Выбор стиля руководства в организации (Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена высоким уровнем спроса на талантливых и способных руководителей, который не меняется независимо от состояния экономики и политики. Сегодня важной проблемой, которую решают теоретики и практики управления, является проблема повышения качества управления современными организациями. В эпоху интеллектуальных преобразований, глобализации и перехода ряда развитых в экономическом отношении стран в постиндустриальный этап развития обострилась конкуренция между организациями, росту которой в немалой степени способствуют состояние и запросы современного рынка. Информатизация некоторых аспектов жизнедеятельности, развитие всевозможных технологий, глобальная интернационализация экономических связей также непосредственно влияют на состояние организационного менеджмента.

В условиях перемен, характеризующихся ускорением глобальных процессов, современные организации особенно остро нуждаются в профессиональном руководстве и постоянном совершенствовании менеджмента для достижения наибольшей эффективности деятельности в настоящее время и в перспективе. Сегодня можно наблюдать увеличение актуальности перехода от иерархической и авторитарной моделей руководства к партисипативной и иным моделям.

В связи с увеличением значимости деятельности по управлению персоналом возрастает необходимость максимизации продуктивности персонала путем совершенствования стиля руководства. Изучение проблемы оптимизации стиля руководства остается актуальным на протяжении последних нескольких десятилетий.

Основополагающие идеи работы базируются на научных изысканиях, затрагивающих стиль руководства, ярких представителях известных научных школ менеджмента: «школы научного управления» - (Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганнта, Г. Эмерсона и др.), на представителях «административной» школы менеджмента - (А. Файоля, Д. Муни, Л. Урвика, Ч. Бернард), на авторах школы «человеческих отношений и науки о поведении» - (Г. Мюнстерберга, Э. Мэйо, М. Фоллет, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и др.).

Среди отечественных исследователей, уделивших внимание стилю руководства и связи этого феномена с эффективной деятельностью организаций, следует выделить научные труды: В.Р. Веснина, И.П. Волкова, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, В.П. Захарова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Л.Г. Лаптева, Н.Н. Обозова, А.М. Омарова, В.П. Пугачева, А.А. Радугина, А.Б. Рапопорта, А.А. Русалиновой, Р.Х. Шакурова и др.

Цель исследования заключается в развитии новых направлений совершенствования стилей руководства для оптимизации управленческой деятельности и повышения эффективности организации в современную эпоху.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• определить сущность и содержание понятия «стиль руководства»;
• рассмотреть наиболее используемый стиль руководства в практике зарубежных организаций в целом;
• выявить особенности выбора и реализации стиля руководства в практике американских и европейских организаций;
• исследовать наиболее используемый стиль руководства в организациях современной России, рассмотреть проблемы и перспективы развития менеджмента;
• разработать механизмы и направления оптимизации стиля руководства для компаний современной России.

Объектом исследования является стиль руководства как элемент управленческой деятельности в менеджменте современной организации в эпоху постиндустриализма.

Предмет исследования – процесс выбора и применения стиля руководства как фактора эффективной деятельности современных организаций.

Глава 1. Теоретические основы изучения стиля руководства современной организацией

1.1 Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией

Одна из самых изучаемых научных проблем в области управления – поиск модели эффективной организации. На протяжении почти ста лет ведется научный и практический поиск общих черт, свойственных лучшим компаниям мира. В свое время, вклад в развитии вопроса внесли Т. Питерс и Р. Уотермен, которые в работе «В поисках эффективного управления», исследовав 43 лучшие с точки зрения управления американские компании, выделили общие для них, предопределяющие успех принципы менеджмента: приверженность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, небольшой штат; единство свободы и дисциплины^[1].

Позже У. Оучи приходит к важному выводу, что лучшие японские и американские компании управляются одинаково. При этом в рамках каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и отстающими^[2].

Современные источники дают следующие характеристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, поддерживающая исследования и развитие; акцент на поощрении обучения; способность делиться мастерством; предпринимательское мышление^[3].

Важным постулатом неоклассического менеджмента следует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообразия. «Новый» менеджмент основывается на таких принципах, как: каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»); децентрализация; самонезавершенность; самогенерация; посредничество; хрематика (искусство делать деньги); временность, но не сиюминутность; экономия ресурсов; полисемичность (самоформирование множества интерпретаций); беспрецедентность (отсутствие прежнего опыта); кризисность; инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента); ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д.^[4]

На эффективный менеджмент российских организации влияет целая совокупность факторов: стратегии, структура, культура, программно–технологические платформы, маркетинг и т. д. Сегодня, когда в мире происходит переход к антропоцентрической стратегии и на первый план выходит человеческий ресурс, профессионализм, мотивы, притязания, жизненные ценности, значение субъективного фактора в управлении возрастает.

Эффективность субъекта управления зависит от ряда факторов, имеющих объективную природу. К числу подобных факторов следует отнести:

• совершенство системы управления как целого;
• эффективность применяемых технологий управления;
• соответствие нормативно-правовой базы реалиям управленческой деятельности^[5].

Тем не менее, большое влияние на эффективность деятельности управленца оказывают и субъективные аспекты, определяющиеся личностью руководителя. К числу наиболее значимых, следует отнести стиль руководства.

Исследования, посвященные анализу стиля руководства, по праву занимают одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности.

Сегодня очень многие работы, посвященные менеджменту, социологии управления и управленческой психологии, затрагивают в той или иной мере вопрос о стиле руководства. Это вполне закономерно. Однако, в связи с этим возникает необходимость анализа многообразных подходов к понятию «стиль руководства», тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля руководства, как в теоретическом, так и в методологическом плане. Важными для исследования вопросами является определение факторов, влияющих на выбор стиля, ориентиров для поиска оптимального стиля руководства, влияние стиля руководства на эффективную деятельность организации. Еще одной важной проблемой для исследований является трансформация подходов к стилю руководства в условиях постиндустриального общества и неоклассического менеджмента.

Вместе с тем, ошибочной является чрезмерная идеализация феномена стиля руководства, поскольку управление организацией есть сложнейший процесс, и наилучшего успеха возможно достичь не при единоличном управлении, а лишь в команде профессионалов. Кроме того, оптимизация различных предметных областей менеджмента может дать синергетический эффект даже при отсутствии оптимального стиля руководства^[6].

В современной науке существует большое количество определений понятия «стиль руководства». Под стилем руководства понимают «важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»^[7]; «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»^[8]; «регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя»^[9] и т.п.

Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности управления персоналом.

Между точками зрения различных национальных школ и моделей менеджмента нет существенной разницы в определении сущности и содержания стиля руководства. Так, американская школа рассматривает стиль как «обобщающий вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей»^[10].

Европейская школа рассматривает стиль руководства как важную характеристику управленческой деятельности руководителя, считая, что стиль формируется от взаимовлияния трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники^[11].

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Вместе с тем стиль окрашен индивидуальными качествами руководителя и, по сути, субъективен, являясь своеобразной формой проявления его индивидуальности.

Таким образом, стиль руководства формируется под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя^[12]и обусловлен спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств^[13].

Существенное воздействие на становление стиля оказывает интеллект и образование, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя. На формирование стиля заметное влияние оказывают характер выполняемых в организации функций, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями^[14].

Анализ сущности понятия «стиль руководства» позволяет сделать вывод, что стиль руководства – система форм и методов воздействия, направленных руководителем на подчиненных с целью получения желаемого результата.

Лидерство – процесс воздействия на последователей, позволяющий подчинять их своей воле, причем одним из ключевых качеств лидера являются интеграционные способности.

Соотношение понятий лидерство и руководство можно представить следующим образом: руководство в большей степени формальная категория, а лидерство – моральная, понятие руководство ближе к манере поведения руководителя, а понятие лидерство ближе к способности лидера влиять на людей. Понятие руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно реализуется. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз не формальных отношений^[15].

Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль руководства — это далеко не личное дело руководителя^[16].

Стиль руководства как характеристика управленческой деятельности тесным образом связана с методами управления организацией. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Стиль руководства во многом предопределяет результаты деятельности организации. Стиль не только некая форма общения, а выражение содержания, целей деятельности руководителя^[17].

Существует множество примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

На протяжении всей истории развития науки управления и практического менеджмента идет поиск оптимальных стилей управленческой деятельности, выбор и следование которым приводит к эффективной деятельности организаций.

Анализ литературы показывает, что усилия ученых в этом плане направлены на поиск научных обоснований оптимизации управленческой практики в современных организациях путем совершенствования стиля руководства.

Стиль руководства, применяемый в современных организациях, несомненно, влияет на эффективность управленческой деятельности субъектов управления и на эффективность деятельности самих организаций.

Эффективность управления - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью)^[18].

Эффективность управления можно представить как относительную характеристику деятельности конкретной управляющей системы, отражающуюся в различных показателях деятельности, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления.

Эффективность управленческой системы оценивается количественными и качественными показателями. Количественные показатели включают:

• комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудовых процессов управления и др.);
• финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);
• показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур)^[19].

Качественные показатели включают:

• повышение научно-технического уровня управления;
• повышение квалификации менеджеров;
• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• формирование организационной культуры;
• удовлетворенность трудом;
• завоевание общественного доверия;
• усиление социальной ответственности организации;
• экономические последствия.

Эффективность управленческого труда в конечном итоге зависит от многих условий. К их числу относят потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культуру организации. Они в значительной мере зависят и от личности самого руководителя: его характера, авторитета и стиля руководства. Поэтому все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве^[20].

Из практики лучших компаний мира известно, что стиль управления, свойственным постиндустриальной эпохе, отличается партисипативностью и ситуативностью. Именно сегодня активно разрабатываются различные модели участия работников в процессе принятия решений на предприятии, партисипации, имеющие целью увеличение роста производительности труда за счет понижения авторитаризма в управлении. В XXI веке актуально интерсубъектное отношение к подчиненным и партисипативный стиль руководства, именно он может способствовать наиболее эффективному управлению организацией, предприятием в новом веке.

Правильный выбор стиля руководства влияет, несомненно, положительно на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию персонала, опосредованно на экономику организации, а также благоприятно сказывается на имидже предприятия. Экономическая, социальная и имиджевая эффективность организации, предприятия непосредственно связана с адекватным выбором стиля руководства.

Итак, проанализировав в данном параграфе различные подходы к сущности и содержанию понятия «стиль руководства» в постиндустриальную эпоху, рассмотрев подходы к проблеме эффективности управления организациями, которые разрабатывались разными школами управленческой мысли, определив факторы, влияющие на эффективность управления организацией и актуализировав роль стиля руководства в эффективности управления, перейдём к рассмотрению подходов к исследованию стиля руководства.

1.2 Подходы к исследованию и классификации стиля руководства

Указанная выше неоднозначность содержания определения «стиль руководства» приводит к выделению различных оснований для построения разного рода классификаций, целью которых является структурирование многообразия подходов к стилю руководства.

Первая удачная попытка классификации стилей руководства и выявление их влияния на эффективность деятельности организаций принадлежит К. Левину (30-е годы прошлого века). Каждый из трех выделенных стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций.

Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и, соответственно, о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий. Исследование К. Левина было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «X» и «Y». Объектом его изучения были 10-летние мальчики, которые были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. В этом исследовании он обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнения с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается^[21].

Так, определенный К. Левиным авторитарный стиль, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, единолично принимающего решения и контролирующего всю деятельность подчиненных, не давая им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу. В данном случае, происходит взаимодействие на уровне «взрослый» - «ребенок».

К достоинствам авторитарного стиля следует отнести то, что его применение позволяет быстро наладить взаимодействие внутри организации и в сложных ситуациях дает быстрые результаты. Данный тип руководства предполагает близкую к идеалу постановку задач и отличный контроль за их выполнением.

Недостатки стиля: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Применение этого стиля требует громоздкой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма в организации. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях.

Кроме того, поскольку жесткий авторитарный руководитель не располагает к себе людей, предприятию приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда.

Авторитаризм всегда и во всем поддерживает иерархию, и та отвечает ему взаимностью. При всей жесткости и внутреннем неравноправии авторитарной системы подчиненным не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность. Их задача сводится к исполнению указаний. В определенных случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа — это гармоничная конструкция^[22].

Вместе с тем, практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства, особенно во времена стабильности, выхода на развитие, приводит к снижению степени эффективности организаций.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение этого стиля имеет свои недостатки: не осуществляется жесткий централизованный контроль; затягивается процесс принятия решений и их выполнение; размыта ответственность за принятые решения.

Практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к повышению эффективности работы организации.

Попустительский (либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи.

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства^[23].

В некоторых ситуациях (например, в творческом коллективе) такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени.

Вопрос выбора стиля руководства тесно связан с вопросом централизации и децентрализации власти. Чрезмерная централизация власти всегда ассоциируется с авторитарным стилем, децентрализация же - с демократическим.

Стилистика менеджмента сегодня имеет широкий спектр, но три точки - управленческий авторитаризм, управленческая демократия и невмешательство остаются неизменными. Руководитель либо принимает на себя всю полноту ответственности за происходящее в организации вместе с широкими полномочиями - иногда вплоть до автаркии^[24], предполагающей
контроль над принятием решений в системе управления, либо передает большой объем прав и обязанностей подчиненным, либо либерализует управленческую деятельность. Вместе с тем, практика эффективной организаций показывает, что все стили могут быть эффективными и их следует рассматривать как варианты управления.

В последнее время оценки стилей руководства среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы^[25].

Наши представления о логике исследования стилей руководства в зависимости от этапов развития менеджмента в организациях представлены в таблице 1.

Таблица 1

Как известно, стиль руководства в ходе эволюции классифицировался во всем мире различными исследователями в этой области.

Мы предлагаем классификацию базовых теорий стилей руководства, положенных в основу логики исследования проблемы. В этом случае известные теории можно сгруппировать так, как отображено в таблице 2.

Таблица 2.

Проблема эффективности лидерства — это проблема всесторонности профессиональных и личных качеств, а значит - проблема постоянного совершенствования. Руководитель не может проявить в своем поведении того, чем он не обладает. Но он и не сможет этим обладать, если эти качества не сформировались как результат способностей, знаний, опыта, работы над собой. Следовательно, разрешение проблемы состоит во всесторонности, многообразии, развитости личности руководителя. Чем большим разнообразием качеств он обладает, тем он неограниченнее в их применении, тем многообразнее его манера поведения^[26].

Основной вывод, который был сделан на основе результатов системно-ситуационных исследований лидерства, состоит в том, что наилучшим стилем, обеспечивающим высокую эффективность руководства, является гибкий адаптивный стиль, то есть постоянная готовность руководителя изменять свой стиль в зависимости от ситуации. Представление, что системно-ситуационный подход тем самым вполне разрешает проблему эффективного руководства, является сегодня преобладающим в управленческой литературе. Считается, что наиболее продуктивным был бы интегративный подход к стилю руководства, причем необходимость такого подхода видится в трех основных аспектах:

• интеграция личностного, поведенческого и системно-ситуационного подходов к руководству; и тем самым - ликвидация расчленения целостной личности руководителя, которая в них фактически осуществлена;
• интеграция ориентации руководителя на выполнение производственных задач и ориентации на развитие социальных отношений и тем самым - обеспечение их взаимопроникновения;
• интеграция всех стилей руководства в систему способов и методов, которыми должен овладеть конкретный руководитель, и тем самым -ликвидация перегородок между стилями.

Исследование большого пласта теорий показывает, что не существует универсального стиля руководства, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль руководства, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации^[27].

1.3 Мировой опыт совершенствования стиля руководства

Можно отметить, что стремясь к эффективному управлению организациями и достигая достойных результатов, организации разных стран используют разные стили руководства. Исходя из теории доктора И. Адизеса, опирающегося на 35-летний опыт работы с руководителями из 48 стран мира, PAEI-функции (Producing, Administrating, Entrepreneuring, Integrating) одинаковы в любом уголке земного шара, безотносительно к культуре, технологии и размеру организации. Однако реализация этих функций специфична. Выбор и использование стиля руководства в европейских, японских и американских организациях во многом является отражением истории, культуры и религии этих стран, национальных особенностей. Кроме того, выбор стиля зависит от конкретных управленческих обстоятельств.

Среди исследователей существуют два противоположных мнения о влиянии культуры на стиль руководства: «свобода от культуры» и «зависимость от культуры». Постановка этого вопроса довольно актуальна и для нашей российской ситуации, когда западные модели, как экономики, так и демократии приспосабливаются в нашей стране к ряду особенностей^[28].

Современный стиль менеджмента в американских компаниях не редко представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления. Однако компании функционируют в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно люди здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух жертвенности и альтруизма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто поощряется конкуренция между сотрудниками, являющаяся одним из способов стимулирования; американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им сложно работать в команде.

Тем не менее, исследователи замечают, что во многих американских компаниях проявляются демократический и партисипативный стили руководства. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы партисипативности:

• участие сотрудников в управлении трудом и качеством продукции на уровне подразделений;
• создание совместных комитетов сотрудников и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей сотрудников в советы директоров корпораций (встречается редко).

К чертам модели управления, используемой в США, следует отнести:

• стиль руководства в американских компаниях характеризуется профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества;
• власть в подразделении сосредотачивается у менеджера, отвечающего за выполнение работы подчиненными;
• в основном система управления в США сосредоточена на индивидуальной ответственности подчиненного;
• несмотря на жесткую централизацию и иерархию управления в организациях США проявляются партисипативный и демократический стили руководства;
• хотя стиль руководства в США в целом альтернативен японскому, американский менеджмент не может не включать японских элементов, так же как и японские менеджеры иногда используют американские наработки в управлении.

В любой стране руководителю, стремящемуся создать результативную команду, необходимо самому постоянно совершенствоваться, улучшая и развивая коллектив. Успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям в компании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента.

Детальное изучение предмета исследования осталось бы неполным без анализа стиля руководства в практике европейской модели менеджмента.

В каждой европейской стране существует своя модель управления организацией и лишь отчасти можно говорить о единой европейской модели. Разнообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления.

Интересна для анализа французская модель патерналистского и централизованного управления. Корпоративная культура в организациях строится на повсеместном использовании формальных процедур, определенных правил, схем и структур. Принцип сосредоточения всей полноты власти в руках субъекта управления является неотъемлемой частью французской модели управления. Вместе с тем, исследователи отмечают, что существует постоянное напряжение между потребностью в сильной власти, с одной стороны, и индивидуальными протестами против нее, с другой^[29].

Итальянская модель — это модель зависимого управления (жизнь в семье). Итальянцы предприимчивы и при профессиональном управлении создают конкурентоспособные организации. Корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу жизни в большой семье. От персонала требуется, прежде всего, соблюдение интересов семьи, лояльность и выполнение обязательств. Представления о семье итальянцы переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также понимания четкой грани между «своими» и «чужими». Менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Они особенно подозрительно относятся к «сомнительным» структурам, таким как матричная организация, искажающая четкие линии командования и компетенции при принятии решений.

Интересна для анализа шведская модель ангажированного управления (по законам демократии и справедливости). Шведам в целом присуще равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля руководства в шведских организациях - демократичность и установка на достижение согласия. Складывающаяся организационная структура шведских компаний сложна, и она менее определенная и предсказуемая, чем стандартная бюрократическая структура. Многие сторонние наблюдатели склонны воспринимать ее как хаотичную.

Для британской модели присущ индивидуализм и прагматизм. Великобритания до сих пор остается иерархическим обществом, поддерживающим элитарность. Корпоративная культура и управление в компаниях строятся на прагматизме и на развитии навыков общения. Управляющие британских компаний демонстрируют себя как образец вежливости, самоконтроля и самодисциплины. Персоналу свойственен выраженный индивидуализм, при котором никто не ищет работу на «всю жизнь» и, как правило, не делает карьеры в одной компании. В противоположность итальянцам, британцами компания ни в коей мере не воспринимается как семья. Поэтому на работе царит безликая и формальная атмосфера.

Для немецких организаций характерна модель профессионального управления. Немецкой жизни свойственен порядок, а экономике - упор на качество, технологии и технические новшества. Основные проявления стиля руководства в Германии тесно взаимосвязаны с ее культурой и историей. Стиль руководства строится на четкости иерархических взаимосвязей, требующих строгой субординации, а также на совершенствующемся профессионализме персонала, его самоконтроле и самодисциплине. Корпоративная культура Германии олицетворяет модель профессионального и методичного управления, осуществляемого высококвалифицированными и педантичными руководителями, великолепно владеющими мастерством в своей области производства. Немецкой модели свойственны педантизм, дисциплина, аккуратность и методичность^[30].

Можно прийти к следующим выводам:

• выбор стиля тесным образом связан с системой менеджмента этих компаний, прежде всего с решением вопросов о централизации и децентрализации власти, со структурными особенностями и системой управления персоналом;
• налицо вариации стиля управления в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств и эволюция от авторитарного через демократический (или, прямо) к партисипативному стилю управления организацией;
• выбранный стиль должен поддерживаться не только системой внутрифирменного менеджмента, но и культурой внешней среды;
• в каждой организации стиль руководства также обусловлен индивидуальными особенностями руководителя.

При этом, несмотря на различия в моделях менеджмента разных стран и на разные сферы деятельности и условия деятельности, передовые компании демонстрируют общие закономерности выбора и использования стиля руководства.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, использовать адаптивный стиль, ориентированный на реальность. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы^[31].

Стиль руководства, наряду с методами, технологиями и даже принципами управления, подвержен изменениям под влиянием изменений во внешней среде.

Несомненно, мировой опыт управления и применения стиля руководства важен для совершенствования процесса управления в организациях современной России, об этом и пойдет речь в следующей главе.

Глава 2. Стиль руководства в современных российских организациях

2.1. Проблемы отечественного стиля руководства

В России с наступлением XXI века, как и во всех других странах мира, происходят изменения, обусловленные объективными факторами развития. Менталитет, уровень социально - экономического развития и исторически сложившаяся культура управления являются факторами, в целом определяющими специфику управленческой деятельности в российских организациях.

Управление организациями всегда отражает уровень развития цивилизации, ее культуры, уровень научно-технического прогресса общества. В силу исторических причин, опыт рыночного управления в России небольшой. Поэтому сегодня говорят об устоявшихся американской, европейских, и становящейся российской модели менеджмента организаций. Стратегическая задача для отечественных компаний - завершить в общих чертах формирование модели и перейти в большинстве российских организаций к профессиональному управлению.

Одним из факторов, определяющих уровень управления организации и влияющих на ее эффективность, является стиль руководства.

Российским менеджерам необходимо тщательно изучать теорию и практику менеджмента, без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия^[32].

В российских организациях менеджеры, в отличие от западноевропейских и американских, более ориентированы на готовые формулы. Иногда проблемой является неумение самоорганизоваться, делегировать полномочия, привлекать команду к управлению организацией.

Российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов. Но в XXI веке в мире конкуренции лидирующее положение на рынке относительно, поскольку постоянно изменяются технологии и условия ведения бизнеса и, если постоянно не совершенствоваться, то можно пропустить критический момент и потерять свой статус на рынке.

По сравнению с западными компаниями во многих российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и ее систематической пропаганде среди персонала и клиентов, декларации ценностей компании и норм ведения бизнеса. Это проявляется в найме специалистов профессионально пригодных, но плохо способных приспособиться к культуре данной компании и, в конечном счете, увольняющихся из организации, что размывает корпоративную культуру.

В наши дни выигрывает руководитель, способный адекватно управлять компанией, подбирая необходимый стиль руководства, сосредотачивая ресурсы на ключевых направлениях, систематически и детально анализируя внешнюю и внутреннюю среду, объективно оценивая свои сильные и слабые стороны, умея перенять накопленные управленческим опытом и наукой знания и работая над собственными недостатками^[33].

Сегодня отечественные менеджеры в своей практической деятельности сталкиваются с универсальными проблемами менеджмента организаций, и, в то же время, с такими проблемами, которые почти незнакомы их западным коллегам. Успешные российские компании активно используют мировой управленческий опыт. Адаптируя этот опыт к российской специфике, они получают возможность не повторять чужих ошибок и идти к гармоничной модели бизнеса и менеджмента гораздо быстрее, чем те, кому приходится пользоваться только собственным опытом^[34].

При этом следует отметить, что заимствования требуют учета ряда факторов: уровня экономического развития страны, неравномерности развития регионов, традиций управления, национальных особенностей ведения деловой жизни и др. Не следует слепо копировать даже самые успешные иностранные управленческие технологии, поскольку некоторые черты российского менеджмента обладают очевидно устойчивой конкурентоспособностью.

Говорить о стиле руководства в масштабах всей страны следует с осторожностью, поскольку на стиль руководства в конкретной российской компании влияет множество факторов - от специфики и размера организации, сложившейся в ней ситуации до личности руководителя.

Несмотря на рыночные реформы в нашей стране, затянувшиеся более чем на двадцать лет, в большинстве российских организаций по данным социологических исследований остается не решенной проблема оптимизации стиля руководства. В проявлении стиля руководства значительный интерес представляет его внешняя форма. Внешне руководитель может показывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами попустительство или авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены, потому что менеджеры лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и другие несвойственные этому стилю манеры поведения^[35].

Как показывают исследования, становящаяся модель российского менеджмента организаций имеет ряд серьезных проблем:

• из широкого спектра методов управления чаще всего используется прямое административное воздействие;
• преобладает авторитарный стиль руководства; попустительский стиль руководства выдается за демократический и имеет место там и тогда, где руководитель не владеет ситуацией и не может управлять организацией;
• отсутствие новых технологий в производстве и в управлении; отказ от чужого опыта в менеджменте или его слепое копирование (стремление использовать готовые чужие технологии вместо разработки собственных);
• традиционным принципом принятия управленческих решений остается принцип единоначалия (более чем в 90% случаев руководитель, советуясь или создавая видимость этого, принимает решения сам); опора на устаревший опыт и интуицию вместо рационализма;
• руководители не стремятся к разнообразному использованию источников власти, полагаясь на административное воздействие и приемы манипулирования. Из всех форм власти все еще преобладает «руководство - исполнение», в то время как в ведущих компаниях мира используется форма «лидерство - следование». Налицо усиление доминанты первого руководителя в организациях;
• организационная культура формируется в организациях стихийно и редко рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности компании^[36].

Очевидно, что вышеперечисленные черты - во многом признаки не «менеджмента» как эффективной системы управления в условиях рынка, а признаки «административной системы», которая обычно проявляется в условиях экономики с неразвитыми механизмами рыночного регулирования.

2.2 Перспективы развития стиля руководства в организациях современной России

Обходя опыт управления советского и постсоветского времени, российский менеджмент как управленческий слой должен был сформироваться за довольно короткое время. Пришлось сформировать корпоративную культуру, культуру управления компаниями как можно быстрее, не имея большого опыта и не располагая отличной школой. В этом и есть специфика стиля управления, которые действует и сегодня в России.

Характерные черты современного российского руководителя: жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях (взысканиях). В системе управления в России на предприятиях административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач^[37].

Во многих российских организациях требуется новый стиль руководства. Лидеры являются в основном прямолинейными и строгими, руководствуются жесткой иерархией в отношении с подчиненными. Чтобы стать эффективным менеджером в России необходимо много вкладывать в отношения, как с партнерами, так и с подчиненными, уметь проводить время с людьми.

Некоторые российские лидеры изменили свой стиль руководства и двигаются вперед, обходя ошибки прошлого. Важнейшими характеристиками существующей системы  управления являются привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональных и организационных качеств. Несмотря на это, в России до сих пор отсутствует гибкость на верхних уровнях управления в организациях, менеджеры не могут учесть влияние факторов извне, а также, согласно этим влияниям, подстроиться, изменить стратегию компании.

В России наиболее эффективным считается автократический стиль управления. Американская концепция руководства является более демократичной, она основана в участии подчиненных на предприятии в принятии решений и предполагает высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, широкая дистанция власти и сравнительно незначительное оказание внимания интересам личности отличает российский стиль управления от американского. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться о своих традиционных полномочий и прерогатив^[38].

Россияне придерживаются строгой иерархии в управлении и предпочитают работать в команде. Российские руководители предпочитают общаться с людьми своего ранга и положения. Нечасто встречи с ними будут неформальными и разговоры восприниматься на равных. Хорошие отношения со знакомыми и личные пристрастия имеют важное значение для успешного бизнеса по-русски^[39], так как позволяют привлекать дополнительные ресурсы. Руководитель компании играет важную роль в управлении и настроен давать четкие и детальные инструкции персоналу^[40].

Язык тела используется минимально (если, конечно, не критичная или тупиковая ситуация во время переговоров), что может привести к ошибочному пониманию отсутствия интереса. Люди зачастую верят в то, что они слышат от кого-либо, с кем имеют доверительные отношения. Официальные встречи часто проводятся для ратификации решений, которые были сделаны ранее, и для предоставления четких инструкций по выполнению ключевых задач. Менее формальные встречи часто проходят за закрытыми дверями, где высшее руководство может высказать свое мнение по конкретному вопросу и/или выслушать мнения других лиц. Не следует тратить время, чтобы получить согласие от среднего и младшего управленческого звена – необходимо сразу обращаться, если возможно, к топ-менеджменту^[41]. Процесс переговоров российский менеджмент часто рассматривает как процесс «выиграл - проиграл», а не как «выиграл - выиграл», компромиссы рассматриваются как слабость стороны: российские управленцы могут даже потерять самообладание и уйти с переговоров или угрожать прекратить отношения в попытке заставить партнера пойти на уступки. Когда дело доходит до заключения сделки российские управленцы предпочитают утвердить все намерения в письменной форме и могут настаивать на подписании документов. Встреча с традиционным российским менеджментом предполагает, что на ней представлен должный уровень руководства. Рукопожатие используется на деловых встречах при встрече и окончании переговоров в первую очередь среди мужчин. Графики и встречи, как это бывает в фаталистической культуре, являются гибкими и планируются по ситуации. Российский менеджмент по-прежнему имеет такую позицию в менталитете, как «результат оправдывает средства». Предприниматели придерживаются иерархии и в процессе ведения переговоров, когда только лидер команды говорит и принимает решения. Это также касается процесса закупок и продаж, большинство контрактов строится на доверии и межличностных отношениях^[42].

Для российского менеджмента характерны следующие культурные принципы:

• принцип соборности, согласно которому необходимо установление и поддержание гармонии между интересами и потребностями (материальными, финансовыми, эмоциональными и духовными) всех заинтересованных лиц бизнеса;
• определенный приоритет интуиции над рационализмом. В отличие от классической теории менеджмента отечественная теория управления исходит из того, что далеко не всегда и не везде следует стремиться к строгой формализации деятельности, поскольку в ряде случаев интуитивное ощущение, а также принятие и реализация решений вопреки «логики соответствия» этим законам являются гораздо более эффективными с точки зрения критерия «риск - доходность»;
• приоритет личности над организованной группой. В российском менеджменте деятельность компании в гораздо большей степени определяется «первым лицом», которое является в свою очередь «идеологом» коммерческого предприятия;
• патриотизм как движущая сила экономического развития. История успешных прорывов в экономическом развитии и антикризисном управлении на государственном уровне в России и бывшем СССР подтверждает, что именно патриотизм способен активно стимулировать развитие экономики. Патриотизм является идеологией, объединяющей заинтересованных лиц бизнеса^[43].

В силу особенностей российского менеджмента формируется и определенный стиль руководства организациями, отражающий всевозможные сливающиеся грани многонационального менталитета.

2.3 Механизмы совершенствования стиля руководства в российских компаниях

Приоритетной задачей руководителей организаций в России сегодня является оптимизация стиля руководства. Грамотно управлять, используя оптимальный стиль руководства, к сожалению, удается не всем руководителям. Между тем, повышение управленческой культуры и совершенствование стиля управления существенно повысит уровень управления современными организациями.

Зарубежные организации на протяжении длительного времени последовательно и непрерывно модернизировали свои системы управления: изменяли принципы и методы управления, совершенствовали технологии, внедряли инновационные идеи, совершенствовали культуру управления, оптимизировали стиль руководства. На этом пути было совершено немало ошибок. Российским организациям необходимо принять к сведению данный опыт.

Для оптимизации стиля руководства в компаниях современной России руководителям необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• привлекать адекватную помощь бизнес - консультантов для относительно быстрого устранения причин проблем менеджмента в организации. В ряде случаев руководители современных компаний сталкиваются с нестандартными ситуациями в своей деятельности и нуждаются в консультациях профессионалов, способных на научной основе, а также опираясь на свой опыт, помочь решить тот или иной вопрос, проблему;
• обучаться руководителям и обучать персонал, совершенствовать управленческое (бизнес) образование. Современный мир бизнеса предполагает очень быстро меняющуюся среду, и для сохранения и развития бизнеса необходимо успевать адаптироваться к новшествам. Бизнес образование дает знания, способствующие развитию руководителей, а также сохранению и продвижению бизнеса. Немаловажно обучать персонал, поскольку сотрудники образуют одну из главных ценностей предприятия, и инвестиции в их развитие, как правило, всегда окупаются;
• работать над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях. Бизнес культура в современных организациях формируется в основном под воздействием руководства. Совершенствуя и повышая бизнес культуру в своей организации, руководство сможет не только улучшить и укрепить управленческий результат, но и добиться уверенного развития организации в перспективе;
• опираясь на современные знания и опыт в области управления совершенствовать менеджмент в современных российских компаниях. Желание постоянно совершенствоваться необходимо поддерживать каждому руководителю в современных условиях ведения бизнеса. Анализ опыта российских и зарубежных компаний дает шанс руководителям избежать управленческих ошибок и способствует принятию лучших управленческих решений^[44].

Таким образом, стиль руководства в российских современных организациях, несомненно, нуждается в оптимизации и непрерывном совершенствовании. При его оптимизации нужно учитывать тяготение персонала к контактному культурному типу общения, определяющему по социальным параметрам незначительную горизонтальную и более выраженную вертикальную дистанцию между людьми, обладающими и не обладающими властью.

Одним из важных условий оптимизации стиля руководства для руководителей организаций современной России является совершенствование стиля руководства путем изучения передового зарубежного опыта и углубленного понимания особенностей собственной культуры, непосредственно влияющих на управление.

Для современных российских организаций, несмотря на некоторые проблемы, открываются широкие возможности и перспективы улучшения управленческой деятельности через оптимизацию стиля руководства в силу ряда причин: большого бизнес - потенциала страны, доступности и релевантности лучшего зарубежного опыта в области менеджмента организаций и совершенствования стиля руководства, доступности бизнес - консультирования и бизнес - образования.

Итак, механизмы оптимизации стиля руководства для компаний современной России заключаются в: привлечении адекватной помощи бизнес - консультантов, обучении персонала и руководителей, работе над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях, а также в совершенствовании менеджмента, опираясь на современные знания и опыт в области управления.

Анализ показывает, что сложности в управлении непременно связаны с отсутствием соответствующих знаний, навыков и опыта владения стилем руководства. Процесс глобализации ведет к необходимости стремительно адаптироваться к происходящим изменениям в условиях конкурентной борьбы. Сегодня в России, как и во всем мире, в связи с развитием телекоммуникационных систем и рыночных технологий, современные компании вынуждены непрерывно совершенствовать менеджмент. Менеджмент в России, как и в других странах, можно характеризовать определенной самобытностью.

Менеджменту следует ответственно отнестись к оптимизации стиля руководства в российских компаниях, поскольку оптимизация может предполагать некоторые ограничения, неприятные для сотрудников и т. д.

Вопреки мнению, что в российских компаниях преобладает авторитарный стиль руководства (за относительно редким исключением), известны и примеры проявлений демократичности, либерализма в истории и современности российского менеджмента.

Заключение

Проведенные исследования показывают, что стиль руководства является сложным явлением с многоуровневой детерминацией. Определяют стиль факторы, отражающиеся в понимании руководством смысла, целей и задач руководства. Критерии эффективности менеджмента характеризуют объективные факторы – организационные результаты и субъективные факторы – мотивированность и уровень довольства подчиненных, а также авторитет руководителя. Множество факторов как объективных, так и субъективных способны влиять на качество управления организацией менеджментом.

Тема стиля руководства становилась предметом изучения очень многих зарубежных и отечественных ученых на протяжении нескольких последних десятилетий. Психологи, социологи, экономисты со всего мира пытались, научно проанализировав стиль руководства, выработать наилучшие рекомендации по его максимальному улучшению. Ученые разработали множество всевозможных теорий и подходов, направленных на совершенствование руководства. Практики менеджмента, десятилетиями накапливавшие опыт руководства, также пытались оптимизировать стиль собственного руководства, а также активно внедрять все новые и новые разработки в менеджмент организации.

Сегодня необходимость обучения персонала не вызывает сомнений, поскольку персонал и его уровень развития, знаний и навыков играет в организации одну из ключевых ролей. Вкладывание средств в развитие персонала призвано не только расширить его знания, но увеличить самооценку, мотивацию и лояльность к организации – работодателю. Эффективно трудиться способны сотрудники, обладающие определенными условиями и мотивацией к самоотдаче для достижения общего корпоративного результата.

Стиль руководства современной организацией необходимо постоянно совершенствовать и корректировать в соответствии с внешними и внутренними условиями. В XXI веке необходимо уделять больше внимания подчиненным, видеть в них партнеров. Интерсубъектность в управлении современной организацией в любой ведущей стране мира является адекватной составляющей управленческой современности.

Анализ управленческой деятельности в ведущих странах мира и в мировых легендарных компаниях показывает, что стиль руководства - очень подвижная составляющая, которая нуждается в совершенствовании и адаптации к реалиям и требованиям своего времени.

В постиндустриальную эпоху неоклассического менеджмента сильно ощутимы даже не большие колебания и сбои в управлении организации. Высоко информатизированный мировой рынок очень чувствительно реагирует на малейшие изменения в управлении организацией.

Характерные особенности различных стилей руководства не могут исключать поиска новых решений, поскольку очевидно существование социально-психологических закономерностей выстраивания отношений между руководителем и коллективом.

Сегодня в практике управления существует достаточное количество способов воздействия на подчиненных, как демократичные и авторитарные, так и либеральные. Эффективность и результативность деятельности организации во многом зависит от правильности выбора и применения стиля руководства.

Стоит отметить, что вряд ли какая-либо из существующих моделей стилей руководства является абсолютно безупречной. Наиболее эффективным стилем руководства может стать стиль, воплощающий лучшие качества руководителя в определенный момент времени и отвечающий требованиям существующей реальности.

Библиография

1. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак КалдеронАдизес; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с.
2. Алексеев А. С., Пантелеев С. С., Голодаев Д. М., Савина А. О., Крыжевская С. И., Васина А. В. Особенности современного российского стиля управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 43. – С. 180–184.
3. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. / Пер. с нем. - М., 1993. – 275 с.
4. Бончарук В. А. «Менталитет и стратегии российского бизнеса». [Электронныйресурс]. – URL: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm
5. Бураканова Г. «Проблемы теории и практики управления». [Электронныйресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
6. Гончаренко Л.П., Филин С.А., Фатьянова И.Р., Мирошин А.В. Кафедра, где готовят топ-менеджеров и предпринимателей для управления инновационной экономикой // Вестник академии. 2015. № 1, с. 189-196.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд. доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
8. Коргова М. А. Теория менеджмента (краткий курс). Учебное пособие. - Пятигорск: ПГЛУ. 2007. – 172 с.
9. Кочеткова А. «Культура – личности». Краснодарский бизнес журнал № 5 (162). 30.05.2014 г. С. 76 - 80. [Электронныйресурс]. – URL: http://b-mag.ru/2014/lektoriy/kult-ura-lichnosti/
10. Краткая философская энциклопедия. М., 1994. – 436 с.
11. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 162 с.
12. Менеджмент. [Электронныйресурс]. – URL: http://menegmf.ru/kratkij-kurs-po-osnovam-menedzhmenta/255-ponyatie-stil-rukovodstva-i-kultura-upravleniyam.html
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. С англ. – М.:Дело, 2002. – 704 с.
14. Никулин Л.Л. Менеджмент эпохи постмодерна и "нью-экономики". Монография. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – С. 35-41.
15. Омаров А.М. Стиль руководства. / Общий и специальный менеджмент. Учебное пособие в 2-х частях. Часть 2. - М.: РАГС, 1997. - 139 с.
16. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1981. – 127 с.
17. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 418 с.
18. Понятие и сущность стиля руководства. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm100.ru/ponyatie-i-sushhnost-stilya-rukovodstva/
19. Понятие эффективности управления, ее виды и показатели. [Электронныйресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Effektivnost-upravleniya-proizvodstvom.php
20. Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: Эксмо, 2009. - 384 с.
21. Райхлен М. «Влияет ли национальная культура на стиль управления?» журнал «EuropienBusinessForum» (Spring 2001). [Электронныйресурс]. – URL: http://soob.ru/n/2001/11/c/4/print
22. Райхлен М. «Стиль управления: свобода от культуры или зависимость от культуры?» Журнал «Со – Общение», 2011. [Электронныйресурс]. – URL: http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010303
23. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. [Электронныйресурс]. – URL: http://www.adhdportal.com/book_2802_chapter_98_24.3._Teorii_liderstva_i_stili_rukovodstva.html
24. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. / Трудовой коллектив как объект и субъект управления. - Л., 1980. – 101 с.
25. Самообеспеченность, самодостаточность. Способ существования сложной системы (компании, сообщества, страны), при котором минимизируется обмен с внешней средой.
26. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 294 с.
27. Современный экономический словарь. М., 1996. – 323 с.
28. Стиль руководства. / Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. - Л., 1987. – 13 с.
29. Торопкина А.Н. Сравнительный анализ стилей руководства в современном мире // Научное сообщество студентов: сб. ст. по мат. XXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 13(24). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/13(24).pdf (дата обращения: 12.11.2019)
30. Управление бизнесом. Советы и решения. Обзор систем менеджмента. [Электронныйресурс]. – URL: http://subscribe.ru/archive/business.school.business/201104/08213610.html
31. Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие/ Под общ. ред. Е. В.Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 139 с.
32. Управленческая Власть - Часть 36. Учебные пособия, 2012. [Электронныйресурс]. – URL: www.nalogbc.ru/tema_upravlencheskaya_vlast_i-tema_13/3
33. Фонд поддержки малого бизнеса. [Электронныйресурс]. - URL: http://www.nanocorp.info/hr/management/9/1/1/
34. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
35. Черемных О. Блог об управлении бизнесом. [Электронный ресурс]. - URL: http://ocheremnykh.livejournal.com/
36. Юшина В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих и ситуационных теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014. - №2(29). – 40 с.
37. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. - М., 1990. – С. 74-84.
38. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Понятие эффективности менеджмента. [Электронныйресурс]. – URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/

1. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 418 с. ↑

2. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1981. – 127 с. ↑

3. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 162 с. ↑

4. Никулин Л.Л. Менеджмент эпохи постмодерна и "нью-экономики". Монография. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – С. 35-41. ↑

5. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 294 с. ↑

6. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак КалдеронАдизес; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с. ↑

7. Краткая философская энциклопедия. М., 1994. – 436 с. ↑

8. Современный экономический словарь. М., 1996. – 323 с. ↑

9. Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 139 с. ↑

10. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. - М., 1990. – С. 74-84. ↑

11. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. / Пер. с нем. - М., 1993. – 275 с. ↑

12. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. / Трудовой коллектив как объект и субъект управления. - Л., 1980. – 101 с. ↑

13. Стиль руководства. / Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. - Л., 1987. – 13 с. ↑

14. Омаров А.М. Стиль руководства. / Общий и специальный менеджмент. Учебное пособие в 2-х частях. Часть 2. - М.: РАГС, 1997. - 139 с. ↑

15. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с. ↑

16. Понятие и сущность стиля руководства. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm100.ru/ponyatie-i-sushhnost-stilya-rukovodstva/ ↑

17. Коргова М. А. Теория менеджмента (краткий курс). Учебное пособие. - Пятигорск: ПГЛУ. 2007. – 172 с. ↑

18. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Понятие эффективности менеджмента. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/ ↑

19. Понятие эффективности управления, ее виды и показатели. [Электронный ресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Effektivnost-upravleniya-proizvodstvom.php ↑

20. Понятие эффективности управления, ее виды и показатели. [Электронный ресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Effektivnost-upravleniya-proizvodstvom.php ↑

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. С англ. – М.:Дело, 2002. – 492-493 с. ↑

22. Кочеткова А. «Культура – личности». Краснодарский бизнес журнал No 5 (162). 30.05.2014 г. С. 76 - 80. [Электронный ресурс]. – URL: http://b-mag.ru/2014/lektoriy/kult-ura-lichnosti/ ↑

23. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.adhdportal.com/book_2802_chapter_98_24.3._Teorii_liderstva_i_stili_rukovodstva.html ↑

24. Самообеспеченность, самодостаточность. Способ существования сложной системы (компании, сообщества, страны) при которой минимизируется обмен с внешней средой. ↑

25. Бураканова Г. «Проблемы теории и практики управления». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml ↑

26. «Управленческая Власть» - Часть 36. Учебные пособия, 2012. [Электронный ресурс]. – URL: www.nalogbc.ru/tema_upravlencheskaya_vlast_i-tema_13/3 ↑

27. «Менеджмент». [Электронный ресурс]. – URL: http://menegmf.ru/kratkij-kurs-po-osnovam-menedzhmenta/255-ponyatie-stil-rukovodstva-i-kultura-upravleniyam.html ↑

28. Райхлен М. «Влияет ли национальная культура на стиль управления?» журнал «EuropienBusinessForum» (Spring 2001). [Электронный ресурс]. – URL: http://soob.ru/n/2001/11/c/4/print ↑

29. Райхлен М. «Стиль управления: свобода от культуры или зависимость от культуры?» Журнал «Со – Общение», 2011. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010303 ↑

30. Райхлен М. «Влияет ли национальная культура на стиль управления?» журнал «EuropienBusinessForum» (Spring 2001). [Электронный ресурс]. – URL: http://soob.ru/n/2001/11/c/4/print ↑

31. 1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. С англ. – М.:Дело, 2002. – 508-510 с.

    ↑

32. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Понятие эффективности менеджмента. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0059/ ↑

33. Бончарук В. А. «Менталитет и стратегии российского бизнеса». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm ↑

34. «Управление бизнесом. Советы и решения. Обзор систем менеджмента». [Электронный ресурс]. – URL: http://subscribe.ru/archive/business.school.business/201104/08213610.html ↑

35. Фонд поддержки малого бизнеса. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.nanocorp.info/hr/management/9/1/1/ ↑

36. 1. Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России, Пятигорск: ПГЛУ. 2007. – 105 с.

    ↑

37. Юшина В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих и ситуационных теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014. - №2(29). – с.40 ↑

38. Торопкина А.Н. Сравнительный анализ стилей руководства в современном мире // Научное сообщество студентов: сб. ст. по мат. XXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 13(24). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/13(24).pdf (дата обращения: 12.11.2019) ↑

39. Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: Эксмо, 2009. - 384 с.  ↑

40. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд. доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с. ↑

41. Гончаренко Л.П., Филин С.А., Фатьянова И.Р., Мирошин А.В. Кафедра, где готовят топ-менеджеров и предпринимателей для управления инновационной экономикой // Вестник академии. 2015. № 1, с. 189-196. ↑

42. Алексеев А.С., Пантелеев С.С., Голодаев Д.М., Савина А.О., Крыжевская С.И., Васина А.В. Особенности современного российского стиля управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 43. – С. 180–184. ↑

43. Черемных О. Блог об управлении бизнесом. [Электронный ресурс]. - URL: http://ocheremnykh.livejournal.com/ ↑

44. Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: Эксмо, 2009. - 384 с. ↑