Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента (Современные подходы к менеджменту)

Содержание:

Введение

Управление появилось с людьми, с образованием человеческого общества. Управление выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе развития и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации и согласования деятельности людей в общественном производстве.

В отдельную науку управление организацией выделилось относительно недавно. Чтобы лучше понять активно развивающееся новое и сложное социальное явление как, менеджмент, мы рассмотрим развитие теории и практики менеджмента в разрезе исторических периодов.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия – меняются конкретные задачи, а также организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация подходов к управлению подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции взглядов на построение организаций.

Исследуемая тема представляется достаточно актуальной, так как положения различных школ управления не утратили свою актуальность и используются по сей день.

Объектом исследования курсовой работы является история развития управленческой мысли.

Предметом исследования курсовой работы являются положения основных школ менеджмента.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение истории развития менеджмента.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать эволюцию развития менеджмента;

- отразить положения классических школ менеджмента;

- раскрыть современные подходы к менеджменту: процессный, системный, ситуационный.

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников.

1. Эволюция развития менеджмента

1.1 Управленческие революции

Знания в сфере управления формировались постепенным (эволюционным) путем. Но развитие данной науки всегда сильно зависело от различных исторических изменений: в экономике, политике, системе социально-экономических отношений. В связи с этим могут быть условно выделены периоды и события, которые выступили как наиболее заметные ключевые моменты для становления управленческой мысли. Они часто именуются «управленческими революциями» (табл. 1).

Таблица 1 – Управленческие революции

Источник: [21]

Таким образом, развитие менеджмента связывают с революционными изменениями в различных отраслях: экономике, политике, системе социально-экономических отношений и др. Далее представим периодизацию развития менеджмента

1.2 Периодизация развития менеджмента

Также можно представить следующий подход к возникновению и становлению менеджмента (рис. 1).

Первым этапом, который может быть охарактеризован в качестве исторических предпосылок становления менеджмента, охвачен обширный историческим периодом с времен древнейших обществ до эпохи Великой индустриальной революции XVII-XVIII вв.

Источник: [20]

Рисунок 1 – Периоды создания и развития менеджмента

Некоторые признаки управления возникают уже в самых древних обществах – Египте, Шумере, Аккаде – где осуществляется трансформация наивысшей касты священников в религиозных функционеров, по сути, менеджеров. Этому способствовала трансформация религиозных принципов – взамен человеческих жертв, начали преподносить жертвы символические, такие как подношение денег, масла, скота или ремесленных изделий.

Так, среди жрецов возникает новый вид деловых людей, кроме следования ритуальным почестям заведовавших сбором налогов, управлявших государственной казной, ведавших имущественными делами. Ими велась деловая документация, бухгалтерские расчеты, осуществлялись контрольные, снабженческие, плановые и иные функции, определяющие сегодня суть процесса управления [8, c. 43].

Следующий скачок развития менеджмента связан с вавилонским правителем Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Для успешного управления обширными владениями он впервые выработал так называемый свод Хаммурапи, в котором содержалось 285 законов для управления государством, которым регулировались все общественные отношения, а также служивший руководством к действию для администраторов на территории всей империи. В качестве нововведения выступало также то, что Хаммурапи был выработан оригинальный стиль лидерства, постоянно поддерживая образ себя самого как защитника и опекуна людей. В первый раз в период царствования Хаммурапи возникает чисто светский стиль управления, появляется формальная система регулирования и организации отношений между людьми и, наконец, возникают первые зачатки лидерского стиля.

Намного позднее царем Навуходоносором II (605-562 гг. до н. э.), создателем проектов висячих садов и Вавилонской башни, вводится система контроля над производством на зернохранилищах и текстильных фабриках, в частности используя цветные ярлыки, чтобы определять сроки хранения и поступления пряжи.

Существенное число управленческих нововведений можно наблюдать в эпоху Древнего Рима. Самые известные среди них – это территориальное управление Диоклетиана (243-316 гг. до н.э.), а также административная организация в Римской католической церкви, сохранившаяся неизменной до настоящего времени.

Вторым периодом (ранним), охвачена первая половина XIX в (1775-1850). Начало его связано было с историко-экономическим событием, которое произошло в Англии и Шотландии, называемое промышленным переворотом, заключавшемся в резком увеличении темпов развития производительных сил, а также переходе от мануфактуры на более высокопроизводительное машинное производство.

Рост производственных объемов, повышение темпа капиталооборота, расширение спектра банковских операций и влияние нынешней НТР делает управление чрезвычайно сложным. Оно не могло уже являться сферой приложения только здравого смысла, а требовало особых знаний, умений и навыков экспертов. Интуиция и догадки приобретают строгую калькуляционную основу – переведение всего в деньги и формулы [5, c. 39].

Каждый процесс производства обособляется в самостоятельную сферу деятельности и функцию менеджмента. Количество функций растет, проблема координации их и объединения на новой основе обостряется. Для их объединения, за каждой из функций закрепляется некоторое число специалистов (подразделение, отдел), а общие функции по координации принимает на себя менеджмент.

В качестве родоначальника раннего этапа выступает Р. Оуэн – шотландский фабрикант, который может считаться менеджером-практиком. Историки полагают, что в данный период появились основы теории контроля и эффективности, чье первое описание представлено шотландским экономистом А. Смитом в 1776 г. и английским математиком Ч. Беббиджем в 1835 г.

В эпоху индустриализации наука управления больше не рассматривается, как наука чисто государственная, а решает уже определенные производственные задачи. Но подобное развитие не возникло из ничего. На работы пионеров менеджмента исследуемого периода сильно повлияли труды экономиста Адама Смита (1723-1790 гг.). Он считается сторонником классической школы политической экономии, а также специалистом в сфере управления.

Развитие промышленности в XVIII в. обусловило практику разделения общественного труда, что, вызвало увеличение роли денежного обращения и торговли. Подобная практика противоречила традициям экономической науки этого периода. Адам Смит был одним из первых, кто осознал необходимость в пересмотре имевших место экономических теорий.

А. Смитом, в его фундаментальном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) изложена система, которой была объяснена работа свободного рынка на основе внутренних механизмов, без какого-то вмешательства, осуществляемого политическим управлением.

Английский ученый полагал, что человек – это основа всего общества и поведение человека исследовал с мотивами его и ориентацией на личную выгоду. В вышеназванном труде ученым также была освещена концепция разделения труда, указаны функции рынка, изложено значение свободной экономики.

Смит уделял большое внимание анализу экономической реальности и определению закономерностей развития ее, а задачей экономики ученый полагал создание четких рекомендаций экономической политике организации и государства. Помимо этого, Адамом Смитом было определено разделение труда, в качестве важнейшего фактора всей человеческой истории.

Значение А. Смита в развитии менеджмента состоит в том, что в своих трудах он:

- серьезное внимание уделял вопросам оплаты труда и экономического стимулирования;

- разъяснял, что размер оплаты труда необходимо определять посредством соглашения между хозяином производства и рабочим, а минимум зарплаты должны при этом определять цена средств на существование работника, колебания в заработной плате же определяет действие предложения в рамках рынка труда и рыночного спроса;

- определял три главных состояния общества, при этом их характеристики напрямую были связаны с экономической ситуацией рабочих. Общество, могло быть: прогрессирующим (увеличение финансовой состоятельности и повышение спроса в рамках рынка труда), стационарным (при котором, обычно, имеет место тяжелое положение рабочих) и регрессирующим (когда имеет место плачевное положение рабочих) [7, c. 57].

В общем, трудами Смита была экономически доказана необходимость разделять труд, а также, положено начало для изучения вопросов, касающихся экономического стимулирования работников. Но Смит, при всем его значении в становлении науки управления, являлся теоретиком.

Различия простого управления и координации ресурсов и использования ресурсов в целях созидания особенно подчеркнул Йозеф Шумпетер (1883-1950 гг.). Им была создана концепция созидательного разрушения, которая использовалась, чтобы описать динамическую природу экономических процессов. Ее суть состоит в том, что если кем-то в какой-либо момент времени делается вывод, что имеющим место потребностям отвечает обновленная расстановка сил, которая отлична от существующей, то в таком случае созидательно разрушаются старые структуры. Продолжается это до момента возникновения некой новой ситуации – нового витка в развитии.

Формирование целостной системы развития менеджмента началось на рубеже IХX-ХХ веков.

Третий период можно отнести ко 2 половине XIX в. (1850-1900). Для него было характерно возникновение школы научного менеджмента. Основоположником этой данной школы являлся американский инженер-механик Ф.У. Тейлор, который изучал управление производством, а также организацию труда при условии машинного производства.

Тейлором впервые была предложена рационализация производства и, посредством этого, расширение его объема. Тейлором была предложена строгая научная система знаний по законам организации труда. Ее составным элементом выступает математический способ для вычисления себестоимости, дифференциальная система для оплаты труда, способ изучения движений и времени (хронометраж), метод рационализации и расчленения трудовых приемов, карточки с инструкциями, а также многое другое, чем была составлена позднее так называемая доктрина научного менеджмента.

Период четвертый приходится на начало XX в. (1900-1930 гг.). Последователями Тейлора и школы научного менеджмента выступили Г. Эмерсон, Г. Л. Ганнт, Г. Форд, а также супруги Г. и Ф. Гилбрет. Виднейшего ученика Тейлора, американского инженера Генри Лоуренс Гантта (1861-1919) интересовали уже не отдельные операции и движения, производственные процессы в целом. Он первооткрыватель в сфере оперативного управления, а также календарного планирования работы предприятия, системы оплаты труда с элементами сдельной и повременной формы оплаты.

Супругами Гилберт в процессе развития научной теории управления разрабатывались оптимальные методы осуществления любой деятельности, они начали первыми рассматривать вопросы управления кадрами, научного подбора, расстановки и подготовки.

Американским ученым Г. Эмерсоном были сформулированы двенадцать управленческих принципов, которыми обеспечивается рост производительности труда. Своего значения они не потеряли и сейчас.

Генри Форд (1863-1947) – один из основателей «философии практики», главные положения которой такие:

- на высоком уровне оплачивать труд рабочих и контролировать то, чтобы они работали 48 часов в неделю, и не больше;

- обеспечивать отличное состояние всей техники, настаивать на ее абсолютной чистоте, учить людей уважению к окружающим и самим себе.

Школу классического менеджмента основал во Франции А. Файоль. Он был сторонником точки зрения, согласно которой менеджеру необходимо не столько обладать личными качествами, сколько иметь представление о методах управления и нормах права, регулирующих отношения в ходе управления. А. Файолем были разработаны 14 принципов управления: ответственность и власть; разделение труда; единоначалие; дисциплина; общность целей; зависимость личных интересов от интересов компании; достойная оплата труда для персонала; иерархическая структура; централизация; справедливость; порядок; устойчивое положение персонала; корпоративный дух и инициатива [16, c. 73].

Его управление именовалось администрированием, а основной вопрос, на который пытался ответить Файоль, состоял в том, как осуществлять управление сверху компанией в целом с помощью логически сформированного иерархического порядка ответственности и власти.

Школу бюрократического менеджмента основал в Германии М. Вебер, который являлся историком и изучал социальные проблемы. М. Вебер был одним из тех, кто впервые уделил внимание необходимости рационализировать управление в больших хозяйствующих субъектах, которые специализировались на выпуске некоторых видов товаров и имели высокую степень концентрации процессов производства. Им было предложено создание бюрократической системы управления, основанной не на собственных субъективных оценках качественного уровня труда управленцев и производительности труда, а на формализованных количественных оценках согласно определенным правилам и процедурам. Наличие должностных прав и обязанностей, которыми предписываются методы и способы выполнения и показатели оценки работы каждого работника (должности), поддерживается стабильность организационных структур управления в независимости от определенных сотрудников, дают возможность контроля над процессами управления.

Гарвардскую школу менеджмента создала в США выпускница колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессор данного университета Э. Мейо.

Мери Паркер Фоллет была определена важность исследования сферы отношений между людьми и высказана идея гармонии капитала и труда, которой можно было достичь при верной мотивации и принятии в расчет интересов заинтересованных сторон.

Особая заслуга при создании практики и теории человеческих отношений связана с именем психолога Элтона Мэйо (1880-1949). Им было введено понятие социальной системы, основой которого было взаимное сотрудничество.

К концу 50-х годов 20 в. школа человеческих отношений была преобразована в школу «поведенческих наук», бихевиористкую, чьим основным постулатом стали не методы оптимизации отношений между людьми, а повышение уровня эффективности конкретного работника и в целом организации на базе поведенческих наук. Самыми крупными представителями данного направления были Абрахам Маслоу и Дуглас Макгрегор, которыми изучались разные аспекты в социальном взаимодействии, мотивации, характере авторитета и власти, оргструктуры, коммуникаций, лидерства в организациях и пр. Исследования их способствовали в возникновении в 60-х г.г. специальной управленческой функции, которая получила название «управление персоналом». Прежде всего, цель «поведенческой школы»заключалась в содействии работнику в понимании собственных возможностей и выражении творческого потенциала, росте эффективности предприятия посредством повышения эффективности человеческих ресурсов.

Пятый этап в развитии менеджмента длился с 1940 до конца 1950-х гг., в том числе и время Второй мировой войны, а также послевоенное десятилетие. В этот период наиболее распространенными стали два направления. Первое, которое в истории менеджмента было названо исследованием операций, - это ни что иное как наука об управлении, а второе – концепция социотехнической системы.

Наука управления – это учение по общим законам управления в обществе, природе, машинах и живых организмах. Основатели его ученые Н. Винер и У. Эшби. Главные заслуги данных ученых состоят в установлении основополагающих понятий управления, например, информация, системный подход и система, обратная связь, характерные для общества, живых организмов, а также машин и хозяйствующих субъектов в качестве организационно-экономических систем.

Концепцию социотехнических систем разработали английские ученые Э. Трист и К. Бэмфорт из Тэвистокского института человеческих отношений, проводившие исследования процесса механизации угледобычи в Великобритании. Результаты данных исследований дали возможность вынести заключение о взаимной обусловленности и взаимозависимости двух элементов одной системы – технической, которая представлена оборудованием и инструментами, и социальной, в которую входят люди, их отношения и институциональные установки.

Шестой период длился с 1960 по конец 1970-х гг. В данный период английский ученый Дж. Вудворд, ученые Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернс и Дж. Сталкер и американские ученые П. Лоуренс и Дж. Лорш создали ситуационный менеджмент. Основа ситуационного менеджмента составлена выявлением и моделированием факторов зависимости внутренней среды от внешней для приспосабливания внутренних структур организации управления и производства к условиям, которые создает макро- и микросреда.

Седьмой период берет свое начало примерно в 1980-м г. и касается опубликования американскими учеными Р. Уотерманом и Т. Питерсом работы «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний». В ее рамках ими был обобщен опыт более успешно работающих американских предприятий и выделено восемь главных принципов совершенного менеджмента: близость к потребителям, приверженность к действию, предприимчивость и автономия, страстность, производительность и ориентация на ценности, простая форма, небольшой штат, общая свобода и дисциплина.

Принципы совершенного менеджмента могут быть разделены на две группы в соответствии с признаком «сфера управленческой деятельности». В первую следует включать принципы, которыми обусловлено совершенствование трудовых ресурсов либо персонала и создание организационных структур в управлении. Принципы другой группы связаны с совершенствованием коммуникативного и кадрового менеджмента и управления маркетингом [6, c. 118].

Новыми реалиями отражается ситуационный подход к менеджменту, которым не исключаются подходы прежние. Данным направлением, которое сейчас активно разрабатывается, составлена концепция стратегического управления, в качестве одного из основоположников которой выступает видный американский специалист в сфере менеджмента И. Ансофф.

Сущность ситуационного подхода заключается в том, что одни функции управления реализуются по-разному в определенных ситуациях, потому задача менеджмента заключается в том, чтобы, основываясь на всестороннем анализе формирующих данные ситуации факторов, выбрать подходящие методы и приемы решения появляющихся проблем, учитывая их достоинства, недостатки и реальные возможности применения.

Таким образом, во 2 половине ХХ в. в области менеджмента сложились и стали развиваться такие подходы в управлении, как процессный (50-х гг.), системный (70-х гг.), ситуационный (80-е гг.). Далее более подробно рассмотрим положения школ управления и подходов, сформировавшихся в 20 веке.

2. Классические школы менеджмента

2.1 Научная школа менеджмента

Школа научного управления сформировалась в 1885-1920 гг. на базе работ американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса Гантта, Генри Форда, Гаррингтона Эмерсона и др.

Основные идеи школы научного управления заключаются в следующем:

1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей и работников. Под процветанием представители школы научного управления понимали и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника.

2. Представители школы научного управления всех работников разделили на два класса. Представители первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Для людей второго класса (так называемый средний человек) низкая производительность является нормой работы и поведения. Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

3. Поведение человека второго класса представители школы научного управления назвали «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, т. е. работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.

4. С притворством, и естественным и системным, следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования. Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня работника первого класса.

5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды представителей школы научного управления нашли отражение в его формуле эффективного производства:

Технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства.

Можно выделить следующие основные достижения школы научного управления:

- управление людьми является наукой и выступает в качестве самостоятельной области исследований;

- ведущая задача науки управления – увеличение эффективности труда в производстве;

- управление людьми предполагает наличие у человека особых качеств – способности думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных;

- каждый отдельный вид трудовой деятельности должен быть научно исследован;

- при определении наиболее оптимальных методов выполнения задачи должен использоваться научный анализ;

- планирование и обдумывание должно быть выделено в отдельный процесс;

- рациональное управление предприятием «снизу»;

- отбор менеджеров и рабочих на основе ичспользования научных критериев, их профобучение и профотбор;

- специализация производственных функций, выполнение каждым работником лишь тех функций, для которых он наиболее пригоден;

- для увеличения производительности работников должна применяться система материального стимулирования (социальные нововведения, денежные стимулы и т.д.);

- необходимо вести учет и контроль проводимых работ;

- разделение исполнительной и административной работы, внедрение института мастеров для руководства работниками;

- сотрудничество администрации предприятия с работниками по вопросам практического внедрения нововведений;

- равномерное распределение ответственности между менеджерами и работниками;

- разработка и внедрение методов научной организации труда, которые должны быть основаны на изучении движений работника при помощи хронометража, стандартизации орудий и приемов труда [1, c. 67].

Среди достижений Ф. Тейлора можно назвать формирование научно обоснованного знания о трудовой деятельности, изучение вопросов отбора и обучения работников, сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников, рассмотрение специализации видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками.

Ф. Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: инструктивные карточки; хронометраж; плановое бюро; методы переобучения рабочих; сбор социальной информации.

Таким образом, идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в промышленности. Идеи Тейлора легли в основу современной научной организации труда, заложили методики нормирования труда, стали предпосылкой появления общего управления качеством, которое до сих пор господствует во многих отраслях.

2.2 Административная школа менеджмента

Становление административной школы управления (1920г.) связано с именем французского менеджера, исследователя Анри Файолем, около 60 лет проработавшим в компании по переработке угля и железной руды. Предметом изучения Файоля была управленческая деятельность, его успех в которой, по его мнению, связан прежде всего с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу.

Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления. Эти принципы сводились к следующему:

- разделение организации на подразделения по функциям. Основными считались финансы, производство и маркетинг;

- организационная структура должна быть построена по принципу единоначалия, согласно которому приказы каждый человек должен получать только от одного начальника и подчиняться только ему.

Применительно к деятельности высшего звена управления Анри Файоль сформулировал 14 принципов:

1. Разделение труда, под которым понимается специализация работ, которая необходима для эффективного использования рабочей силы (происходит сокращение количества целей, на которые направлено внимание и усилия работника).

2. Полномочия и ответственность – каждому работнику необходимо делегировать полномочия, которые будут достаточны для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина – работники должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководителем компании, менеджеры должны использовать справедливые санкции к тем, кто нарушает дисциплину.

4. Единоначалие подразумевает, что сотрудники получают распоряжения и отчитываются только перед своим непосредственным начальником.

5. Единство действий – все действия, которые имеют единую цель, необходимо объединять в группы и осуществлять по одинаковому плану.

6. Подчинённость личных интересов – интересы компании должны быть выше интересов индивидуумов.

7. Вознаграждение персонала – работники должны получать справедливое вознаграждение за собственный труд.

8. Централизация предполагает наличие естественного порядка в организации, которая должна иметь управляющий центр. Руководству необходимо определить оптимальные пропорции централизации и децентрализации. При этом делегирование полномочий должно коррелировать ответственности.

9. Скалярная цепь представляет собой неразрывную цепь команд, с помощью которых передаются все распоряжения и реализуются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок – для каждого работника должно быть предусмотрено конкретное рабочее место, при этом и сам работник должен находиться на рабочем месте.

11. Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала – установка работников на лояльность к компании и долгосрочную работу, т.к. излишняя текучесть работников сокращает эффективность.

13. Инициатива – поощрение работников за формирование независимых суждений в пределах выполняемой работы и делегированных им полномочий.

14. Корпоротивный дух – гармония интересов организации и персонала обеспечивает единство усилий («в единении сила»).

Среди последователей Файоля можно выделить Линдала Урвика, Л. Гьюлика, М. Вебера, Д. Муни, Алфреда П. Слоун, Г.Черча.

Основная идея Д. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать [10, c. 82].

Для формализации организационных принципов они воспользовались логическими законами, открытыми в 1929 г. немецким ученым Левисом Ф.Андерсоном. Согласно теории Андерсона, каждый принцип описывается через процесс и результат. В свою очередь, каждый процесс и результат тоже имеют свои собственные принцип, процесс и результат. С помощью такой логической системы Муни и Рейли преобразовали структуру управления организацией следующим образом (табл. 2).

Таблица 2 – Структура управления организацией Муни и Рейли

Источник: [10]

Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает координация. Потенциально она содержит в себе все другие принципы. Если произвести логическую развертку принципа координации, то окажется, что он включает в себя скалярный процесс и функциональный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации того или иного круга обязанностей, а значит, определяет место и функцию индивида в иерархической пирамиде.

Таким образом, принцип координации имеет 1) процесс и 2) результат, или функционал. Точно так же расшифровываются и остальные принципы, подчиненные принципу координации.

К административной школе управления относится теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией.

Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и др. (рис. 2).

Источник: [2]

Рисунок 2 – Модель рациональной бюрократической организации М. Вебера

Таким образом, основными подходами, составившими теоретико-методологический и научно-методический фундамент данной школы, выступили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая» концепция управления Муни и Рейли. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных) [15, c. 79].

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток.

«Классическая школа» первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со следующей схемой: выделить цель → определить процесс или тип деятельности → установить лицо или объект, с которым имеют дело → определить место.

Таким образом, основной вклад представителей классической школы в теорию менеджмента состоит в том, что они: сформулировали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций; изложили основные принципы управления; сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности. Недостатком разработок классической школы управления является попытка поднять эффективность производства в обход человека, за счет выполнения бюрократических административных процедур по управлению формальной стороной предприятия. В данной системе управления имидж работника и его вознаграждение определялись не результатами труда, а должностным уровнем, который он занимал на предприятии.

2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В первой четверти 20 столетия менеджмент Европы, США, России придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкурентных проблем, осуществлялось с помощью исследований. Основным недостатком классической школы было отношение к человеку. Появлению школы поведенческих наук предшествовало появление школы человеческих отношений.

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, то школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой [16, c. 54].

В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником данной школы являлся Г. Мюстерберг – основатель промышленной психологии. Мюстерберг составил тесты, которые раскрывают способности и склонности к определенной профессии, а также определяют наличие у работников лидерских качеств. Мюстерберг разработал принцип подбора руководителей. Также много внимания он уделил анализу причин несчастных случаев, усталости, психологической совместимости работников. Его основная работа: «Психология и промышленная эффективность» (1913г.).

Главная идея работы – это гуманизация управления (труда). Он подчеркивал, что нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовному состоянию работников. Мюстерберг считал, что национальный менеджмент и психология не противоречат друг другу. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворением духовных потребностей работника. При этом автор занимает подчиненное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом, например уменьшение выпуска продукции при отсутствии объективных причин.

Появление доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких американских ученых как Э. Мейо и Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из основных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Наиболее авторитетными представителями школы человеческих отношений считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо.

Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э.Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хоторонские эксперименты», которые являются эмпирической основой его исследования. Данные эксперименты открыли совершенно новое направление в теории управления, которое акцентировало внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Мейо подтверждали насколько важно принимать во внимание психологию человека.

Рассмотрим суть «хоторонских экспериментов», которые проводились на предприятии «Вестр-Электрик» в городе Хоторн с 1924 г. по 1932 г. Эксперименты проходили в несколько этапов, в них приняло участие более 20 тысяч человек. Изменяя условия труда работников, размер помещений, меняя время перерывов ученые заметили, что при улучшении условий труда повышается уровень производительности, а при ухудшении производительность работников снижается или остается на том же уровне.

Эксперименты проводились отдельно среди мужчин и женщин. При этом, в группе женщин производство увеличилось независимо от изменения условий труда, а в группе мужчин снизились.

Для изучения результатов хоторонских экспериментов был приглашен Элтон Мейо.

Для выяснения причин «неправильного» поведения работниц среди них был проведен опрос. Его результаты и анализ хода эксперимента позволили сделать вывод об имевшем место «человеческом элементе», который влияет на производительность труда в большей степени, чем физические и технические условия. Именно формирование организованной социальной группы и появившиеся в ней особые взаимоотношения, осознание значимости происходящего, своего личного участия в каком-то важном мероприятии привели к увеличению производственных показателей.

Мейо впервые применил разговорный метод интервьюирования работников в форме дружеской беседы с экспертом. Работники отвечали на вопросы, которые касались их семейного положения, условий труда. В результате собеседования удалось раскрыть загадки экспериментов. В итоге было доказано, что психологический климат является ключевым фактором роста показателей в рамках коллектива. При этом, улучшение морально-психологического климата в коллективе, осознание значимости личного труда работника играет большую роль, чем эффективность размещения оборудования.

Мейо полагал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми, особенно важно это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания Мейо уделил отношениям в группе, он показал, что разделение труда, увеличение специализации, рост выпуска продукции, а также увеличение социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношения переходят в межличностные. Чтобы управлять людьми власть должна основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями демократизации власти, морали.

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Мэри П. Фоллетт (1868-1933 гг.) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых условиях он может быть и конструктивным. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

- эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, которые небезграничны;

- менеджмент обусловлен – недостатком трудовых ресурсов, острой конкуренцией;

- более широкой концепцией этики человеческих отношений;

- растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение [7, c. 81].

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Фредерик Герцберг и Дуглас Мак-Грегор исследовали разные нюансы социального взаимодействия, лидерства, мотивации, коммуникаций в организациях и т.п.

Дугласу Мак-Грегору (1906–1964гг.), принадлежит, как ее называют, теория «X» и «Y». Она основывается на том, что существует, как минимум, 2 подхода, которые менеджеры применяют во взаимоотношениях с подчиненными. Они выступают как естественное продолжение двух разных взглядов на природу человека: негативного (теория X) и положительного (теория У). В основе мировосприятия менеджеров, руководствующихся теорией Х, лежат следующие положения: обычный человек работать не хочет, поэтому различными способами избегает выполнения собственных обязанностей; из-за данной неприязни нужно жестко контролировать подчиненных работников, принуждать их, наказывать, для достижения целей организации; обычный человек боится ответственности, не проявляет инициативы, следовательно, предпочитает быть направляемым; наиболее важным фактором для работников является гарантированное рабочее место, а не честолюбивые помыслы о карьере. Как следствие, руководство такими людьми обязывает менеджера быть авторитарным, строго контролировать деятельность подчиненных, часто прибегать к наказаниям, и держать коллектив в постоянном страхе.

Практика управленческой деятельности показывает, что представители данной категории работников встречаются в действительности, однако весь вопрос заключается в масштабности данного явления. По мнению Мак-Грегора, данный подход является достаточно распространенным в среде менеджеров, но при этом зачастую не оправданным. Альтернативой данному подходу выступает подход к человеческой природе с позиций теории У. В ее основе диаметрально противоположная оценка, в соответствии с которой работники воспринимают свой труд как совершенно обычное занятие, которое может быть источником удовольствия; при этом сотрудники в состоянии принимать на себя ответственность и стремятся к свободе в принятии решений, также наделены достаточно высоким уровнем креативности, который, к сожалению, не востребован современным производством; в процессе выполнения собственных обязанностей человек удовлетворяет свою потребность в самореализации, что становится особо значимым стимулом в своей работе. В данном случае у менеджера отсутствует необходимость в навязывании своей воли подчиненным. Задача менеджера – включить работников в процессы принятия решений и дальнейшей реализации принятых решений. Очевидно, что в данном случае авторитаризм уступает место сотрудничеству, что ведет к демократизации управленческих механизмов.

Все вышесказанное позволило Мак-Грегору резюмировать, что управление типа У гораздо более эффективно типа Х, и как следствие, задача менеджеров состоит в том, чтобы создавать такие трудовые условия, при которых работник, затратив усилия для достижения целей организации, одновременно достигал и своих личных целей.

Другим представителем школы поведенческих наук является Фредерик Герцберг (1923-2000 гг.), который развивал идеи А. Маслоу и в 1950 г. сформулировал двухфакторную теорию мотивации. Основу его теории составил опрос двухста инженеров и бухгалтеров крупной компании, которые описали производственные ситуации, или принесшие им особое удовлетворение, или, наоборот, вызвавшие негативные переживания. В результате анализа этих данных, Герцберг пришел к выводу, что присутствует две главные группы факторов оценки меры удовлетворенности от проделанной работы: факторы, которые выполняют роль мотиваторов к работе и факторы, которые лишь удерживают на работе. Первые, мотивирующие – это признание заслуг, возможность карьерного роста, ответственность и т.п. Вторые, как их называют, гигиенические, включают условия труда, отношения с коллегами, размер заработной платы, административную политику компании.

Необходимо отметить, что для того, чтобы мотивирующие факторы исполняли свою функцию, необходимо наличие некоторых условий. В частности, сотрудники должны информироваться о позитивных и негативных сторонах своей работы, им должно быть предоставлено право самим составлять расписание собственной работы, они должны иметь возможность общаться с руководством различного уровня, могут нести определенную материальную ответственность, а также, если в компании созданы все условия для роста самоуважения и самооценки.

Теоретики школы поведенческих наук в своих трудах придерживались следующей аргументации: так, в доиндустриальном обществе человек знал собственное место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, которая возникла на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс отделения личности разрушили прежнюю общественную солидарность, отделив индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался такой образ жизни, который лишен нравственных ценностей. Социальная анонимность, получив широкое распространение, в конечном счете, привела к деформации, как личной жизни людей, так и коллективов предприятий, отчетливо проявившись в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации [1, c. 74].

Таким образом, школа поведенческих наук внесла значительный вклад в развитие управления. Эта школа впервые использовала различные психологические методы и приемы в управлении персоналом. Благодаря данной школе, при приеме сотрудника на работу и при руководстве им, стали анализировать психологическое и психическое здоровье конкретного работника, а также его групповое поведение. При приеме сотрудника на работу, будущий сотрудник стал выполнять некоторые тесты для определения уровня собственной работоспособности, и выявления, насколько данный сотрудник подходит для каждого вида деятельности. Благодаря данной школе в управленческих науках стал использовать термин мотивации, а также стали учитывать разные потребности сотрудника. Представители данной школы дали полную классификацию потребностей человека, что существенно оказывает помощь руководителю в процессе управления сотрудниками. Далее рассмотрим современные подходы к управлению.

3. Современные подходы к менеджменту

3.1 Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

А) Планирование.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

- Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, трудовые ресурсы, научные исследования и разработки.

- Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, руководство определяет, каким должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

- Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей [5, c. 73].

Планирование в организации не представляет собой отдельного события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.

Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Б) Организация.

Организовывать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации.

Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

В) Мотивация.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая современная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимает, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Г) Контроль.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Третья фаза, где предпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

Таким образом, в основе процессного подхода к менеджменту лежит понятие «процесс». Процесс – это последовательность исполнения работ (функций, операций), направленных на создание результата, имеющего ценность для потребителя. Чтобы достичь поставленных целей, менеджмент компании должен уметь управлять необходимыми процессами, обеспечивая их взаимосвязанное исполнение. Для этого необходимо создать т.н. «процессную структуру компании» – связь процессов с системой ее целей (целевой структурой компании).

3.2 Системный подход

Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование [19, c. 69].

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Таким образом, в основе системного подхода к менеджменту лежит понятие система – это совокупность взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Системный подход к менеджменту заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

3.3 Ситуационный подход

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболее эффективны?”

Следующее, что они могут сделать - изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.

На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями”. Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации.

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение [9, c. 81].

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики и концепции.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Резюмируя, можно отметить, что в основе ситуационного подхода к менеджменту лежит понятие «ситуация». Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и методы управления с конкретными ситуациями таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в сложившейся ситуации.

Таким образом, краткое описание основных управленческих идей и практических подходов к управлению показывает, что раз и навсегда данных принципов и методов руководства предприятиями не существует. Растет уровень развития производительных сил общества, вместе с ним меняются и подходы к управлению. Вместе с тем при всех таких изменениях опыт прошлого используется и будет использоваться в дальнейшем. Требуется лишь его изучение и творческое применение.

Заключение

Основателем научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Начав трудовую деятельность простым рабочим, он прошел сложный путь в иерархии управления и вырос до должности главного инженера американской сталелитейной компании.

Осуществляя практические опыты и эксперименты на предприятиях Тейлору удалось решить множество важнейших вопросов управления, которые связаны с увеличением интенсивности и производительности труда. Он первым поделил операцию на составные элементы – комплексы приемов, приемы, движения, а также исследовал затраты живого труда и его производительности, используя разнообразные инструменты.

Идеи, которые были заложены школой научного управления, в дальнейшем были развиты представителями административной (классической) школы управления и применены к управлению организациями в целом. Если представители концепции научного управления акцентировали внимание на повышении эффективности труда работников, то представители административной школы свое внимание сосредоточили на разработке подходов к совершенствованию непосредственно управления предприятием в целом.

Возглавил и развивал данное направление француз Анри Файоль (1841-1925 гг.). Среди главных заслуг А. Файоля можно выделить то, что он исследовал управление как универсальный непрерывный процесс, который состоит из нескольких взаимосвязанных видов деятельности, а именно: техническая деятельность, т.е. процесс производства; коммерческая деятельность – это сбыт, закупки и обмен; финансовая деятельность – привлечение, рациональное расходование и учет денежных средств; деятельность по защите жизни людей и собственности; эккаутинг – анализ статистических данных, проверки и инвентаризация; административная деятельность – предполагает процесс организации, планирования, координации, воздействия на работников (мотивация) и контроль, которые в менеджменте получили название функции менеджмента.

Вклад классической школы в теорию управления трудно переоценить. Он позволил упорядочить власть и производственные процессы, обеспечив их строгую регламентацию.

Тот факт, что научная и административная школа не были способны осознать человеческий фактор, как основной элемент любой организации, во многом предопределил появление нового течения в теории менеджмента, постаравшегося компенсировать этот пробел, и получившего название школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений – важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г. Представители данной школы изучали человеческий фактор как главный элемент эффективности управления, а каждое отдельное предприятие в качестве социальной системы.

По мнению представителей «человеческих отношений», производство не в состоянии достичь максимальной эффективности, если оно не усовершенствует социальную организацию фирмы. Инженерный подход уже достаточно давно себя исчерпал, поэтому на передний план выходят проблемы психологии работников и человеческого поведения. Следовательно, предметом исследования становятся мотивы поведения, этические правила и нормы, убеждения работника. Сменив концепцию «экономического человека» возникла концепция «человека социального». В этом случае, если «экономический человек», продавая собственную рабочую силу, стремится иметь максимально возможную финансовую выгоду, то «социальный человек» стремится к получению духовного вознаграждения, самовыражению, признанию.

Двух знаменитых ученых – Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо смело можно назвать наиболее крупными авторитетами в эволюции развития школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто дал определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы при помощи других лиц». Фоллетт опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что конечное влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а преимущественно социальные и психологические факторы. По мнению Фоллетт основой доктрины человеческих отношений должны являться достижения научной психологии.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор и др.

В соответствии с процессным подходом управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Процесс управления является общей суммой всех функций.

В основе системного научного подхода лежит понятие «система» – комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.

Суть системного подхода заключается в том, что менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды.

В менеджменте ситуационный подход – это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, по мнению авторов ситуационного подхода, определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Список использованных источников

Арутюнова, Л.М., Пирогова, Е.В. Теория организации: учеб. пособие / Л. М. Артюнова, Е. В. Пирогова. – М.: Инфра-М, 2015. – 412 с.
Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 120 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский,
А. И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономисть, 2016. – 528 с.
Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 480 с.
Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие // Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Частухина Ю.Ю. – СПб: Питер, 2014. – 260 с.
Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т. И. Захарова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 262 с.
Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. М.:ИНФРА-М, 2014. – 276 с.
Коротков, Э.М. Менеджмент : учеб. пособие / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2018. – 640 с.
Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2015. – 512 с.
Курс менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д. Д. Вачугова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 512 с.
Лапыгин, Ю. Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 236 с.
Масилевич, Н. А. Основы менеджмента: учеб. пособие /
Н. А. Масилевич. – М.: Инфра-М, 2015. – 144 с.
Менеджмент: Теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2015. –
528 с.
Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: «Дело», 2014. – 800 с.
Теория управления: учебник / Под ред. Ю. В. Васильева,
В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 608 с.
Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2014. – 348 с.
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 512 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 560 с.
Цыпкин, Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: учебник. – М.: Юнити, 2018. – 312 с.
Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом / Под ред. Т.Н. Лосевой. – М.: Мир книги, 2016. – 194 с.
История управленческой мысли: интернет-курс / П.А. Михненко. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/istor_yprav_mysli/ist_uprav_misli.html