Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Понятие и сущность стилей руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя Центра психолого-педагогической помощи. В ней рассматриваются основные стили руководства. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования в данной работе является руководитель МУ Центр психолого-педагогической помощи.

Предмет исследования – влияние стилей руководства на персонал.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководитель и выбор наиболее оптимального варианта воздействия на работников, то есть необходимо сделать анализ стилей руководства, которые преобладают в деятельности руководителя данной организации.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

Анализ теоретических источников, то есть рассмотреть, что представляет собой руководство и его основные элементы.

2. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.

3. Проанализировать и сравнить деятельность руководителя МУ Центра психолого-педагогической помощи.

4. Сделать выводы по работе.

При написании данной курсовой работы были использованы методы изучения и анализа имеющейся литературы.

Источниками информации были базовая учебная литература и книги, основными авторами которых являются В. П. Пугачёв, В. Р. Веснин , Г. Б. Казначевская, И. Н. Герчикова, М. И. Кравченко.

ГЛАВА 1. Стили руководства в управление

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

Возможность руководителя на деле реализовать свой статус (должностное положение) находится в зависимости от стиля его работы.

Стиль руководства – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1) забота о выполнении поставленных задач;

2) способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

3) взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.[8]

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя.

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с методами управления.

Метод управления – это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.[3]

Метод – это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке.

1.2 Классификация стилей руководства

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

К настоящему времени изучению стилей управления посвящены многие исследования как зарубежных, так и отечественных авторов.

А. К. Казанцев в книге «Общий менеджмент» приводит следующую схему видов стилей управления (рис.1).[13]

Виды стилей руководства

Определяемые личностью руководителя		Определяемые особенностями коллектива – ситуационное лидерство

Авторитарный		Указывание
Демократический		Координация
Либеральный		Участие в принятии решений
		Предоставление самостоятельности

Рис.1. Виды стилей руководства

Теории, основанные на поведенческих подходах, послужили основой для классификации стилей лидерства или поведенческих стилей. В поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами лидера, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых он выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

Авторитарный стиль (директивный, диктаторский);
Демократический стиль (коллегиальный);
Либеральный стиль (попустительский или анархический). [11]

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления.

Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

высокая вероятность ошибочных решений;
подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. [7]

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к.:

- он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений,

- высокие производственные результаты труда,

- инициативу, активность сотрудников,

- удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.[3]

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства.

Характеризуется:

- с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь;

- а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем.[14]

Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

В заключение приведем сводную таблицу (Табл.1.) характеристик стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.[10]

Таблица 1

Сводная таблица характеристик стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

1.3. Факторы формирования стилей

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:[3]

1. Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

2. Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

3. Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений.[6]

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Среди особенных факторов выделяются:

распределение полномочий
установление ответственности
характер процесса принятия решений
используемые методы руководства
организация труда
заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.[8]

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

регламентированные общественные требования
средства управленческого труда
доступность и состояние социальной, экономической и технической информации
общие характеристики крупномасштабных объектов управления - исторические, географические факторы, национальные традиции.[2]

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

ГЛАВА 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности МУ «Центра психолого-педагогической помощи»

2.1. История развития МУ «Центра психолого-педагогической помощи»

1 июля 1994 года в городе Прокопьевск был открыт Телефон экстренной психологической помощи (ТЭПП) - «Телефон Доверия», который относился в отделение Культуры.

В настоящее время в службе ТЭПП работают 6 человек. Это профессиональные психологи, прошедшие специальную подготовку. В течение года Телефон Доверия принимает более 10 тыс. звонков.

Основные проблемы, по которым обращаются на Телефон Доверия:

одиночество,
самочувствие,
любовные проблемы,
супружеские конфликты,
воспитание детей,
насилие,
тревога за себя и близких,
переживания по поводу наркомании, алкоголизма.

Принципы работы Телефона Доверия:

доступность (работают для всех категорий населения независимо от их возраста),
профессионализм в оказании психологической помощи,
анонимность, конфиденциальность разговора (вы имеете право не называть свое имя; содержание беседы является тайной),
гуманность - уважают право другого человека быть таким, каков он есть.

В 1997 года открыли Муниципальное Учреждение «Центр психолого-педагогической помощи» (МУ ЦППП), состоящий из двух отделений:

- Экстренной психологической помощи по телефону; и

- Психолого - педагогической помощи.

С 2017 года тесно сотрудничает с Центром занятости населения города Прокопьевска и Киселевска. Проводят для безработных консультации (групповые и индивидуальные), работают со стажерами. На базе Центра организована практика для студентов КЕМГУ с первого курса.

С 1 сентября 2018 года открыта линия детской помощи в городах Прокопьевска, Белова, Ленинск - Кузнецка, Новокузнецка и Междуреченска.

Имеется «женский клуб»; ведутся занятия с приёмными семьями.

Численность рабочих составляет 45 человек:

Директор
Зам. директора
Зав. отделения экстренной психологической помощи по телефону
Зав. отделения психолого-педагогической помощи
Специалисты психологи
Специалисты по социальной работе
Главный бухгалтер
Специалисты по кадрам
Обслуживающий персонал.

Центр психолого-педагогической помощи работает на основе устава.

2.2. Организационная структура МУ Центра психолого-педагогической помощи

Центр психолого-педагогической помощи – это команда опытных квалифицированных специалистов, прошедших подготовку у профессионалов Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Томска, Перми, Казани, Новокузнецка и других городов России, а также США. В структуре Центра два отделения: экстренной психологической помощи по телефону и психолого-педагогической помощи, которые занимаются индивидуальным психологическим и психотерапевтическим консультированием, групповой работой (тренинговые, коррекционные, практические занятия), а также проводят лекции, беседы, диагностические обследования. Центр – единственное специализированное в городе учреждение, оказывающее психологические услуги населению.

Виды услуг:

- - Семейное психологическое консультирование
Индивидуальное психологическое консультирование
Групповая деятельность
Социометрические исследования
Диагностика
Лекции, беседы, семинары.

Центр имеет линейную структуру управления (ЛФСУ), которая показана на рисунке 2. Данная структура применяется на больших организациях.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты этой функции:

1) единение и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) увеличение ответственности управляющих подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) надобность многосторонних познаний и опыта по всем функциям управления и сфер работе управляющего;

2) перегрузка управляющего сведениями .

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

ДИРЕКТОР

ОТДЕЛЕНИЯ

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ

ЭКСТРЕННОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ПО ТЕЛЕФОНУ

ЗАОЧНОЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

ОЧНОЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СЕМЕЙНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

ГРУППОВОЕ, КОРРЕКЦИОННО-РАЗВИВАЮЩИЕ ЗАНЯТИЯ; ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ, СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ; ПРОФДИАГНОСТИКА; ПРОСВЕТИТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Рис. 2. Линейно-функциональная структура управления МУ ЦППП

2.3. Экономическая характеристика деятельности МУ Центра психолого-педагогической помощи

Вид деятельности – предоставление социальных услуг без обеспечения проживания.

Сфера деятельности – финансируется из местного бюджета – Финансовое управление г. Прокопьевска.

Средства проходят через Комитет социальной защиты населения администрации г. Прокопьевска.

Услуги МУ ЦППП платные, эти внебюджетные деньги идут на увеличение заработной платы и на материальное оснащение центра.

Право первой подписи принадлежит директору, второй – зам. директора.

Основные направления деятельности МУ Центра психолого-педагогической помощи:

обеспечение психологической защищенности населения, поддержка и укрепление его психологического здоровья;
Оказание экстренной психологической помощи по телефону;
Индивидуальное консультирование по проблемам возрастных особенностей детей и подростков, в сфере межличностных, семейных, сексуальных отношений, родительско - детских отношений, помощь в решении конфликтных ситуаций;
Оказание экстренной психологической помощи людям, находящимся в трудной жизненной ситуации или переживших кризис, горе, катастрофу;
создание благоприятных психолого-социальных условий для семейного воспитания детей и их социализации;
Работа с детьми подросткового возраста и молодежью по профилактике наркозависимости, вредных привычек, формированию ответственного поведения и здорового образа жизни;
Психологическая коррекция личности различных возрастных групп;
Психологическая диагностика личности;
Профориентация, профконсультирование, профотбор.

Задачи Центра:

Повышение стрессоустойчивости и психологической культуры населения;
Помощь в создании в семье атмосферы взаимопонимания и взаимного уважения, преодоление конфликтов и иных нарушений;
Повышение потенциала формирующего воздействия семьи на детей, психическое и духовное развитие;
Помощь семьям, в том числе с детьми-инвалидами, испытывающие различного рода трудности в воспитании детей, предотвращение возможного эмоционального и психического кризиса у детей и подростков;
Психологическая помощь населению в социальной адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям жизни.

ГЛАВА 3. Анализ стилей руководства в МУ Центре психолого-педагогической помощи

3.1. Применение стилей руководства в МУ Центре психолого-педагогической помощи

Для того чтобы изучить какой стиль руководства применяет в своей деятельности руководитель Центра психолого-педагогического центра я применяла методику (приложение 1)- «определения стиля руководства трудовым коллективом». Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Максимальный балл определяет стиль руководства:

Директивный компонент — Д.

Попустительский компонент — П.

Коллегиальный компонент — К.

Был проведен опрос в МУ Центре психолого-педагогической помощи 10 сотрудников разной возрастной категории от 25 до 56 лет и директора организации.

Анализ результатов исследования.

В методике «определения стиля руководства трудовым коллективом» я опросила 5 сотрудников данной организации. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка теста сведена в таблицу и диаграмму ниже.

Таблица 2

Анализ результатов исследования

№ утверждений	1 сотрудник	2 сотрудник	3 сотрудник	4 сотрудник	5 сотрудник
1	д	д	д	к	к
2	д	к	к	к	к
3	к	к	к	п	д
4	к	п	п	к	к
5	п	к	к	к	к
6	к	к	п	к	д
7	к	д	к	к	к
8	к	к	к	п	п
9	к	п	д	д	к
10	к	п	д	д	д
11	д	д	д	к	к
12	к	к	к	д	к
13	д	д	к	к	к
14	д	к	п	к	к
15	к	к	к	д	д
16	к	п	д	к	п

Рис.3. Анализ результатов исследования

Подсчитав количество баллов по каждой из трех компонент, я выявила, что больше всего - Коллегиального Компонента – К:

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность.
Демократичность в принятии решения.

Из анализа видно, что руководитель в основной своей деятельности применяет демократический стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения.

3.2 Основные предложения по улучшению стилей руководства в МУ Центре психолого-педагогической помощи

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности, а именно:

- Каждый месяц к основной заработной плате делать надбавку за месячный труд.

- Выплачивать индивидуальная премия один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли.

Кроме экономической мотивации также следует уделять внимание на мотивацию морально-психологическую и организационную.

участие в делах организации подчинённых;
перспектива сотрудников приобрести новые знания и навыки;
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.) За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
атмосфера взаимного уважения, доверия.

Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому обязывает.

Также посоветовала бы директору МУ «ЦППП» стараться держать дистанцию между собой и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они уважали директора, но и не боялись. Считаем,что такая позиция позволила бы более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив и проанализировав источники по данной тематике, я сделала выводы что, большинство исследователей выделяют следующие 3 стили руководства:

Авторитарный стиль (директивный, диктаторский);
Демократический стиль (коллегиальный);
Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Проведенные мной исследования показали, что в своей практической деятельности руководитель МУ Центра психолого-педагогической помощи применяет демократический (коллективный) стиль управления.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Совершенно очевидно, что ни авторитарного, ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список использованной литературы

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Мастерство, 2012. – 224с.
Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2012.-250с.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд-во «Фин-пресс» 2014.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2013.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: Инфра – М, 2016.- 352с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2015. - 241с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие.- М.: Инфра - М, 2016.- 416с.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Форум: инфра - М, 2015. - 67с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.-159с.
Мескон М.Р. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 704с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 2008.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник.- М.: «Дашков К», 2016.- 464с.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 335с.
Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 146с.
Гуманитарно-правовой портал. URL:http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение

Методика «определения стиля руководства трудовым коллективом»

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция:

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Текст опросника:

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах

докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Ключ

№ а б в № а б в

1 д к п 9 д к п

2 д к п 10 к п д

3 к п д 11 п д к

4 д п к 12 д к п

5 п д к 13 п к д

6 к д п 14 к д п

7 п к д 15 к д п

8 к п д 16 д к п

Интерпретация: Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К.

Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.