Выбор стиля руководства организации

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации», по нашему мнению, очень актуальна в настоящее время. Стиль руководства как ничто другое определяет кадровую политику, психологический микроклимат в коллективе, исполнительскую дисциплину и, конечно же, результаты деятельности организации. Все эти факторы необходимо учитывать при организации трудовой деятельности. В этом состоит прикладная значимость работы. Существует множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации и продуктивность трудовой деятельности. Также есть примеры, когда всё происходит наоборот: при выборе неудачного стиля руководства, коллектив работает неэффективно.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, рассмотрим достоинства и недостатки данных стилей. А также проанализируем разнообразные современные стили руководства коллективом: гибкий, дипломатический, инновационный, свободный, регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный, тоталитарный, смешанный и творческий и наиболее известные из современных стилей: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный, командный.

На примере взятой организации, «АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. АО "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ"

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – «АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ»

Задачи:

- Рассмотреть теоретические основы стиля руководства.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства «АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ»

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Способ взаимоотношений руководителя и подчинённых в теории менеджмента определяется как стиль. Данное понятие произошло от греческого слова stil. Вот как об этом сообщается в энциклопедии: «Оно означает заостренную палочку для письма на навощенной дощечке. Слово стиль происходит от греческого стилос – палочка. В древности и в средние века писали стержнем из металла, кости, дерева. Один конец стержня был заострённым, им писали (на сырых глиняных плитках, на вощеных дощечках, на берёсте); другой – в виде лопаточки, им, повернув стержень - “стиль”, “стирали” неудачно написанное. Чем чаще поворачивали стиль, чем чаще стирали неудачно написанное, т. е. чем требовательнее был автор к своему сочинению, тем лучше, совершеннее оно получалось. Отсюда – выражение “Часто перевёртывай стиль” (Горации), т. е. исправляй, “отделывай сочинение”(Н.Кошанский)». https://studbooks.net/2150485/literatura/slovo_stil_proishozhdenie

Следуя этимологии слова «стиль», необходимо помнить, что и в руководстве коллективом людей также необходимо совершенствовать и менять стиль общения и взаимодействия с трудовым коллективом, с подчинёнными сотрудниками для достижения положительных результатов труда.

В данной курсовой работе выводится понятие стиля руководства. Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными для достижения успехов в выполнении поставленных задач.

Задает стиль именно руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь, определяет самочувствие сотрудников на работе, психологический микроклимат на производстве.

Почти сто лет назад теория менеджмента выдвинула четыре стиля руководства, которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Дадим характеристику классических стилей руководства. Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность. Demos, как известно, – власть народа. «Слово «демократия» (греч. δημοκρατία) для нас обычно переводят, как «власть народа», утверждая, что слово состоит из двух понятий: δῆμος — переводят как «народ» и κράτος — «власть». Но в древнегреческом «народ» переводится как «лаос» (греч. λαός – народ, население, войско, племя, собрание), в крайнем случае - «этнос» (греч. ἔθνος - общество, группа, толпа, племя, нация), но ни лаократия, ни этнократия в древнегреческой литературе не упоминаются. На самом деле демократия – не «власть всего народа». Слово «демос» (греч. δῆμος) изначально происходит от слова «дем» – (греч. δημοι). Это самые мелкие территориальные округи в Древней Аттике, основные политическая и административная единица начиная с конца VI века до н. э. – т.е. «часть», «фракция» или «делить». Кроме того, в античных демократиях полными правами обладал отнюдь не каждый (т. е. отнюдь не каждый принадлежал к «демосу»). Политических прав не имели рабы, все без исключения женщины, а также свободные граждане, родившиеся в другом городе. Пресловутая «демократия», плодами которой могли наслаждаться немногочисленные «полноправные граждане» полиса фактически воплощала принцип «каждый свободен и имеет по 10 рабов». (https://martinis09.livejournal.com/280063.html)

В IX веке до н.э. в Спарте (Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пяти веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин – исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.
Демократический стиль сегодня по праву считается лучшим, он в полтора-два раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным. Слово liberalis в переводе с латыни означает «свободный». Этимология этого слова такова: «Либера́л. Заимств. в первой половине XIX в. из франц. яз., где libéral < лат. liberalis «свойственный свободному», суф. производного от liber «свободный». (https://lexicography.online/etymology/shansky)

Тогда естественно возникает вопрос о месте либерального стиля по отношению к демократическому. Либеральный стиль будет предпочтительнее демократического в творческих и высококвалифицированных коллективах. Творческий коллектив не нуждается в руководстве, индивидуальные и неповторимые личности таких коллективов продуктивно работают в свободной обстановке. Высококвалифицированные специалисты не терпят мелочной опеки, чувство профессиональной гордости не позволяет членам творческого коллектива плохо выполнять свою работу.

Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения. Слово avtoritis в переводе с латыни означает власть, влияние. Происхождение этого слова таково: «{фр. autoritaire - властный < лат. autoritas - власть, влияние} - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть или авторитет; властный». (Источник: «Словарь иностранных слов». Комлев Н.Г., 2006)

При авторитарном стиле руководства существует авторитет должности, инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем, личные качества которого не имеют значения.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других: низкоквалифицированный, проблемный либо военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу является авторитарным руководителем.

Под диктаторским стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Таким образом, современная теория управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых, с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда. Внутреннее состояние коллектива может быть разным. Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений, соответствующую реальной ситуации на производстве.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс [19].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233-234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидуальных стилей руководства, сочетание поставленных целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем стиля руководства.

1.2. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890 – 1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив. Демократический стиль, как уже отмечалось, является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496].

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309]. Основные методы влияния – уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498]. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Таким образом, все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления. Они предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в 'АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ"

2.1 Характеристика организации 'АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ"

В данной курсовой работе мы рассмотрим организацию 'АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ» зарегистрирована 12 августа 2002 года по адресу 174400, НОВГОРОДСКАЯ ОБЛ., БОРОВИЧСКИЙ Р-Н, БОРОВИЧИ Г, ЗАГОРОДНАЯ УЛ, 38. Компании был присвоен ОГРН 1025300987249 и выдан ИНН 5320013632. Основным видом деятельности является производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины. Компанию возглавляет БУЛГАКОВ АЛЕКСЕЙ АЛЕКСЕЕВИЧ https://www.list-org.com/company/37321

Начало формы

Конец формы

1 Общие сведения и характеристика деятельности организации.

Открытое акционерное общество «Угловский известковый комбинат» зарегистрировано. Решением Малого Совета Окуловского районного Совета народных депутатов 15 июля 1993 года № 113. В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» на основании представленных сведений внесена запись о юридическом лице в Единый государственный реестр юридических лиц за основным государственным регистрационным номером 1025301587453 Сокращенное фирменное наименование общества – ОАО «УИК».

Юридический и почтовый адрес: 174360, Новгородская обл., Окуловский р-н, п. Угловка, ул. Спортивная, д. 2.

Основные виды деятельности:

- организация буровзрывных работ и производство буровых работ,

- производство вскрышных работ и работ по рекультивации нарушенных земель,

- производство извести,

- производство известняковой муки,

- производство материалов из отсевов дробления осадочных горных пород,

- производство строительных материалов,

- производство строительных работ,

- транспортные, автосервисные услуги,

- оказание платных услуг населению,

- организация общественного питания для работников, функционирование столовой,

- услуги общественного питания,

- розничная торговля продовольственными товарами,

- организация гостиничного хозяйства,

- производство и реализация теплоэнергии организациям и населению,

- обеспечение водой организации и население,

- заготовка деловой древесины и дров,

- переработка деловой древесины,

- другие виды деятельности.

Уставной капитал ОАО «Угловский известковый комбинат» разделен на 37375 акций номинальной стоимостью 2000 рублей, в том числе привилегированных именных акций - 9344 шт., обыкновенных именных акций - 28031 шт. Величина уставного капитала акционерного общества составляет - 74750 тыс. руб. Количество акционеров – 430, из них юридические лица – 4. Численность работающих по состоянию на отчетную дату - 757 чел.

Структура управления организации.

Высшим органом управления открытым акционерным обществом является общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных законодательством к компетенции общего собрания акционеров, осуществляет Совет директоров.

Единоличный исполнительный орган:

– генеральный директор, осуществляет руководство текущей деятельностью общества, исполнительный орган подотчетен Совету

директоров общества и общему собранию акционеров. Органом контроля над финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, генеральный директор, ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров.

Организационная структура управления предприятием состоит из аппарата управления и производственных подразделений (цехов, участков).

Основные производственные цеха, занятые выпуском продукции: горный цех, цех обжига; вспомогательные цеха и обслуживающие производства: цех землеройной техники, транспортный цех, ремонтно-механический цех, электроцех, участок по ремонту и обслуживанию оборудования, ремонтно-строительный участок, коммунальное хозяйство, участок погрузо-разгрузочных работ, ОТК, центральный склад, охрана.

Линейное руководство производственными и обслуживающими цехами осуществляет управленческий персонал, состоящий из начальника цеха, участка, его заместителя, мастеров смен, технологов, механиков.

Аппарат управления возглавляет генеральный директор, основные направления деятельности курируют: главный инженер – производственные и технические службы, коммерческий директор – коммерческую деятельность и снабжение, заместитель по маркетингу и сбыту – маркетинговую деятельность и сбыт продукции, заместитель по общим вопросам – ремонтно-эксплуатационную и строительную деятельность, заместитель по охране труда, окружающей среды, технике безопасности – безопасность труда и производственной деятельности, заместитель по качеству – контроль над качеством продукции. Экономическая, финансовая и учетная, юридическая, деятельность и подбор персонала находятся в подчинении генерального директора.

Структура подразделений управленческого аппарата следующая: производственные и технические службы

– производственно-технический, маркшейдерско-геодезический

отделы, конструкторское бюро, отдел охраны труда и техники безопасности, главный механик, главный энергетик, главный технолог; экономические службы – планово-экономический отдел, бухгалтерия; снабженческо-сбытовые – отдел маркетинга и сбыта, отдел снабжения; прочие - отдел кадров, юридический отдел.

Структура управления производством, состав и численность отделов утверждается генеральным директором.

Информация об аффилированных лицах.

Список аффилированных лиц. Аффилированное лицо ЗАО «Боровичский комбинат строительных материалов» г. Боровичи. 22,3%

Более 20% общего количества акций. ООО «АйВА» п. Угловка, Окул. р-на

41,7% Более 20% общего количества акций.

ФИО: Прокин Валерий Алексеевич 12,0 %

Является членом Совета директоров генеральный директор ОАО «УИК»

акционерного общества: Воронов Александр Владимирович 2,4 %

Является членом Совета директоров коммерческий директор ОАО «УИК»

акционерного общества: Снарский Сергей Никитич.

Является членом Совета директоров генеральный директор ЗАО «ИСС» г. С-

акционерного общества Петербург.

ФИО: Прокин Юрий Алексеевич зам. 2,2 %

Является членом Совета директоров генерального директора ОАО «УИК»

акционерного общества по маркетингу и сбыту: Коноплева Марина Юрьевна

Является членом Совета директоров начальник планового отдела ОАО «УИК» акционерного общества: Степанова Наталья Ильинична 1,0 %

Является членом Совета директоров главный бухгалтер ОАО «УИК» акционерного общества ФИО: Новиков Валентин Александрович

Является членом Совета директоров зам. генерального директора ОАО «УИК» акционерного общества по общим вопросам.

https://docviewer.yandex.ru/view/111045428/?*

2.2. Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) - осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (60 чел.)

Подчиняется директору фирмы.

В силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура. Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3. Стиль руководства

Стилем управления, который применяется на данный момент в 'АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ", является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с. 124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

В 'АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ" производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в 'АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ" заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения.

Таким образом, менеджмент организации, её структурные подразделения предполагают совмещение разных стилей руководства. Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организацией

3.1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор комбината возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе элементы демократического стиля, поддерживающего эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного стиля, вызванного спецификой производственной ситуации.

3.2. Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный», «интерактивный», «командный». Все они весьма эффективны, если используются своевременно с учетом сложившейся производственной необходимости.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.

Название стиля происходит от слова «харизма» – природной способности человека к лидерству. Главной особенностью такого стиля является то, что все зависит от личности лидера, его убежденности, которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой, ему верят люди. Источниками влияния харизматических руководителей являются: специфичное, разделяемое сотрудниками видение будущего; системы корпоративных ценностей, которую поддерживают все сотрудники; взаимное доверие лидера и подчиненных. Харизматические руководители обладают способностями внушать сотрудникам веру в возможности достижения высоких результатов. Они могут убедить подчиненных в том, что их интересы совпадают с задачами фирмы. Если лидер обладает необходимыми знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма эффективным.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и для сотрудников.

Содержанием действий трансакционных (от акции к акции) руководителей является: разъяснение персоналу характера поставленных задач; создание необходимых структур; обеспечение стимулирования. Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Обычно трансакционные лидеры делают упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы, ответственны. Акции не должны превращаться в кампанейщину – не завершив одно, хватаемся за другое. Акции должны быть значимыми для фирмы и реальными в смысле возможностей их реализации. В этом случае трансакционный стиль руководства может быть весьма эффективным.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых условий для работы. Правило сервисного стиля руководства гласит: «Надо поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем не мешать ему работать».

Сервисные руководители, таким образом, действуют как бы на двух уровнях: служат реализации как общей задачи фирмы, так и пофессиональных потребностей своих подчиненных. Цель обслуживающего (сервисного) руководства – повышение мотивации подчиненных к труду, достижению целей фирмы. Сервисный стиль хорошо зарекомендовал себя в учебных организациях. Это связано с тем, что такой стиль предполагает свободу творчества, естественное желание к обучению.

Интерактивный стиль – это эмоциональное вовлечение персонала в миссию фирмы и устремления руководителя.

Менеджер такого стиля выступает в образной роли «друга-заговорщика», который стремится разделить с подчиненными свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций, вплоть до интимных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы, но и многие личные события.

Руководитель интерактивного стиля заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании.

Поскольку данный стиль руководства базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским менеджментом».

Командный стиль руководства – это управление посредством группы (команды).

Управленческая команда – это единый организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды – забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников, приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий лидера.

Командный стиль руководства за последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности. Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые управленческие задачи.

Сегодня в сфере управления твердо установилось следующее правило – каждый «топ-менеджер», а тем более «золотой воротничок» имеет свою управленческую команду. Лидеров-одиночек на верхних этажах управления просто не существует. Они не выдерживают конкуренции с управленческими командами, и «сходят с дистанции» на средних ступенях управленческой лестницы. Таким образом, «командный менеджмент» является одним из самых ярких достижений современной теории и практики управления.

Далее хочется остановиться на разнообразных современных стилях руководства: гибкий стиль  руководства предполагает в деятельности менеджера варьирование в зависимости от ситуации на производстве и индивидуальности сотрудников. У этого стиля двойственная природа. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых, с учетом конкретных обстоятельств и динамики коллектива. Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей» до «разрушителей». Внутреннее состояние коллектива может быть разным в связи с этапами выполнения поставленных перед трудовым коллективом задач. Менеджер должен учитывать степень выполнения производственных заданий и адекватно менять стиль руководства. Руководителю следует помнить, что, как уже отмечалось, классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%. Как видим из процентного соотношения преобладающим является демократический стиль, основанный на народовластии. При этом следует помнить, что менеджер пристальное внимание должен уделять поведенческому и ситуационному подходам к выбору стиля руководства. При анализе деятельности менеджера предметом исследования являются два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда.

Внимание к подчиненным  означало в работе менеджеров создание психологического комфорта для своих работников, озабоченность их социальным статусом, условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Менеджеры такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на благополучие работников.

Под структурированием труда понимается нацеленность менеджеров на производство и достижение цели. Такие руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.

Внимание к подчиненным и структурирование труда рассматриваются как важные, отдельные и независимые друг от друга элементы поведения менеджеров. Следует отметить, что Российский исследователь А.Чернявский в 1991 г. разработал теорию «барометр управления», которая показывает эффективность использования менеджерами различных стилей управления. Выбор стиля зависит от внимания работников к показателям производств и уровню их обеспечения социальными благами. https://xn--e1aogju.xn--p1ai/ (Дата обращения 11.08.2019.)

За свою почти столетнюю историю развития теория менеджмента обогатилась большой группой специальных стилей руководства. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей. Кстати сказать, особенности классики в том и состоят, что придумать что-то принципиально отличное классических стилей практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать. Из демократического выделились стили, получившие названия дипломатический и инновационный. Всем известно, что суть дипломатического стиля заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то можно сделать «в порядке исключения». Менеджер-дипломат всегда на стороне работника, клиента, действует в его интересах.

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью: «Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само». Инновационный стиль связан с такими понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент».

Разновидностью либерального стал свободный стиль руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на откуп специалистов, квалифицированных и ответственных. Менеджер действует здесь по принципу «не мешай людям работать».

В свою очередь авторитарный стиль породил наибольшее число вариаций. Это следующие стили: «регламентирующий», «плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный», «административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций, при этом задача менеджера состоит в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства основан на соблюдении традиций, установленного порядка. При этом менеджер отрицательно относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда, когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего указания. Бюрократический стиль нелюбим в народе, он высмеивается: «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа развивает бурную деятельность в условиях аврала и бездействует до будущего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата. Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ. Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для отказа.Так, в сатирическом российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля является тоталитарный режим управления. Его название происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе. При таком стиле атмосфера в коллективе гнетущая, тяжёлая.

В качестве вариантов гибкого стиля руководства можно назвать «смешанный» и «творческий». Разумеется, смешанный стиль руководства означает, что в нем присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации на производстве. Творческий стиль руководства, в соответствии с названием предполагает нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий. Менеджер, использующий творческий стиль, всегда заинтересовывает команду исполнителей, создаёт нестандартные подходы и рассчитывает на успешный результат.

Все современные стили руководства действенны, интересны. Они предполагают творческую активность менеджера, его профессиональный рост и повышение роли в производственном коллективе.

3.3. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "БОРОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ"

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя – это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента: 1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33-34].

Заключение

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы. Подводя итоги проделанной работы, можно отметить главное содержание каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились с тем, как осуществляется качественный набор кадров. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третьей главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих предприятию, предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. А также проанализировали современные стили руководства и отметили, какими качествами должен быть наделен современный руководитель.

В завершении хочется отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

Список использованной литературы

1. Андреев, А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков, С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов, А.О., Захаров, В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко, В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко, А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8. Денисов, В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская, Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков, Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров, А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов, П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор, С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

19. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru

20. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru

21. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru

22. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru

Отчет #31790

• Antiplagiat.org 
• Антиплагиат.РУ
• Text.ru
• eTXT
• Руконтекст

Автор: kodynewa.liudmila 
Документ: группа ОБМ Курсовая работа.docx 
Тип документа: DOCX
Символов в тексте: 59655
Слов в тексте: 7004

Система проверки


Antiplagiat.org

Уникальность

35%

 Повысить уникальность