Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в менеджменте)

Содержание:

Введение

В управляющей концепции значимость человеческого фактора несравнимо значительна. Индивидуальные цели преобладают и у управляющих нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и в том числе и у руководителя организации, в случае если он не собственник. Индивидуальные цели доминируют даже в таком случае, когда несколько управляющих являются владельцами и подобные компании зачастую распадаются в единоличные. И проблема в том, то что итог принимаемого решения ничем не определен – в соответствии с этим он и не поддается контролю. К примеру, руководитель отделения снабжения заключает соглашение с «откатом» – итог достигнут – предприятие приобрела требуемые ей материалы. Только лишь доля финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела обеспечения, и он основательно мотивирован на подобную оппортунистскую деятельность – работа в ущерб компании. Аналогично может действовать и любой другой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой итог получит организация с принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения приобретет и он).

Человеческий фактор — неоднозначный термин, объясняющий вероятность принятия человеком неверных либо нелогичных решений в определенных ситуациях.

Каждому человеку характерны ограничения возможностей иначе говоря ошибки. Не каждый раз психологические и психофизиологические характеристики человека соответствуют уровню сложности решаемых задач или проблем. Свойства, возникающие при взаимодействии человека и технических систем, часто называют «человеческий фактор». Погрешности, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: индивид выполняет неверные действия, расценивая их как правильные либо наиболее подходящие.

Актуальность данной работы главы процветающих компаний предпочитают повторять, то, что основной потенциал их компаний заключен в

кадрах. Без человека ни одна организация никак не способна быть организованной. Какие бы ни были великолепные идеи, новые технологические процессы, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала значительной производительности работы достичь невозможно. Инвестиции в человеческие ресурсы и профессиональную работу становятся долговременным фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Объект курсовой работы – человеческий фактор в управлении организации, и управление человеческими ресурсами.

Предметом курсовой работы является считается человек, как основной компонент производственного хода в компании.

Цель данной работы – раскрыть влияние человеческого фактора на развитие и деятельность организации.

Задачи курсовой работы:

охарактеризовать роль человеческого фактора в менеджменте;
исследовать формирование управления человеческими ресурсами и дать оценку профессиональному управлению организацией;
понять, как создается деловое организационное поведение;
рассмотреть модели организационных структур по типу "организация - человек";
рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;
изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методами изучения темы курсовой работы являются аналитический и статистический. Нами были проведены сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

Профессиональное управление

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса^[1].

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих^[2].

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента^[3].

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию^[4]. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру^[5]. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления^[6].

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом^[7].

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[8].

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику^[9].

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает^[10]:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан^[11]:

с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению^[12]. Одной из основных

проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Таким образом, состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

1.2 Новые требования к руководителям

В связи с научно технологическим прогрессом и новыми стратегиями и методами управления, требования к руководителю в современном обществе претерпели изменения, для более эффективного управления руководитель обязан обладать рядом качеств, которые расширили бы его способности на фоне современных условиях.

Современный менеджер должен обладать рядом качеств, обеспечивающих гибкость адаптации к изменчивой бизнес-среде и скорость реакции на эти изменения^[13].

Также для успешной работы предприятия нужно уметь принимать верные, своевременные и целесообразные решения. А для этого руководитель

должен иметь практический опыт который тесно обязан переплетаться с хорошо закрепленной теорией. Простыми словами, владеть наукой менеджмента и искусством управления персоналом^[14].

Требование к руководителям в нашем обществе, немного завышены, по мнению общества, руководитель должен иметь определенные качества и навыки. Во многом от его действий зависит эффективность предприятия. Что бы сотрудники брали пример с руководителя, он должен иметь много хороших качеств, таких, как:

общественная направленность его деятельности. Он обязан иметь достаточно широкий кругозор. Разные сферы деятельности тесно переплетаются между собой и по этому современному руководителю, нужно уметь быстро ориентироваться в каждой из них^[15];
высокая компетентность и ответственность в своей профессиональной деятельности. Для быстро принятия решения и нести ответственность за этот выбор, управленец должен хорошо разбираться в той сфере в которой он и работает. Для этого необходимо иметь специальное образование в области управления персоналом и самого производства. Ведь он не просто управляет персоналом, а ставить перед ними конкретные задачи, которые связаны с производством и её технологиями. Для успешной работы с персоналом руководителю следует знать деловую этику, а так же психологию и философию, чтобы верно доводить информацию до своих подчиненных. И найти к каждому сотруднику свой, индивидуальный подход. Другими словами,

он должен заставить людей верить в достижения цели^[16];

организаторские способности Современный руководитель должен из совершенно незнакомых людей, сделать слаженную команду для достижения общей цели, что бы люди в конечном итоге работали, слажено и совместно помогали друг другу;
профессиональные знания;
профессиональный опытом руководящей работы^[17].
высокие моральные качества. Управленец долен уметь заслужить авторитет для своих подчиненных. Необходимо иметь такие качества привитые с самого детства, как справедливость, толерантность, эрудированность, тактичность.
имидж руководителя. Имидж это важная составляющая самого авторитета. Манеры, культура общения, внешность. Благодаря имиджу можно зарекомендовать себя другим организациям, как внешне приятного, опрятного и делового руководителя, с культурными и интеллигентными качествами^[18].
крепкое здоровье. Стрессоустойчивость для современного руководителя - чрезвычайно необходимая вещь. Здоровье высококомпетентного, опытного руководителя - это общественная ценность для коллектива, организации и государства^[19].

В настоящее время все большее число компаний стремится отступить от прошлых внутрифирменных командно-иерархических взаимоотношений и укрепить собственные позиции посредством лучшего использования мощных сторон персонала^[20].

В конце отметим, что изменяются подходы к развитию стратегии развития компании и его целей, концепции структуры организации и менеджмента, процессу разработки и принятия управленческих решений, работе с персоналом и оценке производительности деятельность организации, её подразделений и работающих. Условия к современному руководителю поменялись, так как средства труда усовершенствовались в связи с научно-техническим прогрессом.

Итак, рассмотрим основные черты управленческого профессионализма

К более важным умениям руководителя как правило причисляют технические, человеческие и концептуальные. Техническая квалификация определяет познания и возможности индивида в технологических либо различных других процессах (бухгалтерский учет, проектирование и дизайн, финансы и др.). Техническая квалификация - характерный фактор трудового процесса на операторном и профессиональном уровнях^[21]. С повышением ответственности управляющего значимость его технической квалификации снижается и увеличивается его зависимость от степени мастерства подчиненных. Более того, в многочисленных случаях современные менеджеры обладают крайне ориентировочное представление о технической стороне производственных процессов. Способность работать с людьми - это навыки результативного взаимодействия лидера с сотрудниками компании и формирования рабочих команд. Управляющий каждого управленческого уровня должен владеть подобными умениями. Концептуальные способности - это навыки рассмотрения поведения людей, динамики структур и продолжительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Значимость данных умений увеличивается с переходом менеджера на наиболее высокий уровень иерархии управления. Осуществление концептуальных способностей подразумевает способность руководителя мыслить в абстрактных категориях, работа с людьми - поддерживать взаимоотношения с индивидами, а технический высокая квалификация - осознавать производственные процессы^[22].

Обобщение навыка наилучших отечественных компаний демонстрирует, то что в последние года они делали ставку на собственные силы, на поддержка производственных и научно-технических коллективов, на профессиональное управление. Компании приняли на вооружение стратегию выживания (перемена ассортимента продукции, отбор ниши на рынке и т.д.)^[23]. Многие из

руководителей, искусно применяя внутренние ресурсы компаний и отчасти внешние источники, обновляли основные фонды, повышали количество рабочих мест, благополучно справлялись с кризисом неплатежей и улаживали общественные проблемы. Исследование организации управления в отмеченных фирмах, работы их руководителей дает возможность отметить несколько базисных компетенций менеджеров и главных качеств профессионализма, к числу которых следует причислить^[24]:

Стратегическое видение;
Инициативность;
Ориентацию на клиентов;
Мотивацию достижений;
Всецело аргументированное принятие решений;
Координационные умения. Не меньшее значение обретают подобные компетенции, как направленное воздействие на подчиненных, управление исполнением и т.п^[25].

Профессиональное руководство организацией предполагает надлежащие факторы:

выдвижение стратегических ориентиров;
разведка свежих моделей управления, позволяющих передавать полномочия и обязанность и отречься от лишней сосредоточении власти в одних руках;
расширение стимулов работы персонала, её переориентацию на форму партнерских взаимоотношений;
перестройку структуры организации компании и баз его управления в согласовании с требованиями рынка, снижение значимости факторов, тормозящих введение нововведений, увеличение работы управленческих команд;
составление у руководителей мотивационной готовности к инноваторским преображениям, трансформация с модели выживания к модели развития^[26].

Профессиональные менеджеры непрерывно подвергают рассмотрению факторы, действующие на перспективу фирмы. Аргументированный мониторинг тенденций рынка разрешает им создавать стратегические планы, предугадать вероятные преграды на пути к успеху и почти мгновенно искать способы их преодоления. Планируя способности своего бизнеса, профессиональные менеджеры каждый раз отталкиваются от текущих и перспективных необходимостей клиентов. Отчетливое размещение приоритетов может помочь им заострять старания на значимых направлениях, рассматривать различные кандидатуры и искать оптимальные варианты решений, даже если они противоречат сиюминутным интересам^[27].

Как правило, менеджеры считаются зачинателями свежих планов и заключений, несут обязанность за корректировку заключений в случае неожиданных перемен или же появления кризисных обстановок, за внедрение ресурсов, а еще принимают участие в переговорах и несут обязанность за принимаемые решения и их выполнение.

Профессиональные менеджеры наставлены на делегирование функций своевременного управления. Подсчет креативного потенциала подчиненных может помочь им искать лучших исполнителей тех или иных работ. Они определяют пред подчиненными отчетливые цели, подчеркивая главные параметры и способы контроля. Профессиональные менеджеры наставлены на увеличение креативного потенциала своих сотрудников^[28].

Собственно, то, что затрагивает управленческих стратегий выживания компаний в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили скромный характер.

Практически все без исключения эксперты лицезрели в данном консерватизме неумение к резвой рыночной адаптации, и только лишь в последние годы стало очевидно: осознанный консерватизм выручил практически все отечественные предприятия от потрясений, гарантировав значимый потенциал для предстоящих преобразований ^[29]. Как демонстрируют исследования, эти главы, которые категорически отказались от кардинальных преобразований на предприятиях, заменив их практикой эволюционных шагов, оказались в больше удачном состоянии по сравнению со своими более конструктивными коллегами. Конструктивная перестройка систем управления без учета "ценностной элемента" деловой культуры российских компаний, сформировавшейся на протяжении десятков лет, в большинстве случаях повергла к тому, что случилась существенная утрата управляемости предприятий^[30].

Итак, в центре внимания большого количества российских фирм присутствует создание и осуществление долговременных стратегий развития предприятия, никак не обращая внимания на то, что груз текущих управленческих задач никак не уменьшается, но и вырастает. Руководителями российских компаний накоплен положительный навык профессионального менеджмента, в частности, по следующим направлениям:

разведка новых партнеров и клиентов, новых областей работы;

ориентация на производство оригинальной продукции, дозволяющей покорять новые ниши на рынке;
расширение номенклатуры продукта в соответствии с требованиями клиента.
Наибольший учет нужд заказчика, составление с ним долгосрочных стратегий партнерства;
ориентация на модернизацию производства; обучение членов управленческой команды, повышение их образовательной значимости.

1.3 Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников

Под суждением "профессианализм" подразумевается работоспособность специалиста к достижению конкретных профессиональных итогов. Трудная конструкция понятия качества работы и механизмов его увеличения настятельно требует развития свежего взора насущность понятия профессионализм и на способы его увеличения^[31].

Нынешний расклад к понятию "профессионализм" в экономической науке довольно урезан и состоит в том, что степень мастерства определяется лишь только уровнем образования специалиста и опытом его работы. Образование и навык работы необходимы для заслуги конкретных профессиональных итогов, однако на достижение данных результатов оказывают влияние не только лишь эти 2 условия.

Присутствие проблем с неисполнением стандартов ИСО и исполнением отдельных задач в сфере увеличения качества труда в российских организациях, о коих допустимо судить согласно публикациям руководителей и специалистов в журналах "АПК: экономика и управление", "Стандарты и качество", "Человек и труд", "Все о качестве". Отечественные разработки", не может быть объяснено только данными категориями как образование и навык сотрудников. Руководители российских организаций, совершая акцент на имеющуюся трактовку позиции профессионализма, малоэффективно распоряжаются своими компаниями, так как снимают с себе обязательство за создание хороших условий труда, предполагая их необязательными и не определяющими итоги труда организации^[32].

Непосредственно то что затрагивает мероприятия по увеличению качества труда, то их осуществление невыполнима без участия уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг Из вышесказанного можно сделать заключение о надобности разработки новых критериев определения значения профессионализма и способов его увеличения.

Для обобщения всех факторов, оказывающих большое влияние на степень профессионализма, а также для определения их значительности, были разработаны таблица и матрица профессиональных факторов.

Таблица профессиональных факторов предназначена для определения аналитических причинно-следственных взаимосвязей между факторами, оказывающими воздействие на успехов в всевозможных видах деятельность и наглядного объединения этих факторов^[33].

Таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной категории показателей профессионализма^[34].

В категорию характеристик профессионализма входят 5 характеристик, которые позаимствованы из физики и переименованы с целью использования в экономике: пассив, актив, результат, мощность и работа. Для математической, а к тому же аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, воздействующего на уровень мастерства, достаточно 5 данных.

Актив - бесспорно, все без исключения факторы, содействующее достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов причисляются образование, навык, степень доверия к организации, уровень руководства.

Пассив - абсолютно все факторы, мешающие достижению профессиональных результатов. К числу факторов характеризующих пассив причисляются уровень усталости, время на транспорте, степень шума.

Результат - меньший показатель профессионализма, равный взаимоотношению актива к пассиву. Охарактеризовывает достигнутые итоги в работе^[35].

Мощность - старший показатель, равна произведению результата в квадрате на пассив. Охарактеризовывает степень трудности достигнутых трудов. Мощность - считается старшим признаком по взаимоотношению к результату, так как отражает способность специалиста добиваться конкретных результатов при тяжелых критериях труда.

Работа - высокий показатель, равна произведению мощности на время. Охарактеризовывает общий объем произведенных работ за конкретный интервал времени. Считается высоким показателем, так как показывает способность специалиста добиваться конкретных результатов при неблагоприятных условиях труда в долговременной перспективе и считается гарантом прочности профессионалов и организаций^[36].

Расчет числовых значений пяти характеристик происходит на базе определения значений факторов профессионализма, которые связаны в шесть групп профессиональных факторов и считаются составными элементами группы профессиональных показателей^[37].

Для развития соотношений значимости между факторами была сформирована матрица профессиональных факторов. Матрица содержит бинарный вид, и была сформулирована посредством попарного ранжирования каждого фактора с 55 иными факторами. Посредством такого ранжирования были сформированы базисные оценки, какие приравниваются количеству единиц этого фактора.

Кроме базисной оценки у фактора имеется экспертная оценка. Любой фактор расценивается согласно степени собственного состояния в организации либо у профессионала. Совокупность базисной и экспертной оценок составляют единую значимость фактора. Трудности, сопряженные с фактором,

обладающим наивысшую единую значимость, следует разрешать в главную очередь^[38].

При применении этого метода для оценки профессионализма работников не возникнет противоречий с имеющимися методами, основанными на присвоении сотрудникам конкретного класса или разряда, так как если проигнорировать всеми факторами, кроме образования и опыта, на базе каковых и присваивается конкретный класс или разряд, то данный способ целиком сводится к существующим методам^[39].

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей^[40].

Исходя из всего вышесказанного, экспертные оценки, согласно данной методике, формируются на базе шести категорий факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.

Первая категория - экономическая. Она отображает материальное благосостояние эксперта и степень его жизни.

Вторая категория - кратковременная. В нее входят четыре условия: время на увеличение квалификации, непрофильная деятельность (работы никак не сопряженные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

Третья категория - экологическая. Экологическая категория сопряжена с улучшением психофизического состояния персонала с помощью улучшения

условий труда. В нее входят четыре фактора: степень шума, загрязнение атмосферы, температура, уровень вибраций.

Четвертая категория - индивидуальная. Личная группа включает список личных данных специалиста. Содержит в себе последующие факторы: заболевания, стрессы, естественные данные, степень утомления, образование, опыт, прерыв стажа (промежуток времни, в течение которого специалист никак не реализовывал профессиональную деятельность), степень доверия к организации и др.

Пятая категория - организационная. Данная категория сопряжена напрямую с качеством управления организацией и отображает высокопрофессиональный уровень деятельности возглавляющего состава. Включает в себя следующие условия: недавние достижения, уровень руководства, уровень оборудования, степень доверия компании к своим работникам, умеренный срок работы сотрудников и др.

Шестая категория - государственно-организационная. Эта категория отображает политику страны в сфере экономики, а также степень формирования государства. Содержит в себе следующие факторы: выполнение интернациональных стандартов, история организации, средняя продолжительность жизни.

2 Формирование делового организационного поведения

2.1 Значение норм и нормативного поведения в бизнесе

В официальный области общественное поведение людей регулируется с поддержкой множественных формальных и неформальных общественных норм - правовых, экономических, административных, технико-технологических и социальных норм и установлений, затрагивающих как качественных и количественных параметров выпускаемой продукции или оказываемой услуги, так и характера коллективной работы его сотрудников и подразделений, и их взаимодействия с внешней по отношению к предприятию средой - поставщиками, потребителями, муниципальными структурами и окружением в целом^[41].

Поведение любого сотрудника, отдельных подразделений, их управляющих и предприятия в целом регулируют и осуществляют контроль формальные и неофициальные социальные нормы. К первым относятся нормы, документально закрепленные и укрепленные санкциями. Формальные нормы в недрах предприятия презентованы набором регламентов управления, включающих все концепции и уровни управления, значимость внешних по отношению к предприятию формальных норм исполняют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного характера. Другие - неформальные нормы - это складывающиеся в ходе взаимодействия людей и отраженные в сознании общества (либо группы, если разговор идет о групповых нормах) идеалы, правила и условия поведения^[42].

Они играют важную значимость в регулировке абсолютно всех этих взаимодействий наравне с формальными нормами.

Важно выделить непредвзятую основу имеющихся неформальных норм. Непосредственно социальные нормы при регуляции рабочий деятельности

станут применимы и эффективны в том случае, если они отражают реальный процесс взаимодействия людей в ходе исполнения ими производственной деятельности. Конкретные свойства деятельности, её задачи и цели, ресурсы выполнения, размещение и взаимосвязь людей в процессе её реализации, виды взаимодействий, которые необходимы для её исполнения, стиль и характер взаимоотношений людей, вступающих в данные взаимодействия, - все это формирует объективную базу отношений людей, наравне и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первоначальность, заданность производственного процесса, характеризующая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют данные взаимодействия, и формируют объективную базу вырабатываемых здесь норм. Любые "произвольные" для этой основы нормы идут в разрез с условиями производственного процесса, и вследствие того будут подвергаться корректировке не только лишь с поддержкой прочих норм, но и самим производственным процессом^[43].

Правила делового этикета считаются индивидуальным видом социальных норм, введенных в концепцию неформального социального контроля поведения. Выполнение данных норм подкрепляется неформальными наказаниями со стороны социального окружения, что оценивает, как личность сообразуется с совокупностью требований, норм, стандартов поведения. Итогом этой оценки считается социальное (массовое) мнение о данном человеке, одобряющее либо порицающее его действия. Как составная часть системы социальных норм, нормы делового этикета осуществляют последующие функции^[44]:

1. Благодаря включенности в систему общественного контроля, они осуществляют значительную функцию - регуляции поведения и коллективной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок.

2. Согласно собственной объективной натуре они ориентированы на увеличение производительности делового взаимодействия, оптимизируют деятельность и осуществляют бизнес функцию^[45].

3.Представляя средством формулировки уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают определять и сохранять хорошие деловитые взаимоотношения, избегать конфликтов.

4.Отражая статусные отличия, фиксируют иерархию взаимоотношений, выполняя дисциплинирующую функцию.

5. В взаимоотношении группы выполняют интегративную функцию, гарантируют единство и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных надежд её членов. Именно выполнение конкретных норм поведения (наравне с групповыми ценностями) устанавливает пределы группы - в этом случае, делового сообщества или его отдельного высококлассного сегмента^[46].

6. Для индивида являются условием кооптации (включения, принятия) группой, осуществляют функцию самопрезентации.

7. Помогают человеку разбираться в ситуации, уменьшают её неясность, и подобным способом осуществляют функцию своеобразной эмоциональной поддержки^[47].

Итак, вся концепция правил делового этикета создана на базе ниже приведенных принципов:

1. Принцип уважения

2. Принцип приоритета старшего

3. Принцип приоритета женщины

4. Принцип эстетики

5. Принцип гигиены

2.2 Координация в организациях

Предприятие считается объектом управления, в коем общество и выполняемые ими задачи пребывают в стабильной взаимозависимости и связи. ^[48]Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия разных элементов организации применяется координирование. Координирование предполагает собой процедура распределения работы во времени, обеспечения взаимодействия разных элементов организации в заинтересованностях выполнения важных перед ней задач. Координирование гарантирует единство, стабильность организаций.^[49]

Чем больше уровень распределения труда и теснее взаимосвязь подразделений, тем больше потребность в координации. Если работу осуществляют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется. В небольших организациях, где все сотрудники знают друг друга, обеспечить координацию их деятельности не предполагает сложности. В больших организациях с значительной степенью квалификации и распределения обязательств достижение требуемого уровня координации потребует от верховного управления конкретных усилий. Несомненно, что если функционирование предприятия распределена среди десятками подразделений с тысячами работников, то необходимость в координации значительно увеличивается.

Отличают последующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.

1. Номинальная взаимозависимость. Отделения, объединяемые данной взаимозависимостью, вносят вклад в единое дело, однако напрямую между собой никак не объединены.

2. Последовательная взаимозависимость. При таком виде взаимосвязи деятельность подразделений, занимающихся на дальнейших стадиях работы, находится в зависимости от работы на ранних этапах. При последовательной

взаимозависимости необходима наиболее тесная координация, нежели при номинальной, особенно на наиболее поздних этапах производства.

3. Обоюдная взаимозависимость. При таком взаимоотношении вводимые условия производства одного подразделения становятся итогом деятельность иного, и наоборот^[50].

При исполнении номинальной взаимозависимости компании применяют обычную координацию, не затрагивающую людей напрямую. Для обеспечения обоюдной взаимозависимости рекомендовано взаимное урегулирование (отдельными и групповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости - составление плана (деятельность людей и производства).

Проблемы обеспечения результативной координации, работы всех подразделений организации обладают прямой подход к уровню формирования связи, потребности укрепления постоянного информационного обмена.^[51]

Когда руководитель производства передает указания либо иную информацию посредством средства связи, он обязан быть убежден, что его информация будет грамотно осмыслено и вовремя получено. Значимым считается и противоположный процесс передачи информации - от подчиненного к руководителю. На данном этапе бывают сбои, низшее звено не всегда понимает, какая информация необходима руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается значительная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне считаются низшие звенья организации.

Координационная деятельность исполняется при поддержке конкретных механизмов, из числа которых отличают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. ^[52]

Обобщая вышесказанное, подчеркнем, что для реализации координации предприятия могут применять различные стили. Самый строгий авторитарный, противоположным ему является либеральный стиль. При либеральном стиле координация осуществляется неформальными методами с применением групповых координаторов. Тут преобладают децентрализация, крупные области управляемости и менее высокие иерархические структуры. При либеральной манере управления больше интереса уделяется проявлению креативных возможностей сотрудников. Все стили организации располагают той или иной степенью формализации и стандартизации, однако либеральный стремится свести их к минимуму и структурировать предприятие согласно целям. Переходный стиль управления характеризуется большим количеством вероятных комбинаций различных стилей.

3 Человеческий фактор в организации на примере ООО “Вилгуд Менеджмент”

3.1 Общая характеристика организации

ООО “Вилгуд Менеджмент” располагается по адресу: г. Москва, ул. Алтуфьевское шоссе, дом 48, корпус 1, этаж 2, помещение I, комната 36, кабинет 1, свидетельство о внесении в Единый государственный реестр: 1127747025614 от 08.10 20012г^[53].

Дилерский центр находится вблизи жилых районов и оживленных дорог. Фасад выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в хорошем состоянии.

Площадка центра составляет 6000,0м2. Имеются парковки для клиентов и служащих. Площадка для хранения товарных автомобилей огорожена, расположена на территории предприятия и составляет 2000 м 2.

Центр состоит из существующего производственного корпуса с автосалоном машин с пробегом. Корпус одноэтажный прямоугольный размерами в плане 60 х 25 м и высотой 8,0м. Автосалон расположен в производственном здании и имеет размер 20 х 18 м.

Автосалон предназначен для продажи:

Автомобилей и оформления документов на них;
Запасных частей и аксессуаров;
Наличие склада запчастей.

Выставочные образцы аксессуаров и запасных частей расположены в витринах в демонстрационном зале.

Сервисная зона СТО предназначена для выполнения:

Регулярных технических обслуживаний автомобиля;
Ремонт подвески, ходовой и тормозной системы;
Кузовные ремонты;
Ремонт двигателя и трансмиссии;
Установка охранных систем;
Транспортные услуги (своя служба такси, прокат автомобилей, эвакуатор)
Сопутствующие услуги (мойка, шиномонтаж, сход-развал, ремонт электрооборудования, генераторов, стартеров)
Предпродажная подготовка автомобилей^[54].

Предпродажная подготовка автомобилей - это комплекс работ по выявлению и устранению недостатков и повреждений, возникших в процессе транспортировки и хранения автомобилей, и проведение работ, связанных с подготовкой автомобилей к эксплуатации до момента их продажи, выполняемых на предприятиях, имеющих сертификат соответствия на данные работы и аттестованный персонал.

Предпродажная подготовка является обязательным условием гарантии изготовителя в соответствии с требованиями стандарта по предпродажной подготовке легковых автомобилей ГОСТ 37.001.082-82 и перечнем обязательных работ, приведенных в сервисной книжке легковых автомобилей. О факте выполнения этих работ в сервисной книжке должна быть сделана отметка.

Техническое обслуживание автомобилей - это комплекс работ (операций), направленных на предупреждение отказов и неисправностей, обеспечение полной работоспособности автотранспортного средства (агрегата, узла, системы) в пределах эксплуатационных характеристик, установленных изготовителем.

Гарантийное обслуживание автомобилей - это комплекс мероприятий, направленных на создание необходимых условий для нормальной эксплуатации автомобилей в гарантийный период, а также на предупреждение и устранение неисправностей, и выдачу владельцам необходимой информации об автомобиле и условиях гарантии.

Гарантийное обслуживание включает в себя техническое обслуживание в гарантийный период эксплуатации и гарантийный ремонт.

Гарантийный ремонт автомобилей - это комплекс работ (операций), связанных с выполнением гарантийных обязательств изготовителя, направленных на устранение неисправностей, и предназначен для восстановления работоспособности автомобиля в пределах эксплуатационных характеристик. В состав сервисной зоны входят следующие производственные участки и посты:

уборочно-моечных работ размером 12,0 х 14,0 м;
ТО, ремонта и предпродажной подготовки автомобиля, размером 50 х 30 м;
ремонт агрегатов и узлов размером 10,0 х 10,0м;
пост антикоррозионной обработки размером 12,0 х 9,5 м;
пост мойки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,5 м.

Технологическое оборудование принято по участкам в соответствии с выполняемым перечнем услуг и приводится полностью в прилагаемой "Спецификации технологического оборудования".

Предприятие имеет возможность предложить клиенту дополнительные услуги.

Численность работающих ООО “Вилгуд Менеджмент”: 65 человек, в том числе производственных рабочих - 30, вспомогательных рабочих - 10, ИТР - 5, служащих - 10, МОП - 5.

Функциональная схема автосервиса приведена на рисунке 1.

$C:\Users\Al_qaeda1488\Desktop\Диаграммы\курсовые\1\функциональная схема автосервиса.png$

Рисунок 1 - Функциональная схема автосервиса ООО “Вилгуд Менеджмент”^[55]

Организационная структура ООО “Вилгуд Менеджмент” - линейно-функциональная. Приведена на рисунке 2.

Директор

Мастер смены

Магазин/склад

Главный инженер

Автосалон

Маляры

Кузовщики

Автоэлектрики

Разнорабочие

Рисунок 2 - Организационная структура ООО “Вилгуд Менеджмент”^[56]

3.2 Человеческий фактор в организации ООО “Вилгуд Менеджмент”

Как уже говорилось прежде, каждая организация формируется и управляется людьми. Человеческий фактор в организации сложно переоценить. Взятая для анализа организация - не исключение. На этом предприятии весь процесс производства и управления исполняется людьми. Презентованая модель организационной структуры ясно демонстрирует воздействие человеческого фактора на развитие организации. Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются любое действие и вся деятельность, исполняемая в организации. Руководитель в этом случае считается формальным лидером и от его решений зависит финансовое состояние компании. Неформальным лидером же считается специалист смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их индивидуальные проблемы, наблюдает за порядком организации и поддерживает

положительный нравственный климат в коллективе работников, занятых непосредственно на производстве.

Предприятие как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением конкретным образом, надлежащим характеру и содержанию данного взаимодействия, включает человека как компонент организации в процесс организационного и материального обмена среди организацией и средой. В этой компании человек рассматривается как составная часть входа и представляет в роли ресурса компании, который она, наравне с иными ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны руководить, а функциональные - разъяснять и оказать помощь в разработке определенных вопросов. Таким образом, многофункциональные звенья никак не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, однако тем не меньше должны реализовывать всю техническую подготовку производства.

В данных структурах имеется попытка освободиться от недочетов функциональных структур. Эта организация базируется не только на выделении единичных функций руководителя, но и в формировании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

К превосходствам данной рассматриваемой организации можно причислить:

Более полная организация решений и проектов, сопряженных с квалификацией работников.
Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.
Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Однако имеются и определенные минусы, к каким можно причислить:

Отсутствие тесных взаимосвязей между производственными филиалами.
Недостаточно точная ответственность, т.к готовящий разрешение не принимет участие в его реализации.

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО “Вилгуд Менеджмент” может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений^[57].

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 — критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта,

существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования^[58].

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако, для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании.

Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

Заключение

В данной курсовой работе мы выявили значимость темы человеческого фактора в организации, обнаружили его воздействие на развитие и деятельность организации. Для осуществлении данной цели нами были разрешены поставленные задачи. Мы проанализировали формирование управления человеческими ресурсами, профессиональное управление организацией, осознали, как создается деловое организационное поведение, проанализировали модели организационных структур согласно типу "организация - человек", проанализировали основы управления человеческими ресурсами, изучили значимость человеческого фактора в управлении, значимость лидера в управлении, а кроме того увидели на конкретном примере влияние человеческого фактора в компании ООО “Вилгуд Менеджмент”.

На современном этапе существенно увеличился интерес к человеку, как к основному фактору производства, фактору прибыли, увеличения производительности труда, как к значимому ресурсу, достоянию компании в конкурентоспособной войне. Управление человеческими ресурсами включает все управленческие решения, которые влияют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это значит что руководство персоналом непосредственно сопряжено со стратегией бизнеса. Политика управления человеческими ресурсами отталкивается из единства целей человеческих ресурсов с стратегией бизнеса.

Уровень и итоги деятельность организации находятся в зависимости от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, хода принятия и реализации управленческих решений, сколько равно как мастерство управления людьми.

Главный потенциал каждой организации заключен в кадрах. Кадровый состав управления - это источник, инвестиция в человеческие ресурсы, кадровая деятельность становится стратегическим условием выживания организации.

Человеческие способности - основное и определяющие в достижении установленных целей независимо от формы собственности. Без нужных грамотных сотрудников ни одна организация никак не сумеет достичь целей и уцелеть в конкурентоспособной войне. Результат выбора сотрудников обеспечивает компании возможности удовлетворения собственных потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 04. 12. 2019).
Федеральный закон от 13.03.2006 N 38-ФЗ (ред. от 02.08.2019) "О рекламе". – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 04. 12. 2019).
Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / А. Ф. Баранников. - Москва : ЮНИТИ, 2012. - 700 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с.
Галькович Р.С., Набоков В.И., Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 189 с.
Гейер Ю.В., Гарипова З.Ф.Роль человеческого фактора в менеджменте Сб.: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. - 2013. - С. 150-154.
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.
Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — 335 с.
Докукина С.М. Управление человеческим фактором в организации и его роль в современном менеджменте Сб.: Стратегическое и проектное управление Сборник статей. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПГНИУ». Пермь, 2015. С. 68-75.
Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с.
Зоря Н.В., Бугаева М.В. Особенности кадровой политики организации в современных условиях. Сб.: Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности Сборник статей международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 90-93.
Инфопедия для укрепления знаний Режим доступа: https://infopedia.su/19x293b.html (дата обращения: 12. 12. 2019)
Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М.: Вузовский учебник :ИНФРАМ, 2013.
Каталог организаций list-org Режим доступа: https://www.list-org.com/company/7262030 (дата обращения: 17. 12. 2019)
Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса /Защита информации. Конфидент. - 2003. - № 2. - с. 32-36.
Курочкина А.А., Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е. Требования к руководителю с позиции компетентностного подхода //Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. - 2015. - № 1 (9). - С. 13-17.
Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2013.– 303 с.
Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 343 с.
Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". Режим доступа: http://www.mevriz.ru/annotations/2018/3/ (дата обращения: 12. 12. 2019)
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672с.
Портал о компаниях и бизнесе РФ. Режим доступа: https://zachestnyibiznes.ru (дата обращения: 17. 12. 2019)
Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.
Сидоркина Е. Менеджмент человеческих ресурсов // Финансовая жизнь. - 2012. - № 3. - С. 95-96.
Термины по теме кадровая политика Режим доступа: http://www.adload.ru/page/up_0214_794.htm (дата обращения: 01. 12. 2019)
Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015. - 256 с.
Пархомчук М.А. Менеджмент качества подготовки конкурентноспособных человеческих ресурсов. Сборник трудов Международной научно-экономической конференции им. академика П.П. Маслова. – 2013 .- Т. 1. - С. 178-187.
Пошерстник Н.В. 3-е издание, переработанное и дополненноеКадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016. – 488 с.
Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с
Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". Режим доступа: https://www.top-personal.ru/magazine.html?156 (дата обращения: 09. 12. 2019)

Инфопедия для укрепления знаний Режим доступа: https://infopedia.su/19x293b.html ↑
Докукина С.М. Управление человеческим фактором в организации и его роль в современном менеджменте Сб.: Стратегическое и проектное управление Сборник статей. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПГНИУ». Пермь, 2015. С. 68. ↑
Гейер Ю.В., Гарипова З.Ф. Роль человеческого фактора в менеджменте Сб.: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. - 2013. - С. 150. ↑
Сидоркина Е. Менеджмент человеческих ресурсов // Финансовая жизнь. - 2012. - № 3. - С. 95. ↑
Гейер Ю.В., Гарипова З.Ф.Роль человеческого фактора в менеджменте Сб.: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. - 2013. - С. 151. ↑
Докукина С.М. Управление человеческим фактором в организации и его роль в современном менеджменте Сб.: Стратегическое и проектное управление Сборник статей. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПГНИУ». Пермь, 2015. С. 69. ↑
Гейер Ю.В., Гарипова З.Ф.Роль человеческого фактора в менеджменте Сб.: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. - 2013. - С. 153. ↑
Термины по теме кадровая политика Режим доступа: http://www.adload.ru/page/up_0214_794.htm ↑
Термины по теме кадровая политика Режим доступа: http://www.adload.ru/page/up_0214_794.htm ↑
Зоря Н.В., Бугаева М.В. Особенности кадровой политики организации в современных условиях. Сб.: Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности Сборник статей международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 90-93. ↑
Зоря Н.В., Бугаева М.В. Особенности кадровой политики организации в современных условиях. Сб.: Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности Сборник статей международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 90-93. ↑
Гейер Ю.В., Гарипова З.Ф.Роль человеческого фактора в менеджменте Сб.: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. - 2013. - С. 155. ↑
Курочкина А.А., Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е. Требования к руководителю с позиции компетентностного подхода //Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. - 2015. - № 1 (9). - С. 13. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. – С.156. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. – С.221. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - С.157. ↑
Курочкина А.А., Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е. Требования к руководителю с позиции компетентностного подхода //Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. - 2015. - № 1 (9). - С. 13. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. – С.222. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - С.223 . ↑
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79. ↑
Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — С.89. ↑
Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. – С.175. ↑
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.80. ↑
Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — С.82. ↑
Грибов В.Д., Кисляков Г.В. Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — С.84. ↑
Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. – С.93. ↑
Тронин, Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – С. 115. ↑
Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 227. ↑
Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — С.86. ↑
Грибов В.Д., Кисляков Г.В. Основы управленческой деятельности. Учебник и практикум / Москва, 2019. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности: Издательство Юрайт, 2019. — С.87. ↑
Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015. - С.174. ↑
Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С.59. ↑
Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". Режим доступа: https://www.top-personal.ru/magazine.html?156 ↑
Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". Режим доступа: https://www.top-personal.ru/magazine.html?156 ↑
Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 79. ↑
Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.80. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - С. 367. ↑
Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". http://www.mevriz.ru/annotations/2018/3/ ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с. ↑
Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". http://www.mevriz.ru/annotations/2018/3/ ↑
Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / А. Ф. Баранников. - Москва: ЮНИТИ, 2012. - С.468. ↑
Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.153. ↑
Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / А. Ф. Баранников. - Москва: ЮНИТИ, 2012. - С.469. ↑
Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.154. ↑
Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.155.. ↑
Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С. 201. ↑
Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015. – . 140. ↑
Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". Режим доступа: https://www.top-personal.ru/magazine.html?156 ↑
Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса/ Защита информации. Конфидент. — 2003. — № 2. — с. 32. ↑
Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 94. ↑
Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". Режим доступа: https://www.top-personal.ru/magazine.html?156 ↑
Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - С. 172. ↑
Каталог организаций list-org. Режим доступа: https://www.list-org.com/company/7262030 ↑
Портал о компаниях и бизнесе РФ. Режим доступа: https://zachestnyibiznes.ru ↑
Портал о компаниях и бизнесе РФ. Режим доступа: https://zachestnyibiznes.ru ↑
Портал о компаниях и бизнесе РФ. Режим доступа: https://zachestnyibiznes.ru ↑
Пархомчук М.А. Менеджмент качества подготовки конкурентноспособных человеческих ресурсов. Сборник трудов Международной научно-экономической конференции им. академика П.П. Маслова. – 2013 .- Т. 1. - С. 178. ↑
Пархомчук М.А. Менеджмент качества подготовки конкурентноспособных человеческих ресурсов. Сборник трудов Международной научно-экономической конференции им. академика П.П. Маслова. – 2013 .- Т. 1. - С. 181. ↑