Управление женским коллективом (Особенности управления женским коллективом)

Содержание:

Введение

В современном обществе существуют организации, среди сотрудников которых преобладают представители того или иного пола. Например, педагогическая деятельность, работа в фармацевтических компаниях, в фирмах, занимающихся продажей белья и парфюмерии, основную работу выполняют женщины. К чисто мужским профессиям можно отнести работу на транспортных предприятиях, компаниях, где основным критерием для отбора сотрудников является мужская сила. Многие руководители отмечают, что существует специфика руководства коллективами, где есть только мужчины, или только женщины. В связи с этим в менеджменте остро встает вопрос об изучении особенностей управления женским или мужским коллективом.

Знание основных закономерностей женской психологии и управления женским коллективом позволит руководителям и специалистам в области менеджмента эффективно осуществлять управленческий процесс.

2. Управление, суть управления

Развитие общества, сопровождающееся постепенным уходом от силовых способов воздействия, формирует выраженную потребность в специалистах социального управления.

Явно или не явно люди стремясь к психологическому знанию, понимают его ценность как знания, ориентированного на решение одного вопроса: «как заставить (побудить) другого человека (группу людей) сделать то, что мне (нам) нужно». Этот вопрос с различной отчетливостью возникает при решении личных и профессиональных задач. Родители хотят чего то добиться от детей, менеджеры как заставить работать персонал и так далее. Стало традиционным связывать это понятие с процессами внутри предприятия, деловой организации, имеющих формальные структуры и отношение субординации. В этом случае управленческая деятельность представляется как работа менеджера.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; В узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

- Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

- Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

- Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи формирующихся служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг функций и кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

Управление персоналом -специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.

Управление персоналом -целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников

Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

2.1 Цели, задачи, объекты, субъекты управления

Цели управления персоналом

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Основными целями управления персоналом организации являются:

• Повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
• Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

• Полного и эффективного использования способностей работников;
• Создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;
• Обеспечения мотивации трудовой деятельности;
• Формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;
• Согласования интересов организации и интересов работников.

Объект управления персоналом

Объект управления персоналом- это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Субъект управления персоналом

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

• Линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);
• Функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

3.Психологические особенности в женском коллективе

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидает от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Раскрывая сущность проблем женского коллектива, нельзя не остановиться на психологическом портрете российской женщины, занятой в производственной деятельности, образ которой объединяет в себе наличие следующих личностных черт:

• Довольно высокие интеллектуальные возможности. Женщины способны успешно овладевать различными знаниями. Их мышление имеет ярко выраженную практическую направленность. В решении проблем они ориентируются, прежде всего, на здравый смысл. Реальные факторы имеют преимущественное значение. К ним у женщин доверия порой больше, чем к собственной интуиции. К новым идеям они относятся несколько настороженно. Лишь после взвешивания всех «за» и «против» новшество принимается и внедряется. Тем не менее, женскому интеллекту не достает гибкости и оперативности в поисках наиболее оптимального выбора практических решений.
• Женщины обладают средней эмоциональной устойчивостью. Они способны строить свое поведение, взаимоотношения с окружающими людьми, ориентируясь на сиюминутные желания или побуждения, на интерес, который доминирует в данный момент.
• Умение быстро найти общий язык с окружающими людьми или, используя психологическую терминологию, — высокий коммуникативный потенциал. Общение доставляет им удовольствие и нередко служит основным посредством решения хозяйственных и личных проблем. Однако сложности могут возникать при общении с большой аудиторией. Несколько неуверенно чувствуют себя женщины, вступая в контакт с авторитетными людьми. Им необходимы время и усилия, чтобы овладеть собой, ситуацией и вести переговоры. К людям относятся доброжелательно, хотя нередко наблюдается некоторая настороженность и недоверие. Довольно тонко разбираются в людях. Важно то, что в понимании людей они ориентируются не только на внешние видимые действия и поступки, но и пытаются определить мотивы поведения, что значительно повышает их коммуникативную компетентность. В тоже время им не всегда достает гибкости в общении. Привязанность к коммуникативным стереотипам мешает своевременно и в соответствии с изменившейся ситуацией пересматривать свой стиль межличностного взаимодействия.
• Женщины обладают умеренным лидерским потенциалом. Качества лидера в наибольшей степени раскрываются в хорошо освоенных видах деятельности, для которых уже выработаны определенные навыки и формы

Женские коллективы обладают следующими особенностями:

• Женская усидчивость, старательность, ответственность, терпение;
• Повышенное внимание к внешнему виду;
• Повышенный эмоциональный фон;
• Конфликты чаще носят эмоциональный характер, нежели профессиональный;
• Медлительность в принятии решений;
• Бурная реакция на повышенный тон голоса или интонацию;
• Сильное влияние проблем в личной жизни на трудовую деятельность;
• Интриги, сплетни, истерики;
• Более чувствительное отношение к поощрению;
• Сочувствие, понимание со стороны коллектива;
• Лояльность, эмоциональность, преданность;
• Гибкость, деликатность;

Мотивации женщин большую роль играют не профессиональные мотивы, а доброе отношение руководителя.

На основании вышесказанного можно подвести итог о том, что женские группы, помимо своих минусов, в то же время обладают огромным числом положительных сторон. И утверждение того, что «женский коллектив - клубок змей», все-таки в большей степени является стереотипом. Основным залогом благоприятного психологического и морального климата в женской группе можно считать правильные действия ее руководителя, который в свою очередь обязан знать особенности женского коллектива, чтобы грамотно управлять обстановкой в группе.

4.Особенности управления женским коллективом

Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.
Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы выкладываться на работе на 100%. Руководители говорят полушутя: «У женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам - что осталось». Но те же руководители уточняют, что при желании женщины способны творить чудеса. Например, своим терпением, гибкостью и деликатностью могут уговорить строптивого клиента на выгодные для компании условия. Перед руководителем стоит задача добиться от женщин производительности не в отдельные дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе.
Большинство руководителей-мужчин (80%), отвечая на вопрос о том, трудно ли руководить женской командой, говорили, что особых проблем нет.

Трудности обычно возникают с поиском аргументов для женщин при передаче задания (что, как и почему следует делать), с подбором способов мотивирования женщин на эффективную работу. Однако специфические «женские эффекты» проявляются далеко не всегда и не везде. Они чаще встречаются там, где женщин в коллективе больше 70%, и характерны для традиционно женских должностей: бухгалтеров, кадровиков, секретарей, продавцов, операторов мобильной связи и др.
Есть еще одна особенность. Различия в поведении мужчин и женщин в основном встречаются в украинских и российских компаниях. В западных компаниях женщины стараются придерживаться мужского подхода к работе, а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими навыками: плетением интриг, обидчивостью, капризами.
Распространена ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть». Смысл эффекта пазла заключается в том, что женщины при столкновении с «белыми пятнами» склонны самостоятельно достраивать образ до полноты. Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут: «А здесь я не понял».
Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя - это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам в большей степени подвержены новые сотрудницы.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.
В общении с сотрудницами полезно проводить аналогии из обычной жизни, домашнего хозяйства. Женщина мгновенно улавливает логику и суть, если рассматривается знакомый для нее контекст. «Попросите пересказать задание своими словами, “как поняла”. Поначалу это может вызывать недоумение у сотрудниц, но потом это становится привычкой, и они сами начинают уточнять: “То есть мне нужно сделать...” Спросите о понимании, стимулируя задавание вопросов: “Неужели, правда, все понятно? А мне кажется, непростая задача”, “Обычно всегда задают 2-3 вопроса, а Вы почему-то не задаете...”».
Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема, связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут быть три причины:
1. Сопротивление новому.
Женщины гораздо лучше справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового. Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей целесообразно поручить женщине. Бывают исключения - прирожденные женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного.
Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.
2. Неуверенность в себе.
Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не рисковать. В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои реальные успехи и способности. Очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.
3. «Эффект серой мышки». 
Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т. п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой финансово не выгоден. Желание нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.
Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации:

• Создание оптимальной рабочей атмосферы: меньше контроля, больше демократии, не перегруженность правилами и запретами;
• Оплата питания и проездных документов;
• Поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет фирмы;
• Участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;
• Полная или частичная оплата обучения сотрудников;
• Оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;
• Дополнительное медицинское страхование;
• Полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов семьи;
• Выплата материальной помощи к отпуску;
• Предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды.
• Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная - одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям. Они более целеустремлены, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины. Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников. Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.
• Сотрудницы не любят, когда ими только командуют. Им необходимо соучастие и деликатность. Следует заметить, что корпоративный дух может сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. Сухой и деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до, казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему равноправию с внутренней авторитарностью.

Задание

Это студенты на обучении, для них данная работа это время «пересидеть» до окончания учебы, что бы потом найти нормальную работу.

У них низкий уровень заинтересованности и мотивации.

Такие корректировки в управлении улучшили бы рабочий процесс:

1. Сдвинуть акцент в пользу того, что эта работа позволяет им развиться и строить карьеру на данном предприятии.

Подойдут тренинги и обучение построенное доступным и удобным способом, динамично в команде

1. Усовершенствовать систему мотивации, не только общие продажи, а личный бонус. То есть личный и общий план, плюс еще соревнование между магазинами, например победителям еще дополнительные подарки

Премии могут быть прописаны за все внешний вид, стандарты, потери, личные продажи но что бы требовать нужно научить.

1. Проблему воровства перекрыть повышающим/понижающим коэффициентом премии за срок без потерь
2. Слухи и сплетни перекрыть официальными новостями. Может собрания или просто информационные рассылки.

Сплетни рождаются из за недостатка информации, каждый магазин живет сам по себе не зная ничего об остальных.

1. Дополнительный сотрудник отдела качества для обучения и контроля.
2. В идеале акцент в персонале сдвинуть от студентов вообще, но скорей всего это не возможно, значит надо давить на развитие и обучение.

Таким образом финансовая нагрузка будет компенсирована снижением потерь и повышением продаж

А если наоборот накладывать штрафы на общую сумму отдельного магазина, считая, что тогда они не будут воровать смотря друг за другом то негатив будет нагнетаться сильней. Эта проблема многих сетей там все убытки вешаются на персонал. А вот если за 3 месяца без потерь дать +3%, за полгода 5% и за год 7 уже появиться интерес.

И наоборот за 2 месяца подряд -3.

Условно каждый месяц теряется 100 тыс. но вместо этого отдаешь 50, если не потеряешь 100. Потеря в 50 или потеря в 100 что лучше.

Заключение

Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Существует определенная специфика руководства женским коллективом. Эта специфика предопределена психологическими особенностями развития личности женщины. К ним можно отнести такие качества, как коммуникабельность, стремление к установлению комфортных, доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление к уходу от риска и конфликтов и т.д.
В процессе руководства женским коллективом также необходимо учитывать те социальные жизненные роли, которые свойственны женщинам в современном обществе. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж – жена» мешают представительницам слабого пола находить компромисс между этими ролями, вызывают у женщины чувство вины, которое негативно сказывается на развитии их карьеры.
Такие факторы как: профессиональная дискриминация, дискриминация в образовании, преобладание психологических чувств боязни успеха, избегания неудач, отсутствие уверенности в себе и самоуважения, а также внутриличностный конфликт «дом-карьера», сопровождают весь процесс карьерного роста женщин, влияют на успешность прохождения его этапов. Эти особенности и необходимо учитывать при руководстве женским коллективом.

Список использованной литературы

1. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос.

2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА.

4. Э.А. Гурьянова, И.Н. Гурьянов «Управление организационным управлением», Казань: Изд. Отечество

5. А.В. Карпов «Психология менеджмента», Москва, ГАРДАРИКИ

6. Травин В.В., Дятлов В.А.«Менеджмент персонала предприятия»

7. Дряпак О. Г. Женский коллектив. // Инновации.

8.Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д: Феник

9. https://studfiles.net/preview/6810678/page:3/

10.https://nauchniestati.ru/primery/kursovaja-rabota-na-temu-upravlenie-zhenskim-personalom-organizacii/