Выбор стиля руководства в организации (Классификация стилей руководства(

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы – “Выбор стиля руководства в организации”. Данная тема является актуальной на протяжении последних десяти лет и все еще не утрачивает своей актуальности. Рост количества компаний на рынке ежегодно подтверждает этот факт. Качественно правильное руководство организацией приносит компании не только рост прибыльности, но, также, зачастую, увеличивает удовлетворенность клиентов и поднимает уровень сервисных услуг в компании. Обеспечение качественной внутренней работы организации зависит не только от персонала, его осуществляющего, но, в первую очередь, от руководителя и его стиля поведения при руководстве организацией. Рост количества компаний, которым требуется качественное руководство показывает, что проблема выбора стиля руководства в организации является актуальной и востребованной сегодня.

Цель данной курсовой работы – анализ существующих на данный момент стилей руководства, определение факторов, влияющих на выбор стиля руководства.

Задачами данной курсовой работы являются:

• Изучение основных теорий и концепций стилей руководства;
• Анализ выявленных теорий;
• Определение факторов, влияющих на выбор стиля руководства;
• Анализ выявленных факторов;
• Анализ поведенческих концепций при выборе стиля руководства в организации.

Предметом анализа данной курсовой работы являются стили руководства современных организаций.

Объектом исследования работы являются современные компании.

В работе использованы следующие методы:

• Сравнительный анализ;
• Обобщение;
• Синтез;
• Другие.

В первой главе работы описываются классификации стилей руководства в организациях.

Вторая глава повествует о факторах, влияющих на выбор стиля руководства.

Третья глава описывает поведенческие концепции при выборе стиля руководства в организации, формируются рекомендации по выбору стиля поведения руководителя зависимо от различных факторов и выбору поведенческой концепции при определении стиля руководства.

Глава 1. Классификация стилей руководства

Стиль руководства – это манера поведения руководителя в отношении подчиненных, оказывающая влияние на них и побуждающая к достижению целей компании.

Менеджер-руководитель является организатором и ведущим в системе управления. Руководство и лидерство осуществляют основное управление деятельностью коллективов и групп. Эти две формы управления имеют ряд сходств.

Одна из наиболее распространенных теорий лидерства – теория лидерства К. Левина, сформулированная им в 1938 году. Согласно данной теории, существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В различных источниках данные стили меняют свои названия, но смысл понятия неизменен.

Согласно теории К.Левина данные стили лидерства характеризуются следующими особенностями:

Авторитарный стиль лидерства характеризуется требовательностью, единоначалием, жесткостью, строгой дисциплиной и контролем, превалированием властных функций, игнорированием социально-психологических факторов и ориентацией на результат.

Вся полнота власти при таком стиле лидерства находится у руководителя. Все решения принимаются руководителем единолично, не учитывая интересы подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисных ситуациях, в те моменты, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированными.

При данном стиле руководства удовлетворенность сотрудников своей деятельностью снижена, в то время как их зависимость от руководителя повышена.

Среди положительных моментов авторитарного стиля можно выделить:

• Отсутствие серьезных материальных затрат на дополнительную мотивацию персонала;
• Возможность в краткие сроки наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Среди отрицательных моментов авторитарного стиля можно выделить:

• Такой стиль подавляет инициативу;
• Требует серьезной системы контроля за работой персонала;
• Авторитарный стиль повышает степень бюрократизма.

Демократический стиль лидерства опирается на коллегиальность, информирование подчиненных, доверие, инициативу, творчество, сознательность, самодисциплину, ответственность, гласность, поощрение, ориентацию не только и не столько на результаты, сколько на способы их достижения.

Демократический стиль предполагает принятие решений на коллегиальной основе и делегирование руководителем части собственных полномочий подчиненным. Такой стиль актуален при стремлении предприятия к внедрению инноваций и его стабильной работе.

Этот стиль руководства стимулирует творческую деятельность, а также снижает недовольство его сотрудников от принятых им решений, так как они принимаются совместно, а не только руководителем, улучшает психологический климат, повышает мотивацию персонала, и, соответственно, вызывает удовлетворенность от выполненной работы.

Так как жесткий централизованный контроль за работой персонала не осуществляется, то ответственность за выполнение работы может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль лидерства отличается отсутствием дисциплины и низкой требовательностью, попустительством, пассивностью руководителя и отсутствием серьезного контроля над подчиненными, предоставлением им свободы действий.

Этот стиль представляет из себя управление без участия руководителя либо при его слабом выражении. Данный стиль управления используется в условиях высокой квалификации работников, а также при низком уровне подготовки руководителей.

Либеральный метод применялся в России с момента становления рыночной экономики. Он взял свое начало где-то в 1985 году и активно развивался до середины 1990-х годов.

Несмотря на большую разницу в методах и стилях управления, нельзя выделить абсолютно эффективный или неэффективный.

Исследование К. Левина дало основу для поисков такого стиля управления, который приведет к высокой производительности труда и полной либо частичной удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованиям стилей руководства уделяется также в трудах Р. Лайкерта, разработанных им в 1961 году. В своих исследованиях Р. Лайкерт предлагает континиуум стилей руководств.

Схема, наглядно отображающая конфигурацию стилей лидерства изображена ниже:

Руководство, сосредоточенное на человеке

Руководство, сосредоточенное на работе

Между крайними позициями данной схемы расположены промежуточные категории стилей руководства.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре основных – главных стиля руководства:

• Эксплуататорско-авторитарный, когда руководитель имеет четкие характеристики автократа, редко привлекает подчиненных к принятию решений, не доверяет им, задачи формирует самостоятельно. Основной стимул у подчиненных при таком стиле руководства – угроза наказания и страх, взаимодействие строится на взаимном недоверии, вознаграждения случайны. Формальная и неформальная организации в таком случае находятся в противоборстве.
• Патерналистски-авторитарный, когда руководитель позволяет подчиненным принимать строго ограниченное участие в принятии решений. Наказание в таком случае потенциальное, вознаграждение действительное, оба данных стимула используются для создания мотивации у сотрудников. Неформальная и формальная организации отчасти противостоят друг другу.
• Консультативный, когда руководитель принимает стратегические решения самостоятельно, но тактические решения делегирует подчиненным, проявляя доверие. Формальная и неформальная организации частично не совпадают.
• Демократический стиль руководства, который характеризуется полным доверием к подчиненным, он основывается на широком привлечении персонала к управлению компанией. Процесс принятия решений интегрирован и рассредоточен по всем уровням. Поток коммуникаций при таком стиле руководства идет не только по вертикальным направлениям, но и по горизонтальным. Формальная и неформальная организации конструктивно взаимодействуют.

Р. Лайкерт называет экплуататорско-авторитарный стиль управления ориентированным на задачу с жестко структурированной системой управления, а демократический стиль управления ориентированным на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, делегирование полномочий, коллегиальное управление и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, демократический стиль руководства является самым эффективным.

Существует несколько подходов и классификаций стилей руководства. [5]

Согласно традиционной классификации стилей, стиль руководства – совокупность методов, приемов и действий, которые наиболее характерны для руководителя в его отношениях с подчиненным персоналом, наиболее привычная для этого руководителя манера общения с подчиненными. Каждый руководитель имеет персональный, присущий только ему стиль. Все же, выделив общие черты в разных стилях руководителей, классификация стилей может быть проведена. [5]

Традиционной (классической) является классификация, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический, либеральный и анархический стили руководства. [6]

При проведении традиционной классификации необходимо, в первую очередь, определить аспекты деятельности менеджера, которые являются существенными с точки зрения выполнения функций управления, и в то же время, отличие в которых наглядно демонстрирует отношение менеджера к своим подчиненным. [6]

Такими аспектами управленческой деятельности являются: [17]

1. Разработка управленческих решений, где рассматривается непосредственная выработка и оценка альтернатив, но не процессы обеспечения руководителя информацией;
2. Непосредственно принятие решений;
3. Ответственность за получаемый результат;
4. Контроль деятельности руководителя со стороны персонала.

Авторитарный стиль руководства характеризуется: [12]

• • Большой концентрацией власти в руках руководителя;
  • Отстранением подчиненных от процесса выработки решений;
  • Высокой степенью регламентации деятельности подчиненных;
  • Отсутствием механизма самоуправления за счет присвоения себе права всеобщего контроля;
  • Моральным давлением на подчиненных сотрудников;
  • Требованием неукоснительного соблюдения собственных распоряжений, когда говорят о жестком авторитарном стиле, либо различных инструкций, когда говорят о бюрократическом стиле управления.

В случае, когда автократ избегает прямых угроз и принуждений и допускает работников к выработке некоторых, зачастую незначительных, решений, а также использует в качестве методов мотивации моральные поощрения, то в таком случае говорят о благосклонном авторитарном или псевдодемократическом стиле руководства. [12]

Демократический стиль руководства характеризуется: [12]

• • Влиянием на потребности высоких уровней (согласно Пирамиде Маслоу);
  • Предоставлением подчиненным возможности вырабатывать собственные решения;
  • Отсутствием навязывания собственной воли подчиненным;
  • Наличием контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный стиль руководства , в свою очередь, характеризуется:

• Предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в осуществлении самоконтроля, в выборе средств достижения этих целей;
• В минимальном участии руководителя в управлении персоналом;
• Ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

Анархический стиль отличается от либерального, в первую очередь, тем, что менеджер предпочитает избегать ответственности за результаты деятельности подчиненных и совершенно не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность. [12]

Другая теория, классифицирующая стили управления – Система ГРИД, разработанная Р.Блейком и Дж.Мутон в 1964 году. [11]

Система ГРИД представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по 9-балльной шкале по двум показателям: забота о персонале и забота о производстве.

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили руководства: [11]

1.1 – нищета управления – руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным, занимая позицию стороннего наблюдателя, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9.1 – власть руководителя – высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;

1.9 – организация как «загородный клуб» – у менеджера минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, он внимателен к людям, легко находит поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;

5.5 – «золотая середина» – сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9.9 – работа командой – сочетание максимально возможной заботы о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы. [12]

Основные стили руководства, описанные учеными в данной главе в своих теориях также подкрепляются другими учеными, проводящими исследования в данной отрасли.

Глава 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства

Понятие “стиль управления” связано с теми же средствами и методами управления, которые используются данным руководителем. Стиль руководства (управления) применим к личности и имеет индивидуальные характеристики. Стиль представляет собой формы и возможности реализации методов и приемов руководителя, которые приняты руководителем в соответствии с его субьективно-психологическими и личными характеристиками, а также внешней средой. [3]

Одинаковые методы управления (административные, социально-психологические, экономические, другие) руководителями могут быть реализованы по разному зависимо от стиля руководства конкретного руководителя. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что метод является более базовой ступенью: стиль служит формой реализации метода. Судить о стиле руководства можно зависимо от того, как применяются методы. [3]

Суждение, что власть и руководящая должность являются наиболее значительными факторами успешного управления является весьма распространенным. Разумеется, они являются необходимыми элементами управления организации, но вовсе не достаточными условиями эффективности деятельности любой организации. Эффективное руководство, способность руководителя влиять на персонал, быть лидером также оказывает очень сильное влияние. [2]

Если власть – это возможность влиять на других людей, то лидерство можно охарактеризовать как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя усилия коллектива на достижение целей предприятия. Эта способность может быть реализована через стиль руководства руководителя и отлична между руководителями. Руководитель может использовать жесткий стиль руководства с угрозами наказания или более мягкие методы, которые основываются на учете потребностей персонала и поощрении, а также третий стиль, ставящий во главе благоприятные отношения в коллективе, в то время как четвертый стиль комбинирует ранее описанные методы. [1]

Таким образом, стиль руководства можно охарактеризовать как систему поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказания на них влияния и побуждения их к достижению поставленных руководителем целей. [2]

Различные факторы могут оказать влияние на стиль руководства.

Из основных факторов можно выделить: [16]

• Экономическая ситуация. Ужесточение контроля, усиление централизации, введение режима строгой экономии и тенденция к увольнению людей имеются в периоды экономических спадов либо в случае необходимости поднять нерентабельное предприятие.
• Культурно-историческая среда. Формирование стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства на территории стран бывшего СССР может отличаться более жесткой системой, чем у новопоявившихся компаний, так как на протяжении долгих лет такие компании развивались в условиях тоталитаризма и жестких ограничений.
• Стиль руководства вышестоящего начальства. Ведение руководства на высшем уровне ведет к изменению его на более низких уровнях.
• Личностные особенности руководителя. Индивидуальность человека, его характер и особенности формируются наследственностью, семейным окружением, а также опытом, который приобретается им до назначения на руководящую должность. Достаточно много факторов влияет на формирование личностных особенностей стиля руководства.

Несмотря на вышеупомянутые факторы, стиль руководства – не личное дело руководителя. Стиль руководства является объективным фактором совершенствования либо ухудшения деятельности компании. Менеджерам организации необходимо изучать не один, а несколько различных стилей лидерства, их достоинства и недостатки, особенности, соответствие сложившейся в организации ситуации и возможности для использования этих стилей в практике руководителя. [16]

Формирование стиля руководства – это сложный процесс, в котором присутствует большое количество объективных и cубъекивных факторов. [7]

Стиль руководства помимо особенностей темперамента, учитывает развитие организации, профессиональную подготовку сотрудников, ее территориальное расположение и формируется у руководителя в процессе работы и получения опыта взаимодействия с персоналом. 

Стиль формируется в качестве осознанной потребности поиска методов, способов и форм перехода от эмоционального и иррационального к рациональному познанию среды, преодоления противоречий и условий деятельности в ходе постановки и достижения поставленных целей. [13]

В процессе выбора стиля управления, который включает стиль поведения, мышления, речи, манеру общения, структуру затрат рабочего времени, технику личной работы необходимо учитывать множество факторов, но, в первую очередь, наряду с ситуативными характеристиками, нужно учитывать еще три фактора: [17]

• Решаемые сотрудниками задачи;

Для рутинных, стереотипных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но в случае, когда требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненным персоналом и работников между собой. Авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может правильно и достаточно легко решаться одним руководителем.

В случае сложных, неповторяющихся задач творческого характера более правильными и приносящими лучший результат являются демократические формы управления.[14]

• Уровень квалификации руководителя и работников;

Демократическо-интегральный стиль требует от сотрудников наличия высокого уровня образования: такому персоналу делегируются компетентность, ответственность и полномочия по решению многих задач.

• Характер мотивации сотрудников;

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться только в коллективах где преимущественно работают менее квалифицированные работники исключительно путем распределения материальных благ.  [14]

Успешность выбора стиля руководителем определяется тем, в какой мере руководитель учитывает способность и готовность подчиненных сотрудников к исполнению решений, традициям коллектива, а так же оценивает свои возможности, такие как стаж работы, уровень образования и психологические качества. Выбор стиля в большой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных. [14]

На формировании стиля руководства значительно сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть демократом в одних ситуациях и автократом – в других). [13]

Руководитель, который хочет работать наиболее эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями руководства, типами влияния и методами, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.  [15]

Разделяют также объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства. [18]

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.  [19]

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним также относятся характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют и объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей является следствием разнообразия единичных факторов и причиной разнообразия стилей аппарата управления.  [19]

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии: [19]

1. Информационных, организационных, социальных, технико-технологических условий, коллективных управления на предприятии;
2. Функций управления различных уровней системы;
3. Применяемых руководителем методов управления и принципов;
4. Руководителей различных подразделений и уровней.

Все общие стилеобразующие факторы вытекают из природы общественного труда, они порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К таким факторам относятся принципы иерархичности, системности, обратной связи, необходимого разнообразия. [18]

Глава 3. Поведенческие концепции при выборе стиля руководства в организации

Поведенческие теории лидерства, разработанные на данный момент представлены в таблице 1 (ниже). [16]

Таблица 1. Поведенческие теории лидерства

Теория	Стили руководства
Теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора	– автократический – демократический
Теория лидерства К. Левина	– авторитарный – демократический – либеральный
Континуум стилей руководства Р. Лайкерта	– эксплуататорско -авторитарный (1) – патерналистски-авторитарный (2) – консультативный (3) – демократический (4)
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона	– пессимист (1.1) – диктатор (9.1) – демократ (1.9) – манипулятор (5.5) – организатор (9.9)

Поведенческие теории лидерства способствовали увеличению внимания к вопросам эффективности приемам обучения. [15]

Другими теориями лидерства, основывающимися на наборе факторов стилей руководства являются ситуационные теории лидерства. Ситуационные теории лидерства обосновывают, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не отвергая при этом характеристики. На базе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых параметров. Основными ситуационными теориями лидерства являются: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчелла и Р.Хауса, теория жизненного цикла П.Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона и др. Основные положения ситуационных концепций представлены в таблице 2 (ниже). [8]

Таблица 2. Ситуационные теории лидерства

Теория	Стиль руководства
Модель руководства Ф. Фидлера	Отношения между руководителем и подчиненным; Структурированность задачи; Объем власти руководителя.
Подход «путь-цель» Т. Митчелла и Р.Хауса	Стиль поддержки; Инструментальный стиль; Партисипативный стиль; Стиль, ориентированный на достижение.
Теория жизненного цикла П.Герси и К. Бланшара	Указание; Продажа; Участие; Делегирование.
Модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона	Автократический (AI,AII); Консультативный (CI,CII); Групповой (GII).

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают, что множественность оптимальных стилей лидерства зависимо от ситуации указывает на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства зависимо от ситуационных факторов. [9]

Атрибутивные теории лидерства предполагают, что лидерство в группе являются не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных. [2]

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных – с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния. [2]

Современные специалисты считают, что лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных: [2]

• Характеристики лидера;
• Характеристики организации (цель, задачи, структура);
• Позиции, потребностей и других характеристик его последователей;
• Социальная, экономическая и политическая среда.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства: [3]

• Поддержка исключительно высоко прибыльных проектов;
• Управление помимо существующей иерархии;
• Развитие информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленные идеи определяются как управление предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных управленческих ситуациях. Применение стиля зависит от квалификации менеджера и подчиненных, опыта решения конкретных задач, степени зрелости подчиненных, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей. [6]

Руководитель, который стремится добиться эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления, предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями, высокой культурой управления. [7]

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложенная отечественным исследователем Э.Старобинским, указана в таблице 2. [17]

Таблица 2. Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе, допускает фамильярное обращение
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует различные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления представляют из себя комплекс взаимодополняющих, переплетающих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. [17]

Первоначально сложилась идея «двухмерного» стиля управления, основывающегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности. [19]

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует управленческая решетка Р. Блейка и М. Моутон на таблице 3 ниже. [19]

Таблица 3. Решетка менеджмента (стилей руководства)

Высокая	9	1.9. Стиль руководства, тщательно учитывающий межличностные отношения, обеспечивающий приятную дружескую атмосферу и соответствующий ритм труда							9.9. Стиль управления, обеспечивающий достижение высоких результатов работниками – энтузиастами. Стремление к общей цели обусловливает хорошие отношения в коллективе
	8
	7
Ориентация на работниках (забота о людях)	6			5.5. Стиль управления, обеспечивающий достижение сравнительно высоких результатов путем сбалансирования необходимости получения результата и поддержания достигнутого на должном уровне
	5
	4
	3								9.1. Стиль управления, обеспечивающий эффективную работу, при которой межличностным отношениям особого внимания не уделяется
Низкая	2	Стиль управления, предполагающий минимальное воздействие, как на результат, так и на работников
	1
		1	2	3		4		5	6	7	8
	Низкая		Ориентация на результат (забота о производстве)								Высокая

Значения таблицы: [19]

1.1. – Убогое (минимальное) управление;

5.5. – Демпфирующий маятник (организационное управление);

1.9. – Управление сельским (местным) клубком;

9. – Управление группой (командой);

9.1. – Управление на основе задачи (власть - подчинение).

В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается, одним баллом попадает на поле 1.1. “Пребывание”, в котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет внимание ни первому, ни второму подходам.

Руководитель, занимающий поле 1.9. главное внимание уделяет людям, созданию и упрочнению коллектива, благоприятного морально-психологического климата. Руководитель с поля 9.1., наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало внимания обращая на людей и коллектив в целом.

Руководитель, находящийся на поле 5.5. примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно – техническими факторами производства.

И, наконец, руководитель позиции которого характеризуются балами 9.9. создает команду единомышленников, способных на выполнение сложных задач.

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требования к той или иной должности, предусмотренным штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к замещению. [19]

Согласно теории Ф.Фидлера, особенности управления во многом зависит от ситуации и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно помещать его в те условия, где он может себя проявить наилучшим образом. [15]

Другая модель была предложена Т. Митчелом и Р. Хоусом. Согласно этой модели исполнители стремятся работать лучше, если получают от этого в будущем личную выгоду, и потому основная задача руководителя – убедить исполнителей в наличии выгоды для них в будущем. [14]

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и готовы нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, руководителю рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. [8]

Еще одну модель стилей руководства разработали американские ученые В.Врум и Ф.Йеттон (данная модель проиллюстрирована ниже в таблице 4 и на рисунке 1). По их мнению, зависимо от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существует пять стилей управления. [10]

Таблица 4. Значения многомерной модели стилей руководства по Вруму-Йеттону

Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения	7
Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют	6
Наличие уверенности в поддержке решений подчиненными	5
Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения	4
Структурированность проблемы	3
Наличие достоверной информации для принятия решений	2
Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения	1

На рисунке 1 (ниже) проиллюстрирована модель стилей руководства разработали американские ученые В.Врум и Ф.Йеттон.

Рисунок 1. Многомерная модель стилей руководства по Вруму-Йеттону

Согласно рисунку выше, значения на рисунке отображают следующие переменные:

А — руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

Б — руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение; 

В — руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;

Г — руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

Д — руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.

В последнее время наибольшее распространение получила концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции, отлично от других моделей, лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. [6]

Другой поведенческой концепцией стилей руководства является концепция позитивного и негативного стилей лидерства (руководства). Руководители придерживаются разных подходов к мотивации подчиненных. Лидеры, которые предпочитают поощрение сотрудников, относятся к приверженцам позитивного руководства, значение которого постоянно возрастает в силу повышения уровня образования работников, потребностей в независимости и действия других факторов. [7]

В тех случаях, когда руководитель уделяет значительное внимание взысканиям и другим дисциплинарным и материальным санкциям, исследователи говорят о негативном стиле руководства. Негативное управление предполагает превосходство менеджера над подчиненными и широкое использование таких наказаний, как увольнения, выговоры в присутствии других людей и денежные санкции. На его основе — ошибочная уверенность в том, что вселяемый в сотрудников страх — основной гарант повышения производительности. [5]

Классификация стилей руководства бесконечно и варьируется от строго позитивных до строго негативных. Так, автократическая модель предполагает широкое распространение отрицательного стиля, в то время как модель опеки представляет собой некую комбинацию «плюсов» и «минусов», а модели поддержки и участия в управлении требуют исключительно положительного стиля. Позитивное руководство рекомендует себя как стиль, способствующий повышению удовлетворения трудом сотрудников и высоким показателям производительности. [4]

Одна из главных характеристик стиля руководства — использование руководителем властных полномочий. Обычно выделяются авторитарный стиль, предполагающий участие в управлении и анархический стили, каждый из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны. Каждый руководитель использует в своей деятельности инструменты всех трех стилей, но один из выбранных им стилей является преобладающим. Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию в руках лидера всех властных полномочий и единоличное принятие связанных с деятельностью группы решений, структурирование рабочей ситуации и требование точного выполнения подчиненными всех распоряжений. Основу авторитарного стиля формирует негативный стиль руководства, наказания и угрозы, что не должно мешать автократическим руководителям периодически отмечать достижения подчиненных премиями. [3]

Преимущества автократического руководства состоят в том, что оно удовлетворяет самого менеджера, не предъявляет высоких требований к компетентности подчиненных, обеспечивает быстрое принятие решений. Основной же недостаток автократического стиля руководства заключается в том, что большинство работников негативно относятся к руководителям-диктаторам. Кроме того, авторитарное руководство также отрицательно воздействует на уровень вовлеченности работников в процесс труда и деятельность организации, что ведет к повышению показателей текучести рабочей силы. [4]

Те руководители, которые предполагают участие сотрудников в управлении, отстаивают необходимость децентрализации властных полномочий, когда руководитель принимает решение после консультаций с подчиненными. При таком стиле руководства руководитель и его подчиненные образуют единую социальную единицу. Работники получают исчерпывающую ннформацию относительно процесса труда, их поощряют к высказыванию предложений по усовершенствованию производства. [3]

Руководители, придерживающиеся анархаического стиля предпочитают избегать применения властных полномочий и ответственности, они чрезвычайно зависимы от мнения группы в решении управленческих проблем, члены которой обычно самостоятельны в обучении и самомотивированы. Руководство в данном случае играет второстепенную роль. [12]

Атрибуция управленческой проблемы позволяет менеджеру использовать полученные выводы для осуществления выбора адекватного стиля руководства, учитывая временные ограничения, географическую дисперсность работников, мотивацию руководителя к экономии времени и развитию подчиненных. [12]

На данный момент существует достаточно много поведенческих концепций, каждая из которых предполагает одновременное использование более чем одного стиля руководства. Некоторые руководители могут быть привержены одному стилю руководства, но такие ситуации малочисленны, чаще всего руководители используют более чем один стиль руководства для поддержания качественно продуктивной обстановки в коллективе. [19]

Заключение

Цель данной курсовой работы – анализ существующих на данный момент стилей руководства, определение факторов, влияющих на выбор стиля руководства и поведенческих концепций руководства в современных организациях – выполнена. В рамках данной работы был проведен анализ стилей руководства, определены факторы, влияющие на выбор стиля руководства, определены поведенческие концепции руководства.

Задачи, поставленные для данной работы также выполнены.

В рамках работы изучены основные теории и исследований стилей руководства, проведен анализ выявленных теорий и классификаций, а также анализ поведенческих концепций при выборе стиля руководства в организации.

В ходе работы было изучено несколько классификаций стилей руководства. Одна из наиболее известных классификаций – это разделение стилей руководства на авторитарный, демократический и либеральный. Другая классификация, изученная в ходе работы предполагает разделение стилей руководства на ориентированный на задачу и ориентированный на персонал. Существуют также более расширенные классификации – например, согласно теории Лайкерта, различают четыре основных – главных стиля руководства: эксплуататорско-авторитарный, патерналистски-авторитарный, консультативный и демократический стили руководства. Первая глава составлена из описания нескольких признанных и действующих сейчас классификаций стилей руководства.

Несколько факторов могут оказать влияние на стиль руководства: экономическая ситуация, культурно-историческая среда, cтиль руководства вышестоящего начальства, личностные особенности руководителя. Необходимо также учитывать ситуативные характеристики и еще несколько дополнительных факторов. Подробное описание факторов и их влияния описано во второй главе.

В современное время существует довольно много поведенческих концепций, которые предполагают одновременное использование более чем одного стиля руководства. Данные концепции описаны в третьей главе.

Список использованной литературы

1. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.
2. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
3. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.
4. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.
5. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.
7. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
8. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.
9. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
10. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
11. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.
12. Стиль руководства и эффективность управления [http://www.cfin.ru/]. URL:http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
13. Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2009 – 340 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.
15. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 – 310 с
16. Стиль руководства: понятие, факторы, влияющие на него URL:http://businessadviser.ru/osnovy-menedzhmenta/stil-rukovodstva-ponyatie-faktory-vliyayushhie-na.html
17. Стиль руководства, понятие, классификация стилей. URL: http://economics.studio/ekonomicheskie-voprosyi-obschiie/stil-rukovodstva-ponyatie-klassifikatsiya-68706.html
18. Стиль руководства: понятие и факторы формирования URL: https://mydocx.ru/3-64266.html
19. Факторы, влияющие на формирование стиля руководителя URL: https://studbooks.net/1477094/menedzhment/faktory_vliyayuschie_formirovanie_stilya_rukovoditelya