Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти (Концептуальные представления об управлени)

Содержание:

Введение

Актуальность темы состоит в том, что общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта - реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение. Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация. На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно. На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный. Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. Наличие конфликтов - естественное состояние общества. Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются не экономические, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других. Конфликты не всегда являются угрозой для данной общественной системы, более того, они могут служить одним из источников ее изменения и сохранения на основе порождаемых конфликтами позитивных изменений.

Объект исследования - конфликты и система социального управления ими.

Предмет исследования - разрешение и профилактика конфликтов в системе государственной и муниципальной службы.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в коллективе государственных служащих. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: обобщить теории управления конфликтами, существующие в западной и отечественной социологии; проанализировать конфликт как социальный феномен; провести анализ особенностей конфликтов в сфере управления государственных структур; разработать методические рекомендации по профилактике и способам разрешения конфликтов. Методологической основой исследования является совокупность наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов социологического исследования. Система гуманитарного познания сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, к сущности, структуре и сфере применения различных методов социологии.

1.Понятие и содержание конфликтов

1.1.Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое возражение. Буквально конфликт значит " столкновение ". Обычно с конфликтом ассоциируются опасности, агрессивность, недопонимание, попытка обосновать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматривается как явление плохое и ненужное, которого следует избегать. Так считали представители разных школ управления, в том числе и любители школы человеческих отношений, какие считали, что конфликт - это знак неэффективной деятельности компании и отвратительного управления. Однако некие инновационные теоретики и практики управления считают, что конфликты вероятны даже в самой действенной организации, при самом безукоризненном управлении. Более такого, по их понятию, конфликты имеют определенное положительное смысл, так как завлекают интерес к дилеммам, какие раньше не подмечали, так что конфликты имеют все шансы обладать многофункциональные последствия для организации при эффективном управлении ими. В современном сообществе роль конфликтов настолько велика, что во 2-ой половине xx в. выделилась особая дисциплина - конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии. Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их нрава разделяются на две большие группы: конкретные и субъективные. В базе объективного конфликта лежит настоящая проблема. В субъективном конфликте предмет конфликта отсутствует, что затрудняет его позволение. Причинами объективных конфликтов могут быть расположение ресурсов, несправедливое возмездие, неудовлетворительные коммуникации и т. п. Субъективные конфликты имеют все шансы быть вызваны различными представлениями о целях и ценностях, неправильными психологическими установками и др. Существует 4главных типа конфликтов: внутри личностный, межличностный, меж личностью и группой, межгрупповой. Примером внутри личностного конфликта, служит ролевой конфликт, т. е. ситуация, когда человеку приходится играться две или несколько несовместимых ролей. Например, управляющий приобретает от вышестоящих руководителей взаимоисключающие поручения: скажем, один зам. >} начальника магазина просит от управляющего секцией воплотить продукт, а иной - дать его в иную секцию. Внутри личностный конфликт связан традиционно с низкой ступенью удовлетворенности работой, маленькой уверенностью в себе, стрессами. Межличностный конфликт - один из самых распространенных конфликтов. Он появляется обычно между людьми с различными чертами характера, различными взглядами и ценностями. Применительно к межличностным конфликтам есть 6 типов " конфликтных " личностей, какие преднамеренно или случаем провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, преднамеренно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, устремляясь быть в центре интереса, нередко стают инициаторами споров, какие водят с лишней эмоциональностью. Ригидные личности различаются завышенной самооценкой, некритически относятся к собственным поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности лишне импульсивны и непредсказуемы в собственном поведении. Сверхточные люди характеризуются мелочностью, лишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные индивиды употребляют конфликт в качестве средства для заслуги личных целей. Они нередко манипулируют окружающими в собственных интересах. Бесконфликтные личности различаются рвением всем попасть и нередко формируют при этом новейшие конфликты. Конфликт между личностью и группой появляется, как правило, в тех вариантах, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая вероятность роста размера продаж, большинство станет полагать, что этого разрешено достигнуть методом понижения цены, а некто станет ратифицировать, что таковая стратегия приведет к уменьшению прибыли и сотворит мировоззрение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Межгрупповой конфликт, как правило, появляется между подразделениями организации. Например, отдел реализована, направленный на клиента, просит усовершенствования свойства продукции методом роста издержек на создание, а производственный отдел компании, беспокоясь о соотношении издержек и эффективности, считает невозможным повышение издержек. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях нередко посещают стремление подчинить, отличие исходных позиций, различия в пакетный идентификации. Под рвением подчинить понимают пробы подразделения( формальной группы) увеличить сферу собственных возможностей. Рост подразделения сопровождается увеличением численности должностей, а, следственно, - увеличиваются шансы продвижения по службе. Такие подразделения рассматривают будущее с позиции наибольшего заслуги собственных целей, и желают заполучить очень целый комплект средств для заслуги данных целей, подключая дополнительные фонды и администрация. При этом, как правило, не учитываются интересы остальных подразделений, и не принимаются во интерес остальные цели, какие могли бы быть достигнуты, если бы дефицитные ресурсы организации были ориентированы в остальные подразделения. Нередко взаимодействующие группы вступают в конфликт поэтому, что находятся на различных исходных позициях, определяемых различными жизненными ценностями, или в следствии проблем в общении в следствии различия в образовании и, следственно, во взглядах, лексике и т. п. Например, такие конфликты могут появляться между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, занимающейся штатным расписанием, с иной стороны. Помимо различия исходных позиций, предпосылкой межгруппового конфликта может начинать отличие в пакетный идентификации, так как любая группа расположена полагать свои функции наиболее необходимыми для организации, чем функции остальных групп. При этом работники расположены определять себя со своими подразделениями. Конфликт разрешено разглядывать в 2-ух качествах: во-первых, как конкретное столкновение сторон, во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких шагов. Всякий конфликт наступает с конфликтной ситуации. На этом, главном шаге конфликта интересы оппонентов вступают в возражение. Оппоненты( от лат. Opponens - противопоставляющий) - это соучастники конфликта. На этом шаге традиционно верно обозначается предмет конфликта, но раскрытого столкновения еще нет. Внешними признаками конфликтной ситуации традиционно являются дискомфорт и интенсивность во отношениях в следствии обоюдных отрицательных установок оппонентов. На другом шаге преднамеренно или случаем проистекает инцидент, т. е. действие, направленное на осложнение конфликтной ситуации. Третьим шагом( стадией) конфликта считаются кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот шаг в свою очередь состоит из 2-ух фаз: конструктивной( на которой еще сохраняется вероятность общей деятельности, т. е. сохраняется шанс разрешения конфликта методом переговоров) и деструктивной( когда никакое сотрудничество между оппонентами уже нереально, они утрачивают самоконтроль и их нужно разъединить). На четвертом шаге происходит окончание конфликта. Обычно конфликт завершается после устранения предпосылки его происхождения( т. е. объекта). Однако вероятны и остальные методы завершения конфликта. Например, предмет конфликта остается у 1-гоиз оппонентов при устранении других. Если же конфликт затягивается, то он из объективного преобразуется в индивидуальный. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть многофункциональными, т. е. играться позитивную роль, содействовать достижению целей организации. Функциональные последствия конфликтов для организации содержатся в том, что неувязка, вызвавшая конфликт, решается таким методом, который устраивает все стороны. В итоге все сотрудники ощущают себя причастными к решению трудности. Совместно принятое заключение добровольно выполняется, оппоненты получают эксперимент сотрудничества и имеют все шансы применять его в будущем. Улучшаются дела между людьми, и они прекращают разглядывать несогласия как " зло ", которое постоянно приводит к плохим последствиям. Однако чаще конфликт вызывает дисфункциональные последствия, какие мешают достижению целей организации. К таким последствиям можно отнести неудовлетворенность, нехорошее положение духа конфликтующих сторон и, как последствие, рост текучести сотрудников и понижение производительности, неимение рвения к сотрудничеству и сворачивание взаимодействия между оппонентами, напрасную затрату энергии на непродуктивные, конкурентные дела между конфликтующими гранями, понятие об оппоненте как о " враге ", увольнение упора, т. е. стремление добиться " победы " вне связи с настоящей проблемой и др. История развития конфликтологической идеи, и научные изучения конфликтов начинаются с xix века. Все работы разрешено условно поделить на 4 группы по различным основаниям. К первой группе разрешено отнести работы, раскрывающие общетеоретические трудности, мировоззренческо-методологические нюансы в исследовании конфликта; в них рассматриваются разные основания конфликта. Наиболее популярны последующие подходы к мнению конфликта:. Концепция социально-классового конфликта К. Маркса. Теория Маркса является классической диалектической моделью общественного конфликта. Противоречия между уровнем производительных сил и нравом производственных отношений являются источником общественного конфликта. Их несоответствие превращает производственные дела на определенном шаге в тормоз для развития производительных сил. Возникает конфликт. Отсюда и объективная надобность в разрешении предоставленного противоречия. Тогда начинается эра общественной революции. С изменением экономической базы наиболее или наименее скоро проистекает переворот во всей огромной надстройке. Любая социальная революция имеется верховный шаг развития классовой борьбы.. Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа Основой разделения людей на классы, по понятию Дарендорфа, ( в отличии от теории Маркса) является роль или неучастие в осуществлении власти. Конфликт может появиться в любой организации, где в общем есть правящие и подчиненные. Для обозначения данных организаций Дарендорф употребляет веберовское мнение императивно координированной ассоциации( ИКА), представляющую собой отлично организованную систему ролей. Вместо сообщества, которое было резко поляризовано, появляется плюралистическое сообщество, с пересекающими интересами, а означает с разными конфликтами. Термин " регулирование " сравнительно конфликта еще поточнее, чем термин " позволение ". Понятие " позволение конфликта " вводит в заблуждение, т. к. оно отображает социологически ложную идеологию, сообразно которой совершенное удаление конфликта может быть и лучше. Для удачного регулирования конфликта, по понятию Дарендорфа, главные три происшествия: признание разных точек зрения; высочайшая организованность конфликтующих сторон; присутствие правил игры. Авторитет и конфликт служат многофункциональными реквизитами, где первый служит для интеграции системы, а 2-ой - для социальных конфигураций.. Игровая модель конфликта Анатоля Раппорта, ( концепция игр и точный установка) Сценарное отображение конфликта. Педагогический и психический нюанс игровой модели конфликта. Театрализация и карнавализация конфликта.. Структурно-функционалистская теории Парсонса. Проблема конфликта в системно-структурном разборе не получила собственного рационального решения. Общество, сообразно Талкотту Парсонсу, располагаться в равновесии, ежели ролевые ожидания светлы и выполняются. Однако могут появиться отличия и ролевые конфликты. Конфликты преодолеваются благодаря социальному контролю, основывающемуся как на позитивных, так и на отрицательных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функционалистской теории Парсонса трактуется в большей степени как причина повреждения и разрушения общественной системы. Данная концепция не могла удовлетворительно разъяснить общественные конфигурации и конфликты, начавшиеся в конце 60-х годов ХХ века. Вместе с тем целый подход к изучению и применению конфликта является в настоящее время одним из более авторитетных. Преимущества междисциплинарного подхода к конфликту как к системе.. Модель позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера преодолевает отрицательное известие структурного функционализма к конфликту. Он считает, что " социальный конфликт это сражение за ценности и претензии на установленный статус, администрация и ресурсы, сражение, в которой целями врагов являются компенсация, построение вреда или уничтожение конкурента". Автор делает упор на положительные функции конфликта, на его стабилизирующую роль в поддержании динамического равновесия общественной системы. Вместе с тем общественные структуры различаются друг от друга дозволенными методами выражения антагонистических притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтов. Социальный конфликт способен начинать и средством стабилизации внутригрупповых отношений, и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера общественной структуры, под действием которой и развивается конфликт. Козер выделяет последующие функции конфликта: разрядка напряженности, т. е. конфликт, служит " выхлопным клапаном " напряжения; коммуникативно-информационная, т. е. люди в итоге столкновений проверяют друг друга, получают новейшую информацию об окружающей среде и выяснят родное соответствие сил; образование, т. е. противоборство способствует группе соединиться, а не разбиться в тяжелую минуту; интеграция общественной структуры, т. е. конфликт не разрушает единство, а поддерживает ее; нормотворчество, т. е. конфликт, содействует созданию новейших форм и социальных институтов.. Поведенческая модель конфликта К. Боулдинга. Причина социальных конфликтов, по Боулдингу, лежит в раздвоенности человечного сознания. Таким образом, Боулдинг выделает два вещества: очевидный, явный вещество, который он понимает по отношению к себе и миру, и скрытый вещество, который прячет. Этот крайний подразделяется на две доли: преднамеренно скрываемую и неосознанно скрываемую. Например, Боулдинг видел фактор индустриального конфликта( между рабочими и буржуазией) в противоположности идейно-психологических установок. Именно эта противоположность нравственно-психологических установок служит предпосылкой индустриального конфликта. Решением крайнего служит введение взаимопонимания.. Концепция согласия и структурного давления Иоханна Гальтунга. Он проводит 6 различий между разными видами давления. Важнейшие из различий - это между индивидуальным и структурным давлением. Тип давления, в котором имеется деятельное лицо, он означает как индивидуальное, или прямое принуждение, а принуждение без работающего лица - как структурное, или непрямое. Средства индивидуального и структурного давления. Типология индивидуального и структурного давления с точки зрения используемых приборов. Расширенное сознание давления приводит к расширенному пониманию согласия: единодушие понимается как неимение индивидуального давления и неимение структурного давления. Ко 2-ой группе разрешено отнести работы исследователей конфликта в конкретных сферах жизнедеятельности. В данных работах проводится анализ конфликтов на макроуровне: забастовочные движения, социальная интенсивность в сообществе, межнациональные, этнические, политические, экономические, экологические, межгосударственные и т. п. конфликты. К третьей группе разрешено отнести работы, в которых исследуются конфликты в трудовых коллективах, в производственной сфере, в управлении. Четвертая группа представлена самой многочисленной по численности литературой зарубежных и российских исследователей. Это работы по методикам и технологиям управления, разрешения конфликтов, по технологиям переговоров, разбору тупиковых и безвыходных конфликтных ситуаций. Во всех работах изучение конфликтов не ограничивается указанными основаниями, но разрешено отметить некую доминанту, дозволяющую отнести ту или другую работу в какую- или из перечисленных групп. Чем поточнее определение немаловажных частей конфликта, тем проще отыскать средства для действенного поведения. Весьма лучше, чтоб партнеры смогли увязать свои представления о том, как найти ситуацию конфликта. Таким образом, их неправильная ориентация делается препятствием для розыска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Для наиболее удачного разрешения конфликта отлично собирание карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее в последующем: определение трудности конфликта в общих чертах; определение сторон, вовлеченных в конфликт; определение потребностей и опасений всякого из основных соучастников конфликта. Периоды развития конфликтологии в России более много представлены в работе А. Я. Анцупова и С. Л. Прошанова. Они обобщили научные работы в области изучения конфликтов и определили главные методологические подходы и взгляды ее развития. Ими выделяют некоторое количество шагов развития конфликтологии в России. Первый период - до 1924 г. характеризуется зарождением и развитием практических и научных познаний о конфликтах, но как особый предмет изучения конфликт не выделяется. Второй период - 1924 - 1992 гг. Конфликт затевает изучаться как самостоятельное явление в рамках поначалу 2-ух( правоведение, социология), а к концу периода уже не наименее 11 наук. Третий период - с 1992 г по настоящее время выделяется в самостоятельную науку как конфликтологию, объединяющую, а поточнее, базирующуюся на одиннадцати отраслях знаний. Периоды развития изучений в области конфликтов отображают в очевидной или сокрытой форме те представления, какие доминировали в публичной и политической жизни на местности былого Советского Союза. Рассмотрим наиболее тщательно политику отечественный эксперимент управления трудовыми конфликтами. Так как трудящийся конфликт на затеи представляет собой специфичный тип социально-трудовых отношений, то нужно проверить определение мнения " трудовые дела ". Изучение данных дефиниций показало, что их можно поделить на две группы. Одни ученые( Дикарева А. А., Мирская М. И., Филиппов А. В., Маркович Д., - создатели учебника " Экономика труда и социально-трудовые дела ", 1996) подчеркивают, что суть трудовых отношений характеризуется прежде только осознанной взаимозависимостью субъектов данных отношений в процессе труда, обеспечивающих регулирование свойства трудящийся жизни. Другие эксперты( Радаев В. В., Фролов С. Ф., Гордон Л. А., Герчиков В. И., Барсукова С. Ю. ) на первый чин выдвигают присутствие особенных интересов в сфере труда и воплощение его субъектами социальных действий с целью их охраны. Среди современных создателей, чьи работы приурочены к управлению конфликтами можно назвать Лопатина М. В., Шульгина Д. Б., Шило И. Н., Емельянов С. М., Крам Т. Ф., Кибанова А. Я., Захарова Д. К., Гришину Н. В. В статье Лопатина М. В. представлена теория конфликтов, прямо и косвенно влияющих на свойство управленческого труда. С точки зрения данной концепции сформулированы главные свойства свойства управленческого труда, причины, от которых зависит свойство управления, перечислены главные методы управления конфликтами. Шульгин Д. Б. разглядывает использование подходов и теорий конфликта в практике русских институтов. Шило И. Н. в собственной работе проводит социологическое изучение конфликтов в организациях, дает советы по управлению конфликтами и разрешению их. Желтухин А. И. разглядывает эволюцию концепций конфликта, дает сплошное понятие о развитии конфликтологии. Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют мнение конфликта. По их понятию, конфликт - это активность людей, и, следственно, постоянно подразумевает гонение цели. В качестве конфликтующих сторон, сообразно Бородкину, разрешено отметить лишь те, какие способны к целесообразному, сознательному поведению, то имеется к осознанию собственной позиции, планированию собственных действий, сознательному применению средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны непременно обязаны быть деятельными субъектами. И это дозволяет разделять настоящих соучастников конфликта от таковых индивидов и групп, какие выступают в качестве приборов, орудий, средств борьбы каких-то субъектов конфликтного взаимодействия. Весь комплекс современного труда на производстве, изучаемых русскими спецами, разрешено поделить на три взаимосвязанных, но сравнительно независимых группы, и потом расценивать степень их разработанности внутри всякой из них в отдельности.. Разработка теоретических управления трудовыми конфликтами представлена в обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях создатели определяют структуру, функции и процесс трудовых конфликтов, открывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов( личных и групповых), смысл собственных свойств функциональных соучастников социально-экономической борьбы..

1.2.Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы конфликт управление решение государственный.

Конфликты, как и любые общественные противоречия, являются формой настоящих публичных связей, какие как раз и выражают дела социальных групп и общностей, взаимодействие личностей внутри данных социальных групп при несовпадении интересов, потребностей, мотивов и стимулов. В государственно-административной сфере конфликт представляет специфическую форму взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и индивидов. Иерархичность структур государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, различия статусов и интересов, а также ценностные, социо культурные и другие расхождения субъектов и объектов управления неизбежно провоцируют конфликты, предопределяя определенную форму человечного поведения. Государственно-административная сфера представляет собой трудную неравновесную биполярную систему. С одной стороны, в плоскости структурно закрепленных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления конфликту отводится вторичная роль, не влияющая на реализацию государственной структурой закрепленных за ней функций, не влияющая на выполнение служащими собственных должностных обязанностей. С другой стороны, являясь структурно и функционально раздробленной системой, демонстрирующей свою единство лишь средством внутренних норм, процедур и не обнажающей хаотические столкновения воль, интересов и воздействий, государственно-административная сфера формирует дополнительные способности для происхождения различных конфликтов и противоречий, самым значимым образом определяющих ее динамику и эволюцию. Классификацию конфликтов в государственной административной сфере разрешено изготовить по последующим основаниям.. Конфликты на уровне страны: конфликт между государством и обществом; конфликт между государством и отдельными публичными институтами; конфликты между государством и личностью.. Конфликты на уровне организации государственно-административной сферы: конфликты между разными отраслями власти( законодательной, исполнительной, судебной), органами особенной компетенции( прокуратура РФ, Счетная палата РФ и др. ); конфликты между структурами внутри законодательной власти( Совет Федерации, Государственная Дума РФ), исполнительной власти( Правительство РФ, министерства, агентства, службы), судебной власти( Конституционный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, Верховный Суд РФ, другие суды); конфликты между политическими и государственно-административными( групповыми и индивидуальными) структурами; конфликты междугосударственно-административными структурами и муниципальными организациями, организациями личного сектора; конфликты между федеральными, региональными органами муниципального управления и органами местного самоуправления.. Конфликты на уровне муниципального органа: конфликты между подразделениями муниципального органа; функционально-ролевые и личностные конфликты. Первая группа конфликтов связана с проблемой легитимности. Принцип легитимности был сформулирован в рамках классической теории демократии( теории публичного контракта). Согласно утверждениям классических либералов, только та форма правления легитимна, которая ручается и гарантирует повальное, намеренное и функциональное роль людей в политическом процессе. Отсутствие престижа и престижа власти, потеря публичного доверия может начинать предпосылкой конфликта между властью и обществом. Наиболее яркие проявления такового конфликта - гражданское своенравие, сопровождающееся демонстрациями, пикетированием и забастовками. Вторая группа конфликтов отображает противоречия, складывающиеся в органах государственной власти и управления. Конфликт между политическими и государственно-административными структурами характеризуется противоречиями принципов и критериев. В одних вариантах политические силы из-за стабилизации политической ситуации, хранения политического режима подвергают мощному давлению муниципальные структуры на пренебрежение целей социально-экономического развития страны, часто с нарушениями работающего законодательства. В остальных вариантах определяющими могут начинать закон и финансовая эффективность, на 2-ой чин отступает политико-идеологическая элемент. Конфликт может развиваться и по другому сценарию, когда оппозиционные политические силы с поддержкой отдельных муниципальных структур оказывают влияние на муниципальную администрация. Чаше только такие конфликты появляются в критериях переходного периода, когда органы муниципального управления отклоняются от собственного многофункционального предназначения и переходят к политическим способам заслуги целей. Главным источником противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и муниципальными организациями, организациями личного сектора являются взаимо противоположные рвения сторон: муниципальные органы пробуют увеличить собственный контроль, а муниципальные компании -освободиться от лишней опеки с их стороны. Сложнее и разнообразнее противоречия между муниципальными учреждениями и личным сектором. Их предпосылки разнородны: не выполнение или ненадлежащее выполнение муниципальными структурами собственных повинностей, неимение точных правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на базаре определенных услуг и др. Подобные конфликты, может быть, упорядочить средством совершенствования манеры деятельности муниципальных органов и роста организованности личного сектора( образования разного рода союзов и ассоциаций, развития навыков применения судебных инстанций и т. д. ). Немаловажную роль имеют все шансы проиграть разного рода коалиции меж личными и муниципальными секторами сообщества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач. Ограничение вмешательства страны в экономическую активность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение лишнего муниципального регулирования, также имеют все шансы содействовать предотвращению конфликтов муниципальных органов и личного сектора. Самыми структурированными и в то же время самыми распространенными являются конфликты между муниципальными органами исполнительной власти. Причины данных конфликтов разнородны, начиная от многофункциональной неопределенности и заканчивая корпоративными интересами служащих, различий в статусах и возможностей. Преодолеть данные конфликты может быть средством сотворения хорошей структуры и системы распределения функций opганов исполнительной власти, оптимизации выполнения функций исполнительной власти на базе итогов многофункциональных обзоров. Одними из самых трудных и опасных конфликтов являются конфликты между федеральными, pегиональными органами государственнoгo управления и органами местного самоуправления. Тенденции децентрализации муниципального управления, проявившиеся в первой половине 90-х годов в России, обернулись сломом властной вертикали и утратой управляемости государством. Субъекты Российской Федерации, в особенности выставленные государственными образованиями, заполучили чрезвычайно высочайший уровень независимости от центра. Органы местного самоуправления не подчинялись региональным властям, какие, в свою очередность, не полностью признавали федеральные власти. Конфликты между тремя уровнями властной вертикали привели к системному кризису муниципального управления. Особая роль при урегулировании аналогичного рода конфликтов отводится точному определению организационной и структурно-функциональной схемы взаимодействия федерального, регионального и местного уровней управления. Обеспечение нужных сдержек и противовесов, законодательное разделение предметов ведения позволят сотворить наилучшее соответствие самостоятельности федерального центра, региональных и местных властей. Третья группа конфликтов - это конфликты на уровне всякого конкретного муниципального органа. Причинами предоставленного рода конфликтов могут быть последствия плохого планирования, нарушения принципов организации, нарушения взаимодействий между подразделениями, просчеты в подборе и расстановке сотрудников и др. Разрешение и предупреждение таковых конфликтов может быть средством оптимизации деловых действий, внедрения административных регламентов, регламентации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Особое пространство посреди внутриорганизационных конфликтов занимают конфликты личностные или групповые. В базе лежит целый диапазон обстоятельств, обусловливающих межличностные конфликты, - от нарушения принципов мотивации до потребностей всех субъектов управления иметь высочайший статус и настоящую вероятность для самовыражения. Одних привлекает служебное продвижение, остальных - стабильность денежного возмездия, третьих - авторитет, четвертых - вероятность корыстного применения служебных возможностей. Так или по другому, но, как лишь стиль заходит о групповых или личных мотивациях, даже незначительный предлог для столкновения в состоянии вырасти в конкуренцию ценностей, определяющих сознание гранями целей нахождения в предоставленной организации. При этом муниципальные служащие могут не лишь биться " за пространство под солнцем " или конфликтовать между собой по поводу ценностей в понимании карьерного длинна, но и формулировать несогласие с характером деятельности организации. Противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и иных компонентах сознания муниципальных служащих, могут передавать в организации идеологические, политические, культурные, а также бытовые противоречия. Урегулирование внутриорганизационных конфликтов, с одной стороны, лежит в плоскости административно-процессуального регламентирования, с иной - в плоскости неформальных норм и отношений, компенсирующих недочеты формальной организации. На государственной службе посреди обилия противоречий разрешено отметить главное: возражение между поставленной системой административных правил и групповых норм, с одной стороны. С иной - надобность субъектов управления обладать высочайшие статусы и делать такие роли, какие снабжали бы им свободу деятельности и настоящую вероятность для самовыражения. Конфликт интересов на государственной службе владеет родное правовое определение. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ " О государственной гражданской службе Российской Федерации ", конфликт интересов - это ситуация, при которой собственная интерес гражданского служащего воздействует или может воздействовать на беспристрастное выполнение им должностных повинностей. Конфликт интересов - это ситуация, при которой появляется или может появиться возражение между собственной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами людей, организаций, сообщества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам людей, организаций, сообщества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Ключевым в предоставленном определении является упор, изготовленный на собственной интереса муниципального гражданского служащего. Что же понимается под собственной заинтересованностью гражданского служащего? Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ " О государственной гражданской службе Российской Федерации ", под собственной заинтересованностью гражданского служащего понимается вероятность получения гражданским служащим при выполнении должностных повинностей заработков( неосновательного обогащения) в валютной или естественной форме. Под собственной заинтересованностью государственного гражданского служащего в том же духе понимается заработок в виде материальной выгоды для членов его семьи, а также для людей или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или другими обещаниями. Предложенная федеральным законодательством трактовка характеризует только только одну из форм проявления конфликта интересов на гражданской службе, а конкретно вероятность получения неосновательного обогащения( взятка). В то же время принципиально отметить, что не следует начинать конфликт интересов лишь на выполнение или несоблюдение муниципальным гражданским служащим собственных должностных повинностей, поскольку велика значимость его действий или бездействия, лежащих вне должностных обязанностей, но какие также могут проявляться следствием конфликта интересов и новости к нехорошим последствиям для организации, людей, страны. Не следует начинать собственную интерес гражданских служащих лишь на материальной выгоде, поскольку конфликт интересов на государственной гражданской службе может быть связан и с поступлением, и с должностным продвижением, и с прекращением государственно-служебных отношений. Из-под интереса " получился " цельный пласт сущностных черт мнения " конфликт интересов ", проявления которых имеют все шансы, и даже наиболее плохо, чем материальная польза, отображаться на деятельности муниципальных органов и профессиональной деятельности самого муниципального служащего. Конфликт интересов - это противоположность противоречивых требований внутри субъекта, возражение между желанием и административным требованием, возражение между желанием и административными нормами, возражение между желанием и высоконравственным долгом. Конфликт интересов в системе государственной службы невозможно разглядывать однобоко, как обычное возражение собственных интересов муниципального служащего и страны, сообщества, людей и их соединений, социальных групп. Это трудное социальное явление, в базе которого располагаться очень много разных причин объективного и субъективного характеристики, определенных критерий выполнения муниципальными служащими должностных повинностей, институциональных погрешностей в организации государственной службы. Федеральным законодательством № 79-ФЗ заложены базы механизма урегулирования конфликта интересов гражданской службе. Представитель нанимателя, которому стало понятно о происхождении у гражданского служащего собственной интереса, которая приводит или может привести к конфликту интересов, должен взять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в муниципальном органе образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Комиссия появляется правовым актом муниципального органа. Указанным актом определяются состав комиссии и распорядок ее работы. В состав комиссии, образуемой в федеральном муниципальном органе, муниципальном органе субъекта Российской Федерации, вступают: представитель нанимателя и( или) уполномоченные им гражданские служащие( в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и сотрудников, юридического( правового) подразделения и подразделения, где гражданский служащий, в отношении которого рассматривается вопрос о соблюдении требований к служебному поведению или об урегулировании конфликта интересов, заменяет обязанность гражданской службы); представитель соответствующего муниципального органа по управлению государственной службой; независимые специалисты( представители научных организаций и образовательных учреждений среднего и верховного образования, остальных организаций) без указания индивидуальных данных. Основными задачами комиссий являются: помощь муниципальным органам в обеспечении соблюдения муниципальными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению; помощь муниципальным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению ущерба законным интересам людей, организаций, сообщества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Так, например, распоряжением Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 утверждено состояние об устранении мер по недопущению происхождения конфликта интересов в процессе регулирования, контроля и наблюдения в сфере обязательного пенсионного страхования и инвестирования средств. В то же время деятельное законодательство не формирует критерий для последовательного урегулирования конфликта интересов на государственной службе, предстоит решить еще цельный ряд вопросов, а конкретно: кто обязан давать информацию; какую информацию следует давать; когда следует давать информацию; какие сведения следует изменять гласности; какие средства разрешено применять для устранения конфликта интересов; как наказывать нарушителей нормативных правовых актов, регулирующих конфликт интересов. Успешная профилактика и позволение конфликтов интересов на государственной службе станет вероятна лишь после принятия антикоррупционного законодательства, кропотливо проработанного административно-процессуального механизма урегулирования конфликта интересов на государственной службе.

Глава.2 Особенности происхождения и виды конфликтов в муниципальных структурах

2.1.Анализ конфликтного потенциала государственной службы.

В системе государственной гражданской службы конфликтным потенциалом обладают последующие дела: ) административно-служебные дела, т. е. дела между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, представляющим интересы страны; ) трудовые дела, т. е. дела между гражданскими служащими как тружениками и нанимателем; ) половые дела, т. е. дела между мужчинами и дамами, занятыми на государственной гражданской службе; ) властно-распорядительные дела, т. е. дела, появляющиеся, с одной стороны, между чиновниками, владеющими властью принятия управленческого решения или постановления материальными средствами, а с иной - с покупателями( авторами), какие выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний. Отношения, установленные на первые три места, владеют потенциалом " внутриорганизационных " конфликтов, т. е. тех конфликтов, какие динамически развиваются конкретно внутри административной организации, протекают, а при определенных критериях и мерах действия на составляющие конфликтов завершаются, несомненно, не без каких-то последствий. Что касается конфликтного потенциала властно-распорядительных отношений, присущих административной организации, то конфликты, появляющиеся на данной " почве ", не относятся к категории внутриорганизационных. Объясняется это тем, что одна из сторон конфликта является наружной по отношению к административной организации. По сути, если какой-нибудь гражданин или какое-либо юридическое лицо предъявляют запросы или претензии к деятельности( бездеятельности) муниципальных служащих, то может появиться настоящий конфликт между тем лицом, которое просит и спорит что-либо, и административной организацией. Включение в конфликтный потенциал административной организации такового вещества как трудовые дела просит определенного объяснения по той фактору, что под ними понимаются дела между гражданскими служащими и представителем нанимателем. На предоставленном этапе развития современного права между правоведами нет единственной точки зрения о природе отношений между указанными субъектами. Одна группа экспертов считает, что эти дела являются административными, а регламентирующий их федеральный закон - административным. Другая группа - считает, что эти дела являются трудовыми. Существует 3-я точка зрения, которая, на наш взгляд, наиболее обоснована. Она содержится в том, что в административных организациях взаимодействия между должностными лицами, исполняющими управление подчиненными, и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, являются комплексными отношениями. Основанием для этого служат не лишь аспекты право-трудовых отношений, какие были обобщены еще Н. Г. Александровым, но и признанные взгляды и нормы интернационального права. К числу крайних относятся Конвенции Международной организации труда( МОТ), из которых выливается, что все граждане, занятые трудящийся деловитостью на критериях займа, состоят с бизнесменами в трудовых отношениях. Среди актов МОТ разрешено отметить Конвенцию № 151( 1978 г. ) о трудовых отношениях на государственной службе( 1978 г. ). В ней, в частности, употребляются определения и категории, относящиеся к таковой ветви права как трудовое преимущество. Из 3-х раньше приведенных главных типов отношений, присущих конфликтам на государственной службе, только трудовые дела имеют обычно всестороннюю нормативную регламентацию - от критерий происхождения правовых отношений между работником и работодателем до коллективных прав работников. В силу такого что трудовая активность людей, занятых на гражданской службе, не имеет схожей всесторонней нормативной регламентации административно-служебной отраслью права, законодатель распространил действие Трудового кодекса РФ( ТК РФ) на всех муниципальных служащих. Рассмотрение и позволение конфликтов как частей процесса " улаживания " конфликта с целью заслуги его завершения( финала) сводит наиболее емкое мнение, присущее теории общественного конфликта. Речь идет о категории " управление конфликтом ". Поскольку остальные из 4перечисленных главных типов отношений нормативно не регламентированы, то законный устройство управления конфликтами, появляющимися субъектами гендерных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует. Следует особенно отметить, что конфликты в сфере гендерных отношений недостаточно исследованы, не глядя на то, что вопрос гендерного равенства крайнее время получает для современной России все большее смысл. Распространение института конфликта интересов на сферу общественного управления вызвано необходимостью предотвращения воздействия на общественного служащего каких-то личных интересов, какие могут воздействовать на исполнение им собственных должностных повинностей. Хотелось бы особенно выделить, что законодательное формирование механизма разрешения конфликта интересов на государственной и городской службе рассматривается в качестве меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции в Национальном плане противодействия коррупции, утвержденном Президентом РФ. В рамках реализации данной задачи в Федеральном законе № 273-ФЗ " О противодействии коррупции " сформулировано мнение конфликта интересов, а также распорядок его предотвращения и урегулирования, то имеется он охватывает нормы прямого действия, рассчитанные на конкретное использование в рамках государственной и городской службы. Таким образом, законодательное регламентирование трудности конфликта интересов в отношении муниципальных и городских служащих исполняется надлежащими отраслевыми законами и указанным федеральным законодательством. Для действенного снабжения итога, на приобретение которого ориентированы названные законы, их использование на практике не обязано активизировать сложностей. Однако анализ осматриваемых норм приводит к выводу о том, что между ними есть определенные несогласованности. Некоторые из них имеют характер дополняющих по отношению друг к другу, поэтому не создадут препятствий при реализации. Но имеется и такие, какие вносят разночтения, что, по нашему понятию, недопустимо и просит законодательного разрешения. Остановлюсь на тех вопросах, какие относятся к муниципальной службе. В мнении конфликта интересов, сформулированном в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что под конфликтом интересов рассматривается ситуация, при которой собственная интерес( ровная или косвенная) муниципального или городского служащего воздействует или может воздействовать на следующее выполнение им должностных( служебных) повинностей и при которой появляется или может появиться возражение собственной заинтересованностью муниципального или городского служащего и правами и законными интересами людей, организаций, сообщества или страны, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам людей, организаций, общества или страны. Одним из важных причин конфликтного потенциала службы является неувязка коррупции. При поступлении на муниципальную службу кандидат по собственной воле соглашается с тем, что его свой интерес обязан быть подчинен интересам страны, и, в связи с этим, обязан быть устройство ограничения определенной энергичности этого лица. Федеральный закон " О гражданской службе Российской Федерации " определил конфликт интересов. При этом под собственной заинтересованностью гражданского служащего понимается вероятность получения гражданским служащим при выполнении должностных повинностей заработков в валютной или естественной форме, заработков в облике материальной выгоды. В российском законодательстве разрешено повстречать образцы увязывания конфликта интересов не только с материальными, но и другими выгодами. Так, например, Положение об установлении мер по недопущению происхождения конфликта интересов в сфере накопительно-ипотечной системы жилищного снабжения военнослужащих( утверждено распоряжением Правительства Российской Федерации № 656 от 7 ноября 2005 г. ) охватывает мнения " материальная польза " и " собственная польза " - то имеется польза, выразившаяся в достижении лицом тривиальных собственных целей, даже если таковая польза не привела к получению материальной выгоды. При этом не являются собственной выгодой поднятие по службе и афиша признательности. Намерение увеличить правовые гарантии для предотвращения способности применять служебное состояние для собственной выгоды муниципальных и городских служащих можно лишь поздравить. Вместе с тем под формулировку " собственная польза " может угодить неоправданно просторный список последствий, возникающих в итоге исполнения служебных повинностей муниципального и городского служащего. А неразбериха содержания законный нормы, не обеспечив ее единообразное сознание, породит противоречивую правоприменительную практику, ослабит гарантии охраны конституционных прав и свобод, и, в окончательном результате, может привести к произволу, следственно, к нарушению принципов равенства, а также верховенства закона. Принятие Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ " О противодействии коррупции ", правовые нормы которого привнесли ряд новаций, уточняющих мнение конфликта интересов на государственной и городской службе и предложили новейшие машины его разрешения, появилось важным шагом в совершенствовании законодательства. Однако появилась определенная коллизия между его положениями и нормами законодательства о государственной гражданской службе. Также, в различие от закона о гражданской службе, вместо всеобщего указания на естественную форму получения заработков и заработков в облике материальной выгоды известно, что стиль может идти о получении ценностей, другого имущества или услуг имущественного нрава, других имущественных прав. Отказались и от подробного определения других лиц, какие имеют все шансы заполучить заработок в случае применения муниципальным или городским служащим собственного карьерного расположения. В законе о гражданской службе произнесено, что служащий должен дать в доверительное управление акции и части роли в сообществе с ограниченной ответственностью, имеется конфликт интересов, а в законе о противодействии коррупции фиксировано, что он должен дать самостоятельно от такого, имеется или намечается конфликт интересов. В согласовании с законодательством о противодействии коррупции главными методами предотвращения и урегулирования конфликта интересов городской службе являются отказ муниципального или городского служащего от выгоды, появившейся предпосылкой происхождения конфликта интересов, а также вывод или самоотвод муниципального или городского служащего. Однако из содержания закона о противодействии коррупции неясен метод отказа муниципального или городского служащего от приобретенной или предполагаемой выгоды. По-видимому, это может быть представленное в письменном виде на имя представителя нанимателя обязанность воздержаться от совершения определенных действий или возврат приобретенных средств( имущества), если польза уже получена. Должна быть определена юридическая держава такового обещания и последствия его нарушения. Кроме такого, обязано быть урегулировано то событие, что возврат приобретенной выгоды не постоянно возможен. Также просит детального урегулирования процесс отвода( самоотвода) муниципального или городского служащего. Понятие отвода( самоотвода) раньше в законодательстве о государственной и городской службе не использовалось и было типично, в главном, для процессуального законодательством. Так, в согласовании с процессуальным законодательством Российской Федерации в определенных вариантах отводу подлежат арбитра, специалисты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи( гл. 2 ГПК РФ; гл. 3 АПК РФ; гл. 9 УПК РФ; ст. 25. 12, 25. 13 КоАП РФ) и т. п. Эффективность работы по противодействию коррупции на гражданской службе снижается в следствии ограниченного статуса кадровых служб в системе противодействия коррупционным проявлениям, а на них, основным образом, возлагаются аналогичного рода функции. Это в совершенной мере относится и к организации работы по информированию людей, гражданских служащих и организаций о работе комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов. Поэтому предлагается увеличить ст. 44 закона о гражданской службе нормами, уточняющими статус кадровых подразделений в доли наделения их дополнительными возможностями по организации мероприятий по профилактике коррупции, в том числе по установлению повинности оповещать кандидатов на замещение должности государственной службы о требованиях анти коррупционного законодательства и о предотвращении конфликта интересов при поступлении на государственную гражданскую службу. В отдельных нормах закона о гражданской службе уже заложен возможный конфликт интересов. В частности, это может быть отнесено к положениям ст. 17, устанавливающей запрещение на роль на платной базе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, поставленных федеральным законодательством. Из указанной нормы закона выливается, что муниципальные гражданские служащие в период нахождения на гос гражданской службе имеют преимущество на роль на бесплатной базе в деятельности органа управления коммерческой организацией, в том числе проявляться учредителем. Практика работы комиссий по урегулированию конфликта интересов указывает, что в определенных вариантах и преимущество на роль на бесплатной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией может наделать вред общественным интересам государства, общества и нанести вред правам людей. Недостаточная эффективность вызвана кроме остального самой спецификой института урегулирования конфликта интересов. Это досудебная процедура административного разбирательства. Тем не менее, нужным условием привлечения служащего к ответственности является введение его вины. Это довольно трудно в силу оценочного характера мнения конфликта интересов. На практике, если служащий как оказалось в ситуации, когда он соображает, что появляется конфликт интересов, он обязан отрешиться от воплощения действий, какие могут этот конфликт создать. Произойти это может как в рамках его служебных возможностей, так и за их пределами. При этом нужно, в согласовании с требованиями закона, рапортовать о создавшейся ситуации представителю нанимателя в письменной форме. Невыполнение данной обязанности может стать базой для привлечения его к ответственности. Применение данной нормы на практике, разумеется, соединено с определенными трудностями, так как не постоянно служащий понимает не лишь опасность происхождения, но и сам появившийся конфликт. Особенно это принципиально в ситуации, когда хозяйка обязанность может беспристрастно начинать предпосылкой происхождения конфликта интересов. С иной стороны, управляющий, получив информацию о настоящем или возможном конфликте интересов, который появился или может появиться у его подвластного, обязан предпринять действия по предотвращению этого конфликта вплоть до отстранения служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности или даже прекращения карьерного договора. То есть он может по собственному субъективному усмотрению сосчитать конфликт незначительным и позволить муниципальному служащему выполнять служебные повинности в состоянии конфликта интересов или, напротив, неоправданно рассчитать. При этом управляющий не несет настоящей ответственности за свои действия. Конфликт интересов является оценочной категорией, и это значит вероятность различных подходов и разнообразной оценки ситуации с его происхождением со стороны гражданского служащего и представителя нанимателя. То имеется нужен некто третий, кто может и владеет преимущество позволять схожую ситуацию. Такими возможностями обязана владеть Комиссия по урегулированию конфликта интересов( Положение утверждено Указом Президента РФ от 03. 03. 2007 г. № 267). На нынешний день в согласовании с действующими нормативными правовыми актами в большинстве законодательных( представительных) и высших исправных органов государственной власти субъектов Российской Федерации сделаны комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Однако далековато не во всех данных органах комиссии проводят свою работу. Недостаточная эффективность данных комиссий кроме специфики самого института урегулирования конфликта интересов, а также проблем, вызванных коллизиями законодательства, препятствующими их эффективному функционированию, обусловлена цельным вблизи обстоятельств. Прежде только, это вспомогательный характер решаемых ими задач, который объединяется только к содействию муниципальным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими норм карьерного поведения и урегулирования конфликта интересов. Следующая фактор - функциональная ограниченность, не предусматривающая планомерной, длительной работы по систематическому контролю за соблюдением требований к служебному поведению. Далее - эпизодический характер работы комиссий, предопределенный тем, что единым основанием для проведения заседаний является поступившая информация о нарушении служащим требований к служебному поведению или о наличии у него собственной интереса, которая приводит или может привести к конфликту интересов. Рекомендательный характер принимаемых комиссией решений также не дозволяет им выразить себя в качестве действующего прибора противодействия коррупции и этико-профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы. И, наконец, разобщенность деятельности комиссий в виду отсутствия единственной организационной структуры. Круг вопросов, который может быть предметом работы данных комиссий, несколько просторнее, чем разбирательство лишь конфликтов интересов в их чистом облике. Данные комиссии формируются также для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих. В данной связи первое, что направляет на себя внимание, - это то, что Положение охватывает подробный список оснований для проведения заседания комиссии и решений по итогам рассмотрения информации о совершении гражданским служащим поступков, порочащих его честь и достоинство. Или об другом нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению и информации о наличии у гражданского служащего собственной интереса, которая приводит или может привести к конфликту интересов. При этом из положений закона о противодействии коррупции следует, что на комиссию также возложена задача по содействию муниципальным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на людей, замещавших должности гражданской службы, при заключении ими трудовых соглашений.

2.2.Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов.

С точки зрения методологической, социальный конфликт можно представить как единую трихотомическую систему «субъекты - интересы - действия». Однако не всякое противоречие затрагивает непосредственно интересы личностей, групп, иных объединений людей. Только тогда, когда ущемляются интересы одних, за счет чего удовлетворяются интересы других, и это становится достоянием общественного сознания первых, формируется конфликт. Именно интересы следует принимать за отправное понятие в анализе конфликтов потому, что именно они по своей природе воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенную степень осознанности потребностей, на основе чего формируется мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности. Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права применительно в частности, к деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского, корпоративного права применительно к негосударственной и предпринимательской деятельности. Так, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации - это состояние, при котором заинтересованность в совершении некоммерческой организацией тех или иных действий, в т.ч. в совершении сделок, обусловливает несовпадение интересов заинтересованных лиц и государственной службы. Конфликт интересов вполне можно отнести к юридическому конфликту, поскольку в случае конфликта интересов юридический характер последнего ярко выражен, от начала и до конца пронизан правоотношениями между сторонами. То есть, конфликт интересов - это юридический конфликт, который влечет правовые последствия для его участников. Вместе с тем, нельзя забывать, что конфликт интересов имеет и морально-этическую сторону, а следовательно может характеризоваться и как морально-этический конфликт. Конфликты интересов могут подразделяться на типы по различным основаниям. По субъектам отношений они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; по времени протекания - краткосрочными и затяжными; по методам воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание обращается на разграничение конфликта интересов по уровням - личные и организационные конфликты интересов. В действующем российском законодательстве в определениях конфликта интересов основное внимание обращается именно на личный конфликт интересов, при котором именно личная заинтересованность служащего вступает в противоречие с законными интересами граждан, организаций, регионов, страны. Практически не обращается внимание на организационные аспекты конфликта интересов. При этом происходит обеднение самого явления конфликта интересов, неправомерно зауживается его смысловая нагрузка. Несмотря на предпринимаемые руководством государства меры по урегулированию отношений в сфере государственной службы именно здесь продолжает сохраняться значительный массив факторов, способствующих возникновению конфликта интересов. Изучение внешних и внутриорганизационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяет сформулировать превентивные меры по предупреждению социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам: методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют выявить факторы конфликтного потенциала, носящие характер системного конфликта, т.е. присущего определенной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационно-правовой деятельности организаций любых форм собственности, включая административные организации. независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамического протекания внутри организации конфликтов всегда обладает потенциалом, негативным по своим последствиям. Этим потенциалом обладает любая ситуация, несмотря на то, что в целом иной конфликт может быть охарактеризован в качестве конструктивного конфликта. Данный феномен заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения или урегулирования конфликтов должностные лица категории «руководители» вынуждены отвлекаться от выполнения своих непосредственных и прямых обязанностей. С другой стороны, распространение информации о наличии того или иного реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя нанимателя, а также снижает доверие граждан к институтам государственной службы. создание условий по предупреждению конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для более эффективной их деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административным регламентом. Основные принципы оптимизации управленческих решений в ходе конфликтологической практики в государственной службе: Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами в государственной гражданской службе. Особенность процесса управления конфликтами в государственной гражданской службе состоит в том, что механизм управления конфликтами представляет собой не просто систему, а систему динамично функционирующую. Между его элементами возникают многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и деструктивными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтом в государственной гражданской службе. Принцип оптимального сочетания целевой ориентации гражданских служащих в процессе управления конфликтами в государственно-административной сфере. Этот принцип предполагает необходимость создания условий для реализации интереса, связанного с прохождением государственной гражданской службы, и возможен при упорядочении ориентации поведения служащих в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывать новые возможности для реализации интересов противостоящих в конфликте сторон. Принцип структурной и процессуальной этапности оптимизации заключается в синтезе оптимально функционирующего механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе из предварительно оптимизированных в структурном и функциональном отношении управленческих подсистем. Указанный принцип является следствием иерархичности механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтом, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними. Роль оценки эффективности управленческого решения заключается в определении ожидаемой эффективности различных альтернатив урегулирования конфликтов. В качестве одного из положений оценки решений, принимаемых в ходе управления конфликтами в государственной гражданской службе, основным является анализ деятельности субъектов принятия решений, который предполагает изучение основных факторов, оказывающих влияние на субъект управления конфликтами при выборе оптимального управленческого решения. Существует целый комплекс факторов, способствующих возникновению неблагоприятных условий, влекущих ситуацию конфликта интересов в системе государственной службы. Не менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как широта свободы усмотрения в реализации полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные коллизии и завышенные требования к лицу, предъявляемые при реализации его права. В частности подчеркивается, что установленная законом свобода усмотрения нередко используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, влекущих конфликт интересов. Например, отсутствие в нормативных правовых актах сроков принятия решения государственным органом может приводить к коррумпированности. Важен и такой фактор конфликта интересов, как отсутствие или недостаток разработанности административных процедур. Законодательно закрепленный порядок выполнения государственными органами своих функций способствует уменьшению свободы усмотрения должностных лиц, и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринять для реализации своих прав и каких действий государственных органов они вправе ожидать. В то же время, должностным лицам значительно проще не соблюдать права граждан и организаций, не подкрепленные административными процедурами. С точки зрения противодействия коррупции следует особо отметить важность проработанных административных процедур досудебного обжалования действий государственных органов и должностных лиц. Особенную обеспокоенность вызывает отсутствие детальных норм, устанавливающих ответственность должностных лиц за нарушения законодательства. В российском законодательстве часто используется формулировка «несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации», однако данная нормативная формула представляется слишком общей. В связи с этим, важно четко устанавливать «какому виду нарушения, какой вид ответственности соответствует». Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов: нечеткое определение объема компетенции государственного органа, должностного лица в принятии ими правовых актов, совершении юридических действий, влекущее ее нарушение; дублирование полномочий разных субъектов права либо «правовые пробелы»; произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми должны быть обеспечены взаимодействие и согласование; необоснованное увлечение отсылочными нормами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов. Собственно, конфликт интересов не всегда проявляется в противоправных действиях и решениях, совершаемых взамен легально установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов совершаются в легальных формах, но являются противоправными по их мотивам или результатам использования. Такого рода действия и решения могут создавать так называемые латентные зоны риска коррупциогенности. На этапе исполнения законов возникает наибольшее число ситуаций, способствующих конфликту интересов, поскольку нормы закона допускают широкий выбор действий субъектов правоотношений. В целях минимизации негативных последствий, влекущих конфликт интересов, необходимо: обеспечить последовательную реализацию предписаний законов; не оставлять без внимания факты давления и вмешательства других органов и должностных лиц с целью побуждения к коррупционным действиям, протекционизма в отношении тех или иных хозяйствующих субъектов; повысить эффективность контроля за соблюдением законодательства. В последние годы в Российской Федерации разработан и реализуется комплекс мер, направленных на разрешение конфликта интересов в системе государственной службы. Данная работа велась и ведется по трем основным направлениям: преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с персональными интересами агента - должностного лица; преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований к государственным служащим со стороны самого государства как организации; совершенствование организации административного учета как инструмента внутригосударственного и общественного контроля за действиями служащих. Так, для решения проблем персонального конфликта интересов государством возможно использовать следующие меры: повышение информационной открытости органов государственной власти. Под информационной открытостью органов государственной власти следует понимать относительную доступность в получении информации гражданами (организациями и объединениями) об их деятельности. Принятый 9 февраля 2009 г. Федеральный закон РФ от 9 февраля 2009 г. «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» № 8-ФЗ внесет существенный вклад в расширение информационной открытости органов государственной власти. Немаловажным в этой связи представляется и создание механизмов общественного контроля за деятельностью органов государственной власти. создание системы административных регламентов, используя которые можно будет судить о правомерности действий должностного лица. Без наличия таких регламентов информационная открытость и административный учет будут малоэффективны. сокращение вмешательства государства в экономику и общественную жизнь. введение процедур обязательного декларирования о конфликте интересов, который возникает у должностного лица при разрешении того или иного дела. Если же говорить об организационном конфликте, то основой его разрешения, как в частном, так и в государственном секторе является разведение противоречивых функций по различным должностным лицам, отделам или ведомствам. Принцип недопустимости совмещения бюрократической и государственно-предпринимательской деятельности должно дополнить уже принятое требование недопустимости совмещения нормотворчества и контрольно-надзорной деятельности, контрольно-надзорной деятельности и другой правоприменительной деятельности. Важным выступает и административный учёт. В данное время он ведется преимущественно в бумажной форме, тогда как все большее количество действий (межведомственная переписка, ведение баз данных и т.д.) ведется в электронной форме. При этом электронная информация в отличие от сохраненной на бумаге имеет справочный статус, не обладает свойством официальной признанности. Эта ситуация искусственно порождает необходимость дублирования электронных технологий бумажными, что создает ненужные издержки. В этой связи необходимо определить требования, обеспечивающие полезность использования учета; возможность независимого аудита, судебной экспертизы, оперативно-розыскных действий и иных форм проверки содержания и функционирования системы учета; требования к защите систем электронного административного учета, к их прозрачности для граждан, доступности; основные принципы выделения бюджетных средств на приведение в соответствие с требованиями действующих систем учета. В целях минимизации негативных последствий конфликтов интересов в системе государственной службы необходимо последовательно реализовывать организационные и правовые меры по всем названным направлениям. Специфика деятельностного подхода к разработке управленческих решений в ходе урегулирования конфликтов в государственной гражданской службе - ориентация на анализ процесса субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений. Тем самым открывается возможность для научного обоснования выработки управленческого решения. Использование проблемного подхода при обосновании управленческих решений в ходе конфликтологической практики привело к разработке алгоритма управления конфликтами указанных типов в государственной гражданской службе, включающий стадии анализа (установление целей, диагностика конфликта, выявление проблем и задач) и синтеза (решение задач, выбор оптимального варианта решения, композирование решений) конфликтной ситуации. В качестве механизмов управления конфликтами можно назвать: институциональные (формализованные в виде различного рода законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций); административные (постановления, распоряжения, приказы, указания, а также регламентирование, нормирование, инструктаж); экономические (стимулирование, премии, надбавки к зарплате, льготы и др.); социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих); альтернативные (основанные на взаимодействии государственной гражданской службы и общества). В качестве компонентов механизма управления конфликтами основными выступают социальные субъекты и элементы, социальные процессы и закономерности их взаимодействия, позволяющие посредством их формирования, внедрения и корректировки достичь целей социального управления.

Заключение

По итогам исследования сформулированы две группы выводов - общие и специальные: . Общие выводы: Конфликт - это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных. Социальные конфликты представляют собой один из основных каналов общественных изменений, поскольку через них определенные группы стремятся внедрить перемены в коллективную жизнь. Строго говоря, обществ без конфликтов не существует, хотя определенные социальные силы пытаются скрыть их. Обычно политические элиты, отрицая наличие реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Конечно, некоторые конфликты могут быть созданы искусственно, однако в определенных пределах. В любом случае требуется наличие каких-то реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой возникновения конфликтов. Если бы в обществе сохранялось полное согласие между его членами, то историческое развитие трудно было бы себе представить. Наличие социальных групп с различными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует движению социальной системы, порождая новые формы институционализированного сосуществования. Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация. На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно. На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный. Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.. Специальные выводы (применительно к управлению конфликтами в государственных структурах): . Конфликт в государственной организации - проявление обострения осознанного противоречия в развитии социально значимых процессов при исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей, обеспечивающих реализацию целей государственного управления в условиях трансформации, как социальных условий, так и структуры российского общества. . Сущностные черты управления конфликтами в государственной организации сводятся к следующему. С одной стороны, это социально-политический и управленческий процесс целенаправленного воздействия на структуру конфликта, направление деятельности органа государственной власти, имеющее четко выраженный организующий, координирующий и распорядительный характер. С другой стороны, - это система научно обоснованных и закрепленных в нормативных правовых документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию социальных отношений. Обоснована возможность использования функциональной модели управления конфликтами, интегрирующей выявление, профилактику и урегулирование конфликта в государственной гражданской службе. Система управления конфликтами в государственной службе включает: субъекты - инициаторы субординационно-иерархического взаимодействия (представитель нанимателя, кадровая служба, правовое управление, комиссии по служебным спорам, комиссии по урегулированию конфликта интересов); объекты - структура и процесс конфликта. . В результате изучения конфликтности во внутреннем контуре управления государственных структур установлено, что социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах, обостряя социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. . Уровень конфликтности в различных подразделениях обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм стимулирования; неумения распределить задание, понять психологию подчиненного; несовместимости в силу личностных, возрастных и других различий, личностных характеристик отдельных людей. . Успешная профессиональная деятельность госслужащих во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение выйти из конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие отдельной личности и коллектива в целом. . Одной из важных характеристик социальных конфликтов в государственных структурах субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» является их субординационная направленность по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях). Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных коллективах государственных служащих из каждых 10 конфликтов семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. . Управление конфликтами должно быть в постоянном поле зрения руководителей органов госслужбы. Особую роль здесь приобретает деятельность кадровых подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны проработать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

Список использованных источников

1. Багрянородный, Константин Об управлении империей / Константин Багрянородный. - М.: Наука, 2017. - 496 c.
2. Васильев, В. И. Местное самоуправление. Учебное и научно-практическое пособие / В.И. Васильев. - М.: Издание Тихомирова М. Ю., ЮРИНФОРМЦЕНТР, 2017. - 464 c.
3. Володенков, С. В. Интернет-коммуникации в глобальном пространстве современного политического управления / С.В. Володенков. - М.: Проспект, Издательство МГУ, 2016. - 320 c.
4. Володина, С. В. Многопартийность как основа конституционного строя России / С.В. Володина. - М.: Проспект, 2016. - 158 c.
5. Грин, Роберт 48 законов власти / Роберт Грин. - М.: Рипол Классик, 2016. - 768 c.
6. Кабашов, С. Ю. Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов. Организация и вопросы документирования. Учебное пособие: моногр. / С.Ю. Кабашов, Ю.С. Кабашов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 240 c.
7. Конституции буржуазных государств. - М.: Юридическая литература, 2016. - 408 c.
8. Методология контроля общественных финансовых средств. Материалы Международной научно-практической конференции. - Москва: Машиностроение, 2017. - 304 c.
9. О царской власти. - М.: Фонд "Отечество", 2016. - 128 c.
10. Павловский, Глеб Система РФ. Источники российского стратегического поведения. Метод George F. Kennan / Глеб Павовский. - М.: Европа, 2017. - 180 c.
11. Правовое регулирование национальных отношений. - Москва: Огни, 2017. - 182 c.
12. Пупырев, Е. И. Системы жизнеобеспечения городов / Е.И. Пупырев. - Москва: РГГУ, 2017. - 248 c.
13. Родькин, Павел Медиа и социум. Три попытки вскрыть субъект власти / Павел Родькин. - М.: Совпадение, 2016. - 612 c.
14. Харченко, Сергей Григорьевич; Ретроспектива Международного Опыта Анализа Риска / Харченко Сергей Григорьевич;. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2016. - 464 c.