Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческие ресурсы в менеджменте

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в век высоких технологий, происходящих изменений во внешнем окружении, повышении роли информации и творчества от качества управления человеческими ресурсами организации зависит выживание предприятия и общества в целом. Одной из важнейших сфер управления предприятием независимо от организационно-правовой формы и размера является управление человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами в организации предполагает определение ее целей, субъекта и объекта управления, внешних и внутренних факторов воздействия, реализуемых системой процессов, состава функций ее организационных подсистем. Основной целью системы управления человеческими ресурсами является развитие конкурентных преимуществ организации за счет формирования и эффективного использования уникального человеческого потенциала в соответствии с ее бизнес-стратегией.

Осуществление неэффективного управления человеческими ресурсами приводит к недостаточно результативному использованию человеческого потенциала, т.к. персонал не будет работать с полной отдачей.

Управление человеческими ресурсами приобретает все большую популярность в менеджменте. Руководители всех уровней значительное внимание уделяют повышению производительности персонала, для чего внедряют современные методы управления, материальной и нематериальной мотивации, а также используют инструменты развития персонала, формирования кадрового резерва и многое другое.

С развитием и становлением нового этапа экономики стала очевидна важность сотрудников, их профессионального и творческого потенциала как основы движущей силы развития инноваций.

Главная задача современного руководителя – уметь оценить, эффективно использовать и развивать человеческий потенциал.

Актуальность исследования состоит в том, что проблема эффективности использования человеческого потенциала предприятия приобретает на сегодняшний день новую значимость.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации на основе ее анализа.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

раскрыть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами организации;
дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- дать характеристику и провести анализ системы управления человеческими ресурсами;
- выявить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченней ответственностью «Экоклинкер» (далее ООО «Экоклинкер»), деятельностью которого является производство клинкерной продукции.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами.

В работе были использованы следующие методы: метод сравнения, средних величин, группировки и цепных подстановок, горизонтальный метод и метод вертикального анализа, факторный анализ, метод расчета коэффициентов, трендовый анализ.

Теоретической и методологической основой написания работы послужила специальная экономическая литература по теме исследования, материалы периодической печати, сайт ООО «Экоклинкер».

Цели и задачи работы определили логику построения работы, которая состоит из введения, взаимодополняющих трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Особенности управления человеческими ресурсами

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом, направленное на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности^[1].

Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации^[2].

В рамках системы управления человеческими ресурсами находит свое постепенное воплощение идея саморазвития объектов управления, которая основывается на том, что образовательный уровень и интеллектуальный потенциал работников постоянно возрастают, нередко они знают и умеют больше своих руководителей, поэтому реализация собственных начинаний работников оказывается принципиально важной для успеха фирмы. Совместная либо личная активность многих рядовых сотрудников часто вносит более значимый вклад в развитие организации, чем выполнение приказов высших менеджеров.

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

О.А. Лапшова определяет следующие задачи управления человеческими ресурсами:

- «обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
создание условий для благоприятного социально- психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
управление конфликтам и стрессами;
связь управления персоналом со всеми категориями работников»^[3].

Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями^[4].

В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.

В средних организациях функцию управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты – менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

О.М. Исаева определяет следующие отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

- «переориентация с нужд сотрудников на интересы организации в отношении рабочей силы;

появление стратегического измерения делает кадровый менеджмент активным в отличие от пассивной политики управления персоналом;
включение в кадровый менеджмент линейных менеджеров;
переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие профессионализма персонала и улучшение условий труда;
акцент на работу с менеджерами (формирование кадрового резерва);
формирование сильной корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, и стремление сделать компанию лучшей, инновации и творчество^[5].

Управление человеческими ресурсами направлено на формирование такого состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда, поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда (рис. 1.1)^[6].

Рисунок 1.1 - Сравнение комплексных функций жизненного цикла работника кадрового менеджмента и приобретения конкурентного преимущества

Объединив обычные функции кадрового менеджмента в несколько комплексных функций, получаем возможность влиять на реализацию стратегических целей развития предприятия путем оценки эффективности их исполнения, используя для этого критерии результативности, экономической и социальной эффективности^[7].

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет глобальный характер и отражает поиск в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим в управлении человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, как и любой другой ресурс.

1.2. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Развитие системы управления человеческими ресурсами на протяжении тысячелетий имело своей главной тенденцией их превращение из податливого инструмента в руках руководителя в саморазвивающийся объект, для которого руководитель определяет только общие принципы и нормы поведения. Он также знает обще цели и приоритеты развития разных объектов управления – отдельных работников и подразделений, корректируя траектории их саморазвития, но не уничтожая внутреннюю энергию^[8].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Гуськова Н.Л. в качестве ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами, определяемых ее целевыми установками, выделяют следующие:

- «стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании. В управлении человеческими ресурсами приоритеты кадрового менеджмента определяются стратегическими потребностями организации в рабочей силе, а не ее существующим кадровым потенциалом;

- рассмотрение работников как важнейшего актива компании, ее человеческого капитала, являющегося источником конкурентного преимущества благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
- ориентация на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
- кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами является более активной и целенаправленной;
ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров;
происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
в управлении человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом акцент переносится на управленческий штат, именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации»^[9].

И.А. Максимцев и ряд авторов рассматривают формирование системы управления человеческими ресурсами в современных организациях на основе соблюдения ряда принципов:

- комплексности – необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами;

научности – при построении системы управления необходимо базироваться на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др., с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;
прогрессивности – формирование системы управления человеческими ресурсами должно опираться на передовой зарубежный и отечественный опыт;
перспективности проектирование системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться из будущего, учитывая перспективы стратегического развития организации;
интеграции целей и задач – эффективность системы управления человеческими ресурсами следует оценивать не на основе ее собственных достоинств, а с точки зрения ее взаимодействия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей;
адаптивности – система управления человеческими ресурсами должна отражать специфику деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенности организационной культуры, т.е. она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;
саморазвития – система управления человеческими ресурсами должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;
- целостности – система управления человеческими ресурсами – это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая с другими подсистемами, обеспечивая целостность всей организации;
- соответствия – соразмерности элементов системы управления человеческими ресурсами по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности;
- эффективности системы управления человеческими ресурсами

– учета соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации»^[10].

Ю.А. Масалова под системой управления понимает: «систематизированный набор средств получения и обработки информации об управляемом объекте, а также средств воздействия на него, предназначенных для достижения четко определенных целей, то сама система управления должна включать в себя цели, функции, принципы, методы, структуру, технологию и ресурсы»^[11].

Эффективность системы по ее мнению оценивается по показателям ее функционирования и результатам, полученным объектом управления.

При этом системный принцип управления обеспечивается следующими действиями:

«формированием системы путем определения процессов, влияющих на поставленные цели;

созданием оптимальной структуры системы, позволяющей достичь определенных целей;
выявлением взаимозависимости процессов в системе;
перманентным совершенствованием системы на основе ее оценки;
обеспечением согласованности ресурсов, задействованных в работе системы».

Таким образом, главная цель системы управления человеческими ресурсами рассматривается как рациональное формирование, использование и совершенствование определенного качества человеческих ресурсов, которые соответствуют современным условиям развития общества и способствуют эффективности, конкурентоспособности и высокому качеству жизни.

Далее проведем оценку эффективности организационной структуры службы управления человеческими ресурсами в исследуемой организации.

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ЭКОКЛИНКЕР»
1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экоклинкер»»

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с 2014 г. по адресу: 429950, Россия, Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Промышленная, д. 91.

Основной целью деятельности является получение прибыли. ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;
оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;
иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10000 руб.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Показатели		Годы			Отклонение, (+;-)
Показатели		2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
1. Выручка, тыс. руб.		25	91587	288849	91562	197262
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.		178	122657	402036	122479	279379
3. Валовая прибыль, тыс. руб.		-153	-31070	-113187	-30917	-82117
4. Прибыль от продажи, тыс. руб.		-2071	-65274	-184458	-63203	-119184
5. Среднесписочная численность работников, чел	.	137	238	304	101	66
6. Производительность труда, тыс. руб. / чел.		0,18	385	950	384,82	565
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.		71295	83768	93311	12473	9543
8. Среднемесячная заработная плата, руб.		43,4	29,3	25,6	-14,1	-3,7
9. Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.		353487	587363	400108	233876	-187255
10. Средняя стоимость оборотных средств, тыс. руб.		84937,5	166208	373580	81270,5	207372
11. Фондоотдача, руб./руб.		0,0007	0,16	0,72	0,1593	0,56
12. Фондоемкость, руб./руб.		14139	6,4	1,4	-14132,6	-5
13. Фондовооруженность, тыс. руб./чел.		2580,2	2467,9	1316,1	-112,3	-1151,8
14. Фондорентабельность, %		-27,2	-40,9	-104,3	-13,7	-63,4
15. Оборачиваемость оборотных средств, оборотов		0,001	0,55	0,77	0,549	0,22
16. Оборачиваемость оборотных средств, дни		360000	653	465	-359347	-188
17. Техническая вооруженность труда, тыс. руб./чел.		1824,2	1125,6	664,9	-698,6	-460,7

В таблице 2.2 представлены основные показатели деятельности рассматриваемого предприятия ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Таблица 2.2

Формирование финансовых результатов ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)		Темп измене- ния, %
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Выручка	25	91587	288849	91562	197262	в 3663 р.	в 3,2 р.
Себестоимость продаж	178	122657	402036	122479	279379	в 689 р.	в 3,3 р.
Валовая прибыль	-153	-31070	-113187	-30917	-82117	в 203 р.	в 3,6 р.
Коммерческие расходы	1101	20120	32942	19019	12822	в 18,3 р.	163,7
Управленческие расходы	817	14084	38329	13267	24245	в 17,2 р.	в 2,7 р.
Прибыль (убыток от продаж)	-2071	-65274	-184458	-63203	-119184	в 32 р.	в 2,8 р.
Проценты к получению	1	27	9071	26	9044	в 27 р.	в 336 р.
Проценты к уплате	144376	164981	129296	20605	-35685	114,3	78,4
Прочие доходы	60715	355680	387821	294965	32141	в 5,9 р.	109,0
Прочие расходы	10446	365628	500463	355182	134835	в 35 р.	136,9
Прибыль (убыток) до налогообложения	-96177	-240176	-417325	-143999	-177149	в 2,5 р.	173,8
В т.ч. постоянные налоговые обязательства	1166	2587	-20798	1421	-23385	в 2,2 р.	-804
Изменение отложенных налоговых обязательств	-2312	-1270	-20024	1042	-18754	54,9	в 15,8 р.
Изменение отложенных налоговых активов	20382	46718	82691	26336	35973	в 2,3 р.	177
Прочее	-4	-51	-	-47	51	в 12,8 р.	0
Чистая прибыль (убыток)	-78111	-194779	-354658	-116668	-159879	в 2,5 р.	182,1

По данным таблицы 2.2 можно отметить, что выручка от продаж товаров и услуг увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 91562 тыс. руб., что в сумме составило 91587 тыс. руб., выручка в 2017 г. по отношению к 2016 г. увеличилась в 3,2 р. Себестоимость проданных товаров, услуг в течение рассматриваемых лет увеличивалась и составила в 2016 г. 122657 тыс. руб., в 2017 г. себестоимость увеличилась по сравнению с 2016 г. в 3,3 раза. Сумма валового убытка в 2017 г. составила 113187 тыс. руб., в 2016 г. она была равна 31070 тыс. руб.

Коммерческие расходы увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 63,7 % в основном за счет расходов на рекламу и командировочных расходов. Управленческие расходы в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличились на 24245 тыс. руб. или в 2,7 р. в основном за счет затрат на оплату труда, аренды зданий, командировочных расходов.

Убыток от продаж в 2017 г. составил 184458 тыс. руб. и по сравнению с 2016 г. увеличился в 2,8 р.

За счет превышения прочих расходов над прочими доходами убыток до налогообложения увеличился на 73,8 %.

Таким образом, в ООО «Экоклинкер» увеличивается чистый убыток в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 82,1 %.

Данные бухгалтерского баланса позволяют получить обобщенную оценку финансового состояния организации, характеризующегося размещением средств и использованием активов.

Проведем горизонтальный анализ по данным бухгалтерского баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг. Расчеты представим в виде таблице 2.3.

Таблица 2.3

Показатели динамики статей актива баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг., тыс. руб.

Показатели	На конец года			Отклонение, (+, -)		Темп изменения, %
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Имущество – всего, в т.ч.:	786152	836474	1211693	50322	375219	106,4	144,9
1. Внеоборотные активы:	641828	648383	652625	6555	4242	101,0	100,7
-нематериальные активы	531	566	507	35	-59	106,6	89,6
-основные средства	603841	570885	229331	-32956	-341554	94,5	40,2
-финансовые вложения	7000	7000	269000	0	262000	100,0	в 38,4 р.
-отложенные налоговые активы	22746	69464	152155	46718	82691	в 3,1 р.	в 2,2 р.
-прочие внеоборотные активы	7710	467	1632	-7243	1165	6,0	в 3,5 р.
2. Оборотные активы	144325	188091	559069	43766	370978	130,3	в 3 р.
-запасы	61514	79598	186809	18084	107211	129,4	в 2,3 р.
-налог на добавленную стоимость	16983	237	1567	-16746	1330	1,4	в 6,6 р.
-дебиторская задолженность	36730	46697	369828	9967	323131	127,1	в 7,9 р.
-финансовые вложения	305	-	-	-305	-	-	-
-денежные средства	28793	57499	864	28706	-56635	199,7	1,5
-прочие оборотные активы	-	4061	-	4061	-4061	-	-

Из данных таблицы 2.3 следует, что в ООО «Экоклинкер» показывает, что абсолютная их сумма за отчетный период возросла на 375219 тыс. руб., т.е. на 44,9 % за счет увеличения внеоборотных активов на 0,7 % и оборотных активов в 3 р.

На конец 2017 г. основные средства уменьшились на 341554 тыс. руб. Финансовые вложения в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 262000 тыс. руб. Отложенные налоговые обязательства увеличились в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 82691 тыс. руб.

Сумма оборотного капитала на конец 2017 г. возросла, что позволило предприятию более полно использовать производственную мощность, снизить долю постоянных затрат в себестоимости продукции и увеличить запас финансовой устойчивости. Оборотные средства увеличились за счет увеличения дебиторской задолженности в 7,9 р., запасов в 2,3 р.

Дебиторская задолженность составила 369828 тыс. руб. Денежные средства в 2017 г. по сравнению с 2016 г. значительно уменьшились и составили 864 тыс. руб.

В таблице 2.4 представлена структура актива баланса ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Таблица 2.4

Структура актива баланса ООО «Экоклинкер» за 20162017 гг., %

Показатели	На конец года			Отклонение, (+, -)
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
Имущество – всего, В т.ч.:	100,0	100,0	100,0	-	-
1. Внеоборотные активы:	81,6	77,5	53,9	-4,1	-23,6
-нематериальные активы	0,07	0,07	0,04	0	-0
-основные средства	76,8	68,2	18,9	-8,6	-49
-финансовые вложения	0,9	0,8	22,2	-0,1	21,4
-отложенные налоговые активы	2,9	8,3	12,6	5,4	4,3
-прочие внеоборотные ак- тивы	1,0	0,1	0,1	-0,9	-
2. Оборотные активы	18,4	22,5	46,1	4,1	23,6
-запасы	7,8	9,5	15,4	1,7	5,9
-налог на добавленную стоимость	2,2	0,03	0,1	-2,17	0,07
-дебиторская задолжен- ность	4,7	5,6	30,5	0,9	24,9
-финансовые вложения	0,04	-	-	-0,04	-
-денежные средства	3,7	6,9	0,1	3,2	-6,8
-прочие оборотные активы	-	0,5	-	0,5	-0,5

Из таблицы 2.4 следует, что наибольший удельный вес за 20152017 гг. в структуре активов занимают внеоборотные активы. В 2017 г.

– более 53,9 %, по сравнению с 2016 г. они уменьшились на 23,6 % за счет снижения основных средств на 49 % и увеличения финансовых вложений на 21,4 %.

Доля внеоборотного капитала сократилась, доля оборотного капитала соответственно увеличилась. В 2017 г. оборотные активы в структуре составили 46,1 % и внеоборотные активы 53,9 %. В 2016 г. внеоборотные активы в структуре составили 77,5 %, оборотные активы 22,5 %.

Значительный удельный вес в структуре активов в 2017 г. занимает дебиторская задолженность – 30,5 %, которая по сравнению с 2016 г. увеличилась на 24,9 пункта.

Денежные средства в структуре активов занимают 0,1 %, которые уменьшились на 6,8 %. Запасы в структуре активов увеличились на 5,9 пункта.

Далее в таблице 2.5 проанализируем статьи пассива баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг.

Таблица 2.5

Показатели динамики статей пассива баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг., тыс. руб.

Показатели	На конец года			Темп изменения, %
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Источники имущества – всего, в т.ч.:	786152	836474	1211693	106,0	144,9
1. Собственный капитал:	-94675	-289455	-644115	в 3,1 р.	в 2,2 р.
-уставный капитал	10	10	10	100	100
-нераспределенная при- быль	-94685	-289465	-644125	в 3,1 р.	в 2,2 р.
2. Заемный капитал:	880828	1125929	1855808	128	164,8
2.1. Долгосрочные обя- зательства	708575	1008717	648636	142	64,3
-заемные средства	706260	1005132	625027	142	62,2
-отложенные налоговые обязательства	2315	3585	23609	155	в 6,6 р.
2.2.Краткосрочные обя- зательства	172253	117212	1207172	68	в 10,3 р.
-заемные средства	155993	300	549334	0,2	в 1831 р.
-кредиторская задолженность	16260	113037	648936	в 7 р.	в 5,7 р.

Из таблицы 2.5 следует, что общая стоимость имущества организации на конец 2017 г. равна 1211693 тыс. руб., по сравнению с аналогичным периодом 2016 г. она увеличилась на 375219 тыс. руб., или на 44,9 % за счет увеличения заемного капитала и уменьшения собственного капитала. Величина собственного капитала за 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшилась в 2,2 р., на что повлияло увеличение нераспределенного убытка. Уставный капитал за анализируемый период не изменился и составил 10 тыс. руб.

Величина заемного капитала в 2017 г. по сравнению с прошлым годом увеличилась на 729879 тыс. руб., или на 64,8 % за счет увеличения краткосрочных обязательств в 10,3 р. Долгосрочные обязательства в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 360081 тыс. руб. за счет уменьшения заемных средств на 380105 тыс. руб. и увеличения отложенных налоговых обязательств на 20024 тыс. руб.

Кредиторская задолженность увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 535899 тыс. руб., или в 5,7 р. Краткосрочные заемные средства в 2017 г. по сравнению с 2016 г. значительно увеличились и составили на конец 2017 г. 549334 тыс. руб.

Далее проведем анализ структуры статей пассива баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг. (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Структура пассива баланса ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг., %

Показатели	На конец года			Отклонение, (+, -)
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
Источники имущества – всего, в т.ч.:	100	100	100	-	-
1. Собственный капитал:	-12	-35	-53	-23	-18
-уставный капитал	-	-	-	-	-
-нераспределенная при- быль	-12	-35	-53	-23	-18
2. Заемный капитал:	112	135	153	23	18
2.1. Долгосрочные обя- зательства	90,1	121	53,5	30,9	-68
-заемные средства	89,8	120	51,6	30,2	-68
-отложенные налоговые обязательства	0,29	0,43	1,95	0,14	1,52
2.2.Краткосрочные обя- зательства	21,9	14	99,6	-7,9	85,6
-заемные средства	19,8	0,04	45,3	-19,8	45,3
-кредиторская задол- женность	2,07	13,5	53,6	11,4	40,1

Из данных таблицы 2.6 следует, что наибольший удельный вес в структуре пассива баланса в анализируемых периодах занимает заемный капитал. Наибольший удельный вес в структуре собственного капитала занимает нераспределенный убыток. К отрицательным тенденциям можно отнести увеличение займов и кредитов. Но и этот факт можно связать с развитием предприятия. Краткосрочные обязательства в структуре пассива баланса занимает наибольший удельный вес и в 2017 г. составили 99,6 %. Краткосрочные заемные средства в структуре пассива баланса в 2017 г. составили 45,3 % и по сравнению с 2016 г. увеличились. Кредиторская задолженность в 2017 г. по сравнению с 2016 г. в структуре имущества увеличивается с 13,5 % до 53,6 %. В ООО «Экоклинкер» источником формирования имущества являются заемные средства. Наблюдается увеличение кредиторской и дебиторской задолженностей.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированных по срокам их погашения и расположенных в порядке возрастания сроков возврата (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Платежный баланс ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Актив				Пассив
Группы	на конец года			Группы	на конец года
Группы	2015	2016	2017	Группы	2015	2016	2017
1.Наиболее ликвидные активы	29098	57499	864	1.Наиболее срочные обязательства	16260	113037	648936
2.Быстрореали-зуемые активы	36730	46697	369828	2.Краткосроч-ные пассивы	155993	300	549334
3.Медленно реализуемые активы	61514	83659	186809	3.Долгосрочные пассивы	708575	1008717	648636
4.Труднореали-зуемые активы	641828	648383	652625	4.Постоянные пассивы	-94675	-289455	-644115
Баланс	786152	836474	1211693	Баланс	786152	836474	1211693

Таким образом, в ООО «Экоклинкер» соотношение пассивов и активов имеет следующий характер:

На 1.01.2016	На 1.01.2017	На 1.01.2018
А1>П1	А1<П1	А1<П1
А2<П2	А2>П2	А2<П2
А3<П3	А3<П3	А3<П3
А4>П4	А4>П4	А4>П4

Анализ ликвидности баланса ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг. показывает, что предприятие не является абсолютно ликвидным. У организации не имеются наиболее ликвидных активов, также наблюдается платежный недостаток по второму и третьему группам активов.

В отличие от ликвидности платежеспособность – это готовность предприятия погасить краткосрочную задолженность своими средствами (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Показатели ликвидности и платежеспособности ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Показатели	На конец года			Отклонение, (+ , )
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
Общий показатель ликвидности	0,21	0,25	0,22	0,04	-0,03
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,17	0,51	0,001	0,34	-0,509
Коэффициент быстрой (срочной) ликвидности	0,38	0,92	0,31	0,54	-0,61
Коэффициент текущей ликвидности	0,74	1,66	0,47	0,92	-1,19
Коэффициент маневренности функционирующего капитала	-1,37	1,12	-0,29	2,49	-1,41
Доля оборотных средств в активах	0,16	0,22	0,46	0,06	0,24
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	-5,78	-4,99	-2,33	0,79	2,66

Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что на конец года ни один коэффициент абсолютной ликвидности не имеет значение в пределах рекомендуемых. В 2017 г. коэффициент абсолютной ликвидности снизился на 0,03 по сравнению с 2016 г. В 2016 г. по сравнению с 2015 г. коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 0,04. Основным фактором уменьшения уровня абсолютной ликвидности является снижение поступлений денежных средств. В 2017 г. коэффициент текущей ликвидности составил 0,47 пункта, против 1,66 в 2016 г., что отражает на текущий момент только 47 % краткосрочных обязательств покрывается за счет оборотных активов. Доля оборотных средств в активах составляет 46 % в 2017 г. и по сравнению с 2016 г. уменьшилась на 0,24 %. Коэффициент обеспеченности собственными средствами имеет отрицательное значение, что отражает отсутствие собственных средств.

В отличие от платежеспособности финансовая устойчивость – это характеристика более долгосрочного плана.

В таблице 2.9 представлены показатели финансовой устойчивости ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Таблица 2.9

Показатели финансовой устойчивости ООО «Экоклинкер» за 2016-2017 гг.

Показатели	На конец года			Отклонение, (+,-)
Показатели	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
Коэффициент капитализации	-9,3	-3,89	-2,88	5,41	1,01
Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования	-5,1	-5,0	-2,32	0,1	2,68
Коэффициент финансовой независимости	-0,12	-0,35	-0,53	-0,23	-0,18
Коэффициент финансирова- ния	-0,11	-0,26	-0,35	-0,15	-0,09
Коэффициент финансовой устойчивости	0,78	0,86	0,004	0,08	-0,856
Коэффициент финансовой независимости в части формирования запасов	-12	-11,78	-6,94	0,22	4,84

По данным таблицы 2.9 вывод, что коэффициент капитализации за анализируемый период увеличился. За весь анализируемый период данный коэффициент не укладывается в нормативное значение. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования в 2014-2016 гг. имеет отрицательное значение, что связано с тем, что у предприятия недостаточно собственных средств.

Коэффициент финансовой независимости за весь анализируемый период имеет отрицательное значение. Коэффициент финансирования в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 0,09 п.п. Коэффициент финансовой устойчивости показывает, что в 2016 г. 86 % активов финансируется за счет устойчивых источников, в 2017 г. – меньше 1 %.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Экоклинкер» является неплатежеспособным и финансово неустойчивым предприятием. Проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО

«Экоклинкер» можно сделать вывод, что предприятие убыточное, что связано с началом ведения деятельности предприятия. ООО «Экоклинкер» необходимо находить новые рынки сбыта своей продукции. Далее проведем анализ трудовых ресурсов ООО «Экоклинкер».

1. Анализ состава и движения персонала организации

Движение персонала происходит всегда. Численность персонала не является величиной постоянной: она находится в постоянном движении вследствие приема одних и увольнения других работников.

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Проведем анализ состава и структуры работников ООО «Экоклинкер».

На рисунке 2.1 представлены показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

137

238

304

100

150

200

250

300

350

2015

2016

2017

чел.

Численность работников, чел.

Рисунок 2.1 - Показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг., чел.

Из данных рисунка 2.1 следует, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. численность работников увеличилась с 238 до 304 чел., что непосредственно связано с увеличением объемов производства предприятия. В 2016 г. против 2015 г. численность работников увеличилась с 137 чел. на 101 чел.

Показатели состава и структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2017 г. представлены в приложении 1.

Таким образом, на протяжении исследуемого периода наблюдается увеличение численности персонала.

На рисунке 2.2 представлена структура работников по отделам в процентах.

Автотранспортная служба

Администрация

Бухгалтерия

Дирекция о строительству

Отдел автоматизированных систем управления производством

Отдел логистики и отгрузки продукции

Отдел информационных технологий

Отдел кадров

Отдел материально

технического снабжения

Отдел охраны труда и промышленной безопасности

Отдел продаж

Отдел технического контроля

Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок готовой продукции

Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок массоподготовки

Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок формования

Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок глазуровки

Производство клинкерной плитки. участок готовой продукции

Рисунок 2.2 - Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2017 г. по отделам, в %

Из данных рисунка 2.2 следует, что наибольший удельный вес работников приходится на службу главного механика – 14 % и автотранспортную службу – 11 %. Значительный удельный вес работников приходится на производственные отделы по 7-8 %.

Из данных следует, что в ООО «Экоклинкер» на конец 2017 г. количество работников по основному месту работу составило 299 чел., по внутреннему совместительству – 5 чел.

На рисунке 2.3 представлена структура работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2017 г.

2017 г.

; 25%

228

; 75%

Женщины

Мужчины

Рисунок 2.3 - Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2017 г., %

Из данных рисунка 2.3 следует, что в ООО «Экоклинкер» за 2017 г. наибольший удельный вес составили мужчины – 75 %, женщины – 25 %. Количество женщин в ООО «Экоклинкер» составило 76 чел., количество мужчин – 228 чел. Количество мужчин значительно превышает количество женщин, что связано с производственной деятельностью организации.

В таблице 2.10 представлены показатели состава и структуры персонала ООО «Экоклинкер» по категориям за 2015-2017 гг.

Таблица 2.10

Показатели состава и структуры персонала ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Состав персонала	2015 г.		2016 г.		2017 г.
Состав персонала	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Руководители	16	11,7	16	6,7	16	5,3
Специалисты	32	23,4	34	14,3	34	11,2
Служащие	23	16,8	25	10,5	23	7,6
Рабочие	66	48,2	163	68,5	231	75,9
Всего	137	100,0	238	100,0	304	100,0

По данным таблицы 2.10 видно, что основу кадрового потенциала общества за анализируемые периоды составляет категория персонала, непосредственно связанная с производственным процессом – рабочие. Их доля в общей численности персонала в 2017 г. составляла 75,9 %, что характерно для большого производственного предприятия.

Анализируемые периоды показывают увеличение списочной численности персонала на 27,7 % по сравнению с 2016 г. Увеличение показателя численности персонала связано с увеличением объемов производства. Состав служащих в структуре персонала занимает 7,6 % в 2017 г. и по сравнению с 2016 г. снизился. Руководители в составе персонала занимают 5,3 %.

Для закрепления молодых перспективных работников на ООО «Экоклинкер» реализуются мероприятия по их мотивации, повышение инициативности и результативности их труда (наставничество, адаптация, конкурсы профессионального мастерства).

На рисунке 2.4 представлены показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 г.

100

120

2016 2017

22018

Общее среднееСреднее специальное

высшеенезаконченное высшее

Рисунок 2.4 - Показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 г., %

Как видно из таблицы 2.4 наибольшая часть персонала имеет среднее специальное образование. Показатель о наличии среднего специального образования у большинства работников говорит о том, что в общей численности персонала ООО «Экоклинкер» это рабочие специальности, которым не требуется иметь высшее образование.

Высшее образование в составе работников имеют 50 чел., т.е. 16,6 % в структуре персонала и по сравнению с 2016 г. увеличились. Незаконченное высшее образование имеют 5,4 % персонала, что связано с тем, что в организации имеется много молодежи.

С общим средним образованием работают 15,4 % персонала, которые составили 47 чел. в 2017 г. и по отношению к 2016 г. увеличились.

Трудовой коллектив не является постоянным. Одни работники увольняются, на их место приходят другие – в таком режиме живет каждое предприятие (рисунок 2.5).

⁰⁵

⁰

0,076

0,047

0,048

0,049

0,045

0,041

2015

2016

2017

Коэффициент оборота по приему сотрудников

Коэффициент оборота по выбытию сотрудников

Коэффициент текучести кадров

Рисунок 2.5 - Показатели движения работников ООО «Экоклинкер» за 2014-2016 гг., доли ед.

Из данных рисунка 2.5 следует, что за 2017 г. в ООО «Экоклинкер» было принято 95 чел., уволено 29 чел., в том числе по собственному желанию – 28 чел.

Большую часть уволенных в 2017 г. составляют работники промышленно производственного персонала – рабочие. К основным причинам увольнения по инициативе сотрудника относятся: нежелание развиваться в своей сфере, эмоциональная некомпетентность, семейные обстоятельства и другое.

Общая текучесть в 2017 г. составила 0,04 % и по сравнению с 2016 г. показатель общей текучести меньше на 0,001 % основной причиной увеличения показателя стало увольнение работников. В ООО «Экоклинкер» постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести.

Следует отметить, что на производстве довольно низкие коэффициенты, характеризующие динамику движения рабочей силы. Все это объясняется низкой текучестью и постоянством состава персонала, что в свою очередь положительно сказывается на производстве.

Далее на рисунке 2.6 рассмотрим динамику расходов на оплату труда в ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

71295

83768

93311

20000

40000

60000

80000

100000

2015

2016

2017

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

Рисунок 2.6 - Показатели динамики расходов на оплату труда ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Из данных рисунка 2.6 следует, что расходы на оплату труда увеличиваются. За 2017 г. он вырос с 83768 тыс. руб. до 93311 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с развитием и расширением производства на предприятии ООО «Экоклинкер» улучшились показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Заработная плата в 2016 г. снизилась, но все же находится на уровне выше средней заработной платы по региону. Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Экоклинкер», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО

«Экоклинкер» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели.

Далее рассмотрим оценку системы управления человеческими ресурсами.

1. Оценка системы управления человеческими ресурсами организации

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Рассмотрим организацию кадровой политики и управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер».

В ООО «Экоклинкер» существует следующие группы персонала:

руководящий персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом.
специалисты и служащие работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.
промышленно-производственный персонал, занимающийся основной деятельностью т.е. рабочие занятые в производственном процессе.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору. Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка квалификационным требованиям, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, разработка и реализация системы мотивации и стимулирования труда, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др.

В ООО «Экоклинкер» в отделе кадров работают 7 чел. Начальник отдела кадров, менеджеры по персоналу и табельщики (рисунок 2.7).

Табельщик (5 чел.)

Менеджер по персоналу

Начальник отдела кадров

Рисунок 2.7 Организационная структура управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

В своей деятельности руководствуются положением об отделе управления персоналом и должностными инструкциями работников. Специалист отдела кадров подчиняется начальнику отдела кадров, начальник отдела кадров непосредственно начальнику управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации

Результаты проведенного анализа трудовых ресурсов и оценки системы управления человеческими ресурсами в ООО «НПП «Электропром» позволили определить положительные стороны в его деятельности: улучшение показателей движения персонала, повышение образовательного уровня, применение методов стимулирования работников, проведение аттестации рабочих мест работников, увеличение производительности труда.

Однако в деятельности предприятия существуют и отрицательные стороны.

Проблемы существующей организации оценки управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» в 2018 г.:

Оценка персонала проводится только при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников.
Не проводится оценка технических компетенций.
Оценка носит преимущественно субъективный характер. Не производится обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия в связи с чем в ООО «Экоклинкер» в 2018 г. преобладающую часть среди персонала составляют работники со средним и среднеспециальным образованием.
Не создается резерв кадров, заполнение вакансий производится за счет внешних кандидатов.
Не проводится анализ трудовых ресурсов на предприятии. В ООО «Экоклинкер» не развито стимулирование для продвижения работников по карьерной лестнице.

Таким образом, в настоящий момент в ООО «Экоклинкер» функции управления человеческими ресурсами реализуются в организации на очень низком уровне.

На основании проведенного анализа управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» разработаем мероприятия по повышению стратегии развития системы управления человеческими ресурсами предприятия.

По выявленным недостаткам разработаем пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

В ООО «Экоклинкер» необходимо проведение оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Первым шагом для проведения аттестации необходимо внесение изменений в «Положение об оценке персонала».

В результате анализа были выявлены недостатки существующего положения, в частности:

редкость проведения оценки один раз в 3 года;
отсутствие широко апробированных и применяемых методов оценки;
формальный характер проведения оценки;
устаревшие правила проведения оценки;
недостаточное документационное обеспечение.

В новом положении о порядке проведения оценки необходимо ввести новые методы оценки: тестирование, беседа в режиме «вопросответ», оценка аттестуемого его непосредственным руководителем по специально разработанному документу «доклад-оценка». Помимо этого в Положение о порядке проведения аттестации для повышения ее эффективности необходимо ввести новые пункты: организация контроля за ходом аттестации, подведение итогов аттестации, отчетность по аттестации.

На следующем этапе совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Экоклинкер» необходима разработка новой анкеты для оценки сотрудников предприятия «Доклад-оценка».

Оценка будет проводиться методом тестирования. «Докладоценка» будет заполняться сотрудником кадровой службы, аттестуемым, непосредственным руководителем, следующим вышестоящим руководителем и руководителем ООО «Экоклинкер».

Разработанный документ «Доклад-оценка» позволит оценить работников по одной форме. Оценка проводится по определенным качествам, определяющим деловые и личностные характеристики аттестуемого.

При оценке качеств сотрудников им присваивается соответствующий балл, далее баллы суммируются и определяется средний балл, который заносится в общую таблицу. По рейтингу из таблицы легко выделить лучших сотрудников.

Оценка персонала ООО «Экоклинкер» была проведена в 4 квартале 2018 г.

По результатам аттестации были выявлены работники, которых можно сократить, и работники, которых можно переквалифицировать с помощью обучения. Аттестацию прошли 245 чел.

Таблица 3.1

Результаты проведения оценки персонала в ООО «Экоклинкер», чел.

Оценка деятельности работников	Руководители	Специалисты	Рабочие
Соответствует занимаемой должности	20	66	126
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода	-	-	22
Не соответствует занимаемой должности	-	-	11

Из данных таблицы 3.1 видно, что по результатам аттестации персонала ООО «Экоклинкер» было выявлено 20 руководителей, 66 специалистов и 126 рабочих, которые соответствуют занимаемой должности.

Рабочие в составе 22 чел. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода. Все 22 чел. в настоящее время работают по специальности каменщик.

11 рабочих не соответствуют занимаемой должности и в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ их можно уволить.

В заключение отметим, для совершенствования системы оценки персонала в ООО «Экоклинкер» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится.

Сегодня, несомненно, вопросы оформления кадровых документов и соблюдение требований Трудового Кодекса очень тесно связаны с бухгалтерским учетом в организации и налогообложением.

Например, неоформление трудовых договоров с сотрудниками или неправильное заполнение приказов по кадрам, отсутствие положения о премировании приведет к рискам непризнания расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли и финансовым потерям организации при налоговой проверке. Но современному руководителю нельзя забывать и о рисках штрафов при проверке трудовой инспекцией, поэтому кадровая и бухгалтерская работа должны быть четко согласованы и осуществляться своевременно, добросовестно и на профессиональном уровне.

При оформлении договоров подряда можно дать следующие общие рекомендации по правильному оформлению для минимизации риска признания их трудовыми.

Оплата должна быть привязана к выполнению конкретного объема работ. Даже в случае, если оплата производится ежемесячно (что само по себе нежелательно), основаниями для оплаты должны выступать акты приемки выполненных работ, в которых должны быть указаны конкретные работы (услуги), выполненные (оказанные) исполнителем.

Подрядчик (исполнитель) не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Данное положение должно быть непосредственно отражено в договоре как право исполнителя самостоятельно определять время выполнения работ (с теми или иными ограничениями в зависимости от специфики предмета).

Подрядчику (исполнителю) не должны быть установлены какиелибо доплаты за сверхурочную работу, равно как и работу в выходные дни. Цена работ должна быть завязана на выполнении конкретного объема работ без ссылки на соответствующую тарифную ставку.

Заказчик работ не должен вести учет рабочего времени подрядчика (исполнителя), оформлять на него кадровые документы.

Исполнителю должны быть установлены санкции за просрочку выполнения работ по договору, некачественное их выполнение, на него должна быть возложена обязанность возместить причиненные убытки. На исполнителя должна быть возложена в полном объеме обязанность по обеспечению техники безопасности при выполнении работ.

В штатном расписании не должно быть вакантных должностей специалистов, выполняющих аналогичную или схожую работу.

В связи с увеличением объектов численность работников ООО «Экоклинкер» увеличилась на 14 чел. Для более эффективного использования рабочих ресурсов необходимо переквалифицировать работников. По результатам аттестации 22 чел. было предложено бетонщиков переквалифицироваться в аппаратчиков, чтобы не набирать персонал со стороны. При этом необходимо выбрать форму обучения персонала.

Сотрудник, прошедший конкурс на соискание той или иной должности, еще не является готовым специалистом он нуждается в обучении.

Специалисты по персоналу ООО «Экоклинкер» должны предложить ему варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата. Обучение без отрыва от производства позволит совмещать работу с профподготовкой, т. к. акцент делается на самостоятельном изучении материала.

Обучение с отрывом от производства позволит сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. В обоих случаях могут быть задействованы в том или ином сочетании две формы представления сотрудникам необходимой информации (с разными «весовыми» коэффициентами в зависимости от выбранного варианта): дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе собственного Учебного центра; система дистанционного обучения электронный учебник, содержащий иллюстрированную, изложенную в доступной форме информацию (дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания, т. е. получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки).

Предлагаем в ООО «Экоклинкер» проводить дистанционное обучение сотрудников предприятия, заключив договор с учебным заведением.

Далее проведем расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

1. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Общая сумма затрат на подготовку и переподготовку кадров при помощи дистанционного образования составит 95,8 тыс. руб. Уровень затрат на подготовку и переподготовку кадров в общей сумме расходов ООО «Экоклинкер» с помощью дистанционного образования составит 0,01 %.

Стоимость образовательных услуг в учебном комбинате в сфере профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов на 2017 г. представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Стоимость образовательных услуг в НОУ «Учебно-производственный комбинат» Минстроя Чувашии» в сфере профессиональной подготовки на 2018 г.

Вид подготовки	Продолжительность обучения в часах			Стоимость обучения за 1 обучаемого, руб.
Вид подготовки	теоретического обучения	производственного обучения	Общая продолжительность	теоретического обучения	производственного обучения	общая стоимость
Профессиональная подготовка	192	256	448	11520	13072	24592
Повышение квалификации или проф. подготовка для лиц, имеющих высшее и среднее проф. образование	96	128	224	5760	3536	9296
Средняя стоимость подготовки в учебном комбинате	-	-	-	8640	8304	16944

Из данных таблицы 3.2 видно, что средняя стоимость обучения за 1 обучаемого в учебном комбинате составляет 16,944 тыс. руб., т. е. 372,77 тыс. руб. на 22 чел.

В таблице 3.3 представим сравнительную характеристику создания Учебного центра, дистанционного обучения и обучения в Учебном комбинате работников ООО «Экоклинкер».

Таблица 3.3

Сравнительная характеристика дистанционного обучения и обучения в Учебном комбинате работников ООО «Экоклинкер»

Показатели	Дистанционное обучение	Обучение в Учебном комбинате
Затраты на создание и обучение, тыс. руб.	196,7	372,77
Количество обучающихся, чел.	22	22
Общая сумма расходов предприятия, тыс. руб.	1965783	1965739
Уровень затрат на подготовку и переподготовку кадров в общей сумме расходов пред- приятия, %	0,01	0,02

Из данных таблицы 3.3 видно, что для ООО «Экоклинкер» выгоднее дистанционное обучение работников предприятия, чем обучение в учебном комбинате, так как затраты на создание и обучение персонала при дистанционном обучении на 176 тыс. руб. меньше, чем при обучении в Учебном комбинате. На рисунке 3.2 представим сравнительную характеристику стоимости обучения в Учебном центре, на дистанционном обучении и в Учебном комбинате.

196,7

372,77

100

200

300

400

дистанционное обучение

Обучение в Учебном комбинате

тыс. руб.

Затраты на создание и обучение, тыс. руб.

Рисунок 3.2 Сравнительная характеристика стоимости обучения на дистанционном обучении и в Учебном комбинате, тыс. руб.

В ООО «Экоклинкер» необходимо заполнение вакансий в основном проводить за счет «внутренних» кандидатов, что приведет к быстрой адаптации работников, стимуляции их к карьерному росту и увеличению прибыли предприятия.

Уровень затрат на подготовку и переподготовку кадров с помощью дистанционного обучения в общей сумме расходов предприятия будет на 0,01 % меньше чем при обучении в Учебном комбинате.

К мероприятиям косвенного материального стимулирования относятся социальные льготы, предоставляемые сотрудникам от компании в соответствии с Коллективным договором, заключенным между администрацией предприятия, в лице Генерального директора, и трудовым коллективом.

Система взысканий за должностные упущения представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Система взысканий за должностные упущения

Упущения	Меры
Должностное упущение, не повлекшее за собой последствий, которые могут быть признаны тяжелыми	Замечание
Должностное упущение, повлекшее за собой последствия, которые могут быть признаны тяжелыми	Выговор
Должностное упущение, повлекшее за собой тяжкие последствия, выразившиеся в нанесении предприятию ущерба, нанесению вреда здоровью сотрудников, выпуску значительного ко- количества бракованной продукции	Увольнение от должности

По результатам аттестации персонала в ООО «Экоклинкер» можно будет сформировать резерв на выдвижение на номенклатурные должности.

Проведем расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Рассчитаем затраты на проведение аттестации персонала ООО «Экоклинкер» в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Затраты на проведение аттестации персонала в ООО «Экоклинкер»

Показатели	Значение
Количество человеко-часов, час.	163
Почасовая заработная плата, руб.	89,8
Затраты за проведение аттестации, тыс. руб.	14,6
Недополученная прибыль за время проведения аттестации	0,4
Организационные расходы (печать бланков, обработка материалов)	17,9
Итого	32,9

Из данных таблицы 3.6 видно, что планируется затратить на проведение аттестации работников 32,9 тыс. руб. За счет проведения оценки персонала в ООО «Экоклинкер» было установлено несоответствие занимаемой должности у 11 работников и было принято управленческое решение об их сокращении.

За счет сокращения штата на 11 чел. в 2018 г. на предприятии будет достигнута экономия на заработной плате в размере 11 чел.*26,5 тыс. руб.*12 мес.=3498 тыс. руб.

Страховые взносы составят 3498,0*30,2 % = 1056,4 тыс. руб.

Экономия затрат всего составит 4554 тыс. руб. (3498+1056).

Затраты на проведение аттестации составят 32,9 тыс. руб.

Всего затрат на проведение мероприятий составит 455432,9=4521 тыс. руб., т.е. себестоимость снизится на 4521 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности аттестации персонала в ООО «Экоклинкер» представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Расчет экономической эффективности аттестации персонала ООО «Экоклинкер» за 2017-2018 гг.

Показатели	Годы		Отклонение, (+;-)
Показатели	2017	2018 прогноз	Отклонение, (+;-)
Выручка, тыс. руб.	288849	288849	0
Себестоимость, тыс. руб.	402036	397515	-4521
Прибыль от продаж	-184458	-179937	4521
Численность персонала, чел.	304	293	-11
Производительность труда, тыс. руб.	950	985,8	35,8

У 22 работников установлено соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода. Затраты на аттестацию персонала составили 32,9 тыс. руб. В связи с такими изменениями в 2018 г. предприятие более эффективно будет использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится на 35,8 тыс. руб.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится и улучшится контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность.

Таким образом, цели и задачи исследования выполнены, предложенные мероприятия были предложены для внедрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы и предложения.

Объектом исследования явилось ООО «Экоклинкер», деятельностью которого явилось производство керамических плиток и плит.

Предприятие имеет многоуровневую систему управления. Выручка от продажи в исследуемой организации ежегодно увеличивается. Себестоимость в ООО «Экоклинкер» увеличилась в 2017 г., что связано с началом производственного бизнеса. Любой бизнес в начале своей деятельности требует вложений и никакой бизнес-план не приносит прибыли в первые годы. Результатом об обычных видов деятельности явился убыток в 2017 г. и по сравнению с 2016 г. увеличился.

Производительность труда в ООО «Экоклинкер» снизилась за счет опережающего темпа роста выручки над численностью работников. Фонд оплаты труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился за счет увеличения численности работников.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2017 г. увеличилась на 66 чел. или на 27,7 % против 2016 г.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Экоклинкер» в 2017 г. выручка увеличилась, но финансовым результатом является убыток, что непосредственно связано с тем, что завод строится по кредитной линии и находится на стадии формирования.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору. Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка требования рабочего места, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, мотивация, стимулирование персонала, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др.

При выполнении своих обязанностей работники службы управления человеческими ресурсами ООО «Экоклинкер» регулируют свою деятельность на основании постановлений, распоряжений, приказов, положений, законодательства о труде, правил внутреннего распорядка, правил и норм охраны труда и др.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом на ООО «Экоклинкер» являются кадры.

В связи с развитием и расширением производства на предприятии ООО «Экоклинкер» улучшились показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Заработная плата в 2016 г. снизилась, но все же находится на уровне выше средней заработной платы по региону. Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Экоклинкер», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «Экоклинкер» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели.

По выявленным недостаткам разработаны пути совершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер.

Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, улучшить контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019). URL: // http://www.consultant.ru/

Учебники и учебные пособия

Балынская, Н. Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. 2015. №2 (14). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsiala- predpriyatiya (дата обращения: 27.12.2017)
Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика /Л. Г. Батракова // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2016. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-na- ponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika (дата обращения: 26.01.2018)
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. 688 с.
Гуськова, Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд, испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 212 с.
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. 2-е изд. М.: Издательство Юрайт, 2016. 244 с.
Курасова, И. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / И. И. Курасова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsiy-upravleniya- chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 26.01.2018).
Ларин, А. В. Содержание экономической категории «Управление человеческими ресурсами» / А. В. Ларина, Р. М. Кочеткова // Вестник УлГТУ. 2017. №2 (78). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ekonomicheskoy-kategorii- upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 26.01.2018).
Масалова, Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya- kachestvom-chelovecheskih-resursov (дата обращения: 26.01.2018).
Мельников, В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В. П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. М.: Издательство Юрайт, 2016. 447 с.
Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. – 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 142 с.
Наумова, Е. Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы» / Е. Ю. Наумова // Известия ВолгГТУ. 2012. №13. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-opredeleniya-ponyatiya- chelovecheskie-resursy (дата обращения: 26.01.2018).
Полякова, О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. М.: ИНФРАМ, 2015. 570 c.
Соколова Л. Г. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом / Л. Г. Соколова, В. А. Оглоблин // Baikal Research Journal. 2016. Т. 7, № 3.
Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. М.: Издательство Юрайт, 2017. 183 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. – 526 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Издательство Юрайт, 2018. 406 с.
Федорова, Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. М. : КноРус, 2016. 432 c.
Филиппова, Т. А. Сущность и взаимосвязь понятий «Человеческие ресурсы» и «Мотивация» / Т. А. Филиппова, А. В. Сычева // Таврический научный обозреватель. 2017. №6 (23). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-ponyatiy- chelovecheskie-resursy-i-motivatsiya (дата обращения: 26.01.2018).
Чернявская, Е. Ю. Актуальные вопросы изучения воспроизводства и формирования человеческих ресурсов в современной России (обзор научных публикаций) / Е. Ю. Чернявская // Вестник ТГУПБП. 2015. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye- voprosy (дата обращения: 26.01.2018).
Официальный сайт ООО «Экоклинкер» [Электронный ресурс] http://www.ecoklinker-zavod.ru (дата обращения: 19.12.2019)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка состава и структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2017 г.

Подразделение организации	Количество физических лиц	Количество по основному месту работы	Количество работающих по внутреннему совместительству	Количество женщин	Количество мужчин
1	2	3	4	5	6
Всего	304	299	5	76	228
Автотранспортная служба	32	31	1	-	32
Администрация	8	6	2	2	6
Бухгалтерия	7	7	-	7	-
Дирекция о строи- тельству	1	1	-	1	-
Отдел автоматизированных систем управления производством	5	5	-	-	-
Отдел логистики и отгрузки продукции	14	14	-	-	-
Отдел информационных технологий	2	2	-	-	2
Отдел кадров	7	7	-	7
Отдел материально-технического снабжения	3	3	-	2	1
Отдел охраны труда и промышленной безопасности	2	2	-	1	1
Отдел продаж	3	3	-	2	1
Отдел технического контроля	3	3	-	3	-
Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок готовой продукции	21	21	-	11	10
Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок массоподготовки	20	20	-	-	20
Производство клинкерного кирпича и брусчатки.	2	2	-	-	2

Участок формования
Производство клинкерного кирпича и брусчатки. Участок глазуровки	5	5	-	5	-
Производство клинкерной плитки. участок готовой продукции	21	21	-	17	-
Производство клинкерной плитки. Участок массоподготовки	11	11	-	-	-
Производство клинкерной плитки. Участок обжига	2	2	-	-	2
Производство клинкерной плитки. Участок приготовления глазури и ангобов	1	1	-	-	1
Производство клинкерной плитки. Участок сушки	2	2	-	-	2
Производство клинкерной плитки. Участок формования	3	3	-	-	3
Производство клинкерной продукции	22	21	1	-	22
Служба главного механика	44	44	-	-	44
Служба главного технолога	8	8	-	7	1
Служба главного энергетика	24	24	-	-	24
Служба охраны	13	13	-	-	11
Финансово- экономический отдел	7	7	-	-	1
Хозяйственная служба	9	9	-	2	7
Юридический отдел	2	1	1	-	2

Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Че-ловеческие ресурсы» и его современная специфика /Л. Г. Батракова // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2016. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-na- ponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika (дата обращения: 26.01.2018) ↑
Управление человеческими ресурсами: учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. – 526 с ↑
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Изда-тельство Юрайт, 2018. 406 с ↑
Р. М. Кочеткова // Вестник УлГТУ. 2017. №2 (78). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ekonomicheskoy-kategorii- upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата об-ращения: 26.01.2018) ↑
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припо-рова. 2-е изд. М.: Издательство Юрайт, 2016. 244 с ↑
Соколова Л. Г. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом / Л. Г. Соколова, В. А. Оглоблин // Baikal Research Journal. 2016. Т. 7, № 3 ↑
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. 688 ↑
Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. М.: Издательство Юрайт, 2017. 183 с ↑
Гуськова, Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд, испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 212 с ↑
Управление человеческими ресурсами: учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. – 526 с ↑
Масалова, Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya- kachestvom-chelovecheskih-resursov (дата обращения: 26.01.2018) ↑

Человеческие ресурсы в менеджменте

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Особенности управления человеческими ресурсами

1.2. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ЭКОКЛИНКЕР»

Организационно-экономическая характеристика ООО «Экоклинкер»»

Анализ состава и движения персонала организации

Оценка системы управления человеческими ресурсами организации

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации

Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ