Выбор стиля руководства в компаниях

Содержание:

Введение

Актуальность изучения. Манера управления охарактеризовывает поведение управляющего проявляющегося в разных обстановках. Достоверные основы организации производства, рациональные системы и процедуры исполняют главную роль.

Но общепроизводственный успех находится в зависимости от определенных людей, их познаний, компетентности, квалификации, выдержки, мотивировок, возможности выносить решение, восприимчивости к учебе. Потому, для того чтобы учреждение функционировало результативно, нужно верно сформировать работу сотрудников, при этом непрерывно осуществлять контроль деятельности сотрудников, применяя разные способы управления персоналом. В связи с этим важность объекта изучения не вызывает сомнения.

Деятельность менеджера показывается как исполнение административных функций в системе «человек-человек». Это накладывает собственный след в подбор манеры управления компанией. С высочайшей степенью вероятности прогнозировать административную работу, так как любой человек, на которую ориентировано распоряжающееся действие, по своему неповторима, а ее поведение в месте и времени находится в зависимости от  индивидуальных, так и  объективных условий.

Потому применять таковой тонкий инструмент маркетинга, как манера управления, надлежит с великой осмотрительностью и в высочайшем профессиональном уровне. Наиболее глубокое объяснение понятия «стиль управления» это условно стабильная конструкция методов, способов и форм фактической работы менеджера.

Не считая того, под стилем управления понимают манеру и метод действия менеджера в ходе подготовки и осуществлении административных заключений. Все определения стиля управления объединяются к совокупности отличительных для менеджера способов и методик решения проблем управления. Это означает , что каждый метод задачи для своей реализации нуждается в рабочих личностях, обладающих конкретными качествами.

Целью данной курсовой работы является исследование методов и стилей руководства организации.

Чтобы достигнуть цели в моей работе были поставлены и решены задачи:

- разобрать особенности методов управления предприятия;

- исследовать классификацию стилей и методов руководства ;

- выявить влияние стилей руководства на эффективность деятельности фирмы;

- проанализировать стили и методы управления на примере ООО «Сувениры и подарки»;

- предложить пути совершенствования стилей и методов руководства фирмой.

Объектом исследования является ООО «Сувениры и подарки».

Предметом исследования: являются стили и методы руководства.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования стилей руководства управления организацией

1 .1 Понятие и структура стилей управления организацией

Организация - это совокупность общих мнений и целей у людей работающих вместе над их реализацией, что превращает это объединение в целенаправленную деятельность , которая должна включать в себя: наличие сотрудников , цели и планы , саму структуру организации, технологию и людей , как наиболее значимый субъект внутренней среды организации.

Цели организации - это состояние, определенное намерение , образ желаемого и необходимого , которого она добивается.

Цель – это не просто результат которому стремиться руководство , она отражает ценность самого результата и его достижимость .

План – представляет собой пути и различные способы достижения самой цели и детализирует распределение ресурсов, выполнения необходимых работ, заданий и действий. План – то, без чего не возможно достижения цели в глобальных условиях. Планирования начинается с изложения мысли определяющей ее значение, осмысления результатов, наработка или корректировки миссии, и заключает выработка цели организации .

Структура организации - то, без чего бы предприятие не смогло быстро реагировать на различные изменения со стороны внешней среды. Ориентировано на более эффективном достижении поставленных целей организации.

Слово «стиль» греческого происхождения, сначала оно означало стержень для писем на восковой доске, а затем далее употреблялось в смысле «почерк».

Одно из глубоких изучений стильного вида в современной психиатрии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее подсчитывание: «Стиль - это индивидуально-типические индивидуальности устойчивой системы действительного влияния руководителя на коллектив»^[1].

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления - комплексность наиболее характерных и стабильных способов действий разрешения поставленных целей и проблем, используемых руководителями производственных объединений в своей подтвержденной практически деятельности» ^[2].

В актуальной на сегодня литературной публицистике встречаются огромное количество определений стиля управления. Совместными в определениях стиля управления является трактовка его как методики влиятельного действия начальника на подчинённых. Потому, для нас интерес предполагают 2 определения, так как они наиболее всесторонне отображают представление стиля управления.

Способ управления - это комплекс методик и способов направленного действия управляющего на подчинённых и коллективы, которые обеспечивают координацию их усилия.

Технологии - это методы управления, имеющиеся у управляющего предприятием, предопределенные уровнем и потребностями становления экономики.

В отличие от данного, стиль управления, всегда опосредуется отдельными качествами управляющего лица.

Понятие стиля следует использовать,  только, в случае к личности управляющего, при этом личный стиль определяется как особенная матрица сочетания производственной функции управляющего с его предназначением регулировки личных отношений меж членами подвластного ему коллектива.

Но нельзя полностью сочетать с личностью управляющего и расценивать как манеру проявления его особенности. Индивидуальность личности управляющего при всей их значительности не ограничивают составляющие, создающие неотъемлемый ему стиль управления.

Эти составляющие представляют индивидуальное правило и индивидуальный элемент стиля, а меж тем стиль постоянно имеет и единую базу^[3].

К необъективным причинам, характеризующим стиль в управлении можно причислить:

-Взгляды и установки, обуславливающие знание воспользоваться властью.

-Особенность психического склада управляющего (характер, нрав)

-Отбор форм и способов действий подвластных в каждой определенной ситуации.

-Самобытные особенности, определяющие «управленческий почерк».

-Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

-Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Следовательно, индивидуальные причины находятся в зависимости от персоны управляющего, а конкретные причины создаются под воздействием находящейся вокруг среды. Также манера управляющего диктуется, прежде всего, намеренной целью, которая как канон описывает метод и курс его действий которой он обязан подчинять собственную власть. Все конкретные слагаемые стиля могут быть объединены:

-Особенность порядка, ее миссии и проблемы, административной структуры.

-Закономерности управления.

-Особенность (активное предназначение) сферы определенной работы.

-Находящаяся вокруг производственная сфера (научно-технический степень изготовления, формы системы труда, обеспеченность физическими ресурсами).

-Принцип руководимого коллектива (конструкция, степень подготовки, ход отношений, общественно-психические черты исполнителей).

-Степень практики управления.

-Методы и способы управления, применяемые вышестоящим управлением^[4].

Отмеченные методы предопределяют индивидуальности сочетания в работе управляющего производственной функции и регулировки отношений в коллективе, природу сформировавшихся в ней обычаев и приёмы общения, а тем самым и манера работы.

Итак, мы определили, что стиль работы это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2 Классификация стилей управления организацией

Для систематизации манеры управления используется 3 подхода: с позиции собственных свойств, поведенческий подход и ситуативный.

Подход с позиции собственных достоинств – согласно личной доктрине лидерства, известной так же перед наименованием теории знаменитых людей, лучшие из управляющих владеют конкретным комплектом единых для всех собственных свойств, и если бы данные свойства имели возможность быть обнаружены , люди могли бы выучиться взращивать их в себя и тем самым становиться наиболее действенными начальниками^[5]. К данным чертам причисляют : степень интеллекта и познания, впечатляющая наружность, правдивость, здравомыслие, предприимчивость, соц. и финансовое формирование и высочайшая ступень уверенности в себе.

Поведенческий подход – основывает базу для систематизации манер управления. Согласно данному подходу, отдача ориентируется никак не собственными свойствами управляющего, а быстрее его стилем действия по отношению к подвластным.

Поведенческий подход обнаруживает 2 главных направленности в манере управления: первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В главном случае манера находится в границах от авторитарного до свободного, а в другом - от нацеленного на дело до нацеленного на человека.

Выделяют 3 традиционные манеры управления: авторитарный, демократичный, нейтральный (либо либеральный).

Авторитарный стиль – различается лишней централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных фигурах, властным решением не только больших, однако и сравнимо маленьких проблем существования коллектива, ответственным ограничением контактов с подчиненными.^[6]

Управляющий, придерживающийся данного стиля, догматичен, обязательно желает повиновения людей собственной власти, никак не выдерживает отрицаний и никак не вслушивается к другому мнению, нередко вторгается в работу подчинённых и агрессивно осуществляет контроль их деяния, требует скрупулезного следования его предписаниям работать, что указано. Совещания ведутся только для соблюдения формальности, так как все постановления воспринимает лишь управляющий.

Управляющий никак не выносит критику и никак не принимает собственных погрешностей, но лично любит покритиковать. Держится такого представления, будто управленческие взыскания – наилучший метод действия на подчинённых в целях заслуги больших трудовых показателей. Действует немало, и принуждает действовать остальных.

В целом для управляющего – автократа отличителен недочет в уважении к находящимся вокруг.

Дуглас Мак Грегор именовал посылы автократичного управляющего по касательству к сотрудникам теорий «Х». Согласно доктрине «Х», главы такового вида идут из того, что:

-Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

-У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

-Больше всего люди хотят защищенности^[7].

Чтоб вынудить людей трудиться, нужно применять принуждение, наблюдение и угрозу санкции.

В основе таковых отправных суждений, автократ очень централизует возможности, никак не даёт труженикам без помощи других воспринимать решения, владеет всем руководством, имеет возможность показывать психическое влияние и грозить.^[8] Поэтому авторитарный стиль управления предпочтителен при руководстве наиболее простыми видами деятельности, нацеленный на количественные показатели .

Демократичный стиль – в отличие от автократического, подразумевает предоставление подчинённым самодостаточности, пропорциональной их квалификации и исполняемым функциям, привлечении их таковым видам работы, как постановка целей, оценка службы, подготовка и утверждение решений, создание нужных для исполнения работы посылов и верная критика их усилий, уважение к людям и забота о их нуждах, одобрение инициативы и созидательной энергичности, внимание о информированности подчинённых, умение сообразовываться с суждениями и советами подчинённых. Предпочтителен при руководстве сложными видами деятельности, где на первое место выходит качество.

Управляющий демократического стиля во всей собственной деятельности занимается лишь более трудными и необходимыми вопросами, предоставляя подчинённым улаживать и контролировать все другие. Он пытается чаще совещаться с ними и вслушиваться к взгляду сослуживцев, никак не выделяет собственного преимущества и рассудительно откликается на критику, никак не уходит от ответственности ни за личные решения, ни за оплошности исполнителей.

Управляющий демократического стиля считает собственным долгом непрерывно и основательно, с совершенной откровенностью оповещать подчинённых о состоянии дел и перспективах становления коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать в них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала^[9].

Дуглас Мак Грегор именовал посылы демократического стиля доктриной «У»:

-Труд – процесс природный. В случае если обстоятельства хорошие, люди не только воспримут на себе обязанность, они станут устремляться к ней.

-Если люди приобщены к координационным целям, они станут пускать в ход независимость и самоконтроль.

-Приобщение считается вознаграждением, сопряженным с достижением миссии.

-Способность к креативному выводу проблем встречается нередко, а умственный потенциал среднего лица применяется только отчасти.

Исходя из данного, демократичный управляющий любит механизмы воздействия, кое обратят к потребностям подчиненных наиболее высочайшего уровня, необходимости в приспособления, высочайшей миссии, независимости и самовыражении.

Либеральный стиль – невмешивающийся стиль управления. Различается неимением размаха в деятельности, безынициативностью и неизменным ожиданием предписаний сверху, уклонением воспринимать на себя обязанность за решения и за результаты, осмотрительность в процессах, решениях, неуверенностью в коей компетентности и в своём положении, непоследовательностью в действиях, влиянием окружающих, склонностью уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях подчинёнными. Руководитель придерживающийся либерального стиля руководства вежлив и доброжелателен , помогает в решении проблем.^[10]

Пользующийся этой манерой управляющий может слегка вмешиваться в дела подчинённых но вообще не проявляет особой энергичности, выступает как правило в роли посреднического дилера во отношениях с другими коллективами. В его манере управления нормальна непоследовательность в деяниях, легко поддаётся воздействию находящихся вокруг, может без ответственных оснований отменить раньше принятое решение.

Начальник – либерал окончательно готов выслушивать оценку с замечаниями и различные суждения. Подчинённые, располагая громадной волей действий, пользуются этим по собственному решению, сами устанавливают для решения головоломки и избирают способы их решений. В итоге сами перспективы выполнения работы оказываются в огромной зависимости от интересов и состояния души самих работников.

Употребление либерального стиля руководства оправдано в тех организациях, сотрудники которых занимаются творческой работой, там где нежелательно подавление личной инициативы.

Таблица 1.

Отличительные черты основных стилей руководства^[11]

Признаки	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Направленность руководителя на результат	Важен только результат	Важны и результаты и способы их достижения	Результаты не важны
Способы мотивации	Мотивация, основанная на беспрекословном подчинении	Мотивация, основанная на материальных и социально психологических потребностях	Мотивация практически отсутствует
Привлечение подчиненных к управлению	Подчиненные не привлекаются к управлению	Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению	Создается вид, что подчиненные участвуют в управлении
Требова­тельность	Жесткая требовательность	Разумное сочетание требовательности и доверия	Низкая требовательность

При сопоставлении автократического и демократического стилей, можно привести следующую классификацию в допустимых значениях от одной крайности - сосредоточение на работе (теория «Х»), до прочих - сосредоточенных на человеке (теория «У»).Руководитель, сконцентрированный на работе, так же известный как управляющий, направленный на решение проблем, беспокоится о планировании целей и разработке системы вознаграждений для повышения производственной эффективности труда. Он сосредотачивается на производительности труда и старается совершенствовать человеческие отношения в рамках коллектива..

Так же выделяется четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже прежде рассмотрен. В организациях, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, поскольку их представления, опыт, познания, игнорируются руководителем . Руководитель, применяющий единоличное решение, берёт на себя всю обязанность отвечать за вполне допустимые негативные результаты своего решения. При такой манере управления ошибки получаются попарно сдвоенными – экономические утраты от неверного решения и психические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.^[12]

Благожелательно- авторитарный стильный вид определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится терпимо. Существует опасность наказательного типа, но не преобладает. Такой начальник для принятия решений может принимать для себя во внимание индивидуальные мнения подчинённых и под требовательным соблюдением порядка давать им определённую автономность, в случае если при этом обязательно соблюдается объединено совместная политическая линия организации. Но аналогичное взаимоотношение к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно - демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свое видение проблемы. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их соображение ложится в основу разрешения, и польщены потенциальной вероятностью оказать правящему правительству посильную поддержку. В этом случае обязанность отвечать управляющего подкрепляется моральной помощью подчинённых. Но принципиальные решения как и в остальных случаях принимаются исключительно управляющим. В рамках влияния на подчинённых преимущественное желание отдаётся поощрениям с очень редкими наказательными действиями^[13].

Рассмотренные доктрины еще раз свидетельствуют о том, что руководителями становятся, но не рождаются. Поведение управляющего начальника может быть развито и улучшено порядком получения квалификации и особой подготовки. Знание этого, в свое время, поспособствует созданию и проведению различных программ подготовки мелких начальных руководителей, которые смогут формировать определённые управленческие способности и умения.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности управления решающая ролевая функция зависит от обстоятельств влияющих на ситуацию. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, необходимые условия и влияния окружающей среды. Основной идеей ситуационного пути было предположение, что манера поступков руководителя обязана быть различной в различных ситуациях^[14].

В рамках этой концепции существуют три ситуационные модели:

1. Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура для решения головоломки. Подразумевает привычность в решении вопросов, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность .

3. Должностные возможности. Это – объём легитимной руководящей властью, увязанной с должностью начальника, с помощью которой у него есть преимущество в использовании административного правительства в допустимых значениях этого объема , а так же степень помощи, которую оказывают руководителю в незначительно-показательном формирование.

Таблица 2.

Потенциальные стили руководства^[15].

								Низкий высокий
	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Хорошие	плохие	плохие	плохие	плохие
2	структурирована		неструктурирована		структурирована		неструктурирована
3	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые

Строка 1 - взаимодействие между руководителем и подчиненными.

Строка 2 - структура задачи.

Строка 3 - должностные полномочия руководителя

Из схемы: руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время, как руководитель, ориентированный на человеческие отношения лучше всего работает в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как тот, так и другой.

Из 8-ми ситуаций - первая является наиболее благоприятной для управляющего. В ней все проблемы с решениями вопросов отлично структурированы, официальные служебные полномочия тем более, а взаимоотношения меж управляющим и подчинёнными отличные, что создаёт наибольшую возможность для оказания нужной заботы. В противоположность этому, условия 8-ой наименьше подходящие, потому что служебные полномочия невелики, взаимоотношения с подчинёнными плохие и для их решения условия не организованны. Самым эффективным стилем управления в обоих этих случаях будет ориентация на задачу.

Стили руководства, нацеленные на человечные взаимоотношения более плодотворны и производительны в умеренно подходящих для управляющего обстановках. Преимущества стиля управления, ориентированного на человечные близкие связи – это повышение возможной вероятности управляющего влиять на подчинённых, забота о них трансформирует взаимоотношения меж управляющим и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск утраты контроля.^[16]

Современные исследователи желают как можно точнее представить в своих моделях поведения руководителя в процессе разрешения координационных задач. В четырехстилевой модели манер сдерживания высшего руководителя практически любой стиль содержит надлежащие менеджерские качества. Стили управления могут быть обозначены последующим способом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Новаторско-аналитический стиль – управляющий -инициативный новатор. Он отражает элементы менеджерского поведения: преданность организации, активность и новшество, отзывчивость к новой информации и идеям, обеспеченный мыслями, много альтернатив, способен принять трезвое решение и обеспечить интеграцию соединения.

Стиль управления отличается четкостью в организации целей и установок, радостью принимать во внимание личное понятие остальных, терпимость к неудачам. При новаторско-аналитическом образе воздействия разрешения принимаются в ходе взаимного сотрудничества различных ярусов управления, многие идеи генерируются в итоге скопления коммуникационных данных и проектные разработки объединяются в планируемом замысле.

Новаторско-интуитивный – терпимый к новыми правилам энергичный и авторитарный начальник. Он отражает следующие составляющие стиля управления : энергичность и новшество, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на базе интуиции, руководитель тяготеет к стремительным решениям без достаточного учета ресурсов . При новаторско-интуитивном стиле управления, решения опускаются сверху вниз подсознательно, пришедшая мысль появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в ходе подытоживания частных предложений, но интегрируемых в особых проектах это предпринимательский метод принятия решений.

Консервативно-аналитический тип это теоретик, стремящийся к безукоризненности, но не принимающий риска. Данный тип управления на теоретическом уровне последовательный, идеалистический и требовательный, приверженный принципам, описанный по теории, и постепенный.. При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрано достаточно информации, позволяющей почти полностью исключить риск.

1.3 Факторы формирования стиля управления организацией

Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень воспитанности и образованности;

- пример другого руководителя.^[17]

Каждый управляющий в процессе своей административной деятельности, выполняет обязанности в свойственной лишь ему манере. Стиль управления проявляется в выборе приемов, какими управляющий сможет побуждать состав коллектива к деятельному, длительному и творческому подходу в исполнении возложенных на него обязанностей. Общепринятая манера руководства может служить чертой деятельности управляющего начальника, его возможность гарантировать продуктивную координационную деятельность, а так же формировать в коллективе необыкновенную среду, содействующую формированию процессу одобрительных взаимоотношений и манер. Степень, до которой управляющий делегирует свои возможности, применяемые им, и его внимание и уход, ранее всего от человечных отношений или, прежде всего, от выполнения задачи - все отражает стиль данного руководителя.

Манера различается устойчивой стойкостью, которая имеет место быть в нередком применении различных приемов управления. Но устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Верно выработанная манера управления соответственный сформировавшийся ситуации годен преодолеть, на первый взгляд, непреодолимые барьеры. И он приведет систему к внезапно высоким конечным итогам. Манера управления зачастую определяется персональными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу^[18].

Беспристрастно, какой бы стиль не был избран управляющим начальником, его выбор определяется осознанной назначенной задачей, которая определяет характер метод и способ его действий. Кроме этого бывают и другие беспристрастные компоненты стильного вида.

К ним относятся : логичность управления, нестандартная особенность сферы определенной деятельности, единые необходимые условия, предъявляемые к управляющим начальникам, социально - психологические грани исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями^[19].

Информационные сведения указывают хитросплетение в занятости руководителя и функции урегулирования взаимных отношений в команде, характер сложившихся в ней обычаев и приемов, и стиль трудовой нагрузки. Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, до того как принять какое - либо решение сначала на уровне мыслей продумывает всё вероятно допустимые способы влиятельного действия на людей подконтрольных и избирает в зависимости от ситуации наиболее на его взор рациональные. . И, внимания не обращая на то, что функции обязательств управляющего предписываются официальной инструкцией, стиль управления имеет след неповторимой личности управляющего.

Именно в стиле руководителя проявляются его собственные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и необходимостей коллектива. . Воздействие на стиль оказывают разум и цивилизация начальника, степень квалифицированной подготовки, индивидуальности и темперамент, этические ценности начальника, умение пристально относится к подчиненным, способность формировать атмосферную среду увлеченности работой, неприятие недочетов и равнодушию.

Как следствие, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его беспристрастную базу, а с другой стороны, присущие данному руководителю методы и приемы осуществления менеджерских функций. Беспристрастная составляющая стиля определяется комплексностью социальных и экономически индустриальных нужных условий к командной занятости. Субъективные компоненты по характеру описываются чертами личности начальника. Но если в стиле невозможно верно выделить его объективную базу, то никакие, даже самые великолепные, свойства начальника не годны по способностям снабдить успех занятости организации.

Можно отметить основные факторы, характерные для этого стиля:

-Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их информированности, деловитости, обязанности отвечать за решение задач, личных качеств, этической нормы, нрава, темперамента и прочее;

-Специфика конструктивных черт - её цели и для решения проблемы, руководящие структуры и технологическая разработка управления, обязанности управляющего начальника;

-Окружающая индустриальная среда - технологический уровень производственного изготовления, форма организации труда, обеспеченность вещественными ресурсами и т. п.;

-Особенности руководимого состава команды - его конструкция и ярус степени подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции, нравы и ценности.

-Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных^[20].

Таким образом, каждое формирование демонстрирует уникальную комбинацию личностей, целей и предстоящих задач. Каждый управляющий это оригинальная особа, обладающая невероятными возможностями. Практически любой начальник является творцом того стиля управления, который он применяет на практической действительности. Но при всем при этом он учитывает большое количество беспристрастных критерий и событий, в зависимости, от которых стиль получает конкретное содержание. Стиль демонстрирует общественное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их приверженности компании и возможности решать трудности. Высокие ритмы морального старения и постоянные перемены, соответствующие в данное время практически для всех областей хозяйствования изготовления склоняют управляющих начальников быть окончательно готовыми к проведению технических и координационных реорганизаций, а так же к изменению стиля управления.

От всего стиля руководства имеет зависимость не только авторитет начальника и эффектная результативность его трудовой функции, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

2. Анализ стиля управления организацией

2.1 Общая характеристика организации

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Сувениры и подарки». Данная фирма является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Республики Беларусь с 2009 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Сувениры и подарки» приобрело с даты его регистрации 18.04.2011г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, быть ответчиком и истцом в суде.

ООО «Сувениры и подарки» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части. Регион: Минская область. Юридический адрес: г. Минск, ул. Розы Люксембург, 89.

Является частным предприятием. Основной целью ООО фирмы «Сувениры и подарки» является:

- оказание частных услуг и выполнение сложных работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных их видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются производство и реализация продукций для продажи и наружной рекламы заказчиков .

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, различные учебные учреждения, бюджетные организации, так и широкий круг населения со средними доходами. На производстве используется новейшее оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции.

Основные преимущества, ООО фирмы «Сувениры и подарки» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции. Организационная структура организации является линейной.

Положительные грани данной обязанности:

1. согласие и четкость распорядительства;

2.согласованность действий исполнителей;

3.повышение обязанности начальников подразделений;

4. оперативность принятия решений.

К негативным относятся:

1. необходимость многосторонних познаний и опытного эксперимента по всем функциям управления и сфер занятости управляющего;

2. перегрузка управляющего начальника новостью.

Линейная конструкция употребляется в маленьких фирмах которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких связей между подразделениями. Так как ООО «Сувениры и подарки» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Стиль руководства в организации

Собственник (1 чел.) - осуществляет контроль проявление инициативы и порядок осуществления трудовой нагрузки организации, но в то же время, параллельно сам участвует в поиске и принятии решений. Устанавливает назначенные цели для решения проблем управляющему.

Управляющий (1 чел.) – воспроизводит общее руководство предприятием. На него возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных предстоящих задач, еще он имеет полномочия управлять другими служащими работниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т. д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет ответственность за итоговые результаты принимаемых решений. Смотрит за состоянием сырья и товаров, принимает меры для их минимизации.

Управляющий подчиняется непосредственно владельцу организации. Снять с должности директора или же предназначить на нее может лишь Собственник.

Основной бухгалтер (1 чел.) – отвечает за денежные начисления за труд, оплату гарантирует. Занимает вакантную должность по ведению регистров бухгалтерского учета, расходований, достояния собственности, обязательств, основополагающих сбережений и средств, материально-производственных запасов, денежных средств, денежно-материальных итогов деятельности организации.

Главный бухгалтер гарантирует точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных процедур, развертывания доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.): Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную продажу и реализацию производимой продукции. Принимает нормы и критерии по обеспечению своевременного поступления сбережений и средств за реализованную продукцию. Конкретно несет ответственность за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем.

Проблема менеджера по оборотам товара: установка контакта с покупателем и склонение его к приобретению товара. Повинуется управляющему компании.

Специалист дизайна (3 чел.) – исполнение приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и условий которые требуются, нужных для их с создания, согласует с управляющим организации сроки их изготовления. Создание графической части рыночной рекламной пропаганды. Подчиняются шефу и руководителю фирмы.

Производственный цех(1 чел.): Художник-оформитель (1 чел.): - получает при необходимости на складе комплекты инструментов для сборки продукции; - распаковывает комплектующие детали; - изготовляет естественно сборку комплектующих в соотношении с требованиями производственного изготовителя; - соблюдает трудовую и производственную дисциплину; - информирует управление о имеющихся недочетах в работе организации, возможных мерах по их ликвидации. Повинуется управляющему распорядителю компании.

Печатный цех(1 чел.): Оператор печатающего станка (1 чел.) – осуществляет контроль и трудовую функцию издательского станка, обслуживает его, отвечает за сохранность оборудования, изготовляет смену запасных наборов. Производит печать на станке, контролирует свойство качества произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для предстоящей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.): Оператор станка (1 чел.) – осуществляет контроль работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оснащения, изготовляет смену запасных частей, приобретает нужные комплекты инструментов для трудовой нагрузки. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику. Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО «Сувениры и подарки» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура. Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Сувениры и подарки», является авторитарный или административный. Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального фаворита. Нередко автократом в глазах неорганизованных служащих рабочих может предстать и элементарный руководитель, действующий по точному планируемому замыслу и реализующий его вопреки всем препятствиям.

Нельзя говорить, что, применяя данный стиль в организации, начальник, не учитывает личное понятие своих сотрудников, он может выслушать советы по решению каких-то вопросов и предстоящих задач, но возможность принять конечное решительное заявление остается за ним, также как и вопрос о комплекте новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т. д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник это высокомотивированный работник. Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора штата кадров, происходит его отбор, который состоит из 3-х этапов. 1. Заполнение резюме, в котором указываются общие информационные сведения (возраст, пол, присутствие образовательного воспитания и опыта трудовой нагрузки и т. д.). В случае в случае если нужно трудовая функция с вычислительной машиной, то отбор делается на наличие верховного образовательного воспитания и опытного эксперимента трудовой функции в предоставленной области деятельности. А если это производственная должность, то решающую роль играют образовательное воспитание, опыт трудовой функции, способности организации.

2. Это прохождение тестов на установление IQ, способности к работе, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он прохождение тестов, которое проводит управляющий распорядитель. Оценка рабочей занятости и доведения ее до труженика.

В актуальных на сегодня условиях, сложившихся на рыночной площади, основополагающим причиной, влияющим на принятие разрешения о выборе трудовой функции, является степень заработной платы. От её степени зависит, насколько по эффективности плодотворно служащие будут трудится, степень мотивации, суммарное число прогулов и так далее.

Вознаграждение за труд - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО «Сувениры и подарки» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (40% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (60%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и итога работы) и премии (зависимой от свойства проделываемой работы). Также всем работникам даются: оплата заслуженного отдыха, больничных листов и других добавочных привилегий.

Состояния труда. Администрирование трудовой дисциплины в ООО заключается в официально служебных инструкциях, где прописываются конкретные обязанности, которые должен исполнять служащий работник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графического плана продолжительности рабочего момента, уровни подчинения и тому подобное. Также в организации проводятся разные мероприятия, которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

2.3Пути повышения эффективности стилей управления в организации

Различные рассмотренные ситуационные модели дают возможность прийти к выводу о необходимости гибкого доступа к управлению. Чтобы достоверно оценить назначенную ситуацию, управляющий обязан отлично представлять возможности людей, и качество коммуникационных данных. Удачливость выбора стиля управления определяется тем, на каком уровне управляющий учитывает способность и решимость людей к осуществлению в исполнении его решений, устоям к традициям коллективной команды, а так же рассматривает с оценкой и свои потенциальные особенности, такие как степень образования, стаж работы, психологические качества^[21]. Но выбор стиля, в немалой степени , зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы. Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы.

Директор ООО «Сувениры и подарки» возлагает на себя все полномочия, что привести к ухудшению самочувствия и здоровью управляющего начальника. Совещаясь со своими подконтрольными людьми, управляющий демонстративно указывает на то, что он не приспособлен решить эту обстановку автономно без помощи, а то, что ему принципиально нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единственной команде. Нужно постараться держать дистанцию между управляющим и служащими работниками на разумной позиции, для того чтобы они от всей души уважали управляющего, чем опасались его^[22].

Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией я остановлюсь на смешанном стиле, то есть на том который заключает внутри себя составляющие демократического стиля ,который будет поддерживать результативную трудовую функцию всех служащих, и авторитарного, так как этому способствует нестандартная особенность трудовой функции.

Безусловно, в каждый организации обязана быть система поощрений и наказательных действий. При вознаграждении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем^[23].

Нужно давать только, те обещания, которые, по точке зрения начальника, будут выполнены на 100 процентов. Так как слово руководителя это гарантия данного обещающего заверения.

Следовательно, для дальнейшего полновесного контакта со своими людьми, руководителю при отдаче производственного поручения необходимо принять во внимание следом идущие моменты:

– выражать задание в виде просьбы и мнения с напутствием, основываясь на беспристрастные необходимости его претворения в жизнь. Данная форма выдачи приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы негативная оценка действий подчиненного была эффективной в производительности. Выражения управляющего должны содержать четыре главные функции: фиксация объединенной положительной оценки работника как работающего сотрудника и человека, построение критичной оценки, признание такого, что служащий работник является положительным профессионалом, не смотря на то, что он допустил ошибочную опечатку, выстраивание положительной надежды на будущее.

Заключение

Все организации представляют собой уникальную общность индивидов, целей, планов и задач. Каждый управляющий организацией или коллективом это исключительная личность, обладающая множеством выдающих способностей и качеств. Освоение стилей руководства стало важным направлением в процессе выявления лучшего в деятельности человека, а так же затрагивая все сферы в изучении личности. Так как в наше время это может стать довольно глобальной и рискованной проблемой как для организации в целом так и для подчиненных. Основная цель работы - анализ классификаций стилей руководства, которые на данный момент применяют в своей практике руководители и выбор оптимального варианта сочетания воздействия методов и стилей на работников организации. Именно поэтому стили руководства редко можно отнести к какой-либо конкретной категории.

Управляющему достаточно трудно подобрать правильный стиль деятельности, который сможет удовлетворить подчиненных. Понимание разнообразия причин и всех различных способов управления, гибкий и между тем чёткий взгляд на проблемы делают управляющего более свободным, а его деятельность преуспевающей. И, наоборот, при неподходящем для коллектива стиле, можно безукоризненно разрушить результативно работающий до того коллектив. Знание стиля руководства дозволяет решать проблемы профессиональной пригодности административного резерва.

Стиль руководства в немалой степени определяет результативность деятельности компании. Понимание индивидом причин и закономерностей его поведения может весомо поменять его отношение к производственным ситуациям. Есть много примеров того, как управляющий, встает в главу отстающей команды, и правильно подобрав стиль руководства, восстанавливает всю ситуацию, пробуждая в коллективе невероятную энергию и силу.

Стиль управления - это устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, манера поведения руководителей по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению общей цели.

В этой курсовой работе мы определили, что все использованные стили руководства имеют свои плюсы и минусы . Авторитарный (приказной) стиль – руководитель не доверяя подчиненным , не спрашивает советов и мнений , только отдаёт исполнителям указания. В качестве мотивации он применяет наказания, в результате, подчиненные относятся к таким навязанным распоряжениям негативно, с пренебрежением и безразличием .Таким образом создается неблагоприятный морально-психологический климат.

Либеральный стиль – характеризуется минимальным участием менеджера в принятии решений. Этот стиль предпочтителен там, где необходимо стимулировать творческий подход, в условиях зрелости подчиненных. Либеральный стиль будет эффективным, если управляющий конкретно сформирует все задачи и условия деятельности. Руководитель может свободно отстраниться от дел, возлагая их на выдвигающегося себя работника, который от его лица будет управлять всем процессом.

Демократический стиль – руководитель относится к своим подчиненным с доверительным отношением, интересуется их мнением, поддерживает их самостоятельность и инициативу, освобождает от частого контроля. При использовании этого стиля в коллективе наблюдается децентрализация полномочий, активное участие работников в принятии решений. Создается благоприятный климат, в котором выполнение подчиненными служебных обязанностей является привлекательным.

Стили управления играют важную роль в организации и решает многоплановые задачи, связанные как с ее внутренней жизнью организации , так и с окружающей внешней средой.

Мы проанализировали ООО«Сувениры и подарки», исследовали характеристику, структуру, стили управления организации. Ознакомились с подбором кадров в организации. Обнаружили что необходимо, не только наличие надлежащего образования, но и подбор их личностных качеств, способствующих к осуществлению рабочей деятельности, и умение грамотно и верно вести себя в коллективе, не создавая различных конфликтных ситуаций. Предложили пути модернизации эффективности труда и повышение стиля руководства.

Список использованных источников и литературы

1. Авадэни Ю.И. Предпринимательское управление как феномен современности/Актуальные вопросы развития экономики Материалы международной научно-практической конференции. Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ. 2015. С. 141-146.
2. Ананьева И.И. Выбор оптимального стиля руководства и использование современных технологий для формирования лояльности персонала организации//Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия: Экономика. 2015. № 12 (2). С. 33-39.
3. Бекирова М.Г., Давыдкина И.Б. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент». Волгоград, 2018.
4. Валишин Е.Н. Индивидуальный и ситуативный аспекты в принятии управленческих решений менеджером//Теория и практика современной науки. 2015. № 4 (4). С. 45-47.
5. Вертакова Ю.В., Ланкина М.Ю. Кадровая политика как инструмент управления интеллектуальным потенциалом организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. № 3. С. 47-50.
6. Веснин В.Р. Основы управления: Учебник. — М: Проспект, 2015.—272 с.
7. Вохменцева С.А. Стили управления и их характеристика в контексте эффективного управления организацией/ Мир детства и образование. Сборник материалов Х очно-заочной Международной научно-практической конференции. 2016. С. 219-222.
8. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ//Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. Т. 8. № 1-2. С. 140-144.
9. Зайцева, Н. А. Менеджмент в сервисе и туризме / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, 2016. - 368 c
10. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. - М.: Новое знание, 2016. - 368 c.
11. Мещерякова С.А. Использование поведенческих теорий лидерствапри разработке эффективного стиля руководства и их оценка//Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. № 1 (123). С. 101-105.
12. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник — 8-е изд., перераб, и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 848 с.
13. Нариманова О.В. Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного цикла организаци//Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2017. Т. 5. № 2 (17). С. 169-179.
14. Омаркожаева А.Н. Совершенствование системы корпоративных ценностей компаний//Вестник университета Туран. 2017. № 1 (73). С. 104-110.
15. Паньков Д.А., Сидоренко Е.С. Взаимосвязь стилей управления руководителей в наше время/Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов VIII ежегодной научной международной конференции факультета бизнеса и менеджмента. 2017. С. 55-66.
16. Пирогов Н.М., Лымарева О.А. Проблемы выбора оптимального стиля руководства в современных организациях/Актуальные вопросы интеграции рыночных субъектов Казахстана и России в условиях ЕАЭС Материалы международной конференции. 2015. С. 132-137
17. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки//Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2 (17). С. 94-97.
18. Саак А. Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. - М.: Питер, 2017. - 512 c.
19. Севастьянова О.В., Бахталиев А.С. Проблема выбора оптимального стиля руководства//Проблемы современной науки и образования. 2017. № 4 (86). С. 38-40.
20. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации/Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Электронный сборник статей по материалам XXIII студенческой международной научно-практической конференции.2017. С. 197-208.
21. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: Учеб, пособие. — М.: ИН- ФРА-М, 2014,—272 с.
22. Фиденко А.В. Особенности применения различных стилей поставка руководства на разных этапах развития организации/Социально-экономические драйверы и тенденции развития современного информационного общества 2018. С. 301-305
23. Цветков В.Л., Хрусталева Т.А., Танов А.М. Стиль общения руководителя в контексте предупреждения служебных конфликтов и оптимизации управленческой деятельности//Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 4 (71). С. 60-66.

1. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки//Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2 (17). с. 94 ↑

2. Фиденко А.В. Особенности применения различных стилей поставка руководства на разных этапах развития организации/Социально-экономические драйверы и тенденции развития современного информационного общества 2018. с. 301 ↑

3. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации/Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Электронный сборник статей по материалам XXIII студенческой международной научно-практической конференции.2017. с. 197 ↑

4. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки//Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2 (17). с. 94 ↑

5. Нариманова О.В. Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного цикла организаци//Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2017. Т. 5. № 2 (17). с. 169 ↑

6. Паньков Д.А., Сидоренко Е.С. Взаимосвязь стилей управления руководителей в наше время/Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов VIII ежегодной научной международной конференции факультета бизнеса и менеджмента. 2017.с. 55 ↑

7. Ананьева И.И. Выбор оптимального стиля руководства и использование современных технологий для формирования лояльности персонала организации//Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия: Экономика. 2015. № 12 (2). с. 33 ↑

8. Там же. ↑

9. Валишин Е.Н. Индивидуальный и ситуативный аспекты в принятии управленческих решений менеджером//Теория и практика современной науки. 2015. № 4 (4). с. 45 ↑

10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник — 8-е изд., перераб, и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. — с.248 ↑

11. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. - М.: Новое знание, 2016. - c.168 ↑

12. Паньков Д.А., Сидоренко Е.С. Взаимосвязь стилей управления руководителей в наше время/Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов VIII ежегодной научной международной конференции факультета бизнеса и менеджмента. 2017. с. 55 ↑

13. Паньков Д.А., Сидоренко Е.С. Взаимосвязь стилей управления руководителей в наше время/Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов VIII ежегодной научной международной конференции факультета бизнеса и менеджмента. 2017. с. 66. ↑

14. Севастьянова О.В., Бахталиев А.С. Проблема выбора оптимального стиля руководства//Проблемы современной науки и образования. 2017. № 4 (86). с. 38 ↑

15. Цветков В.Л., Хрусталева Т.А., Танов А.М. Стиль общения руководителя в контексте предупреждения служебных конфликтов и оптимизации управленческой деятельности//Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 4 (71). с. 60 ↑

16. Фиденко А.В. Особенности применения различных стилей поставка руководства на разных этапах развития организации/Социально-экономические драйверы и тенденции развития современного информационного общества 2018. с. 301 ↑

17. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ//Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. Т. 8. № 1-2. с. 140 ↑

18. Паньков Д.А., Сидоренко Е.С. Взаимосвязь стилей управления руководителей в наше время/Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов VIII ежегодной научной международной конференции факультета бизнеса и менеджмента. 2017. с 66. ↑

19. Бекирова М.Г., Давыдкина И.Б. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент». Волгоград, 2018, с.46 ↑

20. Авадэни Ю.И. Предпринимательское управление как феномен современности/Актуальные вопросы развития экономики Материалы международной научно-практической конференции. Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ. 2015. с 141 ↑

21. Мещерякова С.А. Использование поведенческих теорий лидерствапри разработке эффективного стиля руководства и их оценка//Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. № 1 (123). с 101 ↑

22. Мещерякова С.А. Использование поведенческих теорий лидерствапри разработке эффективного стиля руководства и их оценка//Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. № 1 (123). с. 105. ↑

23. Вертакова Ю.В., Ланкина М.Ю. Кадровая политика как инструмент управления интеллектуальным потенциалом организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. № 3. с 50. ↑