Управление разными типами сотрудников (Система управления персоналом и его содержание)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы психологического изучения типов темперамента связанa с представлением о человеке как субъекте всего многообразия видов деятельности.

В современных условиях при обострении таких глобaльных проблем и повышении числа стрессовых факторов особенно остро звучит проблема поведения индивида и его социaльной адаптации в трудовом коллективе.

Учет роли темперамента человека в его деятельности необходимы современному человеку в повседневной жизни и межличностном общении. Осознание положительных и отрицательных сторон своего темперамента и выработка умения владеть и управлять ими составляют одно из важнейших условий успешной социальной адаптации человека в трудовом коллективе. Это определяет актуальность данного исследования.

Объектом исследования является типы сотрудников организации.

Предметом исследования является управление разными типами темперамента.

Цель исследования – провести анализ процесса управления разными типами темперамента.

Цель исследования конкретизирована в задаче рассмотреть теоретическое обоснование управления разными типами сотрудников и психофизиологические основы успешной профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ темперамента отдельных сотрудников трудового коллектива.

I. Система управления персоналом и его содержание.

• 1. Концепция управления персоналом.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

На протяжении ХХ века в управление персоналом использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве, такие как:

- рабочая сила;

- кадры;

- персонал;

- трудовые ресурсы;

- человеческие ресурсы.

Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождались стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачей сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. 

Главная цель системы управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Кoнцепция управления персоналом включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

• методология управление персоналом предполагает рассмотрение
• сущности персонала организации как объекта управления, процесса
• формирования поведения индивидов, соответствующего целям и
• задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
• система управления персоналом предполагает формирование
• целей, функций, организационной структуры управления персоналом,
• взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,
• выработки, принятия и реализации управленческих решений;
• технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и aдаптацию, обучение, управление его деловой кaрьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службaми занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работникa, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

1.Концепция использования трудового ресурса (экономическая).

2.Концепция управления персоналом (организационно-административная).

3.Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).

4. Концепция управления человеком.

Концепция использования трудового ресурса.

Ее целью является максимальное использование трудового потенциала работников.

Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.

Типичный стиль управления – авторитарный, и его основная задача управления:

- отбор способных работников;

- стимулирование;

- нормирование.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.

Концепция управления персоналом

Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.

Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие данной должности.

Основная задача управления, - отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.

Концепция управления человеческими ресурсами.

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления, - отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком.

Цель – создание условий для самореализации человека.

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления, - адаптация развития культуры организации.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

• 1. Управление человеческими ресурсами в современных условиях.

Вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы управления человеческими ресурсами, в настоящее время приобретают особое значение для нашей страны, позволяя повысить социально-экономическую эффективность организации.

В современных рыночных условиях, предприятия стремящиеся обеспечить контроль над проведением финансовых операций и добиться целей стоящих перед ними, должны четко оценивать свою систему управления кадрами.

В связи с этим кадровое и документационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в плане эффективной деятельности службы управления персоналом.

Определение «трудовые ресурсы предприятия» характеризует потенциальную рабочую силу предприятия, под определением «кадры» подразумевается основной состав работников организации. «Персонал» - это весь личный состав организации, в который входят постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники предприятия.

Успех работы предприятия обеспечивают занятые на нем работники. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления человеческими ресурсами, характерных для современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Таким образом смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как он потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Рассмотрим основные типы управления, которые получили широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

1. Управление по результатам.

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.

1. Управление по средствам мотивации.

Данная модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

1. Рамочное управление.

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

4.Управление на основе делегирования.

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от выше изложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской^[1] моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

1)   ясная постановка задачи

2)   четкое определение рамок принятия решений

3)    четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

5.Партисипативное управление.

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования трудовой деятельности и ритму работы;
-    руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
-    работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

Теперь рассмотрим как де регулируется законодательством норм управления человеческими ресурсами.

Законодательное и правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1.Гражданский кодекс РФ;

2.Трудовой кодекс РФ;

3.Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

4.Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

5.Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

6.Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Таким образом можно сделать вывод, что:

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на стоимость компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

II. Психологические основы управления разными типами сотрудников.

Учет социально–психологических особенностей работника в процессе управления персоналом.

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей.

Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки.

В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам.

Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежания возможного стресса. В управление персоналом темперамент рекомендуют учитывать при организации труда, т.е. он будет связан с условиями и содержанием труда.

Для отнесения работника к определенному типу темперамента следует убедиться (в частности, на основе наблюдения за внешними особенностями поведения) в той или иной выраженности у него, прежде всего, таких черт:

- активность, - о ней судят по тому, с какой степенью энергичности работник стремится к новому, пытается воздействовать на окружающее и изменить его, преодолеть препятствие;

- эмоциональность, - о ней судят по чуткости к эмоциональным воздействиям, по расположенности находить поводы для эмоциональной реакции.

- особенности моторики, - они выступают в быстроте, резкости, амплитуде и ряде других признаков мышечного движения (часть из них характеризует и речевую моторику). Эта сторона проявлений темперамента легче других поддается наблюдению и оценке.

Ниже в таблице приведены описания характеристики типов темперамента:

№№	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
10.	Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Иными словами, индивидуальный стиль деятельности представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности.

2.1 Психология руководителя и принятия управленческих решений.

Принятие решения с точки зрения психологии — это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать — это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение — это выбор альтернативы действий.

К управленческим решениям предъявляются следующие требования:

1. Если это крупные решения, они должны быть науч­но обоснованными.
2. Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность.

3. Эффективность, оптимальность и своевременность.

4. Конкретность, простота и ясность для понимания.

Управленческие решения подразделяют на:

- запрограм­мированные;

- интуитивные;

- рациональные.

Запрограммированные решения принимаются в ситуа­циях, которые могут быть предвидены заранее, им прису­ща достаточная определенность условий, а также ограни­ченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются ми­нимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.

Незапрограммированные решения принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разби­раться в обстановке, интуиции и творческого подхода.

Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаще приходится иметь дело с комбиниро­ванными решениями.

Интуитивные решения принимаются в результате вне­запного озарения, когда проблемная ситуация не анализи­руется и другие возможные варианты не рассматриваются.

Рациональные решения принимаются по следующей схеме:

• анализ и диагностика проблемы;
• определение целей решения с учетом ограничений;
• проработка вариантов решения;
• оценка вариантов и окончательный выбор;
• реализация решения.

В зависимости от стиля поведения руководителя реше­ния можно подразделить на индивидуальные, коллеги­альные и коллективные.

Индивидуальные решения руководитель принимает са­мостоятельно, учитывая или не учитывая мнения подчи­ненных, используя их всего лишь как источники инфор­мации. Зачем ему нужна эта информация, он может и не говорить. Иногда индивидуальные решения могут быть необдуманными, слепыми, эгоцентричными, гениальны­ми, эмоциональными, самодовольными или упрямыми.

Коллегиальные решения являются консультативными. Здесь степень привлечения подчиненных к принятию ре­шения выше. Руководитель сообщает им о возникшей проблеме, выясняет мнения отдельных подчиненных или всей группы, которые может учитывать или не учитывать при принятии решения.

Коллективные (они же групповые или партисипативные) решения принимаются путем совместного выдвижения и обсуждения альтернатив на различного рода собраниях или совещаниях. При этом руководитель выступает в роли координатора (председателя) и готов принять любые решения, за которые проголосует группа.

Управление – это целенаправленное воздействие на людей, осуществляемое для того, что бы направив их действия, получить желаемые результаты. Управление реализуется посредством управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем использования и преобразования ресурсов. Управление может быть стратегическим (перспективным) или тактическим (оперативным).

Основная задача руководителя среднего звена – оперативное управление текущими процессами. Оперативное управление включает планирование, учет, контроль и распоряжение ресурсами (в том числе человеческими). Менеджер среднего звена напрямую взаимодействует с сотрудниками, организует их работу, оценивает результаты труда, мотивирует. От того, насколько грамотно и четко менеджеры руководят сотрудниками, во многом зависит успех компании.

Руководитель и лидер — члены группы, которые занимают ведущее место в организации. При этом традиционно руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения. Что касается лидера, то это — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер.

В социальной психологии приняты различные классификации лидеров: 1) по содержанию деятельности (лидер–вдохновитель и лидер–исполнитель); 2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. 

Типология руководителей

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

5 Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет "гасить" острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления. 

Стиль управления – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия на подчиненных, своего рода "почерк" работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.

Выделяют 3 базовых стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный, автократический) стиль.

Стиль деятельности руководителя, менеджера, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, жесткий контроль и принуждение. Основным методом воздействия является прямое администрирование, основной акцент делается на негативные санкции и материальное стимулирование.

Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких–либо возражений, собственного мнения подчиненных (присущие этому стилю методу получили название "инфарктных"). Такой стиль отрицательно сказывается на морально–психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности и ответственности работников.

 Отличительные признаки:

1) управление основано на безраздельной личной власти;

2) решения принимаются руководителем единолично и обсуждению не подлежат;

3) инициатива подчиненных отвергается;

4) все действия строго регламентированы и подвержены постоянному контролю.

Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль.

Демократический стиль характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений гибко контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Основным методом воздействия является опосредованное влияние на поведение подчиненного, основной акцент делается на сочетании материального и морального стимулирования. Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывать его интересы и потребности.

Либеральный (попустительствующий, анархический) стиль.

Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказываться), а с другой – "минимумом контроля" (принятые решения не выполняются, все пущено на "самотек"). Управленческие решения, как правило, не принимаются: руководитель–либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы.

Основным методом воздействия является просьба, часто даже упрашивание подчиненного, оценка результатов работы затруднена, методы стимулирования выбираются хаотически.

Отличительные особенности:

1) нечеткая постановка задач;

2) низкое качество управленческих решений, несвоевременность их принятия;

3) подверженность внешнему влиянию, движение по пути наименьшего сопротивления;

Результаты работы коллектива при таком стиле управления обычно нестабильны, удовлетворенность трудом низкая, психологический климат в коллективе неблагоприятный, возможны скрытые и явные конфликты, часто происходит расслоение на конфликтующие подгруппы.

Идеального, однозначно эффективного или неэффективного стиля управления не существует. Успешность применения того или иного стиля определяется не изолированными причинами, а ситуацией в целом. Целесообразность применение того или иного стиля определяется рядом факторов:

·   уровнем развития профессиональных и управленческих компетенций руководителя;

·   спецификой деятельности компании (производство, сбыт, предоставление услуг и т.д.);

·   объемом законной власти, связанным с должностью руководителя и позволяющей ему в той или иной степени влиять на своих подчиненных;

·   личными и деловыми характеристиками подчиненным;

·   структурой групповой задачи и условиями, в которых она выполняется (запуск нового проекта, выход из кризисной ситуации, текущая деятельность и др.);

·   корпоративной культурой компании, сложившимися отношениями между руководителем и подчиненными.

 Руководитель должен уметь применять стиль, адекватный конкретной ситуации. Результат во многом будет зависеть от личности руководителя и от внутренней культуры подчиненных.

 

2.2 Психофизиологические основы успешной профессиональной деятельности.

Неотъемлемой частью психофизиологии является и психофизиология профессиональной деятельности. Предметом ее интересов является особая форма поведения человека – профессиональная деятельность.

Профессиональная деятельность – это вид трудовой деятельности, свойственный профессионалу. Профессионал – хороший специалист, обладающий качествами личности, объемом знаний, умений, навыков, необходимыми и достаточными для того, чтобы его деятельность была эффективной.

Теоретические исследования в психофизиологии профессиональной деятельности направлены на выяснение духовных, психических и физических механизмов обеспечения эффективной деятельности. Полученные знания призваны стать естественнонаучной основой для наилучшего управления персоналом и его деятельностью.

Главными целями психофизиологии являются:

а) Получение данных о физических и психических механизмах поведения в целом, обогащающих теоретическую основу психофизиологии;

б) Использование теоретической информации для предсказания поведения человека (коллектива) в будущем, для оптимизации управления человека своим поведением и для эффективного внешнего управления его поведением.

1. Планирование людских ресурсов для комплектования штатов и персонала.

2. Профессиональная ориентация и консультация лиц, осуществляющих выбор профессии.

3. Профессиональный отбор кандидатов на обучение профессиям.

4. Формирование режимов обучения и контроль (сопровождение) за обучением.

5. Организация индивидуальной и коллективной профессиональной деятельности, режимов труда и отдыха.

6. Обеспечение физической, психической и социальной адаптации к профессиональной деятельности.

7. Нормирование условий профессиональной деятельности.

8. Повышение профессионального потенциала кадров.

9. Управление карьерой (продвижением по службе).

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности.

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления» и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение ее структуры и физиологических составляющих и их взаимоотношений с психологическими составляющими стало существенным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности.

Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ.

В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе операторских профессий. Важность психофизиологического анализа деятельности специалистов–операторов в системах управления подчеркивалась многими психологами.

1. Структура КР. Основные вопросы, подлежащие разработке.

Вопрос 1. Управление разными типами сотрудников.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1) Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?  

Ответы на кейс 8:

В данном тексте приведены такие типы сотрудников как:

1)Подражатели - сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие, избегающие осложнений.

2) Пассивные - слабовольные сотрудники, не проявляющие инициативы.

В данной ситуации на примере работника Трунина, - его предназначение и привязанность – это работа и его преданность к ней. Такой тип сотрудников обычно страшатся общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты, а также пытается угодить начальству. В коллективе, Трунин будет всегда держать сторону большинства, не выдвигать собственного мнения и не критиковать чужое

Гуров «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания.

К качествам таких сотрудников, безусловно, можно отнести не конфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред.

Общение в процессе трудового процесса предполагает желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих подлинных интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

В ситуации с Гуровым, такой тип сотрудников считают, что достойны большего, но никаких действий для этого не предпринимают, так как считают себя лучше других из-за своего профессионализма.

В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна, когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.

Но в то же время таким сотрудникам как Гуров присущи обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, негибкость суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет агрессивными интонациями в речи, что приводит к конфликтам. Чувствует себя «лишним» во враждебном мире, сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.

Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником — помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы он мог с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По–настоящему успешный руководитель обращает внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, дабы суметь их достаточно мотивировать для выполнения трудовых обязанностей. Как правило, для оценки темперамента сотрудников «эйчары» и предприниматели используют различные системы оценки и тестирование. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе.

Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели. Необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует.

На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, ведь все работники выполняют свою работу по личным принципам. Каждый из них нуждается во внимании со стороны руководящего состава предприятия.

Существуют несколько основных типов человеческого темперамента, которые показывают, с каким именно подходом сотрудник относится к своей работе: флегматики, холерики, сангвиники, меланхолики. Лица, занимающие руководящие должности в организации, так же должны чувствовать, что об их интересах заботятся директора и начальники компании. В зависимости от темперамента, представителей руководящего состава отделов и структурных подразделений можно мотивировать следующими аспектами: холерики – свобода действий в принятии решений, наличие фактора конкуренции с таким же начальником, отсутствие жесткого давления административного состава, возможность проявлять личную креативность и инициативность в работе; флегматики – стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне, четкое соблюдение правильных корпоративных традиций, признание заслуг при личных разговорах с коллегами и начальниками, отражение рабочих успехов в уровне заработной платы; меланхолики – неформальное отношение с директором, позитивная атмосфера в коллективе, возможность использовать недолгий, но регулярный отдых для восстановления сил; сангвиники – преимущество в получаемой заработной плате, наличие каких–либо особых привилегий как, например, служебный автомобиль, личный помощник и так далее.

Конечно, руководители структурных подразделений, являющиеся такими же работниками, как и штатные единицы по нижестоящим должностям, нуждаются в более серьезном подходе при формировании мотивационной системы. Но по–настоящему профессиональных и преданных членов руководящего состава каждый директор ценит и, соответственно, должен уделять много внимания анализу их потребностей в зависимости от темперамента.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю «Психология Управления Персоналом», Москва 2014г

2.Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. – М.: «Издательство Приор», 2011

3. Викулина О.В.: Теория и практика психологии управления. - М.: Владос-Пресс, 2017

4. Горбунова М.Ю.: Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2015

5. Демидова Г.В.: Управленческая психология. - М.: Академия,

6. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2013г.

7. Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2013

8. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.2015

9. Куроедова Е.О «Психология управления персоналом» 2010г

10. Маркова А.К. Психология профессионализма. 2010г

11. Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. - М.: КНОРУС, 2016

12. Маклаков А.Г.: Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2017

13.Мананикова Е.Н.: Психология управления. - М: Дашков и К, 2016

14 Самыгин С.И.: Психология управления для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2016

15. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. С-Пб. 2012

16. Самыгин С.И.: Психология управления для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2016

17 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.,2012

18. https://1popersonalu.ru/upravlenie/psixologiya-upravleniya-personalom.html

19.https://studme.org/161252/menedzhment/psihologiya_podbora_otsenki_personala

20.https://uchebniki-besplatno.com/upravlenie-personalom-knigi/psihologiya-upravleniya-personalom-obyekt-10537.html

21.https://www.hr-director.ru/article/66007-qqq-16-m4-11-04-2016-psihologiya-upravleniya-personalom.ru

22. https://otherreferats.allbest.ru/psychology/00027338_0.html

1. Гарцбургская модель управления — это система управления путём делегирования полномочий и ответственности в рамках компании. Модель предполагает отказ от авторитарных форм управления. ↑