Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Эффективность менеджмента организации (Принципы формирования и пути повышения)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех.

Актуальность работы заключается в том, что мотивация сотрудников важна для любой организации. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне.

Цель написания курсовой работы –рассмотреть особенности эффективности управления организацией.

Задачи исследования:

- охарактеризовать сущность и значение эффективности;
- описать эволюцию взглядов на эффективность организаций
- отметить принципы формирования и пути повышения эффективности работы организации
- охарактеризовать факторы повышения эффективности
- дать оценку эффективности организационной структуры системы управления персоналом
- разработать проект совершенствования системы управления персоналом организации ООО Альфабалт»
- описать содержание проекта
- дать оценка эффективности проекта

Объект исследования - общественные отношения, связанные с формированием эффективности управления ООО «Альфабалт».

Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

При написании курсовой работы использовалась различная методическая и научная литература по изучаемым вопросам.

1.Теоретические основы эффективности управления организацией

1.1.Сущность и значение эффективности.

Эффективность - это междисциплинарное понятие. Данный термин применяется в физике, экономике, математике, педагогике, менеджменте, философии. Но четкого определения понятия «эффективность» без приложения к определенной сфере, ученым создать пока не удалось.

Применительно к работе организации, чаще всего используется понятие экономическая эффективность, чьей сущностью является превышение вложенных ресурсов при получении прибыли. Эффективность является «основой успеха любой организации», она позволяет получить больше, чем было вложено, неважно, касается это материальных ресурсов или интеллектуального труда.

В широком смысле слово «эффективность» подразумевает результативность, действенность. В ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» указано, что данное понятие подразумевает под собой «соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами».

В статье И.А. Слободняк и А.О. Таровых говорится о том, что слово эффективность может иметь два значения: 31, С.16

- извлечение максимальной прибыли из имеющихся в наличии ресурсов;

- «извлечение максимальной прибыли при минимальных затратах».

Они также утверждают, что нельзя оценивать работу организации исключительно при помощи «экономической эффективности», так как можно из небольшого количества ресурсов и за короткие сроки создать качественный товар, но при этом он будет иметь такую стоимость, что не сможет принести организации прибыль, которая является одним из показателей эффективности.

Эффективность можно определить следующими способами:

- эффективность в качестве относительного показателя (целевая эффективность, ресурсная эффективность). В таком значении она применяется при проведении анализа собственных преимуществ организации, определении конкурентоспособности. В данном случае результат эффективности приравнивается к показателю рентабельности.

- Эффективность можно определить с помощью анализа изменения дохода организации. Здесь используются методы дисконтированного денежного потока, метод определения срока окупаемости, метод капитализации доходов, расчет точки безубыточности проекта.

- Эффективность можно определить доходным методом при использовании относительного показателя, например, внутренней нормы рентабельности или прибыли. Также можно применить метод индекса доходности с определением индекса прибыльности.

-Также эффективность можно определить при помощи критериев разработанных на конкретном предприятии, они могут быть финансовыми и нефинансовыми, но обязательно подстроенными под организацию.

М.К. Ильясова и С.И. Ибраимова выделяют в своей работе следующие виды эффективности:

- потребностная - организация устанавливает стратегические цели и эффективность измеряется по показателям данных целей, например, если организация поставила перед собой задачу увеличение продаж, то эффективность будет измеряться в процентах увеличения числа продаж;

- результативная - организация устанавливает количественную цель: например, увеличение обращения клиентов через интернет на 24%, и эффективность будет выявляться при сравнении реального процента обращения с планируемыми 24%.

- затратная - выявляется при сравнении потраченных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых и т.д.) при изготовлении продукта с его итоговой стоимостью.

Гаффорова Е. В., Елисеева Т. И., Юрченко Е. Г., Репина Е. Я. в своей статье выделяют следующие виды эффективности:

- Экономическая эффективность – это соотношение результатов и затрат, приводящих к сбережению разного рода ресурсов (трудовых, материальных и природных) или позволяющих увеличить производство товаров и услуг конечного и инвестиционного потребления, получающих стоимостную оценку.

- Бюджетная эффективность – это соотношение результатов и затрат научной, научно-технической и инновационной деятельности на доходы и расходы государственного бюджета.

- Научно-техническая эффективность – совокупность таких показателей, как патентная, изобретательская, публикационная, конструкторская и инновационная активность.

- Социальная эффективность – удовлетворенность потребностей человека и общества, улучшение социальной сферы, повышение качества жизни людей, повышение уровня благосостояния работников.

- Экологическая эффективность – снижение техногенной нагрузки на окружающую природную среду и рационализация природопользования.

Эффективность деятельности организации можно определить с помощью двух составляющих: эффекта производственной деятельности и затратами на его достижение (затратная модель) 29, С.60.

Итак, эффективность - это термин, используемый во многих дисциплинах. Но в нашей работе эффективностью будет называться превышение вложенных ресурсов при получении прибыли. Было выяснено, что эффективность может быть трех видов: потребностная, результативная и затратная, а также экономическая, бюджетная, научно-техническая, социальная и экологическая. Также были выявлены методы, с помощью которых можно определить эффективность деятельности организации.

1.2.Эволюция взглядов на эффективность организаций.

В современном мире термин «эффективность» очень часто используется при оценке деятельности организации. Это понятие достаточно хорошо исследовано современными учеными. В данном исследовании речь идет об эффективности организации, в том числе об экономической эффективности.

Первый раз «эффективность» была упомянута в работах английского экономиста Вильяма Петти (17 век) и французского экономиста Франсуа Кенэ (18 век). В их работах термин эффективность употреблялся для оценки результативности тех или иных правительственных или частных действий. Но в их работах «эффективность» не была выделена как самостоятельный экономический термин, поэтому она не была исследована должным образом.

Человечество развивалось, появилось машинное производства, была разработана теория научного менеджмента, и экономисты снова вспоминают про эффективность и начинают использовать данный термин для оценки деятельности в разных отраслях.

Дальнейшее исследование эффективности организаций было продолжено Г. Эмерсоном, который в начале 20 века опубликовал свою главную работу «Двенадцать принципов эффективности». В его работе эффективность рассматривается основной задачей управления, также в его работе была выявлена связь между функциональностью и эффективностью 21,С.8.

При плановой экономике главным критерием эффективности работы организации было достижение максимальных результатов при минимальных затратах.

Постепенно появлялось новое содержание термина «эффективность организации». Он стал включать в себя отношение результата и затрат; результата и целей; результата и потребностей; результата и ценностей. С этого момента было доказано, что эффективность имеет множество аспектов, соответственно для ее оценки необходимо было вывести систему критериев.

Так появилась абсолютная и сравнительная экономическая эффективность.

Сравнительной эффективностью называли достижение результата с минимальными затратами или максимизация результата с учетом сформулированных ограничений по ресурсам. Особенно подчеркивалось экономическое значение: сравнение показателей эффективности позволяло выбрать наилучший способ достижения цели, выявляя возникающие недостатки.

Что же касается абсолютной эффективности, то здесь речь шла не только об экономических показателях. Сюда добавились показатели, требующие затрат наравне с экономическими. Например, законодательство многих стран запрещает загрязнение природы, для этого необходимо потратить средства на установку фильтров, которая не приносит экономического эффекта. Также это средства, которые идут на совершенствование условий труда, обслуживание в лечебных заведениях за счет организации, повышение мотивации персонала. Абсолютная эффективность рассматривает весь комплекс затрат и выдает результаты по каждой сфере деятельности организации. Таким образом, появились социально-экономическая, институциональная, социальная, экологическая эффективность в зависимости от затрат субъекта и результатов его деятельности.

Теперь рассмотрим развитие эффективности организации в России. Оно схоже с остальными странами в том, что также выросло из эффективности производства в многоаспектное управление производством. Но процесс этот происходил у нас гораздо дольше. Это связано прежде всего с тем, что в Советском Союзе организациями управляли централизованно сверху, деятельность организаций ограничивалась производством, не было такой конкуренции, при которой приходится постоянно внедрять новшества, чтобы товар интересовал потребителя. Поэтому эффективность в советское время была синонимом термина результативности, и критерием эффективности было выполнение или перевыполнение плана выпуска продукции, предоставляемого сверху.

Советская школа при отсутствии конкуренции между товарами определяла эффективность с помощью показателей приведенных затрат.

Но тем не менее тематика эффективности интересовала ученых и тогда. В.М. Архипов был одним из первых советских ученых, который заговорил о необходимости стратегического планирования (планирование на длительный период времени, от 5 лет и дольше).

После 1991 года Россия стала жить по законам рыночной экономики, когда государство перестало поддерживать убыточные предприятия и, фактически, каждой организации приходилось заботиться о себе самой. Это был тяжелый период, и перестроиться на новый лад Россия смогла лишь к началу 21 века 18, с.285.

В XXI веке активно развивается предпринимательство, которое ускоряет появление концепции эффективности организации (предприятия).

Очень важны для российской науки и менеджмента исследования следующих российских ученых: О.С. Виханского, А.Н. Петрова, Г.Б. Клейнера, А.Т. Зуба. Рассмотрим их вклад в понятие эффективность организации отдельно.

О.С. Виханский смог сформулировать определение понятия «эффективный менеджмент» (менеджмент, ставящий перед собой недостижимые цели и достигающий их). Также ученый разработал 2 разные системы критериев для эффективности управления на стратегическом и оперативном (планирование на срок до 1 года) уровне. При стратегическом управлении показателями эффективности были рациональность (использование производственного потенциала организации) и прибыльность, а при оперативном - своевременность реакций на изменения спроса, нововведения конкурентов и точность.

А.Н. Петрова затронула вопрос контроля и оценки эффективности внедряемых мероприятий на каждой стадии развития, чтобы вовремя устранить недостатки. Она занималась исследованиями в области прогнозирования и стратегического управления и развития.

Г.Б. Клейнер внес огромный вклад в теорию эффективности. Он проводил исследования российских организаций, касающихся принятия управленческих решений. Его заслуга состояла в том, что он мог построить эффективную систему принятия решений на предприятии, а также он разработал программу реформы отечественных предприятий для повышения эффективности деятельности всего предприятия через модернизацию и реформирование ее отдельных элементов.

– А.Т. Зуб работал над исследованиями в области управления персоналом, мероприятий для сохранения экономической устойчивости в период кризиса. При этом он говорил о том, что эффективное управление - это многогранный термин, и его не всегда можно облечь в экономические показатели. Основными показателями эффективности будут являться те, где в процессе контроля работы организации были выявлены грубые ошибки и недостатки (согласно значимости данной сферы деятельности для организации) 15, с.160.

Таким образом, мы выяснили, что процесс изучения «эффективности организации» происходил в России и Европе в разное время. Развитие данной теории в России было замедленно тем, что экономика Советского Союза находилась под управлением государства, хотя и в этот период ученые проводили исследования эффективности. И, несмотря на все препятствия, и Россий, и европейские страны пришли к одному и тому же: «эффективность организации многогранна. Она не ограничивается только экономическим эффектом, но может иметь и другие критерии как, например, увеличение количества телефонных звонков. Критерии эффективности должны разрабатываться индивидуально для каждой организации согласно ее потребностей и возможностей.

1.3.Принципы формирования и пути повышения эффективности работы организации.

Эффективность работы организации должна быть налажена согласно определенным принципам, которые мы рассмотрим далее:

1. Принцип соблюдения критической массы ресурсов организации. В каждой организации при изготовлении услуги или продукта используются различные ресурсы: трудовые, интеллектуальные, материальные, производственные, финансовые и прочие. Суть данного принципа состоит в соблюдении равновесия между данными ресурсами, чтобы деятельность организации была эффективной. Например, нельзя закупать больше молока, чем может обработать завод, производящий сметану, так как молоко испортиться, и нельзя закупать меньше, потому что в этом случае машины будут простаивать без дела. И то, и другое, нанесет вред эффективности работы организации.

2. Принцип сосуществования конкуренции и кооперации. Конкуренция хороша тем, что сотрудники стараются работать лучше (быстрее и качественнее), что позволяет организации получать хорошие результаты. А кооперация (совместная деятельность сотрудников) повышает эффективность работы непосредственным обменом опытом, отношениями соревнования, экономией на транспортных, сбытовых и других издержках производства и сбыта. Данный принцип способствует развитию и внедрению инновационной деятельности, которая повышает эффективность работы организации и повышает конкурентоспособность выпускаемого продукта.

3. Принцип специализации. Все сотрудники организации работают над одним направлением деятельности, например, над созданием и продажей туристической услуг. Для повышения эффективности деятельности в организации должны быть отделы, которые занимаются отдельными этапами разработки и обслуживания туров: маркетинговый отдел занимается спросом и исследованием услуг конкурентов, и, согласно, полученным данным разрабатывает основные направления тура, визовый отдел оформляет визы, агентский - работает с агентствами, транспортный занимается перевозкой туристов. Соответственно, все они имеют общую цель, но при этом каждый отдел специализирован, и в нем находятся специалисты высокого профессионального уровня, которые помогают избежать ошибок в конкретном направлении, так как сам руководитель не может знать всего.

4. Принцип динамичности. Любая организация подвержена воздействиям внешней и внутренней среды. Принцип динамичности позволяет организации перестраиваться в зависимости от условий ее деятельности (это может быть перераспределение сотрудников, изменение названий и функций отделов). Самым ярким примером проявления динамичности может служить укрупнение образовательных и лечебных учреждений с целью сокращения расходов на управление и создание более полной базы различных данных - клиентской, ресурсной, информационной, инновационной и т.п 11, С 75.

6. Совершенствование инновационной среды. Деятельность организации должна быть направлена на внедрение новых технологий, нового оборудования, новых процессов, так как это повышает эффективность работы организации и совершенствует саму продукцию и время ее изготовления.

7. Принцип следования стратегическим целям. Известно, что перед каждой организацией стоит та или иная долгосрочная цель, на достижение которой направлена работа всей организации. Необходимо сделать так, чтобы каждый работник был ознакомлен с данной целью, и вся организация стремилась к ее достижению. Во-первых, это сплачивает персонал, во-вторых, каждый сотрудник получает представление о том, ради чего он делает свою работу, чем она важна для организации, что повышает самооценку работника, показывает ему его значимость и , соответственно, заставляет работать лучше, а эффективная работа каждого сотрудника повышает эффективность работы всей организации.

8. Принцип многоуровневого возникновения синергетического эффекта. Университет в экономике - это возрастание эффективности деятельности в результате сочетания, соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта, т.е. возникновении новых качеств полученной системы. Каждая организация уникальна по своим связям, составу, взаимодействиям, стилю управления и т.д. Многоуровневость возникновения синергетического эффекта проявляется в постепенном наращивании эффективности работы структуры, которые увеличивают синергию организации тем больше, чем больше взаимодействий формируется между ее участниками, что ведет к образованию единой информационной, инновационной и производственно-технологической среды.

Теперь рассмотри пути повышения эффективности работы организации:

1. Одной из острых проблем развития эффективности работы организации является поиск каналов сбыта выпускаемой продукции или услуги. Если нет рынков сбыта, то не зачем работать более эффективно, поэтому среди путей повышения эффективности работы организации будет расширение рынков сбыта.

2. Высокий уровень организационно-экономических и правовых знаний предпринимателей, высокий уровень деловой и хозяйственной культуры. Так как руководитель является примером для своих подчиненных, то персонал будет тянуться за уровнем образованного руководителя, вежливость и корректность поможет ему как в отношениях с сотрудниками, так и с налаживанием связей с партнерами. А его знания подскажут правильное управленческое решение.

3. Использование новейших компьютерных технологий и систем - они экономят время сотрудников, позволяют создать мощную информационную базу.

4. Проведение систематического анализа экономических и производственных показателей с целью выявления возможных областей риска и минимизации их ущерба на деятельность организации.

5. Постоянное и непрерывное профессиональное развитие персонала с помощью курсов повышения квалификации, участия в тематических конференциях, семинаров, обмен опытом с другими сотрудниками, предоставление возможности работы в разных отделах.

6. Изучение товаров конкурентов с целью выявления их сильных и слабых сторон.

7. Приобретение нового оборудования, обязательное обучение сотрудников использованию.

8. Совершенствование условий работы: наличие времени для отдыха и специального помещения, забота о сотрудниках: предоставление отгулов, дополнительных отпусков, предоставление гибкого графика работы (по возможности).

9. Мотивация сотрудников для достижения наилучших результатов.

Итак, в данном разделе мы рассмотрели принципы эффективности работы организации: принцип соблюдения критической массы ресурсов организации, принцип сосуществования конкуренции и кооперации, принцип специализации, принцип динамичности, принцип совершенствования инновационной среды, принцип следования стратегическим целям, многоуровневого возникновения синергетического эффекта. К путям повышения эффективности работы организации относятся: поиск новых рынков сбыта, высокий профессиональный уровень руководителя и его нравственные качества, использование новейших компьютерных технологий и систем, проведение систематического анализа экономических и производственных; развитие персонала, анализ товаров конкурентов, использование нового оборудования, мотивация сотрудников.

1.4.Факторы повышения эффективности.

Как и на любое другое явления, так и на повышение эффективности работы организации влияет множество внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся политика государства, экологическая обстановка, географическое положение, демографический фактор и многие другие. К внутренним факторам относятся факторы, на которые организация может повлиять, например: качество и количество оборудования, уровень образованности сотрудников, условия работы и т.д. Рассмотрим данные факторы подробнее.

К внешним факторам повышения эффективности работы организации относятся:

1. Экологические факторы повышения эффективности:

- соблюдение экологических норм состояния среды (увеличивает привлекательность для клиента, особенно если забота о природе содержится на упаковке продукта),

-выпуск экологически чистой продукции (также привлекает клиента и дает стимул к дальнейшему росту и развитию организации),

-совершенствование экологии на самом производстве, в офисах путем покупки средств защиты для персонала, улучшение условий труда сотрудников делает организацию привлекательным работодателем и позволяет выбрать лучших сотрудников, а также повышает работоспособность персонала 7, с.32.

2. Географические условия: эффективность подразумевает рациональное использование природно-ресурсного потенциала при формировании сырьевой базы.

3. Государственное нормативное регулирование и поддержка частного бизнеса с помощью:

- поощрения инновационной деятельности,

- создания предпринимательской среды через использование технопарков, бизнес-инкубаторов, инновационных центров,

- помощь в развитии малому бизнесу ( представление налоговых льгот, более низкие ставки на кредиты),

- защита интересов предпринимателей во внешне-экономической деятельности.

4. Учет климатических условий (этот фактор, в основном, касается сельского хозяйства);

5. Демографическая ситуация: анализируется при разработке продукции и поиске «своих клиентов», влияет на качество сотрудников (дефицит кадров, когда у организации почти нет выбора, или переизбыток, когда можно выбрать самых лучших и сэкономить на заработной плате).

К внутренним факторам повышения эффективности работы можно отнести такие факторы как

1. Инновационный потенциал - возможность персонала к изобретению и внедрению инноваций, способствующих повышению эффективности работы предприятия.

2. Организационно-управленческая структура, обеспечивающее эффективное управления процессами работы и персоналом на всех уровнях; своевременное внесение изменений в штатное расписание, проведение аттестации на рабочих местах (в том числе, у топ-менеджеров).

3. Психологическое объединение сотрудников, чувство внутренней принадлежности к организации, высокий уровень корпоративной культуры, слияние стратегических целей организации с целями сотрудников позволяет во много раз повысить эффективность деятельности организации.

4. Оснащенность организации оборудованием, а также материальными, человеческими и др. ресурсами.

5. Мотивация сотрудников.

Итак, мы выяснили, что факторы, влияющие на повышение эффективности работы организации, делятся на две категории: внешние и внутренние. В внешним относятся: экологические факторы, географические условия, государственное и правовое регулирование, климатические условия и демографическая ситуация.

2.Особенности эффективности управления персоналом на примере ООО «Альфабалт»

2.1.Оценка эффективности организационной структуры системы управления персоналом.

Вторая глава курсовой работы будет рассмотрена на примере ООО «Альфабалт». Юридический адрес: г. Санкт-Петербург, Большой Сампсониевский пр. 61к2

Как и в большинстве средних предприятий в торгово-производствнном предприятии ООО «Альфабалт» используется линейно-функциональная организационная структура.

Линейно-функциональная (штабная) организационная структура – при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. В настоящее время начальник отдела кадров подчиняется напрямую Генеральному директору ООО «Альфабалт». В результате функция управления персоналом реализуется не в полном объеме и не с полной эффективностью.

Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Отсутствие общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимальных методик, технологий и инструментария оценки.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия. Помимо основной цели, она может выявить ряд сопутствующих проблем, таких как несоответствие производства, требованиям безопасности, и как следствие, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком большие издержки, которых можно было бы избежать при грамотном управлении.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.

Основными преимуществами данной структуры организации труда является:

- Обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев.

- Освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

- Возможность привлечения консультантов и экспертов.

- Основными недостатками такой структуры считается:

- Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями.

- Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации.

- Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации.

Данная структура является наиболее распространенной в настоящее время в большинстве средних и крупных организациях. Приложение 1

В Приложение 1 представлена организационная структура управления торгового предприятия ООО «Альфабалт». Этот тип организационной структуры управления - линейно-функциональный.

В ООО «Альфабалт» имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления, которые представлены в Приложение 2

Проанализировав данные Приложения 2 можно сделать следующие выводы: - За генеральным директором закреплено множество функций ему подчиняется большое количество отделов, в связи с чем ухудшается реализация функций менеджмента в работе руководителя.

2.2.Проект совершенствования системы управления персоналом организации ООО Альфабалт»

Наименование программы – совершенствование структуры управления предприятием Общество с ограниченной ответственностью «Альфабалт».

Инициатор программы – финансовый директор ООО «Альфабалт».

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении.

Проведение анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

Цель программы: повысить эффективность структуры управления с целью максимизации прибыли предприятия за счет совершенствования организационной структуры.

Задачи: разработать программу организационной структуры предприятия; разработать систему мер по мотивированию и стимулированию персонала; изменить процесс подбора и найма персонала, разработать систему мер по увеличению эффективности принятия управленческих решений.

Наши ценности – качество услуг в удовлетворении потребностей покупателей.

Наша программа позволит создать благоприятный моральный и психологический климат в коллективе с возможностью раскрытия потенциала всего персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности путем удовлетворения ценностей и ожиданий для последующего качественного предоставления услуг в сфере розничной торговли.

Четко сформулировать мотивационные показатели для персонала, т.е. соблюсти определенные требования:

- каждый показатель должен быть четко определен;

-должна быть прямая связь показателей с целями компании;

-подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы;

-показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

Система оплаты труда, ориентированная на результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность повысить производительность труда.

Видение программы: через год после завершения программы на нашем предприятии будет успешно реализована новая структура управления деятельностью, которая позволит укрепить наши позиции на рынке за счет повышения качества управления операционной деятельностью. Организационные изменения будут поспособствовать формированию командного духа в нашей компании, позволят оптимизировать бизнес-процессы и сократить издержки на 10 %, а также обеспечить рост прибыли компании не менее чем, на 10%.

Предприятие располагает всеми необходимыми ресурсами и потенциалом для развития и расширения в сфере по розничной торговли, такие как большой опыт, добросовестность, положительная репутация у заказчиков, финансовые ресурсы, трудовые ресурсы.

По завершению программы будем иметь:

-оптимизированную структуру управления, укомплектованную квалифицированными специалистами, которая позволит снизить текучесть кадров на 10 %;

- систему мотивирования и стимулирования персонала;

- систему разрешения и принятия управленческих решений

Ресурсы, используемые в процессе исполнения проекта:

собственные денежные средства в размере 605 588 руб.;
планируемые сроки реализации программы: начало – 30.06.2018г.; окончание 05.09.2018 г.
руководитель программы – 1 человек из штата предприятия, команда программы – 2 человека из штата предприятия.

Успешное внедрение программы по совершенствованию структуры управления предприятием ООО «Альфабалт» позволит делегировать полномочия генерального директора линейно-функциональным руководителям и направить свои силы на стратегическое управление деятельностью предприятия, обеспечить функциональное управление сотрудниками, наладить эффективность принимаемых управленческих решений за счет квалифицированных специалистов, снизить текучесть кадров низшего звена, увеличить производительность труда за счет внедрения системы мотивации и стимулирования.

2.3.Содержание проекта.

Началом процесса совершенствования структуры управления предприятием ООО «Альфабалт» является реструктуризация существующей организационной структуры.

На пути развития организационной структуры необходимо внести изменения в нынешнюю путем добавления должностей, в которых нуждается предприятие, и делегированием полномочий между генеральным директором и линейно-функциональными руководителями. В соответствии с проектом по совершенствованию организационной структуры управления предприятием, изменения внесены в высшее и среднее звено структуры управления. Согласно новой структуре, добавляются должности коммерческого директора, операционного директора, офис-менеджера, менеджера по персоналу. Для реализации изменений часть полномочий генерального директора передается двум линейно-функциональным руководителям – коммерческому директору и операционному директору.

Офис-менеджер необходим для выполнения текущей работы в офисе: звонки по телефону, работа с электронной почтой, с оргтехникой, подготовка списков, заказ необходимой канцелярии, оформление первичной документации, организация работы водителя. Наличие высшего образования не обязательно, но желателен опыт работы офис-менеджером или секретарем.

В обязанности коммерческого директора входит расчет коммерческих предложений, выезд на переговоры с потенциальными поставщиками, координация рекламной деятельности предприятия. У коммерческого директора обязательно наличие высшего образования (менеджмент/экономика) и опыта работы в сфере торговли в руководящей должности.

Должность главного бухгалтера в настоящий момент присутствует на предприятии, но следует изменить его подчиненность–непосредственно Генеральному директору.

Должность операционного директора необходима для обеспечения эффективно налаженной организационной работы в ООО «Альфа-Балт». На должность операционного директора необходимо принять человека с высшим образованием, опытом работы в сфере торговли. Основными обязанностями операционного директора являются: контроль деятельности департаментов, осуществляющих процесс поставки и реализации товаров. В подчинении у операционного директора – находится офис-менеджер.

Делегирование части полномочий генерального директора, полная информированность линейно-функциональных руководителей, четкий контроль линейно-функциональными руководителями своих подчиненных, четкое распределение обязанностей и ответственности несомненно приведет к эффективности организационной структуры. Каждый будет знать: что делать, как делать, кому подчиняться, перед кем и за что несет ответственность.

В соответствии с проектом, у генерального директора в подчинении находится три сотрудника. Линейно-функциональные руководители будут иметь возможность решать управленческие и организационные вопросы. И, следовательно, данные управленческих решений и другая информация от руководителя будет доходить до исполнителей, в короткий промежуток времени. Таким образом, применяя основные направления улучшения организационной структуры и внедряя данный проект уменьшаются недостатки сложившейся организационной структуры управления ООО «Альфабалт». Проектная схема организационной структуры управления представлена в Приложении 3.

Разработка программы мотивации и усовершенствование процесса подбора и найма персонала - важный фактор к увеличению производительности и снижению текучести кадров. Система по мотивированию и стимулированию персонала включает в себя «внешнее» и «внутреннее» вознаграждение:

- премирование по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за отчетный период - у сотрудников появится материальная заинтересованность в результатах труда;

- признание и поощрение сотрудников посредством похвалы в соответствующей форме в присутствии коллег, ценные подарки и грамоты – моральная заинтересованность. Любому сотруднику доставит большое удовольствие испытать чувство собственной значимости для предприятия;

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала. Лучшим вариантом перспективы в работе является профессиональный и карьерный рост. Руководитель, который по каким-либо причинам не может этого обеспечить, но видит потенциал сотрудника, может поручить более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Вся система по мотивированию и стимулированию должна быть гласной, известной всем сотрудникам. И самым важным аспектом при стимулировании персонала – это связь оплаты труда и рабочих результатов.

Для дальнейшего совершенствования структуры управления необходимо повышение качества принятия управленческих решений. Участие в мастер-классе «Эффективность принятия управленческих решений», организованного Учебным Центром «ФИНКОНТ» (сайт компании http://www.fcaudit.ru/), даст возможность повысить их качество. Данное мероприятие позволит создать систему разработки и принятия управленческих решений с учетом факторов повышения эффективности:

- степень информированности;

- удельный вес контролируемых решений;

- степень непосредственного участия руководителей и исполнителей в принятии решений, в его реализации;

- мотивация исполнителей;

- характер и степень ответственности за результаты решения.

Система разрешения и принятия управленческих решений включает следующие принципы:

целенаправленность решения, соответствие его цели. Каждое решение должно быть определенным и понятным. Цель отвечает на вопрос: почему принимается решение, какое оно имеет значение для развития организации, каким образом ведет к достижению главной цели предприятия;
адресность управленческого решения: кому оно предназначено, кто в системе управления является объектом воздействия, кто реализует решение и отвечает за его реализацию;
организационная четкость решения. Решение несет в себе определенный организационный потенциал, иногда оно изменяет организацию деятельности;
конкретность решения. Расплывчатые решения, не отработанные по проблеме и ситуации, не могут быть эффективными;
своевременность управленческого решения. Решения должны приниматься тогда становятся ясными и ситуация, и проблема. Своевременность отличается от преждевременности тем, что она учитывает не только состояние проблемы, но и возможности ее решения;
полномочность управленческого решения;
наличие ресурсов – для различных решений необходимы различные ресурсы (информационные, людские, экономические, технические и пр.) и в различном количестве и соотношении;
контролируемость решения. В каждом из решений должна быть заложена возможность контроля его исполнения;
срок действия управленческого решения – должен быть рассчитан при разработке решения;
система ответственности по управленческому решению;
аргументация управленческого решения – раскрывает необходимость, полезность решения, показывает его своевременность и особенность;
формулировка решения – отражает энергию деятельности, подход к проблеме, отношение к персоналу и носит психологический характер.

Основными направлениями по повышению качества принятия управленческих решений на предприятии является обеспечение научной обоснованности, непротиворечивости, своевременности, адаптивности, реальности.

Процесс совершенствования организационной структуры предприятия состоит из следующих последовательных этапов:

утверждение проекта;
издание приказа о внесении изменений в штатное расписание, утверждение штатного расписания;
процесс сокращения сотрудников (уведомление под роспись сотрудников о предстоящем увольнении и предложение вакантных должностей в соответствии со ст. 81, ст. 181 ТК РФ, на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению штата сотрудников, не согласных занять вакантные должности, и выплата причитающихся им пособий и компенсаций, перевод сокращаемых сотрудников, в случае согласия, на вакантные должности и оформление соответствующих документов);
разработка должностных инструкций для новых должностей;
разработка и утверждение системы по мотивированию и стимулированию персонала;
размещение рекламного объявления о наборе сотрудников;
комплектация штата требуемыми должностями с соответствующим оформлением документов;
участие в мастер-классе «Принятие эффективных управленческих решений»;
разработка системы принятия управленческих решений.

Главным аспектом во внедрении программы – это момент его реализации. Важно, чтобы проект совершенствования структуры управления был реализован в планируемые сроки.

Программа совершенствования структуры управления ООО «Альфабалт» предусматривает срок его реализации в течение 68 дней, согласно методу СРМ (см. Приложение 4).

Расчет стоимости программы представлен в Таблице 1.

Таблица 1

Стоимость программы

№ п/п	Статья расходов	Сумма, руб.
1	Премия команде и руководителю программы за весь срок реализации программы	105 488,00
2	Премия по завершению программы	91 000,00
3	Размещение объявления об открытых вакансиях	8 100,00
4	Мастер-класс «Принятие эффективных управленческих решений»	24 000,00
5	Расходы, связанные с увольнением сотрудников	377 000,00
6	Итого	605 588,00

Руководитель программы – коммерческий директор предприятия. Ежемесячная премия составляет 13 050,00 руб., премия по завершению проекта – 26 100,00 руб., за вычетом НДФЛ и страховых взносов.

Команда программы – офис-менеджер менеджер по персоналу, ежемесячная премия составляет – 8 700,00 руб., премия по завершению проекта – 17 400,00 руб. каждому члену команды, за вычетом НДФЛ и страховых взносов.

Размещение объявлений об открытых вакансиях на официальном сайте по подбору персонала – rabota.ru сроком 28 календарных дней стоимостью 2 700,00 руб. за каждое поданное объявление (с обновлением).

Мастер-класс «Принятие эффективных управленческих решений» предполагает участие генерального директора и двух его заместителей, офис-менеджера и менеджера по персоналу.

Самая весомая статья расходов, связанная с увольнением в связи с сокращением штатной единицы. Сотрудники, подлежащие сокращению изъявившие желание занять вакантные должности, то снижение стоимости проекта составит 62 %.

Средняя ежемесячная оплата труда сотрудников, подлежащих сокращению, представлена в Таблице 2

Таблица 2

Ежемесячная оплата труда упраздняющей должности в месяц

Должность	Количество сотрудников	Оклад, руб.	Всего, руб.
Менеджер	2	52 000,00	104 000,00
Итого			104 000,00

Руководствуясь проектом, ежемесячный фонд оплаты труда в месяц без учета должностей, которые в существующей организационной структуре не подвергаются изменениям, составит согласно Таблице 3.

Таблица 3

Ежемесячный фонд оплаты труда новых должностей согласно проекту в месяц

Должность		Количество сотрудников	Оклад, руб.	Всего, руб.
Операционный директор		1	70 000,00	70 000,00
	Менеджер по персоналу	1	23000,00		23000,00
	Офис-менеджер	1	35 000,00		35 000,00
	Итого				128 000,00

В соответствии с проектной организационной структурой суммарно затраты на фонд оплаты труда и отчислений в ПФР, ФФОМС, ФСС после реализации проекта увеличиться на 31 200,00 руб. в месяц.

2.4.Оценка эффективности проекта.

Совершенствование структуры управления – наиболее перспективное направление повышения эффективности деятельности предприятия.

Эффективность программы, предполагает - достижение положительных изменений в деятельности предприятия таких, как:

1) развитие адаптивной организационной структуры управления путем добавления необходимых должностей;

2) создание системы мер по увеличению производительности путем мотивирования и стимулирования персонала, создания условий для развития и реализации способностей сотрудников;

3) создание системы повышения качества и эффективности управленческих решений;

Для того чтобы проанализировать эффективность программы структуры управления, составлен структурный граф (Рисунок 1).

Рисунок 1 Структурный граф

На схеме структурного графа можно наблюдать все связи между должностями в соответствии с проектируемой организационной структурой.

На основании структурного графа составлена матрица смежности предприятия Из матрицы смежности наглядно видно, сколько связей имеет каждый сотрудник (столбец P_i).

Исходя из матрицы смежности, самые высокие ранги (показатель R_i) имеют (по 0,16), заместитель директора по организационным вопросам (по 0,09). Это связано с количеством подчиненных у каждого сотрудника.

Для оценки эффективности проектируемой структуры управления используются такие показатели, как связанность элементов организационной структуры, показатель структурной избыточности, показатель неравномерности распределения связей.

В ходе реализации программы по совершенствованию структуры управления ООО «Альфабалт» стоимость программы составит 605 588,00 руб. Ожидается, что сумма затраченных средств на реализацию проекта окупится через 1,5 года. Оптимизированная структура управления предприятием позволит повысить прибыль в следующем году на 50 % за счет повышения качества работы сотрудников всех уровней и снижения срока реализации управленческих решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность - это термин, используемый во многих дисциплинах. Но в нашей работе эффективностью будет называться превышение вложенных ресурсов при получении прибыли. Было выяснено, что эффективность может быть трех видов: потребностная, результативная и затратная, а также экономическая, бюджетная, научно-техническая, социальная и экологическая. Также были выявлены методы, с помощью которых можно определить эффективность деятельности организации.

Процесс изучения «эффективности организации» происходил в России и Европе в разное время. Развитие данной теории в России было замедленно тем, что экономика Советского Союза находилась под управлением государства, хотя и в этот период ученые проводили исследования эффективности. И, несмотря на все препятствия, и Россий, и европейские страны пришли к одному и тому же: «эффективность организации многогранна. Она не ограничивается только экономическим эффектом, но может иметь и другие критерии как, например, увеличение количества телефонных звонков. Критерии эффективности должны разрабатываться индивидуально для каждой организации согласно ее потребностей и возможностей.

Мы рассмотрели принципы эффективности работы организации: принцип соблюдения критической массы ресурсов организации, принцип сосуществования конкуренции и кооперации, принцип специализации, принцип динамичности, принцип совершенствования инновационной среды, принцип следования стратегическим целям, многоуровневого возникновения синергетического эффекта. К путям повышения эффективности работы организации относятся: поиск новых рынков сбыта, высокий профессиональный уровень руководителя и его нравственные качества, использование новейших компьютерных технологий и систем, проведение систематического анализа экономических и производственных; развитие персонала, анализ товаров конкурентов, использование нового оборудования, мотивация сотрудников.

Факторы, влияющие на повышение эффективности работы организации, делятся на две категории: внешние и внутренние. В внешним относятся: экологические факторы, географические условия, государственное и правовое регулирование, климатические условия и демографическая ситуация. К внутренним факторам мы отнесли инновационный потенциал организации, организационно-управленческую структуру, психологическое объединение сотрудников для достижения стратегической цели организации, оснащенность организации необходимым оборудованием, кадрами и прочим, а также мотивация сотрудников.

По своему построению, структура управления предприятием ООО «Альфабалт» осталась линейно-функциональной. В организационной структуре добавились должности необходимой квалификации с целью делегирования полномочий генерального директора. Ведь каждый эффективный руководитель должен руководить грамотно подобранной командой квалифицированных специалистов. Произошло упразднение должностей, имеющих место быть в настоящее время, с заменой на должности, которые действительно нужны и важны, с четко определенными функциями.

Предлагаемый проект совершенствования структурой управления ООО «Альфабалт» дает четкие ответы на значимые вопросы:

- можно ли провести сокращение персонала;

- сколько работников, какой квалификации, когда необходимо принять на работу;

- какие мероприятия необходимо провести внутри организации для увеличения производительности;

- какие потребуются затраты на внедрение проекта;

- в течение какого срока можно провести мероприятия по оптимизации организационной структуры.

Предлагаемая программа поможет повысить производительность труда, эффективность, снизить текучесть кадров, и в последующем приведет к увеличению прибыли организации.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в компании ООО «Альфабалт» позволят повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников, устранить конфликты в коллективе, что в конечном счете, приведет к достижению цели компании.

После внедрения мер по совершенствованию структуры управления предприятием, для расчета ее эффективности в реальности, необходимо провести анализ финансово-хозяйственной деятельности по истечении отчетного периода.

В современных условиях совершенствование структуры управления и ее адаптация к условиям внешней и внутренней среды является одним из наиболее эффективных инструментов не только для сохранения, но и для повышения устойчивости ее развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артамонов В.Н. Факторный анализ эффективности организации производства металлургического предприятия// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 15 (344). С. 135-141

2. Болдырева Н.П. Сущность эффективности развития промышленных предприятий в рыночных условиях и ее основные виды// Интернет-журнал Науковедение. - 2016. - том 7. - № 6 (31). С. 1-11

3. Владимиров С.А. О сущности структурной макроэкономической эффективности// Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2016. - № 2 (29). С. 7-15

4. Воитлева З. А. Создание интегрированных структур как фактор повышения эффективности агропромышленного комплекса//Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. - 2015. - № 9-10. С. 288-291

5. Гаффорова Е. В., Елисеева Т. И., Юрченко Е. Г., Репина Е. Я. К вопросу о сущности понятий «эффект» и «эффективность» научно-инновационной деятельности ВУЗа. - Экономика образования. - 2015. - № 3. С. 91-96

6. Гербер В.Х. Специфик исследований мотивации персонала// Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - №47. С. 151-155

7. Гладкий А.В. Сущность и методы оценки региональной экономической эффективности предприятия// Псковский регионологический журнал. - 2015. - № 17. С.26-39

8. Глущенко М. Е., Нарежнева О. В. Ключевые показатели диагностики экономической эффективности менеджмента организации// Омский научный вестник. - 2015. - № 1 (125). С. 55 - 58

9. Горбоконь А.А. Пути повышения эффективности функционирования и развития малого предпринимательства в регионе// Царскосельские чтения. - 2016. - том II. - Выпуск № XIX. С. 262-266

10. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. п. 3.2.15

11. Дробышева В. Г., Костылев А. А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности//Социально-экономические явления и процессы. - 2015. - том 9. - № 11. С. 72-77

12. Зеленов А.Д. Подходы к совершенствованию системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии// Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 2. С. 100-106

13. Ильясова М.К., Ибраимова С.И. Проблемы оценки эффективности деятельности предприятий гАльфабалтичного бизнеса// Инновационная наука. - 2016. - № 5-1. С. 115-118

14. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом// Мир науки, культуры, образования. - 2015. - № 3 (46). С. 382-384

15. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 18(347). С. 159-164

16. Кононова Г. А., Циганов В. В. Экологические факторы повышения эффективности предпринимательской деятельности// Российский гуманитарный журнал. - 2016. - том 4. - № 1. С. 57-65

17. Кутаева Т.Н. Развитие подходов оценки эффективности организаций потребительской кооперации в современных условиях деятельности// Вестник НГИЭИ.- 2015. - № 7(38). С. 67-72

18. Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в Российских организациях// Science Time. - 2016. - № 6 (18). С. 282-288

19. Лепехина Ю.А. Разработка комплекса мероприятий, способствующих повышению эффективности деятельности ОАО «НСРЗ»// Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. - 2016. - №1 (29). С. 169 - 181

20. Лобова С.В., Понькина Е.В. Сущность эффективности в контексте актуальных парадигм экономики и менеджмента// Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - № 4(355). С. 30-37

21. Несмачных О.В. Принципы формирования, стратегического управления и оценки эффективности промышленного кластера// Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. С. 1-9

22. Никитина И.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности предприятия// Научный вестник Южного института менеджмента. - 2017. - № 4. С. 33-35

23. Петрищев М.В. Сущность и место производственной кооперации в современной экономике// Актуальные вопросы экономических наук.- 2016. - № 42. С. 16-18

24. Подольская В.А. Система мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства// Никоновские чтения. - 2015. - № 19. С. 115-117

25. Поздеева Н. Р., Хакимова Д. В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом// Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - № 2(21). С. 1-19

26. Саркитов А.А. Мотивация персонала и его развитие// Science Time. - 2016. - № 12 (24). С. 712-715

27. Симанкова О. С., Евстигнеева Н. А. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации// Современные наукоемкие технологии. - 2015. - №5-1. С. 218-219

28. Слободняк И.А., Таровых А.О. К вопросу о сущности категории «эффективность»// Международный бухгалтерский учет. - 2015. - № 8(312). С. 59-68

29. Слободняк И.А., Таровых А.О. К вопросу о сущности категории «эффективность»// Международный бухгалтерский учет. - 2015. -№ 19(133). С. 56-64

30. Смирнова Е.М., Федорова И.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия// Инновационная наука. - 2016. - № 7 (1). С. 152-154

31. Солошенко Р.В. Систематизация синергетических эффектов в экономике// Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 1. С. 15-18

32. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации// Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - № 3 (22). С. 1-14

33. Терский А.А. Роль CRM-систем в повышении эффективности деятельности организации// Символ науки. - 2016. - № 5. С. 144-146

34. Трясцин М. М., Кузнецов В. И. Инновационные методы сбыта продукции как пути повышения эффективности деятельности фермерских хозяйств// Пермский аграрный вестник. - 2015. - №2 (6). С. 70-77

35. Тукачёва А. Б., Дзюба С. Ф., Назаренко М. А. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 3-1. С. 102-103

36. Тюкавкин И.Н. Факторы повышения эффективности функционирования промышленных предприятий//Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - № 42. С. 142-149

37. Худякова Т. М., Крутских О. А., Инякина Е. Е. Проблемы повышения эффективности развития и размещения масличного производства Центрального Черноземья// Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. - 2015. - том 19. - № 6. С. 2023 - 2027

38. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации// Территория науки. - 2016. - № 4. С. 90-94

39.Шевченко О.П. Применение технологий менеджмента знаний в целях повышения эффективности деятельности организации// Общество и право. - 2015. - № 4(50). С. 295-298

40. Яшкова Е. В., Перова Т. В., Синева Н. Л. Корпоративная культура инновационной организации как фактор эффективного функционирования персонала в системе внутреннего маркетинга// Вестник Чувашского университета. - 2015. - № 3. С. 240-246

Приложения

Приложение 1

Условия для выплаты или лишения премии в ООО «Альфабалт»

Условия для выплаты премии

Условия для лишения премии

безупречное выполнение должностных обязанностей, заданий руководителя;

высокая трудовая дисциплина, соблюдение локальных нормативных актов, сверхурочная работа;

высокое качество труда, точность и грамотность в работе;

бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов предприятия;

действия, улучшающие имидж предприятия;

достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду, творческая инициатива.

ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководителя, либо администрации;

нарушение производственных и технологических инструкций, Положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, действующих на предприятии;

использование служебного положения в личных целях;

предоставление неверной информации о состоянии выполнения порученных заданий, нарушение сроков их исполнения; наличие претензий и жалоб контрагентов и партнеров; нарушение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;

опоздание на работу, прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Приложение 2

Приложение 3

Функции высшего руководства организации ООО «Альфабалт»

Должность	Функции
Генеральный директор	Осуществляет руководство, в соответствии с целями организации и действующим законодательством, производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании. Организует работу, эффективное и результативное взаимодействие и координацию производственных и бизнес-единиц, структурных подразделений. Организует применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива. Обеспечивает выплату заработной платы в установленные сроки. Организует производственно-хозяйственную деятельность организации на основе обоснованного планирования ее материальных, финансовых и трудовых ресурсов с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке товаров и услуг. Анализирует, контролирует и организует работу всех подконтрольных департаментов и отделов Компании. Организует управление движением финансовых ресурсов Компании.
Начальник финансового департамента	Организует управление движением финансовых ресурсов Компании. Обеспечивает разработку финансовой стратегии Компании, проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств, а также доведение утвержденных финансовых показателей до подразделений предприятия. Участвует в подготовке проектов планов реализации продукции, планировании ее себестоимости и рентабельности производства, расчетов прибыли и налога на прибыль
Начальник отдела продаж	Организует оперативный контроль работы менеджеров своего отдела, разрабатывает и внедряет технологии поиска и привлечения клиентов, составляет план продаж.
Начальник отдела закупки	Организует и лично руководит закупками товара по всему торговому ассортименту предприятия. Формирует ассортимент, определяет объемы закупки и участвует в ценообразовании. Обеспечивает выполнение целевых показателей по марже, при сохранении конкурентоспособности выходных цен предприятия.
Начальник департамента по маркетингу	Осуществляет разработку маркетинговой стратегии фирмы на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса на продукцию, технических и других потребительских качеств конкурирующей продукции. Обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции.
Начальник склада	Руководство работами по приему, рациональному размещению, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе. Организация проведения погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Документационное обеспечение как внутри подразделения, так и в связке с другими подразделениями компании.
Начальник юридического отдела	Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их, а также участвует в необходимых случаях в подготовке этих документов.
Начальник отдела кадров	Организует деятельность работников отдела, а также структурных подразделений, входящими в состав отдела кадров. Возглавляет работу по комплектации фирмы кадровыми ресурсами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и направлением деятельности фирмы, изменяющимися внешними внутренними условиями ее деятельности, формированию и ведению базы данных о количественном и качественном составе кадров. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
Начальник департамента информационных технологий	Осуществляет руководство обслуживанием информационных технологий компании, поддержку и усовершенствование информационных технологий центрального офиса и удаленных структурных подразделений компании и отдельных рабочих станций, серверов и периферийных устройств.

Приложение 4

Новая организационная структура управления ООО «Альфабалт»

Приложение 5

График СРМ

№ п/п	Процессы	Продолжительность, дни
1	Утверждение проекта	1
2	Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание, утверждение штатного расписания	1
3	Сокращение сотрудников (уведомление, предложение вакантных должностей, увольнение или перевод)	61
4	Разработка и утверждение должностных инструкций	7
5	Разработка и утверждение системы мотивирования и стимулирования персонала	7
6	Размещение рекламного объявления о вакансиях и процесс комплектации штата	45
7	Участие в мастер-классе	1
8	Разработка и утверждение системы принятия управленческих решений	4