Диагностика психологических проблем персонала

Содержание:

Введение

На сегодняшний день само отношение к управлению кадрами изменилось. Производительность и мотивация, творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблема персонала входит в общую систему организованного управления.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

• увольнение квалифицированных специалистов;
• отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
• низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
• конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
• низкий уровень мотивации;
• низкий уровень инициативности персонала;
• конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Управление персоналом включает не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами.

Проблема изучения персонала организации

В традиционном представлении управление персоналом на предприятии выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

Работа с персоналом – это одно из важнейших направлений управленческой деятельности предприятия.

Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом

Цели проведения диагностики персонала

• Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
• Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
• Проведение кадровых перестановок внутри компании
• Оптимизация структуры компании
• Выявление команды, отбор команды, формирование команды
• Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
• Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
• Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даже квалифицированных рекомендаций

Возможности диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:

• · Управляемость
• · Предпочтительные стили руководства
• · Умение расставлять приоритеты
• · Креативность
• · Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
• · Стрессоустойчивость, реакция на стресс
• · Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
• · Лояльность и честность
• · Рекомендуемый тип корпоративной культуры
• · Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
• · Способности планирования
• · Мотивационные предпочтения
• · Критерии оценки окружения
• · Уровень самооценки и ее адекватность
• · Коммуникативная компетентность
• · Навыки убеждения и влияния

Комплексной целью в данной работе является:

Необходимо знать:

• основные понятия, категории и инструменты организационной психодиагностики;
• компетенции и основные направления деятельности психолога в организации;
• критерии определения психологических проблем и задач.

Необходимо уметь:

• использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач;
• диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
• путем использования психодиагностических средств выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;
• проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;
• выявлять специфику психического функционирования человека в группе, команде, организации.

Необходимо владеть:

• понятийным аппаратом в области организационной психологии и психологической диагностики;
• основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;
• современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;
• технологиями работы с группами и командами.

В системе управления персоналом кадровый менеджер может занимать различные должностные позиции и являться:

• сотрудником среднего звена управления;
• консультантом, который работает с высшим руководством;
• членом высшего управленческого органа, ответственным за анализ кадровых процессов и разработку кадровой составляющей общей стратегии развития организации.

В этом случае работу с персоналом правильнее называть управлением человеческими ресурсами. Кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения выносятся на стратегический уровень и учитываются в целостной системе корпоративного управления.

Полноценная работа с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.

Методы диагностики персонала организации

Психологическая диагностика персонала организации занимает в организационной психологии одно из центральных мест. При этом цели психологической диагностики могут быть самыми разнообразными. В самом общем понимании, основная цель здесь заключается в том, чтобы получить как можно больше информации о том, какие психические свойства работающих в данной организации сотрудников, так или иначе могут оказывать влияние на эффективность выполнения ими своей профессиональной деятельности.

Среди всего многообразия используемых для психологической диагностики персонала методов можно выделить две основные группы способов получения информации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества друг перед другом, а значит, вполне эффективно друг друга дополняют.

Первая группа способов основана на использовании разного рода тестовых методик, позволяющих психологу оценить уровень выраженности тех или иных психических особенностей человека, которые в той или иной степени могут быть связаны с успешностью выполнения им своей профессиональной деятельности. Условно, этот подход можно обозначить как "объективный", поскольку большинство используемых тестовых методик позволяют получить действительно объективную информацию о свойственных данному человеку индивидуально-психологических особенностях. Объективность результатов диагностики обеспечивается здесь за счет стандартизации стимульного материала, унификации процедуры проведения тестирования, и числовой обработки получаемых данных.

Вторая группа способов предполагает использование таких диагностических методов как беседа и интервью. Такой подход определяется как "субъективный" подход, поскольку здесь информация интерпретируется на основе субъективных позиций самого психолога, проводящего интервью. Отметим, что использование подобных методов позволяет получить такую информацию, которую невозможно получить с помощью тестовых методик. Прежде всего, это касается умения человека правильно держаться в соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои мысли в устной форме, способности логически аргументировать свою позицию и т.п.

Группы методов

Основной задачей применения тестовых методик при диагностике персонала организации является выявление уровня выраженности ряда индивидуальио-психологических особенностей. В первую очередь сюда можно отнести характерологические и интеллектуальные особенности личности человека. Для диагностики данных характеристик могут быть использованы как универсальные методики, рассчитанные на использование в самых разных областях практической психодиагностики, так и методики, разработанные специально для выявления взаимосвязей этих характеристик с особенностями профессиональной деятельности. Именно эти методики отражают основное содержание отдельной области практической психодиагностики, которая получила название "профессиональная психодиагностика".

Среди наиболее традиционных тестовых методик профессиональной психодиагностики, связанных с оценкой характерологических особенностей личности, в первую очередь необходимо рассмотреть методику Д. Голланда и опросник Э. Майерс и К. Бриггс.

Опросник Д. Голланда построен на поиске соответствия между типом личности и типом профессионального окружения. Д. Голланд считает, что максимально соответствие данных характеристик создает наиболее оптимальные условия для эффективной профессиональной деятельности человека. Он выделяет шесть типов личности и профессионального окружения, куда входят: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и конвенциональный типы.

Каждый тип личности обладает собственными психологическими особенностями и поэтому люди со сходным типом личности формируют соответствующий тип профессионального окружения и доминируют в нем. Помимо этого, содержание типа профессионального окружения включает в себя определенную специфику той профессиональной деятельности, которая характерна для данного окружения. Противоположными по своему содержанию Д. Голланд считает следующие профессиональные типы: реалистический – социальный, исследовательский – предпринимательский, артистический – конвенциональный. В том случае, если тип личности противоположен типу профессионального окружения, то, находясь на работе, человек будет постоянно испытывать чувство внутреннего дискомфорта, а его профессиональная деятельность будет малоэффективна.

Отметим, что использование данной методики в целях профессиональной диагностики персонала, в первую очередь, обязательно предполагает достаточно четкое отнесение специфики деятельности всей организации или отдельных ее подразделений к определенному типу профессионального окружения. Это позволит более точно выявить степень соответствия типа личности человека и типа профессионального окружения.

Типологический опросник Э. Майерс и К. Бриггс построен на теории типов К. Юнга и позволяет описать 16 возможных типов личности, каждый из которых имеет свои четко определенные особенности как с точки зрения общих особенностей личности, так и с точки зрения особенностей личности, влияющих на выполнение профессиональной деятельности. Принадлежность человека к определенному типу личности определяется на основе оценок, полученных по четырем биполярным шкалам.

• 1. Экстраверсия – интроверсия.
• 2. Ощущение – интуиция.
• 3. Мышление – чувство.
• 4. Суждение – восприятие.

По мнению авторов методики, каждая из четырех шкал характеризуется определенной психологической функцией. Соответственно, каждый из полюсов отдельной шкалы отличается собственными особенностями данной функции.

Функции шкал опросника Э. Майерс и К. Бриггс

Экстраверсия (Е)	Интроверсия (I)	Функция: Направление энергии
Направлен не энергии на окружающий мир людей и вещей	Направление энергии на внутренний мир своих идей и впечатлений
Ощущение (S)	Интуиция (N)	Функция: Получение информации
Получение текущей и конкретной информации от своих органов чувств	Получение информации, с учетом ожидаемых результатов и имеющихся для их достижения возможностей
Мышление (Т)	Чувство (F)	Функция: Принятие решений
Принятие решений на основе логики и объективного анализа причин и следствий	Принятие решений на основе своих оценок и субъективных взглядов на других людей
Суждение (I)	Восприятие (Р)	Функция: Образ жизни
Планомерный и организованный подход к жизни	Гибкий и свободный подход к жизни

По результатам тестирования каждому испытуемому присваивается четырехбуквенный код, который отражает его принадлежность к одному из 16 возможных типов личности. При этом каждый из данных типов анализируется по нескольким позициям, отражающим его основные содержательные особенности. Сюда включаются: стиль деятельности, стиль руководства, предпочитаемое профессиональное окружение, возможные недостатки и основные рекомендации по их преодолению.

Таким образом, опросник Э. Майерс и К. Бриггс позволяет проанализировать каждый из 16 возможных типов личности и получить достаточно полную картину тех ее характерологических свойств, которые во многом могут определить характер выполнения человеком своей профессиональной деятельности.

Помимо оценки характерологических особенностей в практике психологической диагностики персонала существенное место занимает оценка интеллектуальных и когнитивных характеристик. Как правило, здесь чаще всего диагностируется как общий уровень интеллектуального потенциала человека, так и развитие отдельных особенностей его интеллектуальной сферы.

В практике профессиональной диагностики персонала оценка интеллектуально-когнитивных возможностей человека позволяет, с одной стороны, ответить на вопрос о том, насколько эффективно человек будет выполнять деятельность, требующую достаточно высокого развития интеллекта в целом. С другой – определить степень соответствия особенностей развития отдельных интеллектуальных подструктур основному содержанию той или профессиональной деятельности.

Среди тестов, определяющих общий уровень интеллектуальных особенностей, прежде всего, необходимо выделить ряд методик, направленных на диагностику того вида интеллекта, который чаще всего определяется как невербальный интеллект. Этот вид интеллекта, в первую очередь, обусловлен наследственными и природными факторами и относительно свободен от влияния социокультурных факторов. Сюда можно отнести: тест интеллекта Р. Кеттелла, тест "Прогрессивные матрицы Д. Равена", тест "Домино" А. Анстея. Все задания этих тестов носят невербальный характер, а результатом тестирования по ним является общий коэффициент интеллекта IQ.

Кадровая психодиагностика 
Сегодня для  сотрудника современного подразделения  по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической  работы для грамотной организации  процесса, глубокого и многостороннего  изучения кандидатов на вакантные должности  и работающих сотрудников организации. Особую значимость приобретает исследование индивидуально-психологических качеств личности, имеющих решающее влияние на создание поведенческих установок работника, построение оптимальных межличностных отношений в коллективе и определяющих вектор профессиональной деятельности.  В этой связи представляет интерес кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Из определения  следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств  работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
Рассмотрим  основные этапы психологической диагностики. Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психодиагностики логических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами  такого анализа обычно являются:

Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата. Составление психограммы  — это не составление единственно  возможного «психологического образца» работника. Часто оказывается, что  профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедура профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования» аттестации персонала.
Заметим, что  перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация  работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют профессиональную деятельность.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Основные проблемы психологии управления.

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

2.1 Поведение человека в организации

Человек изначально существо социальное. Все мы живем в обществе, вступаем во взаимоотношения между собой. Люди стремятся к объединению в группы для решения стоящих перед ними целей и задач.

Поведение человека обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту рождения. Поведение человека в группе есть результирующая всех этих воздействий.

Для изучения поведения в группе необходимо выделить предпосылки на основе которых члены группы ведут себя тем или иным образом, то есть те критерии или ориентиры, которые используются для сведения множества возможностей к единственному реальному действию.

Группы предпосылок, определяющих управленческий выбор (определяют различие между целями и средствами).

Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов:

• ценностные
• практические.

Условно, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами.

2.2 Ценностные предпосылки управленческого выбора

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые встречаются в организационных решениях, в том числе и в управленческих решениях:

• цели организации;
• критерии эффективности,
• правила "честной игры",
• индивидуальные ценностные установки принимающего решение.

Безусловно, наиболее важными из них будут ценностные предпосылки, определяемые целями организации, ибо именно общность целей во многом определяет необходимость объединения людей в группы - организации. Любое решение будет подвергаться оценке с точки зрения эффективности, неэффективные решения поставят под угрозу само существование группы. Для обеспечения существования группы, при отборе методов регулирования следует принимать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности, другими словами, принимаются правила "честной игры". Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ценностям организации. Но надо четко понимать, что члены организации, как правило люди со своими уже сложившимися ценностями, и поэтому одно из самых важных воздействий, которое организация может оказать на своих членов, состоит в свободе отбора своих служащих.

Однако человек, принятый в организацию, неизбежно подвергается воздействию организации. В той степени, в какой участие человека в организации оказывает на него психологическое воздействие, обнаруживается, что поведение человека приобретает характерные черты:

ценности, на основе которых действуют члены организации, как правило, представляют собой цели организации, и ее подразделения в котором они работают - происходит дробление целей организации на частичные задачи, которые выступают целями для конкретных служащих или подразделений организации, служащие склонны воспринимать воздействие, которое на них оказывают другие члены организации, примером может служить наличие системы четкой подчиненности и ответственности в армии, служащий склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации, он не просто подчиняется, но проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления целей, моральный дух организации - желание сотрудников выполнять цели организации, организация стремится воздействовать на своих членов, важными средствами воздействия являются поощрение и наказание, разделение труда, наделение членов организации конкретными обязанностями приводит к возникновению более тесных внеслужебных отношений, возникают неформальные отношения.

2.3 Практические предпосылки управленческого выбора

Выбор, который индивидуум совершит при управленческом воздействии на него, зависит от:

навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом,

конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения (через формальные и неформальные каналы).

Немаловажное значение в управленческом выборе играют "симптомы" проявления личности:

• объективность индивидуума,
• склонность к доминированию,
• честолюбие,
• импульсивность,
• социальность.

Типы сотрудников (существует множество классификаций, их можно свести к рассмотрению типов характера и темперамента).

Учет склонностей и интересов работников при осуществлении управленческого воздействия - это дополнительный мощный фактор достижения успеха в работе.

Наиболее существенные типологии:

• типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
• конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);
• типология личности в зависимости от стиля взаимодействия со средой;
• экстраверты - интроверты;
• мыслительный - эмоциональный тип; ощущающий - интуитивный тип; воспринимающий (иррациональный) - решающий (рациональный) тип и их соотношение (16 психосоциотипов).

У любого человека с раннего детства уже свой характер, вернее свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.

В этой связи важны следующие позиции:

мотивации ведущих желаний и интересов,

особенности ценностных ориентаций, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев,

особенности самооценки, тревожности, невротичности.

Таким образом, вопросы анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений важны для понимания психологических механизмов межличностных взаимоотношений в коллективах, и являются ключевыми для решения проблем психологии управления коллективами, в том числе и воинскими.

2.4 Анализ и регулирование отношений руководства

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко.

Каждое из самых малочисленных подразделений организации состоит из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные или сходные функции или все работают ради выполнения одной задачи.

Формирование групп, классификация, структура.

Организация (коллектив) состоит из групп и обладает рядом характерных черт, которые и определяют ее организацию, структуру и условия существования:

• общее отождествление вне рамок организации,
• сходный образ мышления,
• символы и эмблемы,
• наличие лидера.

2.5 Классификация групп

Для успешного руководства необходимо знать и четко различать какие бывают группы и как складываются отношения руководства в группах.

Наиболее общая классификация может быть представлена в таком виде:

Большие и малые группы.

Высокоразвитые и слаборазвитые группы.

Формальные и неформальные группы.

Структура коллектива.

Не углубляясь в рассмотрение структуры коллектива (это может быть предметом отдельного исследования), хочу отметить два уровня структуры коллективов:

• внешняя структура - определяется деятельностью,
• внутренняя структура - определяется общением.

Характеристики коллектива (воинского), его формирование и управление.

Основными характеристиками и одновременно (что немаловажно) необходимыми условиями формирования и управления коллектива являются:

Общие, социально одобряемые цели и задачи совместной деятельности.

Наличие четко сформированных критериев эффективности управления коллективом (группой).

Наличие сильного лидера, заинтересованного в успехе.

Оптимальный морально-психологический климат.

Оптимальные размеры коллектива.

Четкость социально-одобряемых целей, сплачивающих членов коллектива.

Лидер в коллективе.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

2.6 Типы лидерства (психоаналитический подход)

Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют 10 типов лидерства:

"Соверен", или "патриархальный повелитель".

Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

"Вожак".

В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Его выдвигают на основе любви и почитают.

"Тиран".

Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.

"Организатор".

Он выступает для членов группы как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

"Соблазнитель".

Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

"Герой".

Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

"Дурной пример".

Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

"Кумир".

Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

"Изгой".

"Козел отпущения".

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного.

"Эмоциональный" лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку".

С "деловым лидером" (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим лидером будет руководитель, сочетающий все три компонента.

2.7 Теории лидерства

Теории лидерства разнообразны, среди них можно выделить подход с опорой на личные качества человека:

• поведенческий,
• ситуационный

Поведенческий подход.

Обосновывает лидерство с позиции поведения человека в зависимости от его личностных качеств.

Концепция физических качеств.

Объяснение лидерских качеств обладанием высокого роста, веса, физической силы и т.д. не подтвердилось. Наоборот, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

2.8 Вербальные и невербальные средства общения

Общение - сложный социально-психологический процесс, осуществляется по следующим основным каналам:

• речевому (вербальный (лат) - устный, словесный),
• неречевому (невербальному).

Структура речевого сообщения:

• значение и смысл слов, фраз;
• речевые звуковые явления: темп речи, тембр голоса, интонация, дикция речи;
• выразительные качества речи.

Невербальные средства общения изучаются науками: кинестикой (внешние проявления чувств и эмоций), такестикой (прикосновения в ситуации общения), проксемикой (расположение людей в пространстве при общении).

Для достижения успеха в управляемости организации руководителю необходимо в совершенстве владеть секретами общения, правильно представлять и постоянно использовать знания об общении. Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности процессов общения в организации.

2.9 Проведение психологической диагностики отношений управления

Знание теории вопроса психологии управления несомненно важно для управленца. Но не менее важным является и знание "другой стороны медали" - практических вопросов психологии управления.

Руководителю необходимо знать и практически уметь применять основные методы психологической диагностики, психологического воздействия, психологической коррекции, психологического сопровождения, психологического прогнозирования для качественного и надежного управления коллективом.

Видимо, в работе руководитель будет использовать традиционные, испытанные методы исследования, можно назвать некоторые из них:

различные опросники;

ассоциативные, проективные, тестовые методики;

психотренинги;

социометрия и т.п.

Соблюдение этических норм и правил управленческого поведения.

Знание и соблюдение этических норм и правил поведения руководителем играет огромную роль в формировании морального климата в организации и в конечном итоге в достижении устойчивой управляемости организации. Культурный и грамотный руководитель, знающий этические нормы и правила поведения, сможет гораздо легче достичь управленческих целей, стоящих перед ним.

Основными этическими нормами, которыми должен обладать всякий руководитель, на мой взгляд, являются:

• Умение выслушать собеседника.
• Умение общаться с людьми.
• Умение вести деловую беседу.
• Умение вести деловые переговоры.
• Умение провести деловое совещание.
• Умение дать публичную оценку подчиненному.
• Умение вести деловую дискуссию.
• Умение выступить с публичной речью.
• Умение работать с деловой корреспонденцией.
• Умение работать на персональном компьютере.

Без сомнения это не все качества, которыми должен обладать современный руководитель для достижения успеха в управлении подчиненной организацией, но даже обладание этим минимумом позволит, решит многие если не все проблемы психологии управления.

Заключение

Умение управлять - важнейшее качество современного руководителя любого предприятия.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Психологический климат является основной составляющей того как работник выполняет свою работу и относиться к труду в целом, для этого существует много тренингов проводимых в различных организациях и которые целенаправленно занимаются диагностикой различных психологических ситуаций. Повышение психологического климата происходит посредством групповой и индивидуальной работы с персоналом, определения чёткого ритма работы и формирование положительного мнения об организации и работе в целом.

Диагностика персонала должна быть неотъемлемой частью любой системы отбора и аттестации. Но она может быть представлена, в зависимости от уровня сложности решаемых задач, от времени их решения, либо тщательно подготовленным собеседованием, либо традиционными тестами, либо процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения. 

Ответ на кейс

Я считаю, что в данной ситуации все службы должны объединиться и должны избрать единую корпоративную культуру, так как три корпоративных культуры могут резко снизить работоспособность данной фирмы. Мероприятием для данного объединения может стать общий проект, который всех сблизит и будет общий результат. Еще в данной ситуации их может, сблизит общая деловая игра в которой будут распределены роли.

Еще одним успешным фактором на пути эффективной регламентации и развития корпоративной культуры является создание комитета по корпоративной культуре. Немало компаний инициируют формирование такого внутрикорпоративного органа, способного быть индикатором тех мероприятий, которые проводятся в рамках корпоративной культуры. Комитет должен выступать в качестве высшего коллегиального органа, координирующего и контролирующего процесс формализации и развития корпоративной культуры. Часто руководство данным комитетом возлагается на HR-директора, однако вместе с тем компания может оставить за собой право избирать на данную позицию того менеджера, которого посчитает подходящим. Членами комитета могут быть директора по функциональным направлениям либо руководители подразделений, отличающиеся способностью генерировать идеи касательно видения корпоративной культуры и представлять директоров на заседаниях. Кандидатуры членов комитета могут быть представлены директорами по функциональным направлениям.

Каждый сотрудник является носителем корпоративной культуры. Я постаралась акцентировать ваше внимание на том, что успех компании будет зависеть от желания и стремления команды менеджеров достичь своей вершины совершенства. Корпоративную культуру может и должен строить каждый сотрудник. Только начав с себя, мы сможем говорить об эффективности изменений и результатах работы компании в целом.

Список использованной литературы

1. Тавокин, Е.П. Основы методики социологического исследования: учеб. пособие / Е.П. Тавокин, - М.:ИНФРА-М, 2009.
2. PSYERA.RU [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyera.ru/5251/tipy-i-metody-vyborki. - Дата доступа: 26.04.2014.
3. ADME [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.adme.ru/ articles/praktica-primeneniya-sociometrii.htm. - Дата доступа: 27.04.2014.
4. Украинец, П.П. Социология менеджмента. Основы теории и искусство практики / П.П. Украинец. - Минск: ФУ Аинформ, 2010.
5. Пси-фактор [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www. psyfactor.org/lybr31.htm. - Дата доступа: 27.04.2014
6. Николаев, А.А. Социология управления: учеб. пособие / А.А. Николаев. - М.: Альфа-М: ИНФРАМ, 2011.
7. Королев Л.М. Психология управления: учеб. пособие / Л.М. Королев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.
8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009.
9. Волков, Ю.Е. Социология: учеб. пособие для магистрантов / Ю.Е. Волков. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010.