Выбор стиля руководства в организации (Классификация стилей руководства)

Содержание:

Введение

Управление состоит из планирования, определения приоритетов и организации работы для достижения целей внутри организации бизнеса. Стиль управления - это особый подход менеджеров к достижению этих целей. Она охватывает то, как они принимают решения, как они планируют и организуют свою работу и как они осуществляют свои полномочия.

Стили управления варьируются в зависимости от компании, уровня управления и даже от человека к человеку. Хорошим менеджером является тот, который может регулировать свой стиль управления в соответствии с различными средами и сотрудниками. Стиль управления человека формируется множеством различных факторов, включая внутреннюю и внешнюю бизнес-среду, а также его отношение к роли работы в жизни сотрудников.

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Мосгрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Мосгрузавто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу[4, с.53]. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения [2, с.26]. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "X" и теория "Y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым [11, с.124] (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори [11, с.125].

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

стиль управление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе [4, с.63].

На формирование стиля руководства влияют различные факторы.

Внутренние факторы компании, определяющие стиль управления, включают, но не ограничиваются ими, политику, приоритеты и корпоративную культуру, уровень квалификации и мотивацию персонала, а также структуру управления [4, с.66].

Для того чтобы стиль и мировоззрение менеджера были эффективными, они должны соответствовать организационной культуре бизнеса. Их стиль должен соответствовать политике и процедурам, установленным организацией, и они должны быть в состоянии достичь целей компании. Они отвечают за контроль над эффективной работой рабочей группы и должны придерживаться организационных убеждений в рамках этой группы. Менеджер, который не может этого сделать, скорее всего, будет признан неэффективным и освобожден от занимаемой должности [4, с.73].

Уровень квалификации и мотивации персонала существенно влияет на стиль управления, так как менеджер должен выполнять поставленные задачи, сохраняя при этом содержание и эффективность работы команды. Менее квалифицированные или мотивированные сотрудники должны иметь более контролируемый стиль работы и обеспечивать последовательный надзор для обеспечения производительности [3, с.81]. Высокомотивированные или квалифицированные сотрудники требуют меньшего контроля и руководства, поскольку они, как правило, обладают большей технической квалификацией, чем руководство, и способны и желают принимать более самостоятельные решения. Эти сотрудники выиграли бы от менее жесткого контроля и передачи полномочий [3, с.85].

Иерархические структуры управления требуют принятия решения только высшим руководством и в рамках должности менеджера в иерархии. Эти типы организаций требуют большего контроля стилей управления для достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач [2, с.56]. Более толстые структуры с более децентрализованным процессом принятия решений выигрывают от стилей управления, которые поощряют общение в команде и вклад сотрудников в процесс принятия решений.

Внешними факторами, влияющими на стиль управления, являются факторы, не зависящие от организации. К ним относятся, в частности, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и законодательство.

Примерами таких факторов могут служить конкуренты, которые предлагают более автономную среду для квалифицированных работников и контролируют кадровый резерв; экономика для конкретного хорошего производства приводит к всплеску спроса, вызывающему производственный кризис; законы для изменения конкретной отрасли и требуют от сотрудников, обладающих обширными знаниями и сертификацией, что вызывает у работников компании талант и мотивацию к изменениям [7, с.44].

Дуглас МакГрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. Эта психологическая концепция предполагает, что то, как человек относится к отношениям с людьми на предприятии, определяет его стиль управления [3, с.94].

Теория X предполагает, что людям по своей природе не хватает мотивации и желания нести ответственность и что для достижения целей команды они должны находиться под строгим контролем, руководством и строгим контролем. Без него работники могут не захотеть работать. Это считается более традиционной теорией и приводит к формированию стилей управления, характеризующихся высокой степенью контроля над сотрудниками [3, с.96].

Теория Y, наоборот, предполагает, что именно человеческая природа должна быть мотивирована целями и получать удовлетворение от завершения работы. Те, кто верит в Теорию Y, считают, что именно руководство несет ответственность за создание среды, в которой сотрудники могут развивать свой потенциал и использовать свои навыки для достижения целей. Такой подход ведет к формированию стиля управления, который дает работникам больше контроля над принятием решений и обеспечивает меньше контроля со стороны руководства [3, с.102].

Все стили управления можно разделить на три основных типа: Автократический, демократический и лайссес-файер, при этом автократический является наиболее контролирующим, а лассес-файер - наименее контролируемым.

Автократический

Автократический менеджмент является наиболее контролируемым из стилей управления. Вариации этого стиля являются авторитетными, убедительными и патерналистскими. Все решения на рабочем месте принимаются авторитарными менеджерами. Общение с этим типом управления является одним из способов, сверху вниз для сотрудников. Идеи и вклад сотрудников не поощряются и не считаются необходимыми. Роли и задачи четко определены, и ожидается, что работники будут следовать этим указаниям без сомнений, будучи постоянно проверяемыми и контролируемыми [6, с.32].

Этот тип стиля особенно полезен в организациях с иерархическими структурами, где руководство принимает все решения, основанные на позиционировании в иерархии. К сотрудникам, которые выигрывают от такого стиля управления, относятся те, кто являются новыми, неквалифицированными или немотивированными, поскольку нуждаются в надзоре и четком руководстве [6, с.35]. Менеджеры могут извлечь большую пользу из использования этого стиля во время кризисов или серьезных временных ограничений.

Преимуществами автократического стиля управления являются небольшая неопределенность, четкое определение ролей и ожиданий сотрудников, а также скорость принятия решений. Все решения принимаются руководителем, и от сотрудников ожидается, что они будут соответствовать установленным требованиям, оставляя мало места для изменений или путаницы [6, с.41]. Скорость принятия решений идеальна и не замедляется противоречивыми мыслями или повестками дня.

Недостатки включают в себя отсутствие вклада со стороны персонала и идей, которые не поощряются и не распространяются. Это может привести к неудовлетворенности работой, отсутствию на рабочем месте и текучести кадров. Поскольку менеджеры принимают все решения, сотрудники не склонны действовать автономно и могут стать слишком зависимыми от менеджера. Не все сотрудники хотят или нуждаются в надзоре, и в результате могут стать обиженными и несчастными. Слишком много недовольных сотрудников и разделение власти с автократическим стилем управления может привести к менталитету "мы против них".

Авторитетный стиль

При таком стиле управления мало доверия или уверенности в сотрудниках. Этот менеджер диктует сотрудникам приказы и ожидает, что они будут делать именно то, что от них требуется. Эти работники неквалифицированные. Это требует постоянного обучения и наставничества со стороны персонала, а также постоянного контроля [3, с.76].

Убедительный стиль

Используя этот стиль управления, менеджер все еще принимает все решения за сотрудников, но затем убеждает сотрудников, что эти решения были приняты в лучших интересах команды. Единственная реальная разница здесь заключается в том, что она может обеспечить более высокий уровень доверия между руководством и персоналом [3, с.83].

Патерналистский или эксплуататорский/авторитетный стиль

Менеджер все еще принимает все решения в этом стиле управления и относится к сотрудникам снисходительно или патерналистски. Решения принимаются в наилучших интересах сотрудников, и менеджер объясняет это решение и его важность для сотрудников [3, с.92]. Эти сотрудники могут чувствовать, что о них хорошо заботятся и заботятся патерналистские руководители, но могут обижаться, что их не воспринимают всерьез. Такой стиль работы приводит к появлению высоко зависимых сотрудников.

Демократический

Демократический стиль управления предполагает, что руководители принимают решения с участием сотрудников, но несут ответственность за принятие окончательного решения. Существует множество вариантов этого стиля управления, включая консультативный, партисипативный и коллективный стиль. Поощряются идеи и вклад сотрудников, но в этом нет необходимости. Коммуникация осуществляется сверху вниз и снизу вверх и представляет собой сплоченную команду [3, с.96].

Этот тип стиля является универсальным с преимуществами более разнообразных перспектив, связанных с принятием решений. Поскольку сотрудники принимаются во внимание до того, как менеджер принимает решения, они чувствуют, что их ценят, что повышает мотивацию и производительность [3, с.96].

Недостатками демократического стиля управления является время, необходимое для принятия решения в результате сбора идей и мнений. Существует также потенциальный конфликт различных точек зрения, играющих определенную роль в принятии решений, в результате чего сотрудники могут чувствовать себя менее ценными, если их вклад не будет принят, что приведет к снижению морального духа и производительности [3, с.98].

Стиль консультирования

При таком стиле управления доверие и уверенность в сотрудниках и менеджмент активно ищет их мнения.

Партисипативный стиль

Подобно консультациям, руководство доверяет сотрудникам, но доверяет им полностью и не только выслушивает их мнения и идеи, но и действует в соответствии с ними. Они работают вместе, чтобы принимать решения в группе, и персонал принимает активное участие в этом процессе. В результате сотрудники чувствуют себя ценными и демонстрируют повышенную мотивацию и производительность. Однако недостатком этого стиля является то, что некоторые сотрудники не хотят участвовать в принятии решений и могут обижаться на менеджера с таким стилем [3, с.114].

Совместный стиль

Менеджеры, придерживающиеся стиля сотрудничества, активно общались с сотрудниками и принимали решения большинством из них. Менеджер считает, что вовлечение всех и вовлечение команды в процесс принятия решений приведут к принятию наилучших решений. Главным недостатком такого стиля является то, что он отнимает много времени, и иногда решение большинства не является лучшим решением для субъекта хозяйствования, и в этом случае менеджер должен взять на себя контроль над окончательным выбором [3, с.122].

Лассез-файр

Стиль управления, основанный на принципе невмешательства, предполагает незначительное вмешательство со стороны руководства или его полное отсутствие. Персонал не нуждается в контроле и обладает высокой квалификацией, что позволяет руководству отказаться от подхода и оставить решение проблем и принятие решений на усмотрение персонала. Вариации этого стиля включают в себя делегигативный стиль и то, что называется бесхозяйственной средой или самоуправляемыми командами [3, с.129].

Этот тип стиля лучше всего работает в организациях с более ровным децентрализованным управлением. Как правило, персонал обладает высокой квалификацией, а не только менеджментом, и ему доверяют устанавливать планку для инноваций и ставить задачи.

Преимуществами Laissez faire являются повышенная инновационность и креативность за счет автономии экспертного персонала. Примерами таких сотрудников могут служить учителя, креативы, дизайнеры.

Недостатки включают риск низкой производительности труда персонала без надзора, потерю руководства в связи со стилем передачи полномочий [5, с.211].

Делегирующий стиль

Делегирующий стиль управления позволяет сотрудникам брать на себя всю полноту ответственности за свои рабочие области. Менеджер назначает задачи с небольшим количеством указаний или без них и ожидает от сотрудников достижения результатов по собственному желанию. Менеджер несет ответственность за достижение поставленных целей. Основными недостатками этого стиля являются отсутствие единообразия среди членов команды и несогласованность усилий по повышению производительности. Также и потому, что команде не хватает направления и руководства, ей может не хватать целенаправленности [5, с.223].

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

Организационный климат - это название, данное различными авторами; оно основано на среде, порождаемой эмоциями членов группы или организации, которые связаны с мотивацией сотрудников. Речь идет о физической, а также эмоциональной и психической составляющих [9, с.74].

Организационный климат разработан на индивидуальном и организационном уровне, ориентирован на организационное планирование и контроль, на индивидуальном уровне известен, прежде всего, как психологический климат. На организационном уровне это обычно называется организационным климатом или рабочим климатом. С другой стороны, организационный климат характеризуется тем, что психологический климат, т.е. восприятие работников разделяется между членами организации, и существует согласие по этому поводу. Кроме того, организационный климат оказывает существенное влияние на поведение работников, производительность и производительность труда [9, с.77].

Психологический климат относится к восприятию работниками рабочей среды, отражая значительные психологические представления работников о структуре, процессах и событиях, происходящих в организации.

Концепция ассимилируется с концепцией групповой динамики путем анализа внутренних сил, которые влияют на рабочую среду как сопротивление изменениям. Именно социолог Курт Левин разработал анализ силового поля, как модель, с помощью которой он описал любой существующий уровень эффективности [9, с.82].

Некоторые авторы рассматривают организационный климат как коллективное и индивидуальное восприятие работниками своей организации под влиянием психосоциальных, трудовых и организационных переменных, влияющих на поведение организации и производительность труда.

Подобно тому, как организация может быть проанализирована и описана с точки зрения ее свойств, структуры и процессов, можно также определить различные аспекты восприятия рабочей среды, в которой находится отдельный сотрудник, и исследовать их влияние на индивидуальный опыт и поведение [11, с.122].

Восприятие со стороны организации и рабочей среды представляет собой систему фильтрации или перцептивного структурирования. В силу этого восприятия такой человек дает описание множественности стимулов, которые действуют на него в мире труда и которые представляют его рабочую ситуацию, и эту среду называют климатом организации или компании для отдельного человека [11, с.155].

Индивидуальные представления об организационном климате здесь состоят из взаимодействия (и сочетания) объективных характеристик и фактов, которые интегрируют становление организации, с одной стороны, и индивидуальные и личные характеристики воспринимающего человека, с другой.

Качество организационного климата, как представляется, положительно или отрицательно сказывается на присутствии определенных видов взаимодействия между членами организации [9, с.152]. Как представляется, это сказывается на степени защищенности или незащищенности при выражении чувств или разговоре о проблемах, уважении или неуважении при общении между членами организации.

Анализ организационного климата, как правило, учитывает различные аспекты деятельности организации:

Физическая среда: сюда относятся, в частности, физическое пространство, объекты, установленное оборудование, цвет стен, температура, уровень загрязнения [7, с.56].

Структурные характеристики: такие как размер организации, ее формальная структура, стиль управления и т.д.

Социальная среда: охватывает такие аспекты, как общение, конфликты между людьми или между отделами, общение и другие.

Личностные характеристики: такие как склонности и установки, мотивации, ожидания и т.д [9, с.56].

Организационное поведение: состоит из таких аспектов, как производительность, невыход на работу, ротация, удовлетворенность работой, уровень напряженности и др [9, с.57].

Стивен Коуи указал на существование взаимосвязи между доверием и сотрудничеством для характеристики уровней коммуникации. Оборонительная коммуникация характеризуется низким доверием и низким уровнем сотрудничества между людьми, в ней есть самозащита и зачастую легалистический язык, который подходит для альтернатив и предусматривает условия для побега в случае, если что-то пойдет не так. Уважительное общение характерно для зрелых людей, они уважают друг друга, но хотят избежать возможности неприятных конфронтаций, поэтому общаются с дипломатией, а не с сочувствием. При высоком доверии и высоком уровне сотрудничества Университет в группе достигается за счет эффективной коммуникации и стимулирования творчества. По мнению различных авторов, коммуникация является ключевым элементом в достижении хорошего организационного климата, а также может оказать влияние на достижение целей, предлагаемых для компании.

Стиль руководства лидера тот, который создает определенную атмосферу в организации. Характеристика лидера заключается в том, чтобы стимулировать других следовать за ним, его особая функция заключается в запуске в движение, чтобы побудить к действию. В авторитарной атмосфере ответственность лежит на власти, и никто не участвует и не инициирует действия, кроме случаев, когда лидер навязывает их. В атмосфере подозрений есть страх перед насмешками или отторжением. В безразличном человеке нет жизненной силы, все ожидают, что кто-то другой что-то сделает или скажет [4, с.80]. Люди в теплой, демократической атмосфере более продуктивны, довольны жизнью и менее разочарованы, есть дружба, сердечность, сотрудничество, больше индивидуального мышления, творческий потенциал и лучшая мотивация.

Вид руководства в организации важен для достижения результатов в бизнесе. Например, климат, порождаемый трансформационным лидерством, повышает идентичность работников с организацией и приводит к улучшению индивидуальных и организационных показателей [12, с.142].

Существуют различные способы проведения оценки организационного климата. Это может осуществляться собственным отделом по работе с талантами или внешней организацией, например, консультантом по работе с талантами или экспертной компанией. Точно так же оценка может быть физической или с использованием специализированных технологий в данном вопросе.

Ускоренный рост деловой компетентности в эпоху быстрого технологического развития породил необходимость поиска надежных вариантов для измерения условий в организации в минимальные сроки [13, с.58]. Преимуществом, полученным благодаря использованию технологии (программного обеспечения), является оперативность управления данными и их обработки, простота архивирования данных с повышением безопасности, анализа и разработки данных за определенный минимальный период времени, координация и редактирование для маркировки прогресса, формирование отчета с точными результатами измерения организационного климата в компании [8, с.111].

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: один из них опирается на объективные, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты [8, с.114].

Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций" [18, с.346]. Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Рис.1 Система блоков психологического климата в коллективе [12, с.131]

Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы (рис. 1), куда входят:

– цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические характеристики, формы и виды зависимости, формы собственности (последний пункт и отчасти предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором функционирует организация) [12, с.133]; организационная структура – структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность организации и ее способность к развитию, степень риска в решениях, который могут позволить себе ее члены; теплота и взаимоподдержка среди членов организации; формы управления и контроля; личностные характеристики индивидов – потребности, способности, степень и форма удовлетворенности [12, с.137]; цели; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

2.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения [11, с.181]. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу [11, с.182].

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема отношений между руководством и подчинёнными

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного [12, с.147].

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [2, с.144].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается [2, с.144]. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе [2, с.145].

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис.3).

Рис. 3.Структура проявлений социально-психологического климата

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных [3, с.127].

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида [3, с.129].

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала [3, с.136]. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 4).

Рис.4 Общие показатели социально-психологического климата

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [6, с.132].

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой [6, с.142]. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант [6, с.155], которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации [7, с.72].

“Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом” Ф. Тейлор [7, с.75].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления — это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных [4, с.125]. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации [15, с.113].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям [15, с.115]. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы [16, с.104]. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

3. Анализ влияния стиля руководства ОАО «Мосгрузавто» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе ОАО «Мосгрузавто» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;
2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов ОАО «Мосгрузавто», в количестве:

1. отдел маркетинга – 6 чел.;

2. отдел менеджмента – 12 чел.;

3. отдел торговли – 14чел;

4. отдел сбыта – 9 чел.;

5. транспортный отдел – 11 чел.;

6. отдел рекламы – 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками ОАО «Мосгрузавто» была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики – см. приложение 1

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле [13, с.133]:

;

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД_i – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – Количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики – см. приложение 2.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле [9, с.142]:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

3.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников ОАО «Мосгрузавто»

Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Мосгрузавто»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р ≤ 0,01, то можно говорить о несоблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.

Таблица 3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р ≤ 0,05	0,0107	0,27
	р ≤ 0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группированную таблицу 4.

Таблица 4. Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена r_s по формуле [16, с.177]:

где n – число пар.

.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы мной были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ОАО «Мосгрузавто», были сформулированы следующие выводы:

1. стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2018-325с.

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2000.-420с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2017.- 532с.

4. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2017. – 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2016. – 431с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2018.-227с.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2018. – 629с.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2017.-592с.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для вузов – М., 2018. -724с.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2018. – 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2018. – 720с.

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2000. -420с.

14. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2017. -782с.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2018. – 416с.

16. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2016.- 382 с.

Приложение 1

Бланк методики оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.	1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.	2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.
3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.	3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.	4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.	5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного.
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.	6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.	7. Основными являются производственные вопросы.
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.	8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.	Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.
10. Решения принимаются единолично.	10. Решения принимаются коллективно.

Приложение 2

Бланк методики оценки социально-психологического климата коллектива

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата Б
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют межу собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"	3210123	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 3

График корреляционного поля зависимости уровня социально-психологического климата коллектива от стиля руководства