Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы проявления девиантного поведения в организации (Понятие девиантности)

Содержание:

Введение

Без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе здоровое существование и процветание какой-либо организации. Важно чтобы поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией, соответствовали ее идеологии.

Актуальность темы исследования определяется тем, что общество уделяет особое внимание проблеме поведения людей, которое не соответствует общепринятым или официально установленным социальным нормам, то есть проблеме девиантного (отклоняющегося) поведения.

Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы формально существующие, реально действующие, и необходимые для успешного функционирования часто не совпадают. Во многих случаях противоречат друг другу. В таких условиях неизбежно появление девиантных форм поведения.

Объектом исследования является поведение сотрудников в организации.

Предметом исследования выступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Целью данной работы является рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Основные задачи работы:
• раскрыть понятие девиантности;
• рассмотреть девиантное поведение сотрудников;
• ознакомиться с принципами управления поведением сотрудников.

I.Формы проявления девиантного поведения в организации

1.1 Понятие девиантности

Любое общество не может нормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствование таких систем происходит непрерывно.

Трудно себе представить общество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным.

Отклоняющееся поведение опосредуется главным образом экономическими отношениями. Оно не находится в прямой зависимости от их состояния. Взаимосвязь более сложна и многопланова. Но о том, что она существует, говорит вся история развития общества. Основное, что не следует упускать из виду, это существование различных форм социального неравенства. Как показывает жизненная практика, те или иные формы неравенства продолжают существовать, причем вызваны они не объективно обусловленными различиями, а деформированными общественными отношениями: принадлежностью к власти, причастностью к теневой экономике и т.д.

При анализе условий и причин отклонений нельзя сбрасывать со счетов противоречия интересов различных слоев и групп населения. Современное общество несвободно от обострений и столкновений интересов, которые могут возникать в процессе взаимодействия различных социальных институтов, социальных групп, общества и государства.

Девиантное поведение отличается значительным разнообразием и может выражаться в пропуске, краже и даже убийстве. Рассмотрим определение девиации в менеджменте.

Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды невозможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но иногда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации. Появляется отклоняющееся поведение и это влияет на деятельность организации, поэтому проблема девиантного поведения личности в организации является актуальной.

Девиация – это не только действия, не вписывающиеся в рамки закона, но и любое запрещенное поведение сотрудника в процессе выполнения им его должностных обязанностей. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее.

Иными словами, девиантным считается такое поведение, которое официально не одобряется руководством организации и включает недозволенное перемещение ресурсов к работникам или руководителям.

Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство организации определило его стратегию. В российских условиях стабильность финансового положения определяется внешними факторами. Поэтому эффективность управления фирмой зависит от готовности руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию. Психологически это необходимо: если у работника есть сомнения в постановке и формулировании стратегической цели развития, то будет снижаться их инициатива; если же они понимают и принимают стратегическую цель развития, то их поведение будет мотивированным: цель как образ конечного результата становится определяющей.

Люди являются основным ресурсом организации, который определяет конкурентоспособность и успешность на рынке. Знание основ поведения человека поможет менеджерам более эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

1.2Девиантное поведение сотрудника в организации

Разные виды отклоняющегося поведения - это ответная реакция персонала на существующий дисбаланс средств и целей. Принято выделять различные модели девиантного поведения:

покорность, когда работники принимают одновременно и предлагаемые целей и предлагаемые средства и способы их достижения;
ретритизм: работники стараются уйти одновременно и от целей, от средств;
инновация, когда работники согласны с предложенными целями, но отказываются от использования средств, находящихся в их распоряжении;
ритуализм: работники привержены средствам, но не готовы принимать поставленные цели; мятеж, когда работники отвергают цели и средства с одновременным предложением конкретной замены.

Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

По уровню вовлеченности работника в группу, а также в зависимости от признака неформального структурирования их обязанностей А.Томпсоном предложено 4 прототипа трудовой культуры в части девиации. Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и оправданий:

«Ястребы»: предполагают низкую степень вовлеченности сотрудника в группу и низкую степень структурирования его обязанностей. Ястребы – это конкурирующие индивидуалисты, стремящиеся к принятию в организации своих правил и законов поведения. Их заботит усиление своей независимости и, одновременно с этим, они не очень преданы организации. Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение одних видов деятельности от других.Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и редко когда девиантное поведение ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании;
«Ослы»: характеризуются низкой степенью вовлеченности работника в группу, а также высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Ослы являются индивидуалистами, имеющими низкий статус, но способными обеспечить собственный интерес с помощью воровства, мошенничества, обмана. Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного рода ограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Из реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченн;
«Волчьи стаи»: можно описать высокой степенью вовлеченности работника в группу в сочетании с высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Это - хорошо организованные группы, которых характеризуются иерархией, дисциплиной, разделением и кооперацией труда. Таким группам под силу инициация саботажа, разрушение репутации руководства, забастовки. Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам и инновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.
«Стервятники»: сочетают высокую степень вовлеченности работника в группу и низкую степень структурирования должностных обязанностей. Их сила – в создании неструктурированных группировок, которым характерна нестабильность состава и формы девиантного поведения. К примеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а так же официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Все они зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров

Девиантам чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти.

налаживание предательских или преступных связей;
деятельность на рынках, которые поддаются их влиянию;
возможность использования различных видов двусмысленностей или двоякого толкования.

Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону. Часто встречается административно-управленческая форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм).

Мошенничество – в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления доверием.
Многие организации страдают от мошенничества собственных сотрудников и клиентов. Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организации являются показателем неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.

По мнению американских ученых, существует так называемый "треугольник мошенничества". Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации.

Три элемента, образующие в совокупности так называемый треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

давление внешних обстоятельств;
возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;
способность оправдать это действие.

Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из следующих факторов:

отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;
невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;
отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;
предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;
равнодушие к происходящему со стороны начальства и (или) коллег;
особая уязвимость жертв мошенничества – пожилых или больных людей;
отсутствие ревизий и (или) аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.

Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;
систему контроля над бухгалтерией и финансами;
реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;
формирование честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и на базе адекватной оценки результатов, разработки и выполнения кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу и т.п.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушения возможности коллективной и творческой работы (такая работа базируется на доверии, единстве целей и взаимопонимании), снижения уровня лояльности фирме.

Самооправдание – психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку, не оценила его труд по достоинству, с попытками представить кражу как временный заем. При этом работник приводит объяснения типа "от этого никому хуже не будет; это направлено на благие цели; это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и бизнесмена; все так делают; на моем месте гак поступил бы каждый; глупо было не воспользоваться случаем; правительство (руководство) транжирит деньги, а я должен платить; все воруют; мне нужнее" и т.п.

В качестве форм саботажа рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например: забастовки, go-slows (замедление темпов, работа с повышенной осмотрительностью), абсентеизм (отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами), работа без энтузиазма, "строго по правилам", порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда) и т.п.
В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

Основные микропричины саботажа представляются связанными с борьбой за контроль непосредственно на рабочем месте. На основании современного обзора исследований на тему саботажа Дж. Джермаер выделяет 18 отдельных причин. Можно назвать следующие специфические факторы, чаще всего ассоциируемые с саботажем, объектом которого являются продукция и машины:

• скучная, монотонная и утомительная работа, не дающая пищи уму, не развивающая работника. Большинство исследователей при объяснении причин возникновения саботажа делают ссылку на этот фактор;

• желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;

• рост нормы выработки, осуществляемый "сверху", без участия работника в обосновании их пересмотра, или другие изменения в характере работы (упоминаются несколько реже);

• отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия (отсутствие значимости работы);

• понижение профессионального статуса (низкий престиж работы);

• назначение на опасную работу;

• чрезмерно строгая дисциплина;

• медленное рассмотрение или отклонение жалоб;

• конфликты с непосредственными руководителями;

• низкая заработная плата;

• дискриминация.

Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему качества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом безумного саботажника.

Для предупреждения экономических преступлений на предприятии специалисты рекомендуют:

совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только деловых, но и моральных качеств;
упрощение организационных структур;
совершенствование систем учета;
дублирование и контроль бухгалтерских операций;
организацию систем внутреннего аудита.

1.3 Управление поведением индивида внутри организации.

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей

В любой организации возникают проблемы, связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Управление поведением - система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов.

На первом этапе выявляются основные формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность всей организации, определяются 15-20 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80 % результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.
Второй этап – аудит поведения. Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью:

медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность;
конструктивные предложения или жалобы и др.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т. е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных. Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

способы изменения установок личности;
применение различных систем мотивации;
методы воздействия на поведение групп;
проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и др.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Регламентация деятельности личности осуществляется рядом документов, основными из которых являются должностная инструкция, контракт.

Методы управления поведением индивидов в организации - это совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на отдельных работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Все методы делятся на три группы:

организационно-распорядительные (административные) - Формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением;
экономические, включают в себя технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;
социально-психологические, включают в себя социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;

- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации;

- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе;

- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие);

- собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата. Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости;
комфортный психологический климат в коллективе;
формирование личной мотивации людей;
минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников;
формирование корпоративной культуры

В управлении организационным поведением важную роль играют стимулирующие методы - поощрение и принуждение. Поощрение - мера воздействия, выражающая положительную оценку деятельности человека. Это словесное одобрение или материальное вознаграждение, или продвижение по службе (ротация) и т.д. на основе учета достигнутого и личностных качеств поощряемого. Важное требование: применять поощрение всегда следует с учетом его последствий.

Принуждение - побуждение личности к надлежащим действиям и поступкам, когда устремления человека расходятся с общественными требованиями. Крайней, но вполне оправданной формой принуждения является наказание. Специальная наука пенология (от лат. poena - наказание) в своих центральных постулатах рекомендует:

наказывать за умысел, а не за поступок;
наказание только тогда выполняет свою воспитательную роль, когда оно вызывает чувство раскаяния;
наказаниями не следует злоупотреблять.

Худшим методом воздействия, к которому иногда прибегают руководители, является морализирование - нудное многократное повторение прописных истин, выражаемых шаблонными, стереотипными фразами, которые не затрагивают ни ум, ни чувства человека. В них мало толка, а значит, и нет никакой надобности.

Методы управления выступают в качестве способов реализации принципов, однако носят более вариативный характер. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Методы управления используются в комплексе, так как само понятие «управление поведением индивидов в организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) - как определяющий выживаемость и успех организации фактор. Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач.

Подводя итоги, нужно подчеркнуть: целенаправленная, систематическая и планомерная деятельность по изучению и управлению организационным поведением является требованием времени, залогом успехов согласованной, высокопроизводительной деятельности, подлинно гуманных отношений и взаимоотношений, перспективности духовного и материального благополучия тружеников

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

II. Кейс

С данной ситуацией встречаются многие руководители и на каждом шагу. Решение кроется в системном подходе к мотивации участников всех бизнес-процессов, технологических процессов. Разумеется, сначала надо разобраться в причинах такого странного отношения слесаря к своим обязанностям. Так же нужно организовать поиск/подготовку резерва для «уникального» специалиста. Обеспечить частичную взаимосвязь оплаты труда других работников от результатов работы слесаря-универсала (влияние коллектива всегда было сильным инструментом мотивации).

Разрешение данной ситуации:

1. Найм ещё одного такого специалиста, например, его перекупка у конкурентов (это решение заодно и им создаст дополнительные проблемы) или поиск через не стандартные каналы (возможно такой супер-специалист сейчас работает не по специальности, и ваше предложении ему очень понравится - разумеется, что относиться к работе у вас он будет по-другому);

2. Найм сотрудника с меньшей квалификацией и его обучение до уровня супер-специалиста (это решение хорошо тем, что оно - наименее затратное из всех, а также тем, что ещё до завершения обучения даст свои плоды, так как супер-специалист будет чувствовать дыхание в спину, а его "чудачества" будут каждый раз проверкой на состоятельность его ученика, который в этих ситуациях будет вынужден тренировать навыки самостоятельной полноценной работы на месте Фёдора Иванова)

3. Оставить всё как есть, но при этом подстраховаться от последствий с не работающим цехом можно формированием дополнительного страхового запаса по его продукции на время возможного отсутствия Фёдора Иванова, который по возвращении будет им восполняться (по сути Фёдор будет "расплачиваться" за свои внеочередные отпуска усиленной работой в дни своего присутствия на рабочем месте, однако, не стоит думать, что это решение будет бесплатным для работодателя - ему придётся заморозить некоторые средства в этот страховой запас, а также наладить его учёт и хранение, что тоже может потребовать дополнительных затрат).

Руководитель должен дать понять, "кто в доме хозяин", и прежде всего, перестать бояться принимать меры. Вылетел по статье - работу найти с такой отметкой в трудовой будет "сложновато", и сам вернётся к работодателю, и попросит его взять обратно. Более того, компания в любом случае должна подстраховаться, и взять в штат альтернативных людей, которые могли бы заменить универсала. Даже в случае, когда он просто заболеет, а не будет выкидывать очередные свои фокусы.

Как мотивировать работника, чтобы он не «чудил»?
Мотивация должна быть, видимо, не только материальная - но лучшая мотивация будет в привязке его ЗП к качеству, количеству и срокам исполнения. Если задание поставлено, и +/- понятно, сколько времени на его выполнение требуется, от времени постановки (вернее, возникновения) задачи отсчитать этот срок, и считать его контрольным. Далее - вычеты. Но не из оклада, разумеется, а из бонуса. Оклад установить минимальным для его разряда, остальное - с большими коэффициентами в виде бонуса, начисляемого по сдельной схеме за выполненную работу. Сработал идеально и в срок - получил по максимуму. Принятая система мотивации в компании должна применяться строго и без оговорок.

Заключение

Девиантное поведение - это поведение индивида, которое не соответствует общепринятым нормам.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.
Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации. Каждому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Таким образом, было рассмотрено и изучено девиантное поведение личности в организации, раскрыта его сущность. А так же управление поведением индивида, которое формирует принципы и нормы поведения в организации.

Список использованных источников

1.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013.
2.Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.
3.Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.
4.Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
5.Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
7.Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
8.Ковальчук, М. А. Девиантное поведение. Профилактика, коррекция, реабилитация / М.А. Ковальчук, И.Ю. Тарханова. - М.: Владос, 2010.
9.Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева М., Архипов М.,Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
10.Рудакова И.А, Девиантное поведение, Ситникова О.С., -М.: Феникс.
11.Тараненко В., Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013.
12.Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013.
13.Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
14.Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013.

Ресурсы интернет:

1.Управление персоналом - http://www.top-personal.ru
2. https://students-library.com/
3. http://intjournal.ru/