Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Модели организации управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В экономике России происходят существенные изменения в управлении производством, появляются новые функции, меняется структура аппарата управления, перестраиваются процессы принятия управленческих решений. Экономическая ситуация требует искать и внедрять новые управленческие методы, способы, приемы и механизмы воздействия на подчиненных, которые в совокупности формируют стиль руководства.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых начато решение данной проблемы. Традиционно в теории управления исследуется проблема стиля лидерства, а не руководства. Но в связи с неоднозначностью использования терминов очень часто ее определяют, как стиль руководства.

Стоит отметить, что понятие «стиль руководства» и «стиль управления» не нужно отождествлять. Понятие «стиль руководства» является более узким и оказывается в управленческой деятельности руководителя при решении ситуаций, обусловленных налаживанием отношений между руководителем и подчиненными. Понятие «стиль управления», наоборот, шире, обусловлено не только налаживанием отношений в коллективе, но и решением организационно-управленческих ситуаций.

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном счете, достижение целей.

Успех и эффективность организации зависит от руководителя, кто будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не имеют необходимой степени грамотности в управлении.

Поэтому в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данном исследовании будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет большое значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к работе, уровень и качество производительности, дисциплина, командные отношения и многое другое.

Стиль руководства, который реализуется тем или иным руководителем, обусловленный его личностными характеристиками и индивидуальными качествами. Нужно отметить, что не все люди могут работать на руководящих должностях. Так, например, умный нерешительный человек сможет обнаружить свои творческие способности и стать хорошим исполнителем, работая специалистом, а не на руководящей должности.

Степень изученности проблемы. Проблеме руководства в организации посвящены труды многих ученых.

Существенный вклад в изучение проблем стиля руководства сделали такие авторы, как А.Авилов, А.А.Аверцев, А.Бабурин, В.Д.Граждан, А.Ф.Григорян, Л.Е.Евграфова, И.М.Жигунов, В.Г.Зазыкин, Э.М.Коротков, Н.В.Лазарева, В.И.Рыкунов, В.А.Розанова, А.М.Руденко, Г.Серебрякова, О.А.Страхова, В.Л.Тамбовцев и др.

Объект исследования: руководство как функция менеджмента.

Предмет исследования: стили руководства.

Цель исследования: изучить особенности выбора стиля руководства в организации.

Согласно предмету и цели определены основные задачи исследования:

- рассмотреть основы управления предприятием;

- охарактеризовать модели организации управления;

- проанализировать сущность понятия стиля руководства;

- изучить стили руководства в организации и основы выбора.

В работе использованы следующие методы исследования: анализ, наблюдение, обобщение, описание.

Основные источники полученной информации: официальные, научные и литературные источники.

Структура исследования: введение, основная часть, заключение, список литературы.

Объем работы: 32 страницы печатного текста.

Список использованной литературы содержит 23 источника.

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ КАК ПРОЦЕСС

1.1 Основы управления предприятием

Система управления демонстрирует высокую эффективность не только тогда, когда менеджеры предприятий, которые принимают управленческие решения и устанавливают формы контроля, и работники, которые берут на себя ответственность за выполнение решений, действуют слаженно, но и тогда, когда между уровнями управления (институциональным, управленческим и операционным) налажен понятный и четкий алгоритм взаимоотношений. Отсутствие такого механизма между уровнями управления снижает управленческую эффективность всей системы^[1].

Совершенствование системы управления предприятием должно происходить по следующим основным направлениям:

- совершенствование организационной структуры управления предприятием;

- оптимизация организации менеджмента и бизнес-процессов через улучшение системы планирования, учета и контроля за основными показателями деятельности предприятия;

- совершенствование управления производственными ресурсами и запасами;

- повышение эффективности управления инновационными процессами на предприятии, улучшение качества производимой продукции^[2].

Совершенствование организационной структуры предприятия означает, прежде всего, необходимость установления оптимальной численности и структуры управленческого аппарата предприятия, а также численности работников производственных отделов и подразделений в соответствии с действующими нормами, нормативами и реальными потребностями предприятия с учетом современных рыночных условий.

Улучшить систему планирования, учета и контроля за основными показателями деятельности предприятия можно за счет внедрения эффективной системы внутреннего контроля, широкого и всестороннего внедрения вычислительной техники, развития компьютерных сетей связи, применения современных программных средств: технологий управления и информационных технологий. Прежде всего, это касается системы организации финансового менеджмента, бюджетирования, управление финансовыми потоками и затратами^[3].

Совершенствование управления производственными ресурсами и запасами означает рациональное использование всех видов материальных ресурсов, применение энергосберегающих технологий, регулирование использования производственных запасов в соответствии с прогрессивными нормами.

Одним из направлений совершенствования системы управления является объектно-целевой подход с законченным циклом управления при определении организационной структуры, новых прав и обязанностей работников, а также меры ответственности за свои должностные функции руководителей и специалистов различных уровней^[4].

Целевая объектно-функциональная структура аппарата управления позволит компетентно, комплексно, компактно и своевременно осуществлять процессы управления, как это и нужно при рыночной экономике^[5].

Целевыми объектами управления являются ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, а также основные средства производства, готовая продукция и другие активы.

Весь процесс управления тем или иным ресурсом рассматривается как одно целое, в рамках которого действуют взаимосвязанные информационные потоки, проходящие через все функции управления (планирование, учет, контроль и тому подобное)^[6].

Организация автоматизированной системы сбора и обработки экономической информации также является одним из направлений совершенствования системы управления, что способствует построению рациональной структуры аппарата управления предприятием и более эффективному его использованию для производственных целей.

Функционирование указанной системы создает условия для повышения культуры управления, а также освобождает руководителей и специалистов различных уровней от ручного труда по сбору и обработке информации, сокращает сроки принятия управленческих решений, улучшает их качество и тому подобное.

Итак, стратегия усовершенствования системы управления сосредотачивается на^[7]:

- целях развития и порядке усовершенствования комплексной системы управления предприятием и его составными частями для обеспечения эффективных решений и взаимного согласования информационных потоков и процессов принятия решений, а также организационных, кадровых и технических решений^[8];

- внедрении современных средств и методов управления в пределах выбранной комплексной концепции системы управления (интегрированное управление автоматизированным процессом производства);

- совершенствовании организационных структур управления предприятием главным образом путем использования современных гибких форм (адаптивные, программно-целевые и другие структуры);

- улучшении информационной системы для управления предприятием с целью улучшения качества информационного массива и расширения возможностей его быстрого использования;

- использовании средств автоматизации и вычислительной техники для совершенствования технико-экономического уровня и качества производства (роботизация, гибкие производственные участки);

- использовании мирового опыта, а также сотрудничество внутри страны с иностранными партнерами для обеспечения необходимого уровня качества развития системы управления на предприятии^[9].

1.2 Модели организации управления

В реальной действительности нет организаций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью управления. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим^[10].

Каждая модель, каждый элемент моделей, используется в деятельности многих предприятий в той мере, насколько это диктуется ситуацией.

Феномен управления возник и развивался в процессе эволюции, от низшего к высшему, то есть от простейшего замкнутого контура с обратной связью на уровне обычного регулятора (гомеостаза) к образованию контура обратной связи с отбором полезной информации, с органами памяти, с синтезом определенных структур, которые повышают активность, живучесть систем даже к их самоорганизации.

Более глубокое познание феномена управления требует системного исследования исторического процесса возникновения и упорядочения связей во взаимодействиях, которые постоянно усложняются, то есть становления в живой природе саморегуляции, а в человеческом обществе, как заявляет Н.В.Лазарева, – целенаправленной деятельности^[11]. Такое исследование выявляет значение понятий цели, информации и управления в диалектике объективного мира, способствует раскрытию самих механизмов адаптации, самоорганизации и развития материи. Собственно, становление функциональных систем, процессов саморегуляции в живой природе и формирование современного образа человеческой деятельности, которая создает ноосферу, ознаменовали восхождение материи на последующие уровни развития, составив содержание биологической и социальной форм движения.

С тех времен, когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, представление о нем постоянно трансформировались. К нашему времени насчитывается большое количество разнообразных научных концепций, теорий управления и подходов к нему.

О.А.Страхова, анализируя научные исследования, посвященные развитию теории управления и менеджмента, позволяет в своей статье выделить три исторических периода^[12]:

1) древний (начиная с 9-7 века до н.э. и ориентировочно до начала XVIII века). Этот период считается наиболее длительным и характеризуется накоплением опыта управления, которое еще не было выделено в самостоятельную отрасль знаний;

2) индустриальный (1776 – 1910 гг.), который характеризуется поисками принципов эффективного управления производством, появлением первых теорий научного управления;

3) системный (1911 – до настоящего времени). Управление признается как самостоятельная наука. Этот период можно охарактеризовать как период систематизации и информатизации.

Модели управления организацией – динамичные образования, которые меняются как под влиянием внешней среды, так и по внутренним причинам. Это своего рода поле для экспериментов, где руководитель выбирает наилучшее управляющее воздействие из всего многообразия возможных.

Модель является не только способом отображения состояния компании, но и объектом работы.

Существует шесть основных типов модели системы управления организацией:

1. Известно, что проекты как средство реализации масштабных уникальных задач существуют с незапамятных времен. Вспомним, например, чудеса Света. Пирамиды Хеопса в Египте, очевидно, были возведены проектным методом.

Другой вопрос состоит в том, какой метод управления являлся в ходе исторического развития доминирующим. Из показанной выше спиралевидной модели видно, как шло развитие в последние столетия^[13].

Буржуазные революции XVIII-XIX веков окончательно положили конец ремесленному типу производства в Европе и заложили основу для постепенного перехода от функционального метода управления к процессному^[14]. Процессное управление в мире наиболее активно стало развиваться в XX веке. А.Бабурин, утверждает, что это был первый качественный скачок в новейшей истории производственных отношений, позволивший совершить революцию в методологии управления^[15].

Начиная с конца 40-х годов прошлого века в США возникает новая методология, которая получила название проектного метода управления^[16]. В настоящее время этот метод далеко не исчерпал своего потенциала. Более того, управление данного типа развивается совместно с процессным методом.

Формационный подход к оценке истории во многом утратил свою актуальность. Можно сказать, что сейчас мы живем на переходном этапе к информационному обществу, и допустимо представить некое соответствие доминирующих методов управления форме общественного уклада. В доиндустриальном обществе главенствовали функции. В индустриальном формате доминируют процессные принципы.

В постиндустриальном укладе происходит активный переход от процессов к проектам.

Сущность и понятие проектной парадигмы управления, как и для предшествующих методов, лучше всего раскрывается через понимание типа реализуемой задачи, состава операций исполнителей и формы взаимодействия между ними. Если ремесленничество характеризовалось как производство типового продукта единственным исполнителем, фабричное производство выполнялось уже по специализированным функциям рабочими разных профессий. Массовое индустриальное производство стало характеризоваться цепочками взаимосвязанных работ, а не функций, выполняемых разными сотрудниками^[17].

Постиндустриальные компании постепенно становятся не только более гибкими, каждый клиент и каждый продукт все больше обретают уникальность. Таким образом, и развитие бизнеса, и сами деловые процессы получают все новые черты, для которых более естественным выглядит именно проектный способ.

Л.Е.Евграфова говорила, что современная проектная модель управления типична для компаний, где система управления изменяется последовательно и с определенной целью^[18].

Она включает в себя организацию специальных отделов или рабочих групп в течение некоторого времени для совместной работы над задачей или проектом. В проектной модели организаций как объектов управления руководитель проекта отвечает за общую стратегию деятельности, координацию действий исполнителей, распределение задач и их качественную реализацию. Для этого менеджер получает все необходимые права, материальные и людские ресурсы.

2. Матричная модель управления представляет собой комбинацию линейно-функциональной и проектной моделей. Это вводит двойное правило отчетности для исполнителей: они отвечают, как непосредственному руководителю в рамках своей линейной службы, так и непосредственному владельцу рабочего проекта.

Решения принимаются менеджером проекта и линейным менеджером совместно, но ответственность каждого из них имеет свои границы^[19]:

- линейный (функциональный) менеджер отвечает за наличие сотрудников и ресурсов у доверенного структурного подразделения в производстве работ, связанных с цепочкой общего производственного процесса. Именно обеспечение кадровыми и материальными ресурсами предусмотрено в функционале данного структурного подразделения;

- менеджер отвечает за непосредственную работу над проектом: сроки, качество и эффективность. Ресурсы он получает от линейных единиц (структурных единиц).

3. Сервисная модель управления предполагает, что руководители проектов имеют право обращаться к линейным подразделениям за услугами, при этом они финансируют расходы, понесенные из средств, полученных для проекта. Функциональные (линейные) менеджеры в таких условиях должны стремиться оптимизировать работу своего структурного подразделения в соответствии с требованиями процесса^[20].

Данная модель эффективного управления организацией требует активного пересмотра функций управления: функциональный руководитель относится к проектному менеджеру, как к заказчику, требования которого он должен удовлетворять за счет ресурсов своего подразделения^[21].

4. О чистой модели управления ориентации на процесс мы много почерпнули со статьи А.А.Аверцева^[22].

Данная модель подразумевает тесную взаимосвязь между управлением, производством и обеспечением. В этой модели менеджерам проектов предоставляются ресурсы, которые подчинены целям эффективности и результативности процессов.

Руководители проектов (процессов) определяются функциональными менеджерами. Линейные службы представляют собой команды, состоящие их профессионалов, которые выполняют услуги для руководителей проектов. Оплата (вознаграждение) определяется качеством оказанных услуг и выполненных работ.

Теория и практика управления в настоящее время претерпевает революцию. Основные модели управления организацией активно меняются -и это несмотря на то, что теория и практика управления постоянно развивалась и раньше, что отражалось в появлении и развитии разных школ и направлений управления. Теперь американская стратегия управления, которую можно назвать старой классикой, и японская (совсем молодая) уступают место новой модели – маркетинговой (или информационной).

Американская модель управления организацией предполагает, что результат компании зависит от внутренних составляющих: оптимального производственного процесса, снижения затрат, поиска резервов, повышения производительности труда.

В данной модели компания считается закрытой системой, а постановка целей и задач осуществляется в течение длительного времени, в течение которого они считаются стабильными.

Г.Серебрякова уточняет, что концепция деятельности предприятия основана на росте производства и углублении его специализации, структура компании разделена по функционалу - управление разделяют на службы^[23].

Американская система также включает в себя мониторинг всех направлений работы и точное выполнение директив сверху.

Японская модель управления организацией сформировалась под влиянием местной культуры, политики и экономики и считается наиболее эффективной для создания гармоничной и мобильной компании. Специфика японской системы находит свое отражение в управлении персоналом, производством, продажами и маркетингом, а также в финансовом менеджменте^[24].

Интересны основные характеристики модели:

- система пожизненного найма и продвижения по службе, основные критерии здесь - возраст работника и трудовой стаж;

- градация заработной платы в зависимости от возраста работника и личной заинтересованности в качестве своей работы, рационализация производственного процесса;

- организация работы в группах;

- непрерывное обучение.

Главный принцип японской системы менеджмента – повышение благосостояния всего предприятия в целом.

И.М.Жигунов и А.Н.Чаплина отмечают, что инновационная модель управления организацией – маркетинговая - основана на следующих принципах^[25]:

- ориентация на человека, желающего самореализации;

- компания рассматривается как единая живая система, в которой людей объединяют общие ценности;

- организация должна внутренне стремиться к постоянному обновлению, с целью адаптации к изменяющимся внешним факторам, и особенно к основному потребителю.

Маркетинговая модель предполагает, что компания является открытой системой, успех которой определяется внешними факторами. Результат деятельности компании зависит от способности компании адаптироваться к экономической, политической, научной и технической реальности.

О данной модели писал в своем труде и Л.Е.Евграфов^[26]. Он указывал, что модель имеет ситуационный подход: внутреннее управление является ответом на изменения в окружающей среде. Рычаги управления организацией адаптируются к поиску и описанию новых проблем, а затем к разработке методов решения. Приоритет отдается не бережному использованию ресурсов, а способности их эффективно распределять.

В.Л.Тамбовцев точно отмечает в своей статье, что маркетинговый подход воплотил в себе модель стратегического управления организацией, при которой планирование потенциала предприятия дополняется планированием стратегического развития в соответствии с прогнозами по окружающей среде^[27].

Каждое изменение в окружающей среде предполагает изменение стратегии развития, и при этом рассматриваются определенные меры по снижению устойчивости к изменениям.

Как заявляет А.Авилов, модель стратегического управления предъявляет новые требования к сотрудникам и культуре управления: отсутствие страха грандиозных изменений и стремление к ним, готовность идти на риск, желание получать и осваивать новые возможности^[28].

Таким образом, модель управления компанией является как бы полем, на котором руководитель, «проигрывая» различные управляющие воздействия, выбирает оптимальные. Поэтому, эта модель становится для руководителя не только средством отображения состояния компании, но и объектом его целенаправленной деятельности.

ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СУЩНОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Сущность понятия стиля руководства

В последнее время все больше ученых связывают эффективность деятельности организации с использованием определенного стиля руководства в управлении.

Стиль управления зависит от многих факторов, среди которых самые весомые таковы: характер взаимоотношений между подчиненными и руководством, структурированность задач, степень полномочия руководителя, личные качества руководителя и подчиненных, влияние внешней среды, значение качества решений, полнота информации, качество информационных потоков, согласованность целей подчиненных и общеорганизационных целей, степень мотивированности подчиненных и тому подобное. Именно учитывая такое количество факторов влияния на стиль руководства все большую популярность приобретает так называемая синтетическая теория лидерства, в основу которой положено сочетание трех составляющих: лидер, ситуация, группа. Эти составляющие оказывают взаимное влияние, а лидерство является результатом взаимодействия этих составляющих.

На сегодня не существует единого подхода по определению стилей руководства. Е. Кузьмин, И. Волков, Ю. Емельянов рассматривают пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно-организующий^[29]. По мнению И. Шинона и Т. Колларика, их тоже пять, но они определяются как авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий^[30]. А. Журавлев и В. Рубахин выделяют директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивнолиберальный, коллегиально-либеральный, смешанный, то есть семь стилей руководства. Существуют и другие подходы к определению стилей руководства.

Так, Г. Юкл выделяет девятнадцать категорий стилей руководства - от авторитарного к участию. В то же время все ученые подчеркивают, что ни один из стилей руководства не может гарантировать достижение необходимого результата управленческой деятельности. Большинство исследователей склонны считать, что различаются три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

В рамках каждого из них существуют разновидности, которые выражают определенную специфику управленческого поведения руководителя. Следует помнить, что независимо от стиля руководства, успехи и провалы в деятельности организации напрямую зависят от эффективности и правильности решений, которые принимают руководители. В стилях руководства зафиксированы как общие действия, так и такие, что связаны с индивидуальностью руководителя, его личностными характеристиками^[31].

От стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности, микроклимат в коллективе, ориентированность коллектива на результаты и тому подобное.

Повседневная работа руководителей на любых уровнях должна быть ориентирована на достижение определенных результатов и именно лидер, ориентированный на эффективный стиль руководства, может достигать высоких результатов^[32].

Работу руководителя можно рассматривать как выполнение управленческих действий в трех направлениях: управление деятельностью, управление персоналом, управление собой. Основой управленческой деятельности является стиль управления. Именно стиль управления определяет взаимодействие с подчиненными, качество принятия и реализации управленческих решений, возможность карьерного роста в организации, участие исполнителей в реализации целей организации, выполнение функций управления менеджерами среднего и низового управленческого звена и т. п., то есть стиль управления определяет качество управленческих действий.

Стиль управления через управление деятельностью и управление персоналом определяет эффективность управленческих действий. При этом внешнее проявление стиля управления происходит через осуществление основных управленческих действий и содержание вертикальных и горизонтальных связей в организации^[33].

Основными чертами руководителя, определяющими стиль руководства, можно назвать состояние общего понимания деятельности организации в целом; понимания возможных изменений внешней среды и возможность использования этих изменений в пользу организации; понимания ситуации внутри организации; творческий подход к решению проблем; умение мотивировать себя и персонал; желание и способность к сотрудничеству; понимание результатов деятельности структурных подразделений и оценки их влияния на результативность деятельности организации в целом; умение ставить достижимые цели; способность к риска; способность принимать решения и перебирать на себя ответственность за их реализацию и тому подобное^[34].

Стиль управления можно определить, как типичную манеру, способ поведения менеджера. Для составления существующих подходов и взглядов относительно стилей руководству необходимо предложить их классификацию по определенным классификационным признакам.

Так, с участием исполнителей в управленческой деятельности организации стили руководства можно разделить на авторитарный, причастный, автономный; по степени делегирования полномочий: авторитарный, демократический, либеральный; по критерию выполнения функции управления: через инновацию, с помощью определения цели, через согласование цели, через правила решения, через координацию, через мотивацию, управление только как исключение; по критериям ориентации на подчиненных или выполнение задач: слабое управление, управление по задачам, клубное управление, управление по среднему пути, сильное управление.

Общей чертой управленческой деятельности руководителей является право диктовать, навязывать собственную волю, мнение подчиненным через систему административных, экономических и властных механизмов, которые используются в администрировании.

2.2 Стили руководства в организации и основы выбора

Рассмотрим подробнее стили руководства, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий.

Считается, что в рамках этого классификационного признака существует два полярных стиля: авторитарный и либеральный. Первый характеризуется жестким администрированием, а второй – почти полным отсутствием административного давления. В последнее время эти стили руководства описывались как преимущественно негативные стили управления, зато демократический рассматривался как самый эффективный и самый желанный для использования в управленческой деятельности.

Авторитарный стиль управления имеет подстили с такими проявлениями^[35]:

- диктаторский - решение принимает только руководитель, взаимоотношения с сотрудниками осуществляются на власти, построенной на принуждении;

- автократический - для принятия решений и их реализации менеджер использует аппарат власти;

- бюрократический - авторитет менеджера основан на формальной (традиционной) власти, определяющей безусловное подчинение в иерархическом построении;

- патриархальный (патерналистский) – менеджер строит свою работу и взаимоотношения в коллективе, как отец в патриархальной семье с ее членами, проявляя абсолютную самостоятельность в принятии решений и проявляя заботу о членах коллектива^[36].

Мотивация членов организации осуществляется через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется в зависимости от склонности руководителя, власть не делегируется, а концентрируется у руководителя; дружелюбный - стиль руководства, построенный на экспертной власти, руководитель пользуется авторитетом, имеет соответствующие знания, поэтому сотрудники выполняют решение руководителя без обсуждений.

Все эти подстили авторитарного стиля объединяет единоличное принятие решений менеджером с безусловным их выполнением коллективом. Авторитарность, по мнению большинства исследователей, является основой организационных конфликтов, первопричиной которых является желание руководителя продемонстрировать единовластие^[37]. Претензии автократа на компетентность во всех вопросах порождают хаос и негативно влияют на эффективность организации в целом. Автократический руководитель, как правило, теряет лучших сотрудников, гасит инициативу, создает вокруг себя враждебную атмосферу^[38].

Часто для предотвращения конфликтных ситуаций подчиненные дезинформируют авторитарного руководителя и уклоняются от выполнения задач. Отождествляя интересы организации с интересами собственно авторитарного лидера, подчиненные не воспринимают организационные цели, а пытаются реализовать собственные даже тогда, когда это идет вопреки общеорганизационным интересам.

В современных исследованиях по менеджменту авторитарный стиль рассматривают с позиции позитива, какой он имеет. Это прежде всего быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение.

Часто говорят о том, что этот стиль может быть эффективным в антикризисном управлении, в условиях низкого профессионального уровня и слабой мотивации подчиненных, по слабым управленческим связям. Но, по мнению автора, именно авторитарный стиль руководства и является первопричиной тех обстоятельств, в которых определяется его «эффективность».

Либеральный стиль управления в литературе часто называют попускным. Основной чертой либерального стиля руководства является возможность влияния членов коллектива на мнение руководителя. По либеральному стилю руководства реальную власть в коллективе имеют неформальные лидеры, поэтому руководство организацией осуществляют именно они^[39].

Но лидерство может быть, как положительным, так и отрицательным, следовательно, и движение организации под влиянием действий лидера может быть также эффективным или неэффективным. Кроме того, в организации может быть не один, а несколько лидеров, которые могут иметь различные взгляды относительно эффективности организации, направлений ее развития и тому подобное. В этом случае под влиянием действий таких лидеров организация будет двигаться разнонаправленно, рывками, что станет причиной снижения общей эффективности.

Самым эффективным стилем руководства длительное время считался демократическим. Он строится на партнерских отношениях руководителя и подчиненных. Во время принятия решения выслушиваются мнения подчиненных, обсуждаются пути решения проблем и реализации решений. Рациональные мнения подчиненных учитываются.

В этом случае на высоком уровне как авторитет руководителя, так и авторитет членов коллектива. Эффективность организации при демократическом стиле руководства значительно выше, чем при авторитарном и либеральном.

Но часто и демократичный стиль не дает желаемой результативности функционирования организации^[40].

Каждый из указанных стилей имеет как преимущества, так и недостатки, но эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он приемлем в первую очередь для руководителя исходя из его личностных характеристик, состава управляемого им коллектива, характеристик непосредственных исполнителей.

Применение стилей руководства имеет определенные ограничения, которые определяются правовыми, этическими, культурными ценностями организации и тому подобное^[41].

Кроме того, эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внутренней среды организации, так и на внешние факторы, которые определяют качество ее функционирования. Самым эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды (степень стабильности, социальная безопасность, общественные ценности, которые преобладают, состояние рыночной среды, политикоправовые и экономико-организационные факторы и т. п.), при условиях ориентации на внутриорганизационные факторы эффективности (степень жесткости организационной структуры, предоставление преимущества централизованному или децентрализованному управлению, сложность иерархического построения организации, качество информационных потоков и обратной связи, потенциал персонала)^[42].

Изменчивость внешней среды и внутриорганизационные изменения требуют ситуационного подхода в принятии управленческих решений, учитывая личностные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

В последнее время в научных разработках, посвященных изучению эффективных стилей руководства, все больше внимания уделяется психологическим особенностям руководителя и его личностным характеристикам, поскольку в стиле управления заложено влияние личностных характеристик руководителя на принятие управленческих решений. Доказано, что при принятии управленческих решений менеджер находится под давлением опыта, представлений о ценности физического и психологического состояния, уровня образования, ожиданий подчиненных и руководства, типа личности, отношения к риску, личным мотивам, степени авторитета, потенциала и тому подобное^[43].

Английский психолог А.Бандура считает, что вследствие двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением менеджера и окружающими обстоятельствами человек является и продуктом, и производителем своего окружения. Поэтому на поведение подчиненных и эффективность восприятия ими действий руководителя существенно влияет его самооценка эффективности и самооценка эффективности персонала. Концепция самооценки эффективности заключается в умении людей понимать свои способности, навыках выстраивать свое поведение, которое соответствует определенной ситуации. Самооценка эффективности влияет на поведение персонала^[44].

Желательно, чтобы руководитель имел высокую самооценку эффективности и способствовал развитию такой самооценки у подчиненных, поскольку именно человек с высокой самоэффективностью обеспечивает положительные ориентиры для собственной деятельности и развивает подчиненных.

Управленческие роли имеют чрезвычайно высокую социальную значимость, но эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, правильного определения направлений влияния отдельных факторов внешней и внутренней среды на эффективность организации.

На практике в чистом виде редко оказывается тот или иной стиль руководства. Преимущественно используется определенная комбинация стилей руководства, созданная этим менеджером, который стремится использовать положительные черты того или иного стиля, ослабляя, нейтрализуя его негативные стороны. Однако каждому управленцу присущ определенный доминирующий, преобладающий стиль^[45].

Умение подобрать стиль по конкретной ситуации оценивается по степени достижения поставленных целей.

Существует много взглядов на стили руководства, но не существует универсального, наилучшего, который ведет к максимальной эффективности организации, поэтому задача руководителя - такие рычаги управления, какие бы создали самый эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Для достижения лучших результатов необходимо стараться адекватно оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль руководства, который вытекает из психологических и личностных характеристик руководителя^[46].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из вышесказанного можем сделать вывод, что успех как результат работы любого предприятия зависит от многих факторов: организационной структуры, производства, сбыта, финансов. Однако в наше время в условиях рыночной конкуренции, быстрого экономического и технологического развития решающее значение для роста бизнеса играет руководитель и его стиль управления. Именно он формирует цели организации, обеспечивает ее ресурсами, планирует и осуществляет контроль, принимает решение и организует деятельность. От управленческой деятельности руководителя зависит удовлетворенность работников своей работой, морально психологический климат коллектива, производственные и финансовые результаты.

Именно стиль управления является решающим фактором в работе каждого предприятия, так как одобренный рабочими стиль руководства помогает достигать руководителю желаемых результатов, а неумелое управление может привести к провалу не только конкретного предприятия, а и целой отрасли производства.

Руководство, без сомнения, считается искусством. Возможно, это и является причиной того, что ученые до сих пор не смогли разработать и обосновать единую теорию, чем открыли путь к поиску рациональных теоретико-методических основ. В любом случае стиль руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством. Большое значение в этом имеет умение выбрать именно тот стиль, который будет самым эффективным в этом случае и будет отвечать целям предприятия.

Управленческая деятельность - один из важных факторов функционирования и развития предприятий в условиях рыночной экономики. Эта деятельность должна постоянно совершенствоваться в соответствии с объективными требованиями производства реализации продукции, сложности хозяйственных связей, повышении роли потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции.

Стиль управления – это гибкое поведение руководителя в отношении к сотрудникам, меняющаяся во времени в зависимости от ситуации и оказывается в способах выполнения управленческих работ подчиненным руководителю управленческим аппаратом. Он призван обеспечить высокую эффективность деятельности коллективов, их слаженную работу, содействовать максимальной мобилизации творческой активности каждого члена, именно поэтому руководителям необходимо уделять высокое внимание к выбору стиля управления, и постоянно совершенствовать свои умения и навыки в этой области.

Во время научных исследований было сформулировано много концепций стилей руководства.

Большинство исследователей пришли к единому мнению вот в чем:

- стиль отражает устоявшиеся способы деятельности руководителя и тесно связан с психологическими особенностями мышления, принятием решений, общением и т. п.;

- стиль не является врожденным качеством, а формируется во время деятельности и меняется;

- относительно этого он подлежит корректировке и развитию; стилям управления можно обучать;

- описание и классификация стилей должны отображать содержательные характеристики (параметры) самой управленческой деятельности;

- стиль рассматривается как совокупность способов, приемов и механизмов властного и лидерского влияния на подчиненных с целью обеспечения выполнения ими задач и достижения целей организации;

- стиль рассматривается как концентрация всех важнейших качеств руководителя: психологических, социальных, деловых и тому подобное.

Обобщая вышесказанное, отметим, что стиль руководства (лидерства) определяется как характерная манера поведения руководителя, преобладает в его управленческой деятельности и с помощью которой руководитель может влиять на подчиненных и стимулировать их для достижения целей организации; стиль характеризуется индивидуальными особенностями, обусловленными личностью управленца.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения особенности выбора стиля руководства в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.6-16.
Аверцев А.А. Принципы разделения власти / А. А. Аверцев. – ПОЛИС. – 2015. – №3. – С. 3–5
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2010. – №8. – С.24-29.
Граждан В.Д. Теория управления: учебник для вузов / В.Д. Граждан. – М.: Гардарики, 2013. – 416 с.
Григорян А. Ф. Менеджмент: учебник / Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2002. – 264 с.
Иванов А. П. Менеджмент: учебник / Иванов А. П. – СПб.: Изд. Михайлова В. А., 2012. – 440 с.
Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 35. – С. 153 – 158.
Жигунов И.М., Чаплина А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2015. – № 6. – С. 97-102.
3азыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. – М.: Просвещение, 2012. – 165 с.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебник для вузов / Э.М. Коротков. – М.: ДеКа, 2012. – 303 с.
Лазарева Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов. М.: Kant, – 2012. – № 1. – С.39-43.
Рыкунов В.И. Основы управления / В.И. Рыкунов. – М.: Изограф, 2009. – 112 с.
Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова // М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – 264 с.
Руденко А.М. Управленческая психология. [учебное пособие / А.М. Руденко – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 345 с.
Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией// Маркетинг. – 2016. – №5(126). – С.106-124.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом учебное пособие / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – 241 с.
Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция: Управление персоналом и занятость. – СПб., 2005. – №3. – С.3-5.
Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента Том 8. – 2010. – №10. – С.5–40.
Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 256 c.
Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М., 2013. – 352 с.
Управление организацией // Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2012. – 669 с.
Уткин Е. А. Курс менеджмента: учебник для вузов / Уткин Е. А. – М.: Изд. "Зеркало", 2011. – 448 с.
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин– М.: Дело, 2008 – 304 с.

Руденко А.М. Управленческая психология. [учебное пособие / А.М. Руденко – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – с.34 ↑
Григорян А. Ф. Менеджмент: учебник / Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2002. – с.66 ↑
Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 35. – С. 153 ↑
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебник для вузов / Э.М. Коротков. – М.: ДеКа, 2012. – с.65 ↑
Лазарева Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов. М.: Kant, – 2012. – № 1. – С.39 ↑
Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента Том 8. – 2010. – №10. – С.5 ↑
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин– М.: Дело, 2008. – с.24 ↑
Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция: Управление персоналом и занятость. – СПб., 2005. – №3. – С.3 ↑
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебник для вузов / Э.М. Коротков. – М.: ДеКа, 2012. – с.73 ↑
Аверцев А.А. Принципы разделения власти / А. А. Аверцев. – ПОЛИС. – 2015. – №3. – С. 3 ↑
Григорян А. Ф. Менеджмент: учебник / Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2002. – с.90 ↑
3азыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. – М.: Просвещение, 2012. – с.35 ↑
Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – с.32 ↑
Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М., 2013. – с.63 ↑
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2010. – №8. – С.24 ↑
Иванов А. П. Менеджмент: учебник / Иванов А. П. – СПб.: Изд. Михайлова В. А., 2012. – с.24 ↑
Граждан В.Д. Теория управления: учебник для вузов / В.Д. Граждан. – М.: Гардарики, 2013. – с.394 ↑
Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 35. – С. 153 ↑
3азыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. – М.: Просвещение, 2012. – с.83 ↑
Лазарева Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов. М.: Kant, – 2012. – № 1. – С.39 ↑
Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.6 ↑
Аверцев А.А. Принципы разделения власти / А. А. Аверцев. – ПОЛИС. – 2015. – №3. – С. 4 ↑
Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией// Маркетинг. – 2016. – №5(126). – С.107 ↑
Управление организацией // Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2012. – с.495 ↑
Жигунов И.М., Чаплина А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2015. – № 6. – С. 97 ↑
Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 35. – С. 153 – С.153 ↑
Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента Том 8. – 2010. – № 1. – с. 5 ↑
Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.7 ↑
Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М., 2013. – с.89 ↑
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2010. – №8. – С.24 ↑
Жигунов И.М., Чаплина А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2015. – № 6. – С. 97 ↑
Руденко А.М. Управленческая психология. [учебное пособие / А.М. Руденко – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – с.54 ↑
Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М., 2013. – с.90 ↑
Аверцев А.А. Принципы разделения власти / А. А. Аверцев. – ПОЛИС. – 2015. – №3. – С. 3 ↑
Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова // М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – с.64 ↑
Руденко А.М. Управленческая психология. [учебное пособие / А.М. Руденко – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – с.88 ↑
Граждан В.Д. Теория управления: учебник для вузов / В.Д. Граждан. – М.: Гардарики, 2013. – с.118 ↑
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом учебное пособие / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – с.119 ↑
3азыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. – М.: Просвещение, 2012. – с.45 ↑
Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.16 ↑
Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента Том 8. – 2010. – №10. – С.17 ↑
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебник для вузов / Э.М. Коротков. – М.: ДеКа, 2012. – с.213 ↑
3азыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. – М.: Просвещение, 2012. – с.75 ↑
Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 35. – С. 154 ↑
Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.8 ↑
Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. – №12. – С.11 ↑