Человеческий фактор в управлении организацией (Значение норм и нормативного поведения в бизнесе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий фактор является основой в любой организации, который предстает управлением и организацией не только своей работы, но и всего коллектива. Представляет ее тот управляющий, который способен видеть все пути развития организации, предугадывающий все проблемы, человек, который сможет выбрать правильное направление, оценить ситуацию и решить все вопросы, одним словом, профессионал своего дела.

Только личность, осознающая свою роль, всю важность своего дела способна руководить группой людей, ведь в наше время нельзя опираться лишь на формулы, необходимо действовать.
Благодаря количеству организаций курсовая работа является несомненно актуальной. Идеи, технологии, условия работы – все это не имеет смысла без персонала, который смог бы профессионально все организовать.
Цель курсовой работы – определить роль человеческого фактора в организации.
Основные задачи:
- выявить особенности профессионального управления;
- оценить модели взаимодействия;
- изучить влияние человеческого фактора в бизнесе.
Методы исследования – сбор, обработка и анализ материала из теоретических и практических статей.
Объектом данного исследования является человеческий фактор в организации.


 

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ДЕЛОВОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Основные черты управленческого профессионализма

Технические, человеческие и концептуальные навыки считаются наиболее важными для руководителя.

Человек, занимающий такую должность, несомненно должен иметь знания и способности в таких процессах как, например, технологические. К ним можно отнести бухгалтерский учет, конструирование, финансы и другое. Но чем выше ответственность руководителя, тем меньше становится значение его квалификации в сфере технологии, он становится зависим от профессионализма его подчиненных. Более того, во многих случаях современные менеджеры имеют весьма приблизительное представление о технической стороне производственных процессов.

Умение работать с людьми - это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и создания рабочих команд. Руководитель любого управленческого уровня обязан обладать такими навыками. Концептуальные способности - это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Значение данных навыков возрастает с переходом менеджера на более высокий уровень иерархии управления. Реализация концептуальных способностей предполагает умение лидера мыслить в абстрактных категориях, работа с людьми - поддерживать отношения с индивидами, а техническая квалификация - понимать производственные процессы.

Обобщение опыта лучших российских предприятий показывает, что в последние годы они делали ставку на свои силы, на сохранение производственных и научно-технических коллективов, на профессиональное управление. Предприятия взяли на вооружение стратегию выживания (изменение ассортимента продукции, поиск ниши на рынке и т.д.). Многие из руководителей, умело используя внутренние ресурсы предприятий и частично внешние источники, обновляли основные фонды, увеличивали число рабочих мест, успешно преодолевали кризис неплатежей и решали социальные вопросы.[2]

Анализ организации управления на предприятиях, указанных выше, и деятельности их руководителей позволяет выделить ряд необходимых умений менеджеров и основных черт профессионализма, к числу которых следует отнести:

1) стратегическое видение;

2) предприимчивость;

3) ориентацию на клиентов;

4) мотивацию достижений;

5) всесторонне обоснованное принятие решений;

6) организационные навыки.

Немалое значение приобретают такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление выполнением и т.п.

Профессиональное управление организацией предполагает следующие моменты:

• выдвижение стратегических ориентиров;
• поиск новых моделей руководства, позволяющих делегировать права и ответственность и отказаться от избыточной концентрации власти в одних руках;
• расширение стимулов деятельности персонала, ее переориентацию на модель партнерских отношений;
• изменение структуры организации предприятия и методов его управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, тормозящих внедрение новых факторов, расширение деятельности управленческих команд;

формирование у руководителей мотивационной готовности к инновационным преобразованиям, переход от модели выживания к модели развития.

Высококлассные менеджеры регулярно исследуют условия, оказывающие большое влияние на перспективу фирмы. Доказанный мониторинг направленностей торга позволяет им создавать стратегические проекты, предугадать вероятные препятствия в пути к преуспеванию и стремительными темпами и результативно обнаруживать методы их преодоления. Планируя возможности собственного коммерциала, дипломированные менеджеры постоянно отталкиваются от нынешных и многообещающих нужд покупателей. Точная очередность ценностей содействует им сосредоточивать старания в основных направленностях, исследовать разнообразные варианты и обнаруживать подходящие виды выводов, в том числе и в случае если они противоречат безотлагательным увлечениям.
В сдерживающем большинстве, менеджеры считаются организаторами новых планов и заключений, несут обязанность за перемену заключений в случае нештатных изменений либо появления переломных обстановок, за применение ресурсов, а кроме того принимают участие в переговорах и несут обязанность за принимаемые постановления и их выполнение. Эксперты по маркетингу наставлены в передаче функций своевременного управления. Подсчет креативных возможностей подчиненных может помочь им выбирать наилучших исполнителей этих либо других работ. Они устанавливают пред сотрудниками конкретные миссии, подчеркивая основные характеристики и способы контролирования. Высококлассные менеджеры нацелены в увеличение креативных возможностей собственных работников.

Что касается управленческих стратегий выживания предприятий в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер. Многие аналитики видели в этом консерватизме неспособность к быстрой рыночной адаптации, и лишь в последние годы стало безусловно: осознанный консерватизм спас многие российские предприятия от потрясений, обеспечив необходимый потенциал для дальнейших преобразований. Как показывают исследования, те руководители, которые отклонились от глобальных преобразований на предприятиях, заменив их практикой эволюционных шагов, оказались в благоприятном положении по сравнению со своими более радикальными коллегами. Перестройка коренным образом систем управления без учета "ценностной составляющей" деловой культуры российских предприятий, сложившейся на протяжении десятилетий, во многих случаях привела к тому, что произошла значительная потеря управляемости предприятий.

В центре внимания многих российских предприятий находятся разработка и реализация долгосрочных стратегий развития предприятия, несмотря на то, что груз текущих управленческих задач не только не уменьшается, но и возрастает. Руководителями российских предприятий накоплен позитивный опыт профессионального менеджмента, в частности, по следующим направлениям:

поиск новых партнеров и заказчиков, новых сфер деятельности;

ориентация на выпуск уникальной продукции, позволяющей завоевывать новые ниши на рынке;

расширение номенклатуры продукции в соответствии с требованиями заказчика.

максимальный учет нужд заказчика, формирование с ним долговременных стратегий партнерства;

ориентация на модернизацию производства; обучение членов управленческой команды, повышение их образовательного уровня.

1.2. Значение норм и нормативного поведения в бизнесе

В деловой сфере социальное поведение людей управляется с помощью многочисленных формальных и неформальных социальных норм - правовых, экономических, административных, технико-технологических и социальных норм и установлений, касающихся как качественных и количественных параметров выпускаемой продукции или оказываемой услуги, так и характера совместной деятельности его сотрудников и подразделений, и их взаимодействия с внешней по отношению к предприятию средой - поставщиками, потребителями, государственными структурами и обществом в целом.
Поведение каждого сотрудника, отдельных подразделений, их руководителей и предприятия в целом регулируют и контролируют формальные и неформальные социальные нормы. К первым причисляются нормы, документально закрепленные и подкрепленные санкциями. Формальные нормы внутри предприятия представлены комплектом регламентов управления, охватывающих все системы и уровни управления, положение внешних по отношению к предприятию формальных норм исполняют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного типа. Вторые - неформальные нормы - это складывающиеся в процессе взаимодействия людей и отраженные в сознании социума (или группы, если речь идет о групповых нормах) эталоны, правила и требования поведения. [4]

Они играют серьезную роль в регулировании всех этих взаимодействий наряду с формальными нормами.
Важно отметить объективную основу существующих неформальных норм. Собственно социальные нормы при регуляции трудовой деятельности будут приемлемы и действенны в том случае, когда они передают реальный процесс взаимодействия людей в ходе выполнения ими производственной деятельности. Объективные параметры деятельности, ее задачи и цели, средства выполнения, расстановка и связь людей в ходе ее осуществления, типы взаимодействий, которые необходимы для ее выполнения, стиль и характер отношений людей, вступающих в эти взаимодействия, - все это создает объективную основу взаимоотношений людей, наряду и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первичность, устроенность производственного процесса, определяющая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют эти взаимодействия, и создают объективную основу вырабатываемых здесь норм. [6] Любые "произвольные" для данной основы нормы идут в разрез с условиями производственного процесса, и потому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм, но и самим производственным процессом.

Устав делового этикета является частным видом социальных норм, включенных в систему неформального социального контроля поведения. Соблюдение этих принципов подкрепляется неформальными санкциями со стороны социального окружения, которое оценивает, как субъект сообразуется с совокупностью требований, норм, образцов поведения. Результатом этой оценки является общественное мнение о данном человеке, одобряющее или отрицающее его поведение. Как составляющая системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции:
1. Благодаря включенности в план социального контроля, они выполняют важнейшую функцию - регуляции поведения и совместной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок.
2. По своей объективной природе они направлены на повышение эффективности делового взаимодействия, оптимизируют деятельность и выполняют деловое предназначение.
3. Являясь средством выражения уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают устанавливать и поддерживать хорошие деловые отношения, избегать конфликтов.
4. Отражая статусные различия, закрепляют иерархию отношений, выполняя дисциплинирующую функцию.
5. В отношении объединения выполняют интегративную функцию, обеспечивают сплоченность и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных ожиданий ее членов. Именно выполнение определенных норм поведения (наряду с групповыми ценностями) определяет границы группы - в данном случае, делового сообщества или его отдельного профессионального сегмента.
6. Для индивида являются условием кооптации (включения, принятия) группой, выполняют функцию самопрезентации.
7. Помогают личности ориентироваться в ситуации, снижают ее неопределенность, и таким образом выполняют функцию своеобразной психологической поддержки. [1]
Вся структура правил делового этикета построена на основе ниже приведенных принципов:
1. Принцип уважения
2. Принцип приоритета старшего
3. Принцип приоритета женщины
4. Принцип эстетики
5. Принцип гигиены

1.3. Координация в организациях

Предприятие является предметом управления, в котором штат и производимые ими проблемы пребывают в стабильной взаимозависимости и связи. С целью гарантирования синхронизации работы и взаимодействия разных элементов компании применяется координирование. Координирование выполняет процедура распределения работы в периоде, предоставления взаимодействия разных единиц компании в интересах исполнения важных перед ней вопросов. Урегулирование гарантирует единство, стабильность учреждений.

Чем больше коэффициент распределения работы и уже взаимосвязь подразделений, тем больше потребность в координации. В случае если службу осуществляют два лица в одном подразделении, то регулирование почти никак не потребуется.

В небольших организациях, где все сотрудники понимают друг друга, гарантировать координацию их деятельности отнюдь не предполагает трудностей. В больших организациях со значительной ступенью квалификации и распределения обязательств результат требуемой степени связи потребует с высшего начальства конкретных усилий. Несомненно, что, в случае если работа компании распределена среди десятков подразделений с тысячами работников, то необходимость в координации гораздо увеличивается.

Различают последующие формы взаимозависимости подразделений компании:
1. Номинальная взаимосвязь. Отделения, соединяемые данной взаимозависимостью, вносят вклад в единое дело, однако напрямую между собою никак не объединены.
2. Методичная взаимосвязь. Присутствие этом виде взаимосвязи труда подразделений, занимающихся в дальнейших стадиях работы, зависит от деятельности в ранних стадиях. При поочередной взаимозависимости нужна наиболее близкая координация, нежели при номинальной, в особенности в наиболее запоздалых стадиях производства.
3. Взаимная взаимосвязь. При этом взаимоотношении включаемые условия изготовления одного отделения делаются итогом деятельности иного, и напротив.
При осуществлении номинальной взаимозависимости компании применяют обычную координацию, никак не касающуюся людей непосредственно. С целью предоставления взаимной взаимозависимости рекомендовано обоюдное урегулирование, а с целью поочередной взаимозависимости - составление плана (деятельность людишек и изготовления). [11]

Сложности предоставления результативной координации работы абсолютновсех подразделений компании имеют прямое подход к степени формирования взаимосвязи, необходимости укрепления непрерывного информативного размена.

Когда руководитель производства представляет указания либо другие данныепосредством взаимосвязи, он обязан быть убежденным в том, что его информация будет верно осмысленна сотрудниками и в положенный срок принята. Не меньше значимым считается и противоположный процесс передачи данных - от подчиненного к руководителю. В данной стадии случаются сбои, так как низшее звено не всегда подразумевает, какие сведения необходимы начальству с целью принятия этих либо других заключений.

В этом состоит значительный вопрос, так как базой данных с целью решений нелегкостей в самом значительном уровне считаются низшие звено компании.

Координационная работа исполняется с поддержкой определенных элементов, изчисла  каковых отличают такие, как: неофициальная непрограммируемая, программируемая безличная, предрешаемая персональная и предрешаемая массовая координация. Для реализации координации компании имеют все шансы использовать один либо ряд подобных альтернатив.

При свободном стиле координирование исполняется частными способами с применением массовых координаторов. Тут первенствует рассредоточение, крупные области управляемости и менее внушительные иерархические концепции. При либеральном стиле управления больше заинтересованности предоставляется проявлению креативных возможностей сотрудников. Все без исключения стили компании имеют эту либо другую величину формализации и типизации, но либеральный стремится объединить их к минимальному количеству и структурировать предприятие согласно целям. Переходный облик управления характеризуется большим количеством вероятных композиций разных манер.

ГЛАВА II. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ДОВЕРИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Взаимодействие человека и организационного окружения

В настоящий период времени работник организации рассматривается как важный фактор развития любого дела. Именно личность, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или общих целей формирует организацию как определенный институт. [13]
Концепция отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных частиц, определяющих порядок взаимодействия человека (управляющего или подчиненного) и организации. В ходе деятельности организация предоставляет работнику определенный резерв с целью получить продукт, который в последствие приносит организации доход и способствует достижению организационных целей. Являясь членом организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое функционирование человека.[9]

Виды организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":
1) корпоративная организация - как социальная форма организации представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью администрации, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на отсутствие ярко выраженной позиции по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической структуре.
2) индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единым смыслом и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе. [15]

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных степеней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):
1) Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
2) Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
3) Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
4) Человек - организация;
5) Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и обязанности; б) индивидуальность. Едва ли не все стороны отношений людей в системе "человек - организация" могут и, скорее всего, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим методам организации поведения и деятельности людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней. [14]

Так, например, управление в действительности реализуется отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Существует две позиции касательно системного поведения человека в организации:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения. [17]

При взаимодействии с окружением в организации человек получает от него побуждающие к действию стимулирующие влияния.
Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны окружения осуществляются определенные действия, приводящие к выполнению человеком определенных работ, и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение. В случае, если начальным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает первый, то модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом: в данной модели включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных побуждений, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, какие проблемы решил, реагируя на стимулы. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. [19]

Организация, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, который соответствует характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:
1. Реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
2. Формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
3. Сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.
Социальная организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций. [18]

К существенным признакам социальной организации относятся:
Наличие целей;
Конкретное воплощение отношений общественной власти;
Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;
Правила, регулирующие отношения между ролями;
Формализация значительной части целей, задач и отношений.
Важнейшими функциями социальной организации в обществе являются:
интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;
социальный контроль действий ее членов в важных для них сферах.

2.2 Суть и виды доверия

Доверие народа, его всевозможных социальных слоев к экономическим изменениям является главным фактором и обязательным условием поступательного развития общества. Значение понятия доверия точно раскрыл известный российский психолог проф. П.Н. Шихирев. Он отмечает, что "потребность в доверии связывается с уязвимостью доверяющего, неопределенностью, оптимизмом и надеждой на лучшее в другом человеке, побуждающими к доверию. Доверяющий полагается тем самым на партнера, ожидая, что тот не обманет, не подведет, не нарушит морального обязательства по отношению к беззащитному и уязвимому. В свою очередь партнер доверяющего человека тоже берет па себя обязательство выполнить свой долг, и это взаимное доверие становится морально-психологической основой для прочного и долгосрочного сотрудничества". [21]

Научная разработка настоящего вопроса, находящегося на стыке целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, политологии, значительно отстает от исследований в границах собственно каждой научной дисциплины, а также от требований, которые предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Понятие основ доверия к преобразованиям в экономике страны, его оценка и предсказание призваны создать основу как для обеспечения соответствия реформ интересам, чаяниям и устремлениям всех слоев населения, так и для массовой поддержки и благополучной реализации этих реформ.

Во время определения направлений изучения рассматриваемой проблемы необходимо исходить из того, что доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, во-первых, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и справедливости, а во-вторых - от сложившихся в обществе стереотипов, системы социально-экономических ценностей на данном историческом этапе развития. С философско-социологической точки зрения проблему доверия вправе рассматривать как процесс формирования разных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правомерности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий.
Существуют некоторые основные характеристики доверия, которые постоянны для любой социальной группы и могут рассматриваться как общечеловеческие ценности. В то же самое время каждая социальная группа в той или иной степени вкладывает свое понимание этих ценностей и преобразует категорию доверия, исходя из собственного восприятия действительности. Благодаря этому всяческие изменения в обществе, адекватные представлениям людей об общечеловеческих ценностях, будут пользоваться доверием подавляющего большинства населения и, следовательно, получат поддержку. Вместе с тем ценности, нацеленные на групповые интересы, неминуемо будут подвергаться ранжированию по условиям доверия у различных групп населения. В данном случае следует говорить о социологическом типе ранжирования системы доверия. [16]

В практике международных исследований и оценок распределение социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. В частности, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей оценивалась по шестибальной шкале. Оценке "один" соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке "шесть" - отсутствие каких-либо сложностей.

Не менее важна и не менее сложна для исследования психологическая сторона проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать при объединении ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. В последнее время все большее значения приобретают ценностные ориентации, каким бы то ни было образом связанные с социальным опытом данной личности, половозрастными характеристиками, мотивацией поведения и т.п. Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. То есть, степень доверия к происходящему процессу будет выше, если социальный статус личности и большее количество перспектив для самореализации у него будет. [20]

Как психологическое состояние человека доверие может реализовываться в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и при повторении данных действий гарантированно ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Конечно, человек исследует любые новые явления методом проб и ошибок, и это отрицательное воздействие может повлиять на человека так, что закрепится реакция недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Как мы видим, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, которые оказывают положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами.

Экономическое содержание категoрии дoверия нoсит наибoлее кoнкретный и прикладнoй характер. Дoверие в экoнoмике можнo рассматривать на различных урoвнях. В наибoлее агрегирoванном виде дoверие мoжет быть рассмoтренo на микрo- и макроуровне, т.е. на уровне отдельной организации и экономики в целом. В этом смысле повышение уровня доверия в организациях подчиняется созданию условий для конечного решения центральных вопросов о качестве трудовой жизни, под которыми понимаются определенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения. [19]

Отношение людей к различным рыночным институтам и механизмам управления имеет долговременный характер, который основан на опыте лишь в развитой рыночной экономике. Немного другой характер отношений создается в развивающейся рыночной экономике. Новшество в отношениях в развивающейся рыночной экономике первоначально вызывает некоторую настороженность. Ведь для завоевания доверия требуется большое количество времени и существенных доказательств искренности намерений, добросовестности действий, правильности предпринимаемых шагов и будущих результатов. Как показывает опыт, доверие может быстро сменяться недоверием даже в случае мелких накладок. Проблема доверия все в большем объеме начинает оказывать существенное воздействие на характер динамики экономических отношений. В связи с их усовершенствованием в настоящем обществе фактор доверия приобретает усиленный экономический вес.

Укрепление доверия между экономическими партнерами - прямой путь к снижению совместных общественных издержек. Мы можем проанализировать современный опыт и продемонстрировать достоверность тезиса. Отсутствие доверия между партнерами, между населением и коммерческими структурами, между населением и государством - источник прямых экономических потерь: низкой нормы частных сбережений в банках, отвлечения средств на 100-процентную предоплату, низкого курса акций большинства предприятий, бегства капитала, долларизации накоплений и т.д. Имеются примеры отказа предпринимателей от прибыльных инвестиционных проектов из-за недоверия устойчивости и предсказуемости политики государственных программ и законодательных актов. [14]

Механизм доверия в экономике при любых условиях основывается на психологии доверия каждого индивидуума и группы людей, что вызывает необходимость более целого познания природы доверия как психологической категории. Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:
- доверие населения проводимым экономическим реформам;
- доверие граждан различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т.д.);
- доверие государственных органов власти частным институтам;
- доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам;
- доверие частных структур друг другу;
- доверие между партнерами деловых отношений;
- доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;
- доверие руководителей друг к другу;
- доверие между структурными подразделениями организации.

В каждой организации доверие должно обусловливать взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации поставленных целей. Если в коллективе присутствует доверие, то сотрудники смогут успешнее справиться с совместной работой, решить важные вопросы вместе, обменяться мнениями и прийти к общему решению. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, формирования планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Необходимыми условиями доверия работников к руководителям относятся следующие характеристики и оценки.
1. Порядочность – у человека должна быть репутация честного и верного своему слову.
2. Компетентность - способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств.
3. Справедливость - умение правильно оценивать результаты работы и по достоинству вознаградить работников.
4. Честность как по отношению к своим работникам, так и к акционерам компании.
5. Последовательность - надежность, возможность прогнозирования и здравый смысл в различных ситуациях.
6. Лояльность - доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.
7. Открытость - психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Доверие работников формирует слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании. Существенной основой укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая способствует оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым снижая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала. [21]

Доверие должно стать основой взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда появляются противоречия между различными подразделениями, сдерживающие обмен информацией между ними и согласование усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает право гибко отвечать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений. Главнейшей составляющей на микроуровне является опять же доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании.

В условиях расширения экономических связей и укрепления договорных отношений чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. Всегда могут возникнуть ситуации, когда предприниматели не полагаются на чиновников, а работники предприятий – на своих руководителей. Ответное доверие возникает на протяжении определенного времени и определяется либо репутацией компании - партнера на рынке, либо долгосрочностью и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых отношениях. Доверительные отношения компаний друг к другу раскрывают свое воплощение в форме и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения между предпринимателями, которые способствуют длительным партнерским связям, зачастую строятся вообще без письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между компаниями партнеры могут требовать гарантий совершения сделки со стороны третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т.д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой пользуются компании, запрашивающие данные гарантии.

В современных условиях доверительные отношения становятся важным условием долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

ГЛАВА lll. ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕСА

Более целое воздействие человеческих условий в интеграции бизнеса наблюдается в так именуемых круговых организациях, каковые принадлежат к многообещающей фигуре компании (демократичное учреждение, в которой любой управляющий считается типом общественной власти сотрудников). Сущность структуры круговой компании заключается в том, что около любого управляющего создается комитет. Каждой комитет обладает возможностью заинтересовывать к личной работе посторонних агентов: равно как управляющих иных многофункциональных подразделений, так и наружных покупателей, социальных агентов ареалов, представителей структур по охране окружающей среды.

Более результативно трудятся советы,в которых подчинённые сформировывают наиболее значительную подгруппу,в подобных советах подчинённые более влиятельные члены совета (при введении в комитет добавочных агентов подчинённые участвуют в их подборе). 

Совершенный коллективный комитет обязан складываться из представителей сотрудников всех без исключения уровней. 

При этом верховные должностные лица обязаны создавать особенный комитет, который складывается из абсолютно всех управляющих, отчитывающихся напрямую пред верховными официальными личностями (точно также в отдельности имеют все шансы формироваться рекомендации подчинённых).

Рекомендации управляющих в первичных степенях компании обязаны содержать всех их подчинённых. В случае, если в структурных звеньях количество подчинённых огромно (комитет способен быть малоэффективным, когда количество подвластных более десятка), то они имеют все шансы быть разбиты в независимые категории и подгруппы. Любая категория подбирает руководителя, который обязан отчитываться пред руководителем низового уровня. Коллективный руководитель принимает участие в работе совета, состоящего из фаворитов подгрупп, менеджера, перед которым они отчитываются, и всех других членов категории. Объем категории зависит из функций, исполняемых сотрудниками, с уровня взаимодействия среди ними. 

К примеру, если все сотрудники обладают одними и теми же функциями и относительно самостоятельны друг от друга, объем группы способен являться довольно большим; а если функции сотрудников разнообразны и они усиленно взаимодействуют друг с другом, то команда способна разделяться в подгруппы, регулируемые отдельными начальниками. В круговой компании главы считаются не только лишь формальными, но и неофициальными руководителями, обучающими других сотрудников.

Результативность и особенность управления в круговой компании находятся в зависимости от того, в какой степени самостоятельны структурные единицы системы и как точно исполняется объединение меж ними. [13]

Для эффективного изменения объединений немаловажно исследовать международную практику и применять ее согласно нынешним условиям. Фирмы обязаны не моделировать координационные структуры соперников, а находить способности возместить собственные минусы либо приобретать конкурентноспособные достоинства в форме, подходящей манере деятельности и условиям фирмы. Компании обязаны иметь отношение к координационной текстуре как к приспосабливающемуся организму, который способен отвечать на перемены условий и изменяться, реструктуризироваться.

Заключение

В нашей работе мы раскрыли актуальность роли человеческого фактора в организации и рассмотрели ее особенности. Мы смогли реализовать цель с помощью решения поставленных задач. Были выявлены особенности профессионального управления, рассмотрены модели взаимодействия, а также было изучено влияние человеческого фактора в бизнесе.

На данный момент человек является главным фактором повышения доходов и производства. Управление людьми играет огромную роль в современном мире, предстает самым ценным ресурсом. Человеческий фактор на ряду с бизнесом – они тесно связаны и зависят друг от друга.

Результат работы зависит именно от управляющих. Только они могут построить весь план работы и грамотно его провести, организовав процесс и приняв важные и верные решения.

Организация сможет выжить только благодаря человеческому ресурсу – это стержень всей работы. Подберешь квалифицированных работников – сможешь достичь поставленных целей, вырваться среди конкурентов. Без людей нет успеха.

Библиографический список

1. Акимова, Т.А. Теория организации [Текст]: учеб. пособ. для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент" / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. - 367 с.

2. Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 700 с.

3. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

4. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления [Текст]: учебник / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с.

5. Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб: Питер, 2015. - 395 с.

6. Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". - 2017, май - № 2. - М.: Финпресс, 2009

7. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с.

8. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 864 с.

9. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

10. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

11. Основы социального управления [Текст]: учеб. пособ. / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2017. - 271 с.

12. Проблемы теории и практики управления [Текст]: междунар. журн. / учредитель ООО "Международная Медиа Группа". - 2009, сентябрь - № 9. - М.: Международная Медиа Группа, 2009.

13. Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

14. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации [Текст]: учеб. для студ. вузов / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.

15. Тронин, Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 416 с.

16. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

17. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2008, июнь - № 11 (190). - М.: Управление персоналом, 2018

18. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2017

19. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2008, апрель - № 7 (185). - М.: Управление персоналом, 2018

20. Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с.

21. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 288 с.