Человеческий фактор в управлении организацией ( Анализ человеческого фактора в управлении ООО «SВ-777» )

Содержание:

Введение

В настоящее время уже никем не оспаривается факт признания человеческих ресурсов основными ресурсами любой социально- экономической системы. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы. Данный факт прочно подтверждается мировым и отечественным опытом, показывающим, что человеческие ресурсы отраслевых экономических систем являются ключевым элементом системы управления, который может одновременно выступать как в качестве её объекта, так и субъекта. В рамках нашего исследования человеческие ресурсы рассматриваются как сложная динамическая социально-экономическая система, которая при правильном управлении ею способна улучшать свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.

При этом формирование и развитие человеческих ресурсов для разных отраслей и сфер деятельности народного хозяйства находится под влиянием большого количества факторов: социально-экономических, историко-географических, демографических, культурно-нравственных, политических и других. Изменение указанных факторов внешней среды закономерно вызывает проблемы в развитии человеческих ресурсов: снижение численности экономически активного населения, снижение уровня заработной платы, повышение уровня безработицы и т.д.

Проблема преодоления существующих недостатков подчёркивает необходимость стратегического управления развитием человеческих ресурсов, которое должно предусматривать превентивные воздействия на основе изменения разных факторов внешней социально-экономической среды.

Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях на сегодняшний день является очень важной проблемой. В настоящем не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой организации. Однако, как трудно управлять этим ресурсом понимают далеко не все руководители. Задача руководства заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «SВ-777».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации;

- проанализировать систему управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777» и обосновать их эффективность.

Объект исследования - ООО «SВ-777». Предмет - факторы, которые влияют на формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами в организации.

В работе использованы методы: аналитический, графический, методы анализа и синтеза, математические методы.

Информационной и методологической базой работы послужили труды А.Я. Кибанова, Л.В. Карташовой, И.К. Макаровой, Е.В. Маслова, Ю.И. Плешина, П.Э. Шлендераи других авторов, а также материалы текущей отчетности, характеризующие различные аспекты управления человеческими ресурсами ООО «SВ-777».

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по управлению человеческими ресурсами, что, в свою очередь, будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.

1. теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия

1.1 Сущность человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия. Деятельность по управлению персоналом - особая сфера из-за специфичности человеческого фактора. Во-первых, люди, как объект управления, весьма непредсказуемы: на всякое внешнее воздействие они реагируют не механически, а эмоционально. Во-вторых, они изменяют свои профессиональные навыки на протяжении всей профессиональной деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию, как правило, на долгий период и с определенными целями, степень удовлетворения которых выступает необходимым условием продуктивной работы. Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней сходятся теоретические знания, профессиональное мастерство руководителя и личный опыт.

С развитием экономики взгляды на роль человека в системе общественного производства изменились. Теперь категорию «человеческие ресурсы» наделяют иным смыслом и содержанием, а акценты, которого сместились в сторону всестороннего использования всех реальных и потенциальных способностей человека (человеческого потенциала). Наиболее близкими по своему содержанию с категорией «человеческие ресурсы» являются «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и «интеллектуальный потенциал». Под «кадровым потенциалом» понимают неиспользованные возможности всех работников определенной профессиональной сферы. Категория «трудовой потенциал» содержит в себе сведения о неиспользованных возможностях трудовых функций человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует об интеллектуальных резервах отдельного сотрудника или коллектива в целом [33, с. 174].

Понятие «человеческие ресурсы» (HumanResources (HR)) зачастую присутствует и в теории управления. Исторически в процессе становления менеджмента людьми превалировал единственный фактор – это потребности людей, возникающие у них в трудовой деятельности. Изначально работодатели, желающие модернизировать условия труда, создавали различные программы, направленные на модернизацию условий физического труда, на улучшение среды трудовой деятельности и, что немало важно, качества жизни рабочих. В 80-е гг. XIX в. под воздействием изменений, которые складывались в процессе экономического, социального и технического развития общества, в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В США начала формироваться наука управления трудом.

Второй этап формирования процесса управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны. Связано это было, в первую очередь, с тем, что воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в кратчайший период максимально увеличить производительность труда. В этот период правительство США и Европы стало поощрять исследования в области трудовых отношений, что привело к формированию иного понимания проблемы управления человеческими ресурсами. Сущность концепции человеческих ресурсов данного периода заключалась в признании экономической целесообразности инвестирования в развитие рабочей силы, что привело к иному взгляду на людей: они стали рассматриваться как наиболее ценный ресурс организации. Вначале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, далее появились технократические, экономические, гуманитарные и административные.

В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые прозвучал у американских ученых. Которые перешли от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (HumanResourcesmanagement (HRM)). В это время множество организаций перешли от стандартных наименований отделов кадров в пользу «отделов человеческих ресурсов», начали использовать новые термины и новую документацию. Крупные организации заняли активные позиции на рынке труда. Они начали применять методы вербовки высококвалифицированных специалистов и потенциальных сотрудников непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала [26, с. 65].

Переход к «HumanResourcemanagement» стал не просто сменой наименования, а значительно преобразовал функции кадровых служб. Отношение к работнику как к ресурсу означало индивидуальный подход к каждому сотруднику, разработка комплекса мероприятий по повышению квалификации работников и появление конкуренции на рынке труда. В практическом плане это привело к формулировке новых аспектов кадровой работы. В 80-е гг. XX в. завершилось формирование научной концепции управления человеческими ресурсами. На первый план вышли гибкие формы труда, регулярное улучшение показателей качества человеческих ресурсов, появились ранее не известные подходы к организации и стимулированию труда, был сделан акцент на культурно-этических факторах производительности и качества трудовой жизни.

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» началось с конца 80-х гг. XX в. Данный термин возник в среде экономистов и первоначально подразумевал под собой иное, противоположное привычным взглядам к работе с персоналом. Фундаментальной основой переориентации на новые формы работы с персоналом и введения ранее не известного понятия стали представления о человеческом факторе как об одном из главных, который определяет эффективность функционирования всей организации.

Таким образом, в процессе исторического развития происходила модификация термина, которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом; совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Система управления человеческими ресурсами

Существует множество определений понятия управления человеческими ресурсами.

1. Мотивационные определения.

В.В. Черепанов определяет управление человеческими ресурсами как непрерывный процесс, нацеленный на смену мотивов деятельности работников для получения в итоге наибольших результатов данной деятельности [32, c. 153].

Здесь подчеркивается основная функция управления человеческими ресурсами. Но рассмотренное и схожие с этим определения показывают только одну составляющую управленческой деятельности, не затрагивая остальные.

2. Дескриптивные дефиниции.

Управление человеческими ресурсами, по мнению В.В. Земскова, это направление деятельности кадровых сотрудников, нацеленной на максимизацию рабочей активности персонала, на разработку и введение методик подбора, приема и увольнения кадров, на решение вопросов обучения и повышения квалификации, ориентированной на снижение количества производственных и управленческих сотрудников [12, c. 38].

Конкретность раскрытия содержания деятельности по управлению персоналом можно назвать несомненным достоинством данного определения. Но у него, как и у других дескриптивных дефиниций, есть некоторые недостатки: не в полной мере отражена сущность управления человеческими ресурсами, перечислена только часть его основных функций.

3. Телеологические определения.

По мнению А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова управлением человеческими ресурсами является система управленческих мероприятий, которая обеспечивает соответствие характеристик работников и их трудового поведения целям и задачам предприятия [14, c. 52].

В определениях рассматриваемой группы отмечается одно из главнейших качеств эффективного управления человеческими ресурсами - его функциональная направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

В них предлагается сочетание описания целей и важнейших функций управления человеческими ресурсами. Согласно М.М. Набережных управление персоналом представляет собой направление деятельности, присущую всем без исключения руководителям предприятий. Целью, которой становится обеспечение организации кадрами и их дальнейшее использование, максимально эффективное [24, c. 42].

Управление персоналом является важнейшим элементом более широкого понятия - управления человеческими ресурсами. Но зачастую в реальной жизни эти понятия являются синонимичными.

Управление персоналом – это такой вид целенаправленной деятельности руководства предприятия и специалистов кадровых подразделений организации, который заключается в построении единой концепции и стратегии кадровой политики, методологии управления сотрудниками [13, c. 132]. Управление персоналом проводится по следующим направлениям:

- кадровое планирование, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в сотрудниках;

- нормирование и учет числа работников;

- выработка комплекса методов и приемов управления штатом.

Для управления человеческими ресурсами и управления персоналом характерны такие общие черты и различные, как:

- Управление персоналом – это направление деятельности, прежде всего нацеленное на сотрудников, не занимающих руководящие должности. Управление человеческими ресурсами - менее чётко ориентированный вид деятельности, который направлен более на руководителей предприятия.

- Управление человеческими ресурсами нацелено на то, чтобы высшее руководство было вовлечено в управление культурой, в свою очередь, управление персоналом всегда с легким недоверием относится к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально ориентированным подходом.

- Управление человеческими ресурсами – это более комплексное направление деятельности руководства подразделений, в то время как управление персоналом ставит своей целью оказывать влияние на руководство подразделений.

В научной литературе, посвященной данной проблеме, насчитывается порядка 40 научно-методических подходов к управлению человеческими ресурсами. Наибольшую практическую ценность несут такие из них, как: административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный подходы.

При функциональном подходе бизнес рассматривается как механизм, включающий в себя набор определенных функций.

Ситуационный подход к управлению можно охарактеризовать более как способ мышления, чем систему четких действий. В основе его лежит понятие о том, что выбор нужных методик управления формируется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего ей соответствует [15, c. 39]. Данный метод разрабатывался в Гарвардской школе бизнеса. Предполагает быстрое решение проблем в конкретной ситуации, нацелен на управление стохастическими процессами. Руководствуется вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практически реализовался в системе управления «точно в срок».

Процессный подход рассматривает управление как общий процесс воздействия на предприятие, как целостную взаимосвязь управленческих функций. В основе этого подхода лежит выявление и ликвидация повторяющих друг друга функций, излишних операций, отслеживание качества выполнения некоторых процессов. В обязанности менеджера входит последовательное выполнение следующих функций: планирование, организация, мотивация и контроль, являющихся по своей сути процессами.

При системном подходе явления и процессы рассматриваются как определенные целостные системы, которые наделяются такими свойствами и качествами, которые не характерны для составляющих их элементов. У простой системы есть единственная цель, сложная же система идет к достижению серии взаимосвязанных целей. Данный подход считается универсальным инструментом менеджмента, в основе которого лежит разработка такого способа мышления, который рассматривает проявления внешней и внутренней среды как целостные и неразрывные. Говоря иначе, руководящее звено должно воспринимать предприятие как систему взаимосвязанных составляющих, таких как люди, структура, цели и технология, направленных на решение поставленных задач в постоянно меняющихся условиях.

Крупные, активно развивающиеся компании в настоящее время все более часто обращаются к клиентоориентированному подходу, подразумевающему выработку у руководящего звена предприятия комплекса мер и приемов руководства, способствующих наиболее эффективному удовлетворению потребностей клиентов.

Для успешного развития и функционирования любой организации требуется высококвалифицированный и компетентный персонал, потребности которого будут удовлетворяться за счет эффективной кадровой политики.

От грамотного построения кадровой политики на предприятии зависят такие показатели как высокая производительность труда, маленькая или отсутствующая текучесть кадров, увеличение прибыли предприятия, уменьшение брака продукции, если это производственное предприятие и многие другие показатели, характеризующие благосостояние организации [32, c. 153].

Поэтому залогом успешного функционирования предприятия является эффективная система управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Она состоит из следующих элементов:

- подбор, отбор и найм персонала;

- адаптация кадров на рабочем месте;

- обучение кадров;

- планирование и развитие карьеры кадров;

- оценка и переаттестация профессиональных знаний сотрудников;

- разработка социальных гарантий и льгот персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- нормирование труда персонала [33, c. 174].

Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации высококвалифицированными кадрами и удовлетворение их профессиональных и социальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой, согласно определенным принципам на основе соответствующих методов, что в совокупности образует целостную систему [9, с. 10].

Субъектами управления человеческими ресурсами являются менеджеры. Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

1) создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;

2) создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации [4, с. 17].

Необходимо различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы построения системы управления человеческими ресурсами.

Принципы управления человеческими ресурсами – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалистты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Различают две группы принципов построения системы управления человеческими ресурсами: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами, и принципы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами [6, с. 112].

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами: экономичность; перспективность; комплексность; простота; научность; прозрачность; автономность; согласованность; устойчивость; комфортность; многоаспектность; прогрессивность.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом: концентрация; специализация; гибкость; непрерывность; ритмичность; параллельность.

Все принципы построения системы управления человеческими ресурсами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Итак, система управления человеческими ресурсами – явление многоаспектное, сложное, динамичное, требующее координации действий и усилий всех входящих в него элементов. Достижению этого способствуют методы управления.

Немаловажными факторами, влияющими на возникновение проблем в системе управления персоналом, являются такие понятия, как мотивация и стимулирование. Очень часто из-за недостатка мотивационных и стимулирующих составляющих сотрудники чувствуют свою ненужность на рабочем месте, и от этого уменьшается производительность труда, вследствие чего происходит потеря прибыли.

Наиболее простым методом стимулирования работников на производственном предприятии является поощрение в виде премии за перевыполнение плана. Однако проведенные исследования показали, что удовлетворение сотрудников только материальными средствами не всегда приводит к увеличению производительности. Очень важны и нематериальные привилегии, такие как похвальные грамоты, различные льготы, в зависимости от занимаемой должности, развитие корпоративной культуры (например, совместный выезд на природу по праздникам или корпоративы) [23, c. 59].

Подводя итоги, можно сказать, что грамотно построенная система управления персоналом – это залог успешного развития предприятия, необходимый элемент ее функционирования и постоянного усовершенствования. Так же, выяснено, что наибольшая эффективность совершенствования управления персоналом достигается при комплексном исследовании и применении методов на практике, что помогает избежать недочетов и рассмотреть возникшую проблему со всех сторон.

Глава 2. Анализ человеческого фактора в управленииООО «SВ-777»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Основной вид деятельности предприятия ООО «SВ-777» - является оптовая и розничная торговля строительными материалами преимущественно отечественных производителей.

Ассортимент продукции предприятия включает: строительные материалы (цемент, шифер, рубероид, стекло, кирпич, нефтебитум и др.), отделочные материалы (ДВП, ДСП, линолеум, плитка, обои, алебастр и др.), металлопрокат, трубы, санфаянс и сантехническое оборудование, лакокрасочные материалы, метизы, инструмент, фитинги и другое.

Система управления предприятием основана на использовании линейно-функциональной структуры управления (рисунок 2.1).

Генеральный директор

Гл.бухгалтер

Юрисконсульт

Коммерческий директор

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Рисунок 2.1 - Организационная структура управленияпредприятием ООО «SВ-777»

Основу линейно-функциональной структуры составляют шахтный принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам. В условиях данной структуры каждый орган управления специализирован на выполнении отдельного вида управленческой деятельности.

В таблице 2.1 представлена структура товарной продукции ООО «SВ-777».

Таблица 2.1 – Состав и структура товарной продукции ООО «SВ-777» в 2013-2015 гг.

Наименование продукции	2013 г.		2014 г.		2015 г.
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс.руб.	% к итогу
1. Строительные материалы	7910	27,2	9510	28,3	5580	28,1
2. Отделочные материалы	10820	37,2	11890	35,4	7300	36,8
3. Металлопрокат и трубы	5120	17,6	5340	15,9	3590	18,1
4.Санфаянс и сантехническое оборудование	2560	8,8	3090	9,2	1710	8,6
5. Лакокрасочные материалы	1250	4,3	1210	3,6	410	2,1
6. Инструменты	900	3,1	1340	4,0	580	2,9
7. Прочее	533	1,8	1210	3,6	670	3,4
Итого	29093	100	33590	100	19840	100

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Как видно из данных таблицы 2.1 в структуре реализованной продукции ООО «SВ-777» преобладают отделочные материалы на долю которых приходится 37,2 % всей реализованной продукции в 2013 году, 35,4 % в 2014 году, 36,8 % в 2015 году.

В таблице 2.2 представлены основные показатели деятельности.

Таблица 2.2 - Основные экономические показатели ООО «SВ-777» в 2013-2015 гг.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста по годам, %
				2014/ 2013 г	2015/ 2014 г
Выручка , тыс. руб.	29093	33590	19840	115,46	59,07
Себестоимость, тыс. руб.	22323	20340	12670	91,12	62,29
Затраты на 1 руб. товарной продукции, %	0,77	0,61	0,64	79,22	104,92
Численность персонала, чел.	21	28	28	133,33	100,00
Средняя заработная плата одного сотрудника, тыс. руб.	10,48	12,64	14,78	120,61	116,93
Годовой фонд оплаты труда, тыс.руб.	2641,0	4247,0	4966,1	160,81	116,93
Производительность труда, тыс.руб./чел.	1385,4	1199,6	708,6	86,59	59,07

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Исходя из таблицы 2.2 выручка организации ООО «SВ-777» выросла на 15,47 % в 2014 году и сократилась на 40,93 % в 2015 году. В 2015 году выручка от продаж сократилась за счет появления новых конкурентов, потери постоянного оптового покупателя в лице коммерческой организации ООО«Строй-Мода» и, как следствие, потери доли рынка.

Себестоимость строительных материалов и строительной продукции сокращается из года в год – на 8,87 % в 2014 году и на 37,71 % в 2015 году. Издержкоемкость сокращается и если в 2013 году на долю затрат в выручке приходилось 77 %, то в 2015 году – 64 %.

Численность сотрудников в 2014 году выросла в связи с увеличением объемов, однако, в 2015 году вновь принятые менеджеры не обеспечили должный рост продаж, в связи с чем снижается и производительность их труда.

Средний размер заработной платы в 2014 году увеличился на 20,61 %, а в 2015 году на 16,93 %. Годовой фонд оплаты труда вырос на60,81 % в 2014 году и на 16,93 % в 2015 году.

Производительность труда персонала ООО «SВ-777» снижается из года в год, на 13,41 % в 2014 году и на 40,93 % в 2015 году. Ее резкое падение связано с тем, что в 2015 году происходит снижение объемов производства, однако, руководство не принимает никаких мер по оптимизации персонала и работой с ним с целью достижения максимальных результатов.

В течение всего периода предприятие ООО «SВ-777» является убыточным.

Таким образом, эффективность деятельности ООО «SВ-777» в 2015 году снижается. В рамках дальнейшего анализа проведем оценку эффективности системы управления человеческим капиталом ООО «SВ-777», так как их уровень влияет на прибыльность предприятия, ее ликвидность, финансовую устойчивость, а, следовательно, и стабильную торговлю на рынке.

2.2. Кадровый состав ООО «SВ-777»

В связи с небольшой численностью трудового коллектива ООО «SВ-777» применение линейно-функциональной модели менеджмента можно считать вполне оправданным. Изменения количественного состава персонала фирмы приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Динамика численности и структуры персонала ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг.

Категории работающих	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста, %
				2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
Численность персонала, всего, чел.	21	28	28	133,3	-
- руководители, чел.	1	1	1	-	-
- специалисты, чел.	7	8	8	114,2	-
- рабочие, чел.	13	19	19	146,1	-

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Анализируя данные таблицы 2.3 и рисунка 2.3, можно сделать вывод, что изменение в кадровомсоставеруководителей остался без изменения, тогда как штат специалистов и обслуживающего персонала был немного расширен за счет приема в 2014 г. специалиста отдела кадров, водителя

Качественная характеристика персонала организации по возрасту содержится в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика возрастной структуры персонала ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг.

Возраст, лет	2013 г.		2014 г.		2015 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
20-35	14	66,6	19	67,8	19	67,8	135,7	-
36-45	6	28,6	8	28,6	8	28,6	133,3	-
Старше 45	1	4,8	1	3,6	1	3,6	100	-
Итого	21	100	28	100,00	28	100,00	133,3	-

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Как показал анализ, наибольшую долю в организации образуют работники в возрасте от 20 до 35 лет (19 человек, или 67,8% от общей численности трудового коллектива). Вторая по численности - группа от 36 до 45 лет (8 человек, или 28,6 %). В самую малочисленную группу входит всего один человек уборщик в возрасте старше 45 лет.

Структура персонала по половому признаку ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг. содержится в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура персонала по половому признаку ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг.

Половой признак	2013 г.		2014 г.		2015 г.		Темп роста 2015 г. к 2013 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	14	66,7	19	67,9	19	67,9	135,7
Женщины	7	33,3	9	32,1	9	32,1	128,5
Итого	21	100,00	28	100,00	28	100,00	133,3

Источник: составлено по [7, 14, 21]

В ООО «SВ-777» преобладают мужские рабочие места, их удельный вес составляет 67,9% (таблица 2.5). Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 1,2 %, а женских соответственно уменьшилась. Среди сотрудников ООО «SВ-777» преобладают мужчины – (67,9%) против 32,1 % женщин.

Следующий этап исследования - анализ персонала ООО «SВ-777» по уровню образования, результаты которого объединены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Динамика персонала ООО «SВ-777» по уровню образования за период 2013-2015 гг.

Образование	2013 г.		2014 г.		2015 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
Высшее	8	38,1	9	32,2	9	32,2	112,5	-
Среднее специальное	13	61,9	19	67,8	19	67,8	146,1	-
Итого	21	100,00	28	100,00	28	100,00	133,3	-

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Более половины всего трудового коллектива (38,1% в 2013 г. и 32,2% в 2014-2015 гг.) получили высшее образование, при этом один сотрудник, совмещал обучение с работой.

По сравнению с 2013 г. в 2014 г. специалистов с высшим образованием стало на 1 человека больше. В связи с увеличением общей численности персонала возросло и количество сотрудников со средним специальным образованием (с 13 человек в 2013 г. до 19 человек в 2014-2015 гг.).

Результаты оценки персонала по стажу работы указаны в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Динамика персонала ООО «SВ-777» по стажу за период 2013-2015 гг.

Стаж, лет	2013 г.		2014 г.		2015 г.		Изменение, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
до 1 года	14	66,7	19	67,8	16	57,1	135,7	84,2
от 1 до 2 лет	6	28,6	7	25,0	8	28,6	116,6	114,2
более 2 лет	1	4,7	2	7,2	4	14,3	200,00	200,00
Итого	21	100,00	28	100,00	28	100,00	133,3	100,00

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Максимальный стаж, превышающий 2 года, имеет большинство руководителей. В конце 2015 г. в трудовом коллективе превалируют сотрудники, проработавшие в организации от 1 года до 2 лет.

Из представленной информации становится понятным, что большая часть персонала предприятия обладает пока незначительным опытом работы, причем ежегодно наблюдается активная для столь малочисленного коллектива динамика движения кадров, представленная в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Анализ движения персонала ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение, %
				2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	21	28	28	133,3	100,00
Принято всего, чел.	3	6	1	200,00	16,7
Уволено всего, чел.	2	3	1	150,00	33,4

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Как представлено в таблице 2.8, коллектив растет, однако этого недостаточно для активного расширения возможностей компании - реализации новых идей, освоения перспективных направлений деятельности и т.п.

По данным таблицы 2.9 проведем оценку показателей движения персонала ООО «SВ-777».

Таблица 2.9 – Показатели движения персонала ООО «SВ-777» за период 2013-2015 гг.

Показатели движения	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Численность персонала на начало года, чел.	20	25	28
Принято на работу, чел.	3	6	1
Выбыло, чел.	2	3	1
в т.ч. по собственному желанию	2	3	1
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	1
Численность персонала на конец года, чел.	21	28	28
Среднесписочная численность персонала, чел.	20,8	27,4	27,4
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,15	0,22	0,04
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,09	0,1	0,04
Коэффициент постоянства кадров	0,86	0,80	0,98

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Рост численности персонала ООО «SВ-777» связан с расширением рынка сбыта и увеличением объемов продаж. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию в 2014 году.

На конец 2015 году выбыло чуть меньше 1 % персонала.

Показывает низкий показатель увольнения сотрудников в организации.

Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что 98 % персонала ООО «SВ-777» в 2015 году имеет постоянный состав.

Таким образом, в штате ООО «SВ-777» большинство сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Сотрудники имеют достаточный стаж для выполнения своей работы качественно. В штате присутствуют сотрудники различных возрастных категорий.

2.3. Анализ системы управления человеческими ресурсами на малом предприятия ООО «SВ-777»

Система управления персоналом в ООО «SВ-777» представлена следующими компонентами: кадровая политика предприятия; кадровое планирование персонала; подбор и отбор персонала; адаптация персонала; профессиональная подготовка и развитие персонала; аттестация персонала; мотивирование персонала.

Рассмотрим каждый элемент более подробно.

1. Кадровая политика. Основная цель кадровой политики ООО «SВ-777» на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом предприятия, основанной на рациональном планировании подготовки специалистов всех уровней для предприятия, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить ООО «SВ-777» персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи, поставленные стратегическим планом его развития.

2. Кадровое планирование персонала

Фактические и плановые показатели численности персоналаООО «SВ-777» в 2013-2015 гг., приведены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Фактические и плановые показатели численности персонала в 2013-2015 гг., чел.

Фактически в 2014-2015 гг. в ООО «SВ-777» работало 28 человек, хотя было запланировано 29 чел. Руководство планировало нанять менеджера по маркетингу и рекламе, однако, в связи с кризисом так и не приняли человека на данную вакансию.

3. Подбор и отбор персонала ООО «SВ-777».

Процедура подбора персонала в ООО «SВ-777» включает в себя несколько этапов с использованием различных методик оценки соискателей:

- Анализ резюме соискателей, которые присылают кандидаты в ответ на размещенные вакансии на сайтах www.rabota.ru ,www.avito.ru.

- Собеседование - соискатель или практикант проходит собеседование со специалистом отдела кадров. Во время собеседования делается акцент на опыт предыдущей трудовой деятельности, выясняется, что человек ожидает от нового места работы, и проводится тестирование на вежливое деловое общение. Если результаты удовлетворяют специалиста отдела кадров, он в свою очередь начинает рассказывать про особенности деятельности ООО «SВ-777», должность, обязанности; обсуждается рабочий график, начисление зарплаты.

По данным таблицы 2.10 проведем оценку показателей источников привлечения персонала ООО «SВ-777».

Таблица 2.10- Источники привлечения персонала в ООО «SB-777» за период 2013-2015 гг.

№	Источники	2013 год		2014 год		2015 год		Динамика 2013-2015 гг.,%
		Коли-чество, чел.	%	Коли-чество, чел.	%	Коли-чество, чел.	%
1	Кадровые агентства	6	14,3	6	12,0	5	14,3	83,3
2	Интернет (rabota.ru,avito.ru)	20	47,6	26	52,0	19	54,3	95,0
3	СМИ (газеты,телевидение)	8	19,0	9	18,0	6	17,1	75,0
4	Центр занятости населения	7	16,7	9	18,0	5	14,3	71,4
Итого		42	42	50	100,0	35	100,0	83,3

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Таким образом, среди источников привлечения персонала преобладает Интернет, на долю которого приходится 47,6 % от общего числа кандидатов в 2013 году, 52 % в 2014 году и 54,3 % в 2015 году.

По данным таблицы 2.11 проведем оценку затрат на рекламу в ООО «SB-777».

Таблица 2.11 Затраты на подбор персонала рекламу в ООО «SB-777» за период 2013-2015 гг.

№	Источники	2013 г.		2014 г.		2015 г.		Динамика 2013-2015 гг.,%
		руб.	% к итогу	руб.	% к итогу	руб.	% к итогу
1	Кадровые агентства	34300	91,49	46000	91,71	46000	91,96	134,11
2	Интернет (rabota.ru, avito.ru)	1990	5,31	3080	5,90	3080	6,16	154,77
3	СМИ (газеты,телевидение)	1200	3,20	940	2,39	940	1,88	78,33
4	Центр занятости населения	0	0,00	0	-	0	0,00	-
	Итого	37490	100,00	50020	100,00	50020	100,00	133,42

Источник: составлено по [7, 14, 21]

В структуре затрат на подбор персонала преобладают затраты на услуги кадровых агентств, на долю которых приходится 91,49 % затрат в 2013 году, 91,71 % в 2014 году и 91,96 % в 2015 году.

4. Адаптация персонала.

Производственная адаптация осуществляется при помощи наставничества. На начальном этапе основная работа по адаптации нового сотрудника ложится на плечи специалиста отдела кадров. Он должен обеспечить знакомство сотрудника с офисом и предоставить ему график прохождения обучения в компании, либо график прочтения курсов по введению в специальность в офисе ООО «SВ-777». Время, отводимое на введение нового сотрудника в ООО «SВ-777», составляет примерно два-три дня. В этот период он получает информацию о следующих аспектах работы: об организации и ее истории; о порядках, правилах и процедурах, принятых в компании о системе оплаты труда; о кадровой и социальной политике; о режиме труда и отдыха; об охране труда и технике безопасности; о решении социальных проблем.Программа адаптации представлена в таблице 2.12.

Таблица 2.12 – Программа адаптации новых сотрудников в ООО «SВ-777»

Этап адаптации	Мероприятия	Исполнители	Дитель-ность этапа	Критерии оценки этапа
1.Оформление документов	Оформление трудового договора, заполнение карточки Т-2, выдача трудовой книжки или внесение изменений в трудовую книжку, изготовление удостоверения и пропуска в здание	Специалист отдела кадров	1-2 дня	Наличие всех документов
2.Ознакомле-ние с работой компании	Предоставление сотруднику необходимых нормативных документов для изучения: положение о компании, правила внутреннего трудового распорядка, основы корпоративной культуры компании	Специалист отдела кадров	1-2 месяца	Сформированное понятие о деятельности компании, усвоение основных правил организационного поведения
3.Ознакомление с работой подразделения	Знакомство с сотрудниками, ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании. Определение задачи сотрудника на период продолжения испытательного срока	Руководитель подразделения как наставник	1-2 месяца	Сформированное понятие о деятельности подразделения, выполнение поставленных целей и решения задач
4.Введение в должность, обучение	Знакомство с рабочей ситуацией, овладение сотрудником своей профессиональной ролью, достижение хорошей ориентации в деятельности и структуре компании	Руководитель отдела, наставник	3-6 месяцев	Полное принятие организационных требований компании, самостоятельность при выполнение должностных обязанностей
5.Оценка результатов	Проведение оценки полученных знаний нового сотрудника с использованием различных методов оценки (тестирование, рейтинговый метод, метод по технологии «360 градусов»)	Руководитель отдела	1 месяц	Общая оценка на основании критериев, разработанных изначально для данной должности и выработка рекомендаций по корректировке действий

Источник: составлено по [17, 24, 28]

Деятельность ООО «SВ-777» в области развития персонала направлена на повышение профессионального уровня сотрудников и создание условий для максимальной реализации их потенциала в решении задач, стоящих перед предприятием.

ООО «SВ-777» практикуются следующие адаптационные мероприятия: собеседование; разъяснения, касающиеся системы оплаты труда и графика работы; инструктаж по охране труда; экскурсия с кратким представлением новичка сотрудникам; знакомство с персоналом подразделения и рабочим местом, процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями, основными целями и задачами подразделения; информирование об основных задачах рабочего процесса и технологических процедурах подразделения.

Основные проблемы при реализации наставничества в ООО «SВ-777» представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Основные проблемы при реализации наставничества в ООО «SВ-777»

Можно сгруппировать проблемы при реализации наставничества в ООО «SВ-777» в зависимости от участников данного процесса:

− наставники не хотят менять сложившийся и без того интенсивный и загруженный график работы из-за необходимости работать с подопечными; кроме того, желание обучать подопечного сотрудника сдерживается скрытой боязнью конкуренции. Существует риск профессионального выгорания наставников, как наиболее опытной и востребованной части персонала организации;

− основная проблема дефицит сотрудников, которые выполняют функции наставников;

− для организации имеется проблема того, что обученный и эффективный наставник перерастает своего работодателя (при отсутствии возможности карьерного роста) и покидает компанию; это также происходит вследствие отсутствия сбалансированной системы мотивации наставников.

5. Профессиональная подготовка и развитие персонала.

Наиболее распространенным видом обучения персонала в ООО «SВ-777» является внутрифирменное обучение без отрыва от производства на рабочем месте методами профессионального инструктажа, наставничества и тренинга.

Данные по обучению персонала ООО «SВ-777» представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Динамика подготовки кадров по видам обучения ООО «SВ-777» в 2013-2015 гг., чел.

Вид обучения	Количество человек			Темп роста, %	Отклонение (+), (-)
	2013 г.	2014 г.	2015
Подготовка	1	0	1	100,0	0
Переподготовка	2	1	1	50,0	-1
Повышение квалификации	3	6	7	233,3	+4
Всего	6	7	9	150,0	-

Источник: составлено по [7, 14, 21]

В ООО «SВ-777» ведётся работа по повышению квалификации персонала в виде семинаров и курсов в области продаж. Растут как затраты на обучение, так и процент сотрудников, охваченных процессом обучения (таблица 2.14).

С 2013 по 2015 гг. вместе с возрастанием численности персонала наблюдается увеличение численности персонала, прошедшего переподготовку, повышение квалификации на предприятии на 50 %. Вместе с этим выросли и затраты на подготовку кадров почти в 3 раза. Плановые затраты на обучения не используются в полном объеме в связи с экономией средств в связи с экономическим положением в организации.

Таблица 2.14 - Затраты на подготовку кадров ООО «SВ-777а» в 2013-2015 гг., руб.

Год	Затраты на подготовку кадров, руб.
	План	Факт	Процент выполнения плана, %
2013	56 400	32 800	58
2014	76 000	54 350	72
2015	104 800	96 300	92
Итого за 3 года	237 200	183 450	77,3
Темп роста затрат, % (2015/2013)	185,82	293,60	-

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Профессиональный уровень персонала ООО «SВ-777» в области продаж оценивается по таким критериям, как умение общаться с клиентом; знание товара и поставщиков; знание условий работы конкурентов.

6. Аттестация персонала.

В период 2013-2015 гг. аттестацию проходят сотрудники в области продаж и снабжения, что представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Динамика аттестованного персонала в 2013-2015 гг. в ООО «SВ-777», чел.

В процессе принятия решения на основе результатов аттестации учитываются следующие основные аспекты: выводы и предложения, обозначенные в отзывах непосредственных руководителей аттестуемых; оценка трудовой деятельности работника, его квалификация; оценка деловых и личностных качеств и степени их соответствия требованиям занимаемой должности и рабочего места; мнение каждого члена аттестационной комиссии касаемо деятельности аттестуемого (может быть субъективным); анализ характера изменений на основе сравнения материалов предыдущей аттестации и текущих материалов; личное мнение аттестуемого работника о его трудовой деятельности, о планах и потенциальных возможностях.

7. Мотивация персонала.

Заработная плата персонала ООО «SВ-777» за 2013-2015гг. представлена в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – представлена заработная плата персонала ООО «SВ-777» за 2013-2015гг.

Затраты на зарплату по категориям	2013 г., чел.	2013 г.		2014-2015 гг., чел.	2014 г.		2015 г.		Темп роста, %
		тыс. руб.	% к итогу		тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
руководители	1	468	17,7	1	540	12,7	540	10,9	115,38	100,00
специалисты	7	943	35,7	8	1397	32,9	1634	32,9	148,17	116,96
рабочие	13	1230	46,6	19	2310	54,4	2792	56,2	187,78	120,87
Итого	21	2641	100	28	4247	100,0	4966	100,0	160,81	116,93

Источник: составлено по [11, 17]

Результаты исследования позволяют выделить ряд проблем, существующих в организации: снижение производительности труда; недостаточный уровень оплаты труда и денежных поощрений; наставничество закрепляется принудительно; неэффективная система обучения персонала, нет конкретных разработанных программ и методик обучения. Следовательно, в рамках третьей главы предложим: улучшение системы наставничества; повышение эффективности обучения; улучшение процесса аттестации персонала.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»

3.1. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»

В качестве приоритетных направлений по совершенствованию системы обучения персонала ООО «SВ-777» нам представляются следующие:

а) упор на постоянную самостоятельную работу сотрудников над повышением своего образовательного уровня. Добиться этого можно несколькими путями:

- увеличить число стажировок сотрудников в других подразделениях ООО «SВ-777»;

- ввести в практику ООО «SВ-777» изучение эффективных методов работы отдельных работников и персонала предприятия в целом;

- разработать мероприятия, направленные на стимулирование составления и выполнения индивидуального плана работы сотрудников по самообразованию.

Данные мероприятия позволят сократить издержки на компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы предприятия на обучение сотрудников на семинарах и курсах, в ВУЗах.

б) Системный подход к обучению персонала.

в) Для того чтобы обеспечить молодым специалистам наиболее благоприятные условия для реализации потребностей в самоуважении и признании, а также в достижении независимости, службе управления персоналом совместно с генеральным директором ООО «SВ-777» необходимо пересмотреть сроки испытательного периода и периода стажировки. Оптимальная продолжительность испытательного срока должна составлять 3 месяца, а стажировки в подразделениях – 6 месяцев.

Одним из приоритетных направлений развития кадровой политики ООО «SВ-777» является развитие института наставничества. Данная технология была выбрана руководством ООО «SВ-777» как наиболее зарекомендовавшая себя при решении задач внутриорганизационного развития сотрудников, совершенствования корпоративной культуры, укрепления взаимодействия между сотрудниками и пр.

При этом следует понимать, что достаточно высокая эффективность системы наставничества – результат долгой и кропотливой организационной работы по ее разработке, внедрению, поддержанию и оценке (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Внедрение и поддержание системы наставничества в ООО «SВ-777»

Конечным результатом является разработка ряда документов: Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволили закрепить стимулирование наставника, что, в целом, привело к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

В таблице 3.1 представлены затраты на внедрение проектных мероприятий.

Таблица 3.1 - Затраты на внедрение проектных мероприятий

Мероприятие	Затраты	Стоимость внедрения мероприятия
Разработка положения об аттестации персонала	Выполняется в рамках текущей работы сотрудника	0
Внедрение программы дополнительного обучения	Доплата за разработку Программы на год Затраты на программу обучения	Единовременно 10 000 руб. 2 чел. х 5000 руб. за обучение 1 работника = 10 000 руб.
ИТОГО:		20 000 руб.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию; наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства.

Для ООО «SВ-777» внедрение корпоративного обучения позволит:

- достигнуть слаженности работы команды и способности получать результаты;

- привлечь и удержать лучших людей в фирме;

- сплотить сотрудников вокруг интересов компании;

- найти новые приемы и способы работы, воодушевляя сотрудников, раскрывая их творческий потенциал;

- увидеть деятельность компании со стороны, и быть готовым к восприятию новаций;

- дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы в сфере продаж строительной продукции;

- укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

В прогнозируем периоде планируется, что на повышение квалификации будет отправлено 9 руководителей ООО «SВ-777», направленные предприятием на заочное обучение в высшие учебные заведения (ежегодная стоимость обучения одного студента в ВУЗе составит 36 500 руб.) и 2 менеджера, направленные на курсы повышения квалификации (стоимость прохождения одного курса повышения квалификации одним сотрудником составит 13 500 руб.). Эффективность применения разработанной модели может быть рассчитана следующим образом.

Затраты на обучение и повышение квалификации персонала на основе обучения по компетенциям представлены на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Затраты на повышение квалификации персонала ООО «SВ-777», тыс. руб.

Затраты на обучение персонала составят в 1-й год:

36500*9+13500*2 = 355,5 тыс.руб.

В результате предложенных мероприятий повысится эффективность труда, а, следовательно, и производительность. Так, по мнению экспертов, производительность труда вырастет на 7 % и составит:

708,6*1,07 = 758,2 тыс. руб. / чел.

Тогда выручка составит: 231,7*28 чел. = 21230 тыс.руб.

Ниже в таблице 3.2 представим эффективность представленных мероприятий по повышению уровня образования и квалификации персонала ООО «SВ-777».

Несомненный же социальный эффект внедрения мероприятий по обучению управленческих кадров в ООО «SВ-777» будет, по нашему мнению, заключаться в повышении конкуренции на внутрифирменном рынке труда (как следствие - повышение производительности труда специалистов); создании более благоприятных условий для реализации потребностей менеджеров в самоуважении и признании; повышении самооценки и мотивации управленцев в области дальнейшего профессионального развития и самообразования; приведении в соответствие целей деятельности службы управления персоналом по подготовке и развитию управленческих кадров с индивидуальными интересами и целями самих менеджеров.

Проведенная в рамках аналитической главы оценка позволила выявить проблему недостаточного уровня образования персонала. Вследствие чего на предприятии можно предложить обучение персонала по компетенциям (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Обучение персонала по компетенциям ООО «SВ-777» в прогнозном периоде

Компетенции	Вид обучения
Гибкость, открытость новому	Тренинг
Генерирование новых идей	Мозговой штурм
Быстрое реагирование на изменения	Ролевая игра
Творческий потенциал	Метафорическая игра
Креативность	Деловая игра
Умение доводить работу до результата	Модульное обучение
Нацеленность на поиск новых направлений инвестиционной деятельности	Видео-обучение
Итого

Обучение персонала повысит уровень его квалификации и соответственно рентабельность трудового потенциала на 0,58 %, что позволит увеличить прибыль предприятия, часть которой может быть использована на мотивацию сотрудников к повышению уровня образования.

Экономический эффект от предложенных мероприятий с учетом средних экономических потерь представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Экономический эффект от предложенных мероприятий с учетом средних экономических потерь в ООО «SВ-777»

Предложение	Плановый период
	Первый год после внедрения мероприятия		Второй год после внедрения мероприятия
	Затраты, тыс.руб.	Эффектив-ность, тыс.руб.	Затраты, тыс.руб.	Эффектив-ность, тыс.руб.
Повышение квалификации персонала	355,5	753,4	355,5	753,4
Обучение по компетенциям	494,1	137,1	494,1	137,1
Итого	849,6	890,5	849,6	890,5

Экономическая эффективность – это дополнительно полученная прибыль ООО «SВ-777» в результате предложенных мероприятий, которая составит в прогнозном году 890,5 тыс. руб.

Отметим эффективность внутреннего корпоративного обучения персонала для ООО «SВ-777»: сотрудники осознают свой опыт работы в компании, ее конкурентные преимущества на рынке консультационно-правовых услуг; индивидуальный уровень образования и квалификации смещается на групповой уровень всей компании, что позволяет развиваться каждому сотруднику; эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят повысить уровень образования и квалификации кадров, следовательно, и эффективность управления персоналом организации.

Заключение

Одной из наиболее важных областей управление организацией является управление людьми. Для каждой организации это важный ресурсов. Они способны использовать финансовые ресурсы, создавать новые продукты, а также контролировать качество.

Управление человеческими ресурсами выполняет несколько функций: набор и отбор персонала, адаптация, оценка персонала, обучение и развитие, регулирование трудовых отношений, обеспечение безопасности, организация системы компенсаций и пособий и т.д.

Практическое исследование управления персоналом было проведено на материалах ООО «SВ-777.

В результате научно-исследовательского по­иска по совершенствованию кадровой работы в ООО «SВ-777» были сформулированы предложения по ее совершенствованию.

Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы:

1. Возможность обучать только малое количество сотрудников из-за отсутствия свободных денежных средств.
2. Нет четко установленной периодичности обучения персонала.
3. Нет конкретных разработанных программ и методик обучения.

Для решения этих проблем, а так же для увеличения эффективности обучения персонала были разработаны три направления совершенствования системы обучения персонала ООО «SВ-777»:

1. Разработка плана развития работников, целью которого является обеспечение специальной подготовки руководителей и специалистов станций технического обслуживания.
2. Организация корпоративного обучения.
3. Внедрение системы наставничества в работу предприятия. Курс обучения рассчитан на 2-4 месяца.

Выполнение этих рекомендаций поможет повысить образовательный уровень сотрудников фирмы, что в свою очередь благоприятно скажется на деятельности всей организации в целом.

В ходе проведенного анализа управления персоналом в ООО «SВ-777» были выявлены следующие проблемы:

- персонал организации имеет недостаточный уровень образования;

- в организации уделяется недостаточное внимание повышению квалификации персонала.

В целях совершенствования управления персоналом в ходе исследования были разработаны рекомендации. В их числе:

- система профессионального обучения;

- обучение персонала по компетенциям.

Реализация предложенных мероприятий на практике позволит повысить не только уровень образования и квалификации персонала, но и принести организации дополнительную прибыль, которая составит 890,5 тыс.руб.

Эффективность внедрения корпоративного обучения также позволит повысить конкурентные преимущества ООО «SВ-777» на рынке консультационно-правовых услуг; ускорить адаптацию новых сотрудников в организации; сместить индивидуальный уровень образования и квалификации сотрудников на групповой уровень всей компании, что позволит развиваться каждому члену коллектива; сплотить сотрудников вокруг интересов компании; дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы в сфере консультативно-правовых услуг; укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников.

Список использованных источников

• • • 1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 25.11.2016)
      2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 25.11.2016).
      3. Алексеева И.А. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами / И.А. Алексеева // Актуальные проблемы экономики и управления. - 2015. - № 2 (6). - С. 56-61.
      4. Бережная О.В. Управление человеческими ресурсами в условиях глобализации: национальный и корпоративный уровень / О.В. Бережная, М.А. Аль-Таифи // CeterisParibus. - 2016. - № 9. - С. 16-20.
      5. Блинникова А.В. Управление человеческими ресурсами в экономике знаний / А.В. Блинникова, Е.С. Щенникова // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. - 2016. - № 11 (40). - С. 59-71.
      6. Былкова Д.А. Проблемы управления персоналом в менеджменте / Д.А. Былкова, Н.С. Базанова // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. - 2015. - № 3. - С. 112-113.
      7. Важенин А.В. Управление человеческими ресурсами (humanresourse) как составляющая менеджмента качества / А.В. Важенин, Н.П. Лонцих // Проблемы социально-экономического развития Сибири. - 2016. - № 1 (23). - С. 20-25.
      8. Валишин Е.Н. Личностный аспект в управлении человеческими ресурсами организации / Е.В. Валишин // Управленческие науки в современном мире. - 2015. - Т. 1. - № 1. - С. 608-612.
      9. Гаджиева Е.Ю. Управление человеческими ресурсами в условиях глобального экономического кризиса / Е.Ю. Гаджиева // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2016. - Т. 1. - № 3 (15). - С. 10-12.
      10. Жумабекова А.С. Процесс управления человеческими ресурсами, связанный с компетенцией и управлением знаниями / А.С. Жумабекова // Вестник магистратуры. - 2015. - № 4-2 (43). - С. 135-137.
      11. Загорулько Ю.В. Использование российскими предприятиями опыта зарубежных стран по управлению человеческими ресурсами / Ю.В. Загорулько, Н.Ф. Николадзе // Экономика и социум. - 2015. - № 2-5 (15). - С. 750-753.
      12. Земсков В.В. Управление человеческими ресурсами в системе экономической безопасности / В.В. Земсков // Успехи современной науки и образования. - 2016. - Т. 3. - № 11. - С. 37-39.
      13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 304 с.
      14. Кибанов А. «Управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»: сущность , сходства и различия понятий / А. Кибанов // Кадровик. - 2013. - № 8. - С. 68-78.
      15. Киеня Е.А. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / Е.А. Киеня, И.И. Винцелович, О.Е. Заянчиковская // Инновационное развитие. - 2016. - № 4 (4). - С. 38-40.
      16. Коблева А.Л. Управление человеческими ресурсами: теоретические аспекты / А.Л. Коблева // Экономика. Право. Менеджмент: современные проблемы и тенденции развития. - 2015. - № 9. - С. 61-66.
      17. Кузьмин А.М. Управление человеческими ресурсами / А.М. Кузьмин, Е.А. Высоковская // Методы менеджмента качества. - 2015. - № 1. - С. 19.
      18. Лапшина З.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт // NovaInfo.Ru. - 2015. - Т. 1. - № 32. - С. 86-90.
      19. Латыпов Р.М. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Р.М. Латыпов // В сборнике: Студент и аграрная наука Материалы Х Всероссийской студенческой научной конференции. - 2016. - С. 295-298.
      20. Маслов К.Ю. Управление человеческими ресурсами / К.Ю. Маслов // Научный альманах. - 2016. - № 4-1 (18). - С. 139-141.
      21. Мильгуй Т.П. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами / Т.П. Мильгуй, А.Б. Винникова // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2016. - № 2 (44). - С. 114-117.
      22. Мичурина О.Ю. Достижение экономической и социальной эффективности при управлении человеческими ресурсами / О.Ю. Мичурина, А.С. Холкина // Наука и современность. - 2016. - № 44. - С. 152-158.
      23. Мухина Е.Р. Основы теории управления персоналом / Е.Р. Мухина // Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - № 5-3 (36). - С. 58-59.
      24. Набережных М.М. Теоретические аспекты управления персоналом / М.М. Набережных // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2015. - № 5 (107). - С. 41-45.
      25. Поташева Г.А. Управление человеческими ресурсами на основе самоорганизации / Г.А. Поташева // Научное обозрение. - 2016. - № 8. - С. 165-169.
      26. Романенко М.А. Отличия управления человеческими ресурсами проекта от классического управления персоналом организаций / М.А. Романенко // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. - 2016. - № 2 (18). - С. 64-68.
      27. Рязанцева И.В. Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами / И.В. Рязанцева, Т.А. Самойлюк // Теория и практика общественного развития. - 2016. - № 6. - С. 76-78.
      28. Смолькин В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами: основные подходы и понятия / В.П. Смолькин, Е.В. Воловая // Научное обозрение. - 2016. - № 16. - С. 100-105.
      29. Соколова И.А. Управление человеческими ресурсами: актуальные тенденции / И.А. Соколова, А.В. Соколов //
          Дискуссия. - 2015. - № 5 (57). - С. 50-56.
      30. Федорова Л.Д. Управление человеческими ресурсами как условие роста эффективности труда / Л.Д. Федорова // Евразийский научный журнал. - 2015. - № 6. - С. 31.
      31. Цвирова И.П. Управление человеческими ресурсами как особый вид управленческой деятельности / И.П. Цвирова // В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. - 2016. - С. 174-176.
      32. Черепанов В.В. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами / В.В. Черепанов // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2015. - № 6-2. - С. 152-155.
      33. Чульчаева С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Чульчаева // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. - 2016. - № 2. - С. 173-175.
      34. Шабурова А.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / А.В. Шабурова, Т.А. Самойлюк // Теория и практика общественного развития. - 2016. - № 2. - С. 47-48.
      35. Шапошникова Р.Р. К вопросу об управлении человеческими ресурсами в России / Р.Р. Шапошникова, А.Н. Фролова // Экономика и социум. - 2015. - № 6-3 (19). - С. 158-160.