация;
• освещённость организации;
• оправдание своего поведения;
• кооперация работников с частями организации;
• восприятие организационной среды.

Эффективность функционирования организации зависит от протекания этих процессов. [10]

В. Сате, изучив связь культуры и организации, создал модель AGIL. Суть этой модели заключается в том, что организация для своего нормального функционирования должна быстро адаптироваться в изменяющейся среде, добиваться своих целей, объединять свои части в единое целое и, другие организации и люди должны признавать её.

Эта модель состоит из функции, которые должна выполнять организация, чтобы добиться успеха: адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность.

Влияние культуры на конкурентоспособность проявляется в формировании положительного статуса организации и производимой продукции среди потребителей и партнеров.

Корпоративная культура, которая ориентирована на инновации, которая повышает трудовой потенциал работников, способна повышать конкурентоспособность организации за счет наличия собственных разработок. Достижение главной цели организационной культуры приводит к росту прибыли организации. [14, с. 118].

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Корпоративная культура является мощным средством, обеспечивающим общность целей и их достижение. Поэтому культура может, как способствовать развитию организации, так и тормозить его. Поэтому важно уже на этапе формирования стратегии сопоставлять соответствие с культурой.

Под стратегией организации понимается выбранный путь достижения целей, поставленных перед организацией.

Выделяют два пути влияния корпоративной культуры на увеличение эффективности организации.

1.Культура формирует неформальные правила, негласные законы, создает внутреннюю атмосферу, способствующую повышению эффективности работников. Когда культура согласована со стратегией, формируются дополнительные стимулы. Повышается уровень сотрудничества в коллективе, увеличивается уровень мотивации.

2.Культура, соответствующая стратегии, побуждает людей работать на эффективную реализацию стратегии, и тем самым увеличивается лояльность сотрудников компании в целом, формируется положительное отношение к порученной работе, повышается уровень сотрудничества работников. мотивирует людей на эффективную реализацию стратегии, способствует восприятию работниками видения и целей компании.

Несоответствие между стратегией и корпоративной культурой мешает реализации поставленных целей, ведет к двусмысленному толкованию задач. Работник в таком случае будет придерживаться либо стратегии, либо культуре. В худшем случае, такая ситуация может дезориентировать сотрудников, и остановить их деятельность, пока не будет разрешен конфликт. Рассогласованность между культурой и стратегией ослабляет либо культуру, либо стратегию, либо и то, и другое. [1, 122 с.]

Разная культура способна по-разному проявлять свое влияние. Рассмотрим типы культуры и ее влияние на процесс реализации стратегии.

Сильная корпоративная культура представлена принципами трудовой деятельности. Существует четко сформированная миссия, при смене руководителя правила не меняются. Конфликт в такой культуре возникает при быстром изменении внешней среды. Здесь нужны масштабные изменения.

Слабая корпоративная культура характеризуется слабыми связями между подразделениями, отсутствием четкой системы ценностей. Организация для работников – место получения дохода. Культура не оказывает должного влияния на реализацию стратегии.

Нездоровая культура оказывает отрицательное влияние, ухудшает производительность.

Адаптивная культура характеризуется гибкостью и маневренностью. Сотрудники способны эффективно реагировать на изменения внешней среды, не боятся активно действовать в выявлении проблемы и принимать решения по ее устранению. Отличительная черта этой культуры – учет интересов всех сотрудников.

Для того, чтобы определить соответствие стратегии организации и культуры в ней, нужно разложить стратегию на ее составные части, или их еще называют инициативы. С помощью этих инициатив образуются стратегические действия, которые можно рассмотреть с двух позиций:

• важность каждой инициативы для успеха данной стратегии;
• совместимость между инициативой и тем аспектом корпоративной культуры, который призван обеспечить данную инициативу.

В соответствии с этими позициями, Американские исследователи Г.Шварц и С.Дэвис построили матрицу оценки «культурного» риска. По этой матрице выделяют три зоны риска нереализации стратегии: зону незначительного риска, зону управляемого риска и зону недопустимого риска.

Зона незначительного риска характеризуется высокой совместимости между стратегией и культурой, и небольшой важности стратегической инициативы, а зона недопустимого риска, наоборот, характеризуется низкой совместимости между стратегией и культурой, и большой важности стратегической инициативы.

Несовместимость культуры и стратегии решают с помощью четырех основных методов: изменение культуры под стратегию, изменение системы управления под стратегию, изменение стратегии под культуру организации, или игнорировать культуру, которая препятствует выбранной стратегической инициативе.

Для успешного формирования стратегии необходимо всестороннее рассмотрение корпоративной культуры организации. Культура может быть оценена по следующим признакам:

• способность организации соответствовать запросам всех заинтересованных сторон;
• информирование сотрудников о стратегических задачах;
• понимание и выполнение сотрудниками стратегических задач;
• наличие управленческих навыков;
• системы обучения;
• наличие заинтересованности персонала в решении стратегических задач;
• система мотивации;
• координация между сотрудниками и группами;
• партнерство между уровнями иерархии;
• умение командной работы;
• система карьерного роста;
• система вознаграждения;
• характер поведения лидеров;
• способность руководства преодолевать трудности.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

3.2. Исследования культуры в школе-студии «Стилист»

Школа-студия «Стилист» - автономная некоммерческая организация, существующая с 2012 года. Студия занимается обучением студентов визажу и парикмахерскому делу.

В своем исследовании были применены качественные методы, такие как: наблюдение, дедукция, анализ документов, методика Камерона - Куинна.

Применив данные методы было выявлено, что в организации существуют свои правила: каждый должен убирать за собой рабочее место, также существует график дежурств и студенты должны убирать весь учебный класс в соответствие с этим графиком. Нельзя грубить клиентам, нельзя бросать работу, не доделав и т.д. Все эти правила ни где не прописаны, существуют на формальном уровне, но никто их не нарушает.

Директор компании – Романова Вероника объединяет в себе авторитарный и демократический стиль руководства. С одной стороны - очень требовательна к выполнению поставленный задач и соблюдению порядка, а с другой стороны – внимательна к своим сотрудникам и студентам, принимает предложения и пожелания, относится с пониманием, всегда готова пойти навстречу.

Персонал этой студии состоит из 5 человек: администратор, два парикмахера-руководителя, визажист и курьер, все они находятся в непосредственном подчинении директора компании.

Если оценивать отношения в коллективе среди сотрудников, то это теплые дружеские отношения, т.к. коллектив маленький, и почти неизменный. Если же оценить отношения среди студентов и студентов и персонала, то это не всегда близкие отношения. Не хватает сплоченности, что не мало важно при коллективной работе и для процесса обучения в общем.

Студия находится в центре Владивостока – Светланская 31в, рядом достаточно мест для обеда, есть место для парковки и место для курения.

Школа-студия предоставляет дополнительный сервис: беспутный вай-фай, чай/кофе, негромкая музыка, радио, что создает атмосферу гостеприимство и говорит о клиентоориентированности.

По методике Камерона – Куинна организация совмещает в себе два типа организационной культуры клановую и иерархическую. Организация с одной стороны выглядит как семья, между сотрудниками довольно близкие отношения, и директор иногда бывает мягкой и выступает в роли друга, а иногда выступает как жесткий координатор.

И с другой стороны – в организации существует контроль со стороны директора. Если же со старой командой сотрудников отношения идут больше на неформальном уровне, каждый знает негласные правила, их можно не координировать. С новыми же сотрудниками и партнерами все закреплено формально, все официально прописано. Здесь уже руководитель выступает в роли четкого организатора и наставника.

Организация в последний год развивается, стала увеличивать свою рекламу через социальные сети. Такие способы рекламы, как газеты, телевидение, компания не использует. Выбирает более дешевые варианты. Но этого достаточно для успешного функционирования организации.

Школа-студия направлена на обучение студентов, также предоставляет услуги студентов всем желающим за небольшую оплату. По наблюдениям, большинство таких клиентов – это женщины лет 40 и выше.

Если сравнивать с конкурентами по количеству и качеству выпускаемых студентов и предоставляемых услуг, то школа занимает не первое место, есть к чему стремиться.

Также школа-студия дополнительно ведет продажу продукции как в самой школе, так и есть отдельный магазин профессиональной косметики от этой же студии. Но рекламы недостаточно, об этих точках продаж знают мало людей, распространяется информация только посредством сарафанного радио и такой социальной сети, как Instagram.

Необходимым, по нашему мнению, является наличие у каждой организации интернет сайта, который у данной компании отсутствует. Очень удобно через такие сайты смотреть стоимость обучения и продукции, наличие продукции, читать информацию о предоставляемых услугах и новинках, читать вообще об преподавателях этой школы, отзывы о них. Также сейчас распространяется онлайн запись клиентов и возможность общения с администратором сразу на сайте. К сожалению, в школе-студии такого нет, и мало вероятно, что появится в ближайшее время.

В общем, компании явно не хватает рекламы, с помощью которой можно привлечь много новых клиентов. Компания не работает на расширение, ей достаточно того, что есть.

Корпоративная культура организации остается слабой: нет единой формы, нет своего логотипа, нет атмосферы единства. Компания развивается очень медленно. Чтобы привлечь клиентов не используются ни акции, ни бонусы для посетителей. Недавно только был установлен безналичный расчет. У компании есть свои визитные карточки, но активно они не распространяются.

И эта проблема многих организаций, не все знают, как применять корпоративную культуру в пользу эффективности.

Город Владивосток растет, развивается, увеличиваются требования к организациям, и чтобы оставаться на рынке нужно быть конкурентоспособным. А значит не игнорировать развитие технологий, больше ориентироваться на человеческий фактор, на потребности общества. И в большей степени в этом помогает культура организации. Сильная, правильно выстроенная культура способна достичь желаемых успехов.

Таким образом, эффективная корпоративная культура – эта культура, которая способствует успешному развитию организации и увеличению прибыли. Значит вклад в культуру – это особый вклад в развитие организации.

Заключение

Организации для достижения всех своих целей необходимо создать такую систему внутри организации, чтобы каждый понимал для чего он работает, чтобы каждый разделял цели и взгляды руководителя. И чтобы организация в то же время была средством достижения и собственных целей.

Направить деятельность людей на достижение общей цели, как своей, возможно только с помощью самоконтроля и контроля со стороны коллектива и руководства. Здесь особую роль играет самоконтроль. Чтобы создать такую систему с использованием самостоятельности в организации и формируется своя культура – культура поведений и правил.

Таким образом, мы выявили, что такое корпоративная культура, что она выполняет в организации определенные функции, и может влиять на функционирование организации, как положительно, так и отрицательно.

Развитие эффективной организации зависит в первую очередь от руководства. Грамотный подход к формированию культуры в организации способен значительно повлиять на функционирование организации.

На примере школы-студии «Стилист» мы рассмотрели корпоративную культуру. Применяя при этом такие несложные методы как, дедукция, наблюдение, анализ документов и методика Камерона - Куинна.

Анализ культуры имеет огромное значение для руководителей, наглядно можно увидеть сильные и слабые стороны организации, выявить над чем нужно работать и что нужно изменить, определить, что положительно влияет на функционирование организации, а что отрицательно.

Таким образом, исследование показало, что корпоративная культура в студии слабая. Руководителю стоит поработать в направлении сплочения студентов и расширить источники использование рекламы.

Итак, цель достигнута, задачи выполнены.

Библиографический список

1. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. – 122 с
2. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2012. - 298 с
3. Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с
4. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. - 303 с.
5. Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С. 25-26
6. Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 с.
7. Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. с.21
8. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Социологические исследования. – 2005. – Т. 4. – С. 130-136.
9. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с
10. Рукавицына А.А., Стельмах А.А., Влияние организационной культуры на деятельность предприятия, интернет-источник: http://www.rusnauka.com/17_AND_2010/Economics/69060.doc.htm
11. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010.с.400
12. Старцев Ю.Н. Менеджмент, Учебное пособие. - НОУ Челябинский институт экономики и права им. М. В. Ладошина. - Челябинск, 2007. – 103 с.
13. Стеклова О.Е -Организационная культура, Ульяновск: УлГТУ, 2007 – 10 с.
14. Тихомирова О.Г., Организационная культура: формирование, развитие и оценка, СПб: ИТМО, 2008 – 118 с.
15. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003 – 29 с.
16. Фетчанова О. В. Корпоративная культура организации/ О. В. Фетчанова//Справочник руководителя учреждения культуры – 2012 – №11 – 45 с.