Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства организации (Классификация стилей руководства)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». На наш взгляд, эта тема очень актуальна в данное время. Как правило, стиль руководства во многом определяет результаты деятельности организации. Существуют достаточное количество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно провести аналогию в обратную сторону: при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность деятельности коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «Вариант - С», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Вариант - С».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «Вариант - С».

Задачи:

-Охарактеризовать объект исследования.

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмы.

- Предложить свои рекомендации по улучшению стиля руководства рассмотренной фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления фирмой, предприятием руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Для более адекватного и правильного понимания основных понятий нашей курсовой работы, дадим определения этим понятиям.

Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы, который является профессионалом одновременно в нескольких сферах. Он не только специалист выбранного профиля, но и организатор, контролер, а главное лидер, в одном лице.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный (стандартный) вид поведения руководителя в отношении со своими подчиненными в процессе достижения поставленной задачи. Стиль руководства – явление строго индивидуальное, которое определяется неповторимыми характеристиками личности, он отражает особенности работы с людьми, способ принятия решений. Стиль руководства позволяет влиять на подчиненных и заставлять делать то, что нужно в данный момент. Стили управления складываются под влиянием определенных условий и обстоятельств. Стиль отличается стабильностью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта стабильность относительна, так как стилю обычно характерна тенденция развития. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен побороть непреодолимые преграды. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие факторы, формирующие его, которые также являются значимыми.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений; лицо, за которым определенное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Широко распространена точка зрения, что лидер — это всегда продукт определенного места, времени и обстоятельств, и что лидерское поведение личности определяется потребностями сложившейся ситуации и спецификой встающих перед обществом задач. Американский политолог Ю. Дженнингс писал: «Нет сомнения в том, что если ситуация созрела для Наполеона, то Наполеон созрел для ситуации. Великие события — всегда свадьба между человеком и временем. Великий лидер чувствует ситуацию и знает, когда он может ее использовать. Величайшие лидеры обладают способностью обратить ситуацию в свой актив».

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[19]. Отличия лидерство от руководства мы представили в таблице
№ 1

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Лидерство

Руководство

Осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе

Осуществляет регуляцию официальных отношений в группе

Элемент микросреды

Элемент макросреды

Лидерство возникает стихийно

Руководитель назначается целенаправленно

Лидерство менее стабильно

Руководство стабильно

Лидер не обладает системой санкций

Руководитель обладает определенной системой санкций

Лидер принимает более непосредственные решения

Процесс принятия решения более сложен и обусловлен множеством обстоятельств.

Сфера действий лидера – малая группа

Сфера действий руководителей – малая группа в широкой социальной системе

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует руководитель для управления и мотивации своих подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

Формирование стиля руководства предопределено видом и формой коллектива, срочностью выполнения поставленных задач, условиями выполнения. Значительный фактор имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор стиля руководства влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка не только сотрудников, но и самого руководителя, уровень мотивации.

Можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства [5, с. 232-233]:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233-234].

Формирование стиля управления – тяжелый и трудоёмкий процесс, в котором присутствует значительное количество субъективных и объективных факторов. Стиль управления, кроме особенностей характера и темперамента, уровень развития организации учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в течение его рабочего процесса и получения опыта, навыков и знаний. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от темпераментного, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль образа мысли, менталитет, стиль действий и поступков, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать разнообразие параметров, но прежде всего, наряду с характеристиками, обусловленными определенными ситуациями, необходимо учитывать еще такие факторы:

1) Решаемые сотрудниками задачи;

- для шаблонных, неизменных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только беглое общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может без проблем и с успехом решаться одним руководителем.

- для извилистых, хитроумных, уникальных задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

2) Уровень квалификации работников и руководителя.

- интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования, знаний, опыта, навыков: им делегируются информированность, авторитет и полный карт-бланш по решению многих задач.

3) Характер мотивации сотрудников.

В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными показателями формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлена в таблице №2.

Таблица № 2.

Слагаемые эффективности

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Эффективность достижения цели

-Обеспечивает выживание в случае кризиса;

-Снижение убытков при работе в условиях дефицита;

-Малые затраты на менеджера;

-Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов

-Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников;

-Снижение убытков при отсутствии менеджера;

-Большие затраты на координацию работ;

-Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов

-Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации;

-Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации;

-Плохая координация работ;

-Низкая мотивация сотрудников

Эффективность выполнения работ

-Быстрое решение;

-Использование творческого потенциала только лидера;

-Четкое расположение ролей;

-Зависимость от лидера

-Медленное решение;

-Использование творческого потенциала лидера и сотрудников;

-Неясное разделение ролей;

-Независимость от лидера

-Медленное решение;

-Использование творческого потенциала только сотрудников;

-Отсутствие разделения ролей;

-Независимость от лидера

Социальная эффективность

-Потеря инициативы среди сотрудников;

-Только организованная забота о молодежи

-Инициативность, предприимчивость сотрудников;

-Более высокая заинтересованность в будущей смене менеджеров

-Инициативность, предприимчивость сотрудников;

-Отсутствие какой-либо заинтересованности и заботы о персонале и его развитии.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что каждая отдельная организация представляет собой уникальную комбинацию целей и задач, индивидов. Каждый управляющий - это особенная личность, обладающая рядом незаурядных способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на собственной практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые непременно будут проявляться в процессе руководства, именно поэтому складываются разные стили руководства. Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность. Авторитарный стиль руководства властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, силу, авторитет.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается. При таком стиле руководитель привержен лишь формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, которая нужна для выполнения тех или иных задач, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников, в которых видит своих конкурентов, и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника и беспрекословно выполнять его приказы. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные на все вопросы стараются ждать решения руководства, не стремясь к ответственности. При таком стиле руководства сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их развитию, способности принимать решения самостоятельно.

Особенности стиля:

- преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот.

- интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

- в общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

- интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

- характерны догматизм и стереотипность решения.

Можно выделить основные недостатки авторитарного стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

-подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

-неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным молниеносное принятие решений и привлечение сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее приводить ситуацию из шаткого положения в устойчивое, в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивирования, самостоятельности и прогресса подчиненных, а также угроза принятия неверных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется апатичное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и компании в целом. Из - за чинимых начальником помех и преград в получении правдивой и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее деформации, распространению различного рода слухов и сплетен, отрицательно влияющих на психологический климат в коллективе.

Этот стиль целесообразен и может быть результативным и продуктивным зачастую лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.), на ранних этапах создания нового коллектива, а так же в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов сообща, систематически информируя подчиненных о всех происходящих изменениях в процессе руководства, производства и решения тех или иных задач.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным в большей степени самостоятельности в пределах выполняемых ими задач и их квалификации. Данный стиль можно назвать коллегиальным, ведь он дает большую свободу деятельности подчиненных, хоть и под контролем руководителя.

Руководитель - демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые будут апеллировать к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Руководителю – демократу присуще вежливость, толерантность, доброжелательность, взаимоподдержка, взаимовыручка, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель в данном случае ставит себя на одну ступень вместе с подчиненными, не возвышая себя, он ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

1. Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

2. Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Существует занмателная закономерность: если возложить на человека серьезную ответственность, в большинстве случаев он приложит максимум усилий, чтобы оправдать ожидания. Но для того, чтобы эта тактика сработала, нужно придерживаться нескольких правил:

- работнику необходимо видеть весь объём работ и хотя бы элементарно понимать процесс работы, даже если он задействован только на одном его этапе;

- управление происходит не через приказы, а с помощью пожеланий, просьб, советов;

- сотрудник должен знать, что за него никто не сделает работу, и что невыполнение обязанностей приведет к стагнации производственного процесса (включается такой мотивирующий фактор как боязнь подвести других людей);

- каждый участник процесса должен понимать, кто за что отвечает — тогда никто не может перекинуть ответственность за свои ошибки и огрехи на другого;

- наблюдать конечный результат, итог процесса, быть причастным к радости и гордости за его выполнение

- каждый участник проекта должен получать одобрение и поощрение, пропорционально трудности выполненной работы и приложенным стараниям (объективность в распределении «пряников» показывает членам коллектива, что каждый будет удостоен награды за его реальные достижения).

Демократический стиль руководства наиболее целесообразно использовать в производственных коллективах, независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою точку зрения подчиненным.

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, те решения, которые связанны с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, постоянно колеблются в своих решениях, неуверенные в себе, они боятся ссор и конфликтов. Зачастую такие руководители недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в руководителе, который не боится принимать решения, предвидеть последствия и нести ответственность за эти решения. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

При либеральном стиле руководитель вовлекается, принимает участие в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его интервенция реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают эпизодически.

На наш взгляд данный стиль руководства имеет ряд недостатков. Пока все спокойно и не возникает трудностей, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть проблемной ситуации, при которой потребуются решительные, сплоченные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Все просто: деловых отношений просто не существовало. Всем давно известно правило: на работе между руководителем и подчиненными не может быть дружеских, панибратских отношений.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Эффективность работы любого предприятия (компании) в управлении персоналом и уровень его социально-психологической обстановки внутри коллектива признаются одними из наиболее важных факторов жизни предприятия, способных как многократно повысить ее, так и значительно понизить производительность и продуктивность при неправильной организации этих сфер.

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [22]. Формирование стиля управления - это всегда сложный и отнюдь не кратковременный процесс. Руководству требуется достаточно большое количество времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Для осуществления полноценного контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

1. ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

2. множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

3. обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

4. специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточного контроля и власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения благоприятные, то люди в основном с большим желанием выполнят предъявляемые к ним требования. В таких условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

- руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

- руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

-руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

- руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

- руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Стиль управления, ориентированный на сплочение коллектива и поддержание теплых, товарищеских отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточно веской степени власти, чтобы обеспечить требующийся уровень сотрудничества с подчиненными. Однако, если отношения между сотрудниками основаны на взаимном уважении, взаимопонимании, и внутреннем единстве, то люди в основном более благосклонны к выполнению предъявляемых к ним требованиям.

Конкретный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В действительности в поведении каждого руководителя наблюдаются схожие черты различных стилей, при главенствующей роли какого - либо одного из них. Возможность и рациональность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые могут изменяться в зависимости от ситуации.

Попытки определения всеохватывающего стиля руководства потерпели крах, так как плодотворность, оперативность и продуктивность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень ряда разнообразных факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих как можно шире рассмотреть администрирование и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было мнение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует сотрудничество и взаимосвязь различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую прогнозировать возможное поведение руководителя и результат (итог) этого поведения.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов, они, дополняют друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства, тем самым обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «Вариант - С»

2.1 Характеристика организации ООО «Вариант - С»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Вариант - С».

ООО фирма «Вариант - С» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2002 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Вариант - С» приобрело с даты его регистрации 25.12.2002 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Вариант - С» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Костромская область

Юридический адрес: 157008, Костромская область, Буйский район, г. Буй, ул. Островского, д. 3

Почтовый адрес: 157008, Костромская область, Буйский район, г. Буй, ул. Островского, д. 3

Является частным предприятием.

Контактный телефон: +7 (49435) 4-17-12

Для успешной работы любого предприятия должны быть поставлены: миссия, задачи и цели.

Миссией компании ООО « Вариант – С» является реализация товаров повседневного спроса по более низким ценам, в сравнении с другими торговыми представителями, тем самым улучшая благосостояние покупателей, снижая их расходы на покупку и привлекая новых клиентов для своей торговой точки.

Задачами общества являются расширение своих позиций на рынке, а так же повышение эффективности работы сети в целом.

Основной целью общества является извлечение прибыли, увеличение доходов с максимальной минимизацией расходов, а так же обеспечение высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности компании посредством поддержания систем жизнеобеспечения на высоком уровне, своевременной и качественной адаптации представляемых услуг к требованиям постоянно изменяющегося правопорядка и приоритетов потребителей.

Основной целью ООО фирмы «Вариант - С» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

- розничная торговля мясом, включая мясо птицы, мясными изделиями и консервами из мяса и мяса птицы;

- розничная торговля молочными продуктами;

- розничная торговля пищевыми маслами и жирами;

- розничная торговля безалкогольными напитками;

- розничная торговля алкогольными напитками, кроме пива;

- розничная торговля пивом;

- розничная торговля сахаром;

- розничная торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад;

- розничная торговля кофе, чаем, какао и пряностями;

- розничная торговля рыбой, морепродуктами и рыбными консервами;

- розничная торговля готовыми пищевыми продуктами, включая торговлю детским и диетическим питанием и прочими гомогенизированными пищевыми продуктами;

- розничная торговля мучными кондитерскими изделиями;

- розничная торговля мукой и макаронными изделиями;

- розничная торговля крупами;

- розничная торговля солью;

- розничная торговля прочими пищевыми продуктами, не включенными в другие группировки;

- розничная торговля чистящими средствами;

- розничная торговля туалетным и хозяйственным мылом;

- иные виды деятельности, не противоречащие законодательству. Устав предприятия.

Основными видами деятельности предприятия являются реализация продуктов питания, бытовых и канцелярских товаров для жителей данного района. ООО фирма « Вариант – С» является одной из ведущих розничных сетей малого бизнеса, которые занимаются торговлей продуктами питания, бытовых и канцелярских товаров в Буйском районе Костромской области.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции, а именно современные холодильные камеры, кассовые аппараты, аппараты для безналичного расчета, система сигнализации, противопожарная система. Основные преимущества, ООО фирмы «Вариант - С» - широкий ассортимент товара, свежие продукты, гарантированное качество продаваемой продукции. ООО фирма «Вариант - С» работает для того, чтобы повысить благосостояние своих потребителей, с помощью предложения им качественных товаров по доступным ценам для повседневного спроса.

Все образцы товаров в торговом зале ООО «Вариант - С» снабжены указателем цен, напечатанным четким и крупным шрифтом, или ценниками с наборными цифрами, которые своевременно обновляются при изменении цен. На всех ценах обязательно указывают наименование товара, сроки его производства и сроки годности выкладываемой продукции.

В торговом зале магазина «Вариант - С» товар, предварительно был взвешен, расфасован и промаркирован сотрудниками магазина, отвечающими непосредственно за данный этап реализации товара, далее продукцию выкладывают на стеллажах, в открытых холодильных камерах - прилавках, контейнерах и другой разрешенной таре.

Покупатели отбирают товары самостоятельно, основываясь на свои вкусы, предпочтения и материальные возможности. По просьбе покупателей им может быть оказана помощь в выборе товаров или дана консультация находящимся в торговом зале контролером.

Организационная структура организации является линейной. Для данной структуры характерно сосредоточение всех функций управления в руках одного человека - директора. Персонал делится на примерно равные части. Работники выполняют примерно одинаковые действия.

Положительными чертами данной структуры являются:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- повышение ответственности руководителей подразделений;

- оперативность принятия решений [11, с. 16-18].

Отрицательными чертами линейной структуры являются:

- необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

- перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как фирма ООО «Вариант - С» занимается розничной продажей, как фирм известных марок, так и товаров собственной марки, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Российский гражданин, осуществляющий функции представителя власти, именуется должностным лицом. Причем власть необязательно должна быть государственной. Человек может приобрести рассматриваемый статус, занимая начальствующую должность в общественном учреждении, партии, на предприятии или даже в производственной организации. В большинстве случае функции, которые реализует должностное лицо, тесно связано с административно-хозяйственной и организационно-распорядительной деятельностью.

Коммерческая деятельность предприятия ООО « Вариант – С» связана с выполнением различных операций и требует от выполняющих их работников разнообразных, многофункциональных знаний и умений. Поэтому в состав персонала магазина входят работники различных категорий (работники низшего, среднего и высшего звена). В исследуемом магазине работают 37 человек. Рассмотрим основные категории сотрудников.

Собственник - это гражданин или юридическое лицо, которое владеет, пользуется и распоряжается определенным имуществом или результатами личной интеллектуальной деятельности. Эти права регулируются на законодательном уровне. В организации, предприятии собственник контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Собственник может эксплуатировать вещи или имущество, используя их полезные свойства для достижения личных целей. Эта категория тесно связана с правом владения, поскольку только владелец может пользоваться своей собственностью или лица, которые получили от него такие полномочия. Собственник ставит цели и задачи директору для выполнения, которые помогут наиболее продуктивно решать возникающие вопросы и проблемные ситуации.

Директор ООО «Вариант – С» - это специалист, обладающий рядом профессиональных и личностных качеств. В зависимости от особенностей магазина он должен иметь определенный стаж опыт работы. Он осуществляет общее руководство предприятием. На него возложены обязанности решения финансово - экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Директор обязан лично следить за состоянием запасов продаваемой продукции. Принимает меры по устранению недостатков, связанных с деятельностью организации. Директор в ООО « Вариант – С» подчиняется непосредственно собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только собственник.

Главный бухгалтер предприятия - это должностное лицо, которое возглавляет бухгалтерскую службу организации при ее учреждении в качестве структурного подразделения организации. Главный бухгалтер в ООО « Вариант – С» отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы. Согласно Федеральному Закону о бухгалтерском учете, в случае возникновения разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных торговых операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций.

Менеджер по продажам — одна из наиболее популярных профессий в наше время, ведь именно данный специалист в какой – то мере обеспечивает, по сути, финансовое благополучие компании. Основная задача менеджера в ООО «Вариант – С» — продажи продукции компании, расширение спектра услуг, расширение круга клиентов и поддержание партнерских отношений с ними. Большую часть своего рабочего времени специалист отдела продаж проводит в телефонных или личных переговорах. Менеджер по продажам организует розничную торговлю поставляемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Он принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Менеджер по продажам непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживание менеджером по продажам покупателей включает в себя:

- выявление спроса, знакомство с имеющимся ассортиментом товаров покупателей;

- консультации покупателей по необходимым вопросам;

Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Товаровед – это специалист, который занимается всем спектром работ, связанных с товарами. Он проверяет их качество на соответствие ГОСТам и других норм, осуществляет связь между производителем и потребителем, контролирует количество отгруженного товара и его соответствие накладной, организовывает оформление витрины. У товароведа фирмы
ООО «Вариант – С» обязанностей очень много, ведь данный специалист отвечает за весь путь товара, с момента приема до попадания в руки покупателей или его отгрузки. Ежедневно он выполняет такие виды работ:

- заказ и дозаказ необходимых товаров;

- контроль просрочек;

- принятие товаров;

- товаровед производит сортировку продукции по ценам и выбирает ее расположение на полках магазинов.

Продавцы – универсалы. Обычно в одной смене трудятся от четырех таких сотрудников. Их можно назвать продавцами-универсалами, потому что на них держатся практически все операции в магазине. Это такой сотрудник, который находится в торговом зале и готов дать консультации в любом отделе: в колбасном, мясном, рыбном, бакалее и так далее. Он способен подменить специалистов из других отделов, когда таковых не хватает. Они должны быть готовы справиться с разнообразными задачами. «Универсалы» всегда чем – то заняты, они просто не могут бездельничать, так как спектр выполняемых работ очень и очень разнообразен. В своей работе продавец должен взаимодействовать и решать текущие вопросы с другими продавцами, с товароведом и директором.

Среднесписочная численность сотрудников 37 человек.

Для ООО фирмы «Вариант - С» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «Вариант - С»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Вариант - С», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник [14, с. 124-125].

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

ООО «Вариант - С» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда. Администрирование труда в ООО фирме «Вариант - С» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3 Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Вриант - С»

3.1 рекомендации выбора стиля руководства организации

Формирование стиля руководства.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Вариант - С» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Вариант - С»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

- Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

- Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

- Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

- Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33-34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Вариант - С». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились, как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Вариант - С», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили, какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Список использованной литературы

1.Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г.
- 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012.
- 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Электронные ресурсы

19. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

20. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

21. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

22. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php