Корпоративная культура в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы интерес отечественных предпринимателей к созданию внутрикорпоративной культуры заметно возрос.

Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде. Знакомясь и беседуя с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия и тренинги, они еще не слишком глубоко поняли, осмыслили важность и значение данной работы.

Корпоративная культура в жизни многих зарубежных компаний – явление отнюдь не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации.

Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если того требуют веянья нового времени.

В России в период развитого социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений.

Такие типично советские реалии как доски почета передовиков труда, переходящие знамена (вымпелы), почетные грамоты и т. п. являлись предвестниками ряда традиционных элементов корпоративной культуры, которые широко используются многими западными компаниями сейчас.

К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как и от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с начала.

Как создать корпоративную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире? Как повысить имидж компании, заслужить уважение партнеров и клиентов?

Корпоративная культура – это система, в основе которой лежат идеи и ценности компании. Философия корпоративной культуры обусловливает особенности поведения и общения, и, как правило, предполагает единообразное внешнее оформление: фирменная символика, стиль, традиции компании.

Однако корпоративная культура – это не только фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников. Внешние, очевидные для всех проявления корпоративной культуры станут мертвой, сковывающей формой, если не будут подкреплены силой внутренней традиции и единых корпоративных ценностей.

Цель: провести анализ роль корпоративной культуры в организации

 Задачи:

1.  Изучить понятие корпоративной культуры и методы ее диагностики.
2. Рассмотреть роль корпоративной культуры в организации

Объектом исследования является корпоративная культура

Предметом исследования является роль корпоративной культуры в организации

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены понятие корпоративной культуры и методы ее диагностики.

Во второй главе показана роль корпоративной культуры в организации

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ДИАГНОСТИКИ

1.1. КОРПОРАТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративная культура относительно недавно стала предметом исследований в отечественной социологической науке.

Однако за последнее время по этой проблеме опубликовано значительное количество исследований, наиболее характерной чертой которых является разнообразие концептуальных подходов к анализу данного явления.

Фактически среди них можно выделить три пре обладающих позиции.

В соответствии с первой, корпоративная культура отождествляется с организационной культурой.

В частности, П.А.Тихомиров в своей диссертации «Корпоративная культура как фактор устойчивости организации» рассматривает организационную культуру, приравнивая оба явления друг к другу.^[1]

Довольно показательно в данной связи и то, что авторы сайта «Библиотека «Организационная культура» в сети Internet ставят в один ряд определения организационной и корпоративной культуры. Отождествление корпоративной и организационной культуры ведет к тому, что при исследовании первой проявляется характерная черта исследований, относящихся к проблематике организационной куль туры – многообразие методологических позиций авторов.

Например, О. В. Шагиева выделяет, по меньшей мере, шесть доминирующих подходов к определению организационной культуры; поведенческий, креативный, ритуально символический, аксиологический, нормативно ценностный, интеракционный, каждый из которых предполагает свой ракурс анализа.

Примечательно, что плюрализм мнений, отражающий, на наш взгляд, установки эпохи постмодерна, когда нет истины, но любая точка зрения имеет право на существование, оправдывается и обосновывается в литературе. Н. Сащенкова в книге «Организационная культура и ее влияние на эффективность организации» довольно убедительно объясняет: «Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты.

Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». ^[2]

Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя». Несмотря на значительное сходство между всеми рассматриваемыми понятиями, они все же не могут употребляться как взаимозаменяемые, поскольку характеризуют различные аспекты функционирования организации, которые, хотя и связаны друг с другом, не совпадают по не скольким параметрам. ^[3]

Эти различия и должны быть отражены в определениях понятий. Правда, трудно согласиться со сторонниками третьего подхода, которые, хотя и различают оба рассматриваемых феномена, определяют организационную культуру как разновидность корпоративной. Так поступает, например, А. Д. Леонард.

Для отождествления корпоративной и организационной культуры, безусловно, имеются основания. К. Ю. Битулина, в частности, отмечает применительно к понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура», что корпоративная культура – это тип организационной культуры, который в первую очередь характеризует внутреннее состояние организации, сосредоточенность ее членов на достижении интересов корпорации.

Она подчеркивает, что различие организационной и корпоративной культуры в основном будет проявляться в их функциях, и пишет: «В целом же – это достаточно близкие понятия, поэтому, изучая феномен корпоративной куль туры, невозможно обойтись без использования теоретических основ организационной культуры, которые дадут нам необходимый инструмент для исследования феномена корпоративной культуры».

Но даже и она, как следует из приведенного определения, склонна разделять оба типа культуры. Очевидно, что попытаться найти истину можно лишь при наличии четкой дефиниции обоих понятий, а также сопоставления их с близкими по смыслу категориями. ^[4]

К числу таких относятся: «корпорация», «организационные отношения», «организационная культура», «корпоративные отношения». Наиболее общим среди этих понятий является понятие «корпорация». ^[5]

В настоящее время данное понятие используется в нескольких значениях. Чаще все го оно применяется как определение организации, функционирующей в сфере экономики и обладающей набором специфических признаков.

П.А.Тихомиров пишет: «Корпорация – это разновидность организации, которая отличается большими размерами и географией продаж и функционирования, наличием широкой сети экономически независимых организаций, входящих в нее.

Главным отличием корпорации от организации является большая, чем в обычной организации стратегическая направленность планов, стратегия на долговременное функционирование, комплексная программа развития корпорации».

Но корпорацией также определяют: совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществляющих совместную деятельность и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо; любое акционерное общество; форму международных хозяйственных связей в области производства, научно технического сотрудничества, связанного с развитием передовых приемов организации.

Таким образом, понятие многозначно. И эта многозначность отражает изменение функций корпораций в истории, а также их современный статус. Но в то же время многозначность создает дополнительные трудности при изучении корпораций. ^[6]

С одной стороны, имеет место отождествление их с организациями вообще. С другой стороны, корпорация рассматривается как весьма специфическая организация.

В частности, исследователи подчеркивают, что отличие корпорации заключается в ее способности обеспечивать большую, чем в обычной организации, направленность и комплексность, всеохватность своей деятельности.

М. А. Овчинников отмечает, что для характеристики корпорации имеет ключевое значение понятие команды. Оно используется как определение рабочей группы, в которой все сотрудники привержены общим целям и базовым ценностям.

«Это коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера. Команда обычно существует и действует как структура, внутри которой неформальные отношения могут иметь не меньшее, а порой и более важное значение, нежели формальные».

Требует своего определения и понятие «организационные отношения». Это понятие используется в широком и узком смысле.

В широком смысле организационные отношения представляют собой всю совокупность отношений, складывающихся между людьми как членами той или иной организации.

В узком смысле – организационные отношения представляют собой формализованные отношения между членами организации, отличительными признаками которых являются: нормативная регуляция, институционализация, бюрократизация и иерархичность.

Фактически, в узком смысле организационные отношения следует рассматривать как формально бюрократические, составляющие основу любой организации. С учетом принятой трактовки организационных отношений корпоративные отношения допустимо позиционировать двояко.

Если понимать организационные отношения в широком смысле, то корпоративные отношения являются одним из их элементов и включают в себя неформальные отношения между работниками. ^[7]

Эти отношения складываются неизбежно, поскольку любая организация ко всему прочему представляет собой своеобразную корпорацию, то есть объединение людей, имеющих общие цели. ^[8]

Применение понятия «корпорация» (в буквальном значении – общество, союз, объединение людей, имеющих общие интересы) должно лишь подчеркнуть, что цели организации воспринимаются как проекция личных интересов, а также и то, что члены организации не разделяют свой и общий (организационный) интерес.

Использование понятия «организационные отношения» в узком значении дает основание рассматривать корпоративные отношения как продолжение организационных, а, в определенном значении, и их противоположность.

Как неформальные отношения, складывающиеся между работниками в процессе пре вращения их в коллектив, в своеобразную общность, объединенную едиными ценностями, целями и атрибутами.

Таким образом, организационные отношения в узком значении данного понятия максимально формализованы, регламентированы и институционально закреплены. Корпоративные отношения не имеют жесткой институционализации, они складываются как неявные и зачастую не всегда четко фиксируемые взаимодействия. ^[9]

Разумеется, на практике край не сложно разграничить организационные и корпоративные отношения. Они взаимопроникают друг в друга.

Но в любом случае можно выделить большую или меньшую выраженность каждого из рассматриваемых аспектов. Двойственность дефиниции рассматриваемого понятия в этом случае отражает двойственность любой организации.

С учетом такого подхода корпоративные отношения в организации мы определяем, как систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками, как следствие осознания ими общности целей и задач, выражающегося в определении единой системы ценностей и соответствующих им атрибутов.

Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур. По нашему мнению, следует также четко разграничивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура».

Граница между ними в значительной степени зависит от того, какое содержание мы вкладываем в понятия и в какой мере отделяем их друг от друга. Анализ многочисленных определений «организационной культуры» дает основание заключить, что все их можно свести к двум группам. ^[10]

К первой отнесены те, сторонники которых считают организационную культуру тем, что представляет организация; ко второй определения, рассматривающие организационную культуру как то, что организация имеет.

В случае отождествления организационной и корпоративной культуры эта группировка должна быть применена и к определениям последней. Если в таком случае рассматривать корпоративную (организационную) культуру как то, что представляет собой организация, то приходится принять точку зрения, в соответствие с которой, корпоративные отношения и корпоративная культура тождественны. ^[11]

В этом случае становится неясным смысл употребления различных понятий. К тому же утрачивается представление о специфике культуры, как явления.

По нашему мнению, возникающие трудности в значительной мере позволяет устранить представление о корпоративной культуре как о том, что организация имеет, а точнее, приобретает, о феномене, возникающем в процессе ее функционирования.

Этот феномен является следствием обретения организацией атрибута системности и может оцениваться как специфическое проявление эмерджентности.

Эмерджентность представляет собой способность к продуцированию новых свойств, которые несводимы к сумме прежних характеристик организации. Способность к эмереджентности проявляется у организаций тогда, когда они обретают устойчивые внутренние и внешние связи, в них формируется ядро.

В результате организации превращаются в диссипативные структуры, существование которых «поддерживается наличием непрекращающегося обмена между системой и средой веществом, энергией и информацией или одновременно и тем и другим. ^[12]

Если диссипация прекращается, то система разрушается и перестает функционировать».

Рассматривая функционирование и развитие организаций, мы оцениваем процесс развития в них корпоративных начал в качестве основания для обретения атрибута системности, который потенциально возможен, но не всегда становится реальностью.

Предлагаемый подход дает возможность рассматривать организационную культуру как продукт организационных отношений. Если учитывать широкую трактовку данного понятия, то оно определяет всю совокупность духовных и предметно практических образований, возникающих в процессе функционирования организации.

И в этом своем значении организационная культура включает в себя и корпоративную культуру. В узком значении понятия разводятся.

Поскольку организационные отношения в узком значении формально бюрократические отношения, то организационная культура в данном смысле включает в себя духовные и предметно практические элементы, отражающие эту сторону взаимодействий.

Таким образом, мы считаем возможным определить организационную культуру как совокупность инструментальных ценностей, целей, норм и образцов поведения, атрибутов, а также навыков практической деятельности работников, позволяющих им выполнять свои профессиональные обязанности.

В свою очередь корпоративная культура представляет собой совокупность терминальных ценностей, настроений, правил поведения, навыков межличностного общения и атрибутов, обеспечивающих общение между работниками, формирующих у них коллективистские представления. ^[13]

Безусловно, различия между обоими понятиями, на первый взгляд, выглядят несущественными. Однако, это вполне естественно, поскольку в реальной жизни организационная и корпоративная культура проникают друг в друга, равно как неразделимы организационные и корпоративные отношения. ^[14]

Однако отказ от разграничения этих понятий ведет к смешению различных элементов, присущих каждой из культур. Это типично, в частности, при попытке определить организационную культуру как систему норм, ценностей и правил поведения, принятых в органах местного самоуправления, проявляющихся в базовых представлениях, ценностях и артефактах, определяющих процесс функционирования муниципальной службы как специфической организации и обеспечивающих достижение поставленных целей.

Смешение формальных и неформальных сторон функционирования организации не позволяет в пол ной мере учесть связанные с ними довольно тонкие нюансы жизни организации. Тем более что они далеко не всегда гармонически сочетаются в повседневности. Например, работник может очень хорошо усвоить и применять технологии управления, но при этом в повседневном общении быть конфликтным человеком, принимающим во внимание только свои собственные интересы.

Отказ от дифференцированного подхода в конечном итоге затрудняет процесс управления персоналом. По нашему мнению, недостаточно корректным является смешение элементов и в теоретическом отношении.

В частности, крайне важно иметь в виду то, что организационная культура базируется на инструментальных ценностях профессиональной деятельности, то есть на значимых для их носителя способах решения, стоящих перед организацией и работником задач, осуществления карьеры. ^[15]

Корпоративная культура опирается преимущественно на терминальные ценности, то есть на представления о смыслах жизни, о нормах взаимоотношений в коллективе. Организационная культура включает в себя артефакты, созданные и используемые как инструменты обеспечения функциональной эффективности организации (планерки, правила внутреннего распорядка); корпоративная культура – артефакты, возникшие в ходе непосредственного взаимодействия людей, их общения (совместные чаепития, «перекуры», празднование дней рождения и т.п.).

Организационная культура стремится исключить эмоции или, по меньшей мере, безразлична к ним. Корпоративная культура базируется на эмоциональных состояниях и целиком пронизана ими.

Не меньше проблем возникает при определении такого элемента организационной и корпоративной культуры как нормы. В организационной культуре это нормы, за фиксированные в правовых актах и служебных инструкциях, следовательно, получившие правовое закрепление.

В корпоративной культуре нормы представляют собой правила поведения, санкционированные традицией и моралью. Разумеется, неформальные составляющие корпоративной культуры могут быть использованы руководством для повышения эффективности функционирования организации.

Это вполне естественно и желательно. При применении такой практики элементы корпоративной культуры неизбежно формализуются, но не теряют своей природы.

Возможна и противоположная ситуация, когда администрация начинает активную борьбу с корпоративными традициями. Однако и в этом случае корпоративная культура и корпоративные отношения продолжа ют существовать как продолжение и развитие организационных отношений.

Таким образом, представляется возможным представить соотношение рассматриваемых основных понятий в виде следующей схемы. ^[16]

Представляя схему, примем во внимание ее вполне естественную условность, неспособность учесть все нюансы взаимосвязей и взаимозависимостей. В частности, то, что разделение корпоративной куль туры и корпоративных отношений довольно условно. ^[17]

Корпоративные отношения не просто являются базовыми для культуры, но неотделимы от нее. В известном смысле можно утверждать, что корпоративная культура пронизывает породившие ее от ношения.

Кроме того, на корпоративные отношения оказывают влияние не только организационные от ношения, но и организационная культура, как непосредственно, так и опосредованно.

Таким образом, корпоративные отношения, с од ной стороны, глубоко интегрированы с организационными отношениями; с другой – они имеют свою специфику, которая не может быть игнорирована, ни в ходе исследования этого компонента развития организации, ни в процессе практической деятельности по регулированию протекающих в них процессов.

Наряду с этим руководители должны постоянно учитывать факт формирующего воздействия корпоративных отношений.

1.2. КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Предприятия, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. ^[18]

Менеджеры современных организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и обеспечении устойчивого развития фирм, одной из которых является корпоративная культура.

Обращение к этому явлению означает стремление руководителей использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений.

Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности. В частности, неоднозначным остается подход к определению уровня культурного развития современных организаций. ^[19]

Систематизация теоретико-методических материалов свидетельствует, что существует множество подходов к оценке, культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента.

Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий. В частности, американская консультационная компания по управлению MacKinsey and Company, основываясь на ряде интервью, провела исследование в организациях с высоким уровнем производительности, результаты которого были представлены в виде историй, рассказываемых об организациях, и практически не имели количественных сравнений. ^[20]

Учеными Г.Хофштеде и Д.Боллинже был разработан интегральный подход в исследовании организаций, которые в основу диагностики положили четыре характеристики организационной культуры.

Метод нашел свое применение в практике анализа организационных культур малых и средних фирм. В.Сате рассматривал влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: принятие решений, контроль, коммуникации, посвященность организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения.

Авторы Т.Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе организации, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, приведших организации к успеху.

В обобщенном виде связь между культурой и результатами деятельности организации была представлена в модели американского социолога Т.Парсонса, разработанной им на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха.

Идеи Т.Парсонса были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на организационную эффективность. ^[21]

Исследование показало, что существующие методические подходы к оценке культуры, во-первых, нацелены на исследование организационной культуры, в то время как мы оперируем понятием корпоративная культура; во-вторых, ориентированы на анализ конкретной проблемной области в культуре организации согласно выделенному предмету исследования; в-третьих, апробированы в основном на примере зарубежных компаний, что не всегда применимо к отечественным организациям.

Кроме того, для выработки комплексного механизма управления культурным развитием, что особенно важно в условиях корпоративного взаимодействия, требуется методическая база оценки корпоративной культуры, построенная на системной основе.

В связи с этим актуализируется вопрос о комплексной диагностике корпоративной культуры современных организаций, которая рассматривается нами как системообразующий элемент управления, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей.

Особенностью предлагаемого алгоритма диагностики корпоративной культуры является его комплексность, предполагающая оценку ее уровня, специфики, степени проявления в конкретно выбранной для исследования организации, а также определение тенденций и факторов культурного развития по совокупности хозяйствующих субъектов. ^[22]

По результатам диагностики возможна структурирование причин культурных противоречий, разработка инструментариев регулирования корпоративной культуры и встраивания их в социальный механизм управления современной организации согласно выбранным стратегиям развития. ^[23]

Диагностический анализ предлагается проводить по двум направлениям:

1) оценка уровня развития корпоративной культуры предприятий на основе экспертно-аналитического подхода, позволяющая идентифицировать культуру организации, определить ее профиль и стержневые ценности;

2) оценка организационной динамики корпоративной культуры путем социологического анализа.

ГЛАВА 2. РОЛЬ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

На современном этапе, в период системных изменений обостряется проблема командной работы, проблема организации команды, построение корпоративной культуры в организациях, способствующей повышению эффективности командной работы.

В этом ключе появилось немало исследований данного понятия, увеличивается и число подходов к рассмотрению содержания понятия, остановимся на некоторых. Корпоративная культура начинает занимать видное место в теории организации в 80-е годы по причине того, что возлагались надежды на то, что она может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. ^[24]

В России эта тема начала исследоваться и рассматриваться с других теоретических позиций и в другом контексте по сравнению с подходами за рубежом. В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, уплотнением контактов, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, проблеме корпоративной культуре все больше уделяется внимание российскими учеными. ^[25]

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культура или видами культур, включая корпоративную культуру.

Рассматривая различные подходы к определению понятия корпоративная культура, можно отметить:

- социологический согласно, которого, корпоративная культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность, определяющих социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного опыта, в процессе коллективной деятельности в организации (фирме, предприятии, учреждении, организации), и руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации.

Т.Петерс и Р. Ватерман, Т. Дил, А.Кеннеди говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем корпоративной культуры, ориентирующей на признание и усвоение единых корпоративных ценностей;

- исторический согласно которого подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный, согласно, которого, составляются и принимаются нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие и жизнедеятельность, жизнеустройство людей, работающих на одном предприятии (учреждении, фирме, организации).

- психологический, согласно которого указывается на связь культуры с психологией поведения людей, на социально обусловленные особенности человеческой психики. ^[26]

Например, корпоративная культура понимается как – это образ жизнедеятельности человека на предприятии, (учреждении, организации…), как тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом, в ходе выполнения профессиональной деятельности; - дидактический подход, согласно его корпоративную культуру рассматривают как то, чему человек научился.

Например, принятие ценностей, идеалов, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности в той или иной организации; - антропологический, ориентирует на рассмотрение культуры как результата деятельности человека.

Используя различные подходы, культура понимается как:

- модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной;

- уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей.

- неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств;

- социальный клей, который связывает членов организации посредством разделяемых ценностей символических приемов и социальных идеалов.

Определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. ^[27]

Подчеркивается, что корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы (Т.Н. Персикова).

Рассматривая факторы, обуславливающие становление корпоративной культуры, называют:

- ценности – конкретные руководящие принципы для достижения успеха, основные убеждения и концепции;

- герои – личности, которые несут ценности важные для коллектива;

- обряды и ритуалы – они предписывают ценности, показывают социальные действия;

- культурная сеть – транспортная сеть культурной информации (истории, мифы, легенды, шутки, сплетни);

- характер социального взаимодействия. ^[28]

Для успешной реализации деятельности любой организации необходимо построение корпоративной культуры, которая должна строиться на ином методологическом знании.

Как отмечают Н.Н. Суртаева, А.А. Макареня, С.В. Кривых, «Преобразования в жизни российского общества, утверждение отношения к человеку как высшей ценности социального бытия стали условиями не только выявления и развития его творческого потенциала, но и его функционирования как личности, гражданина, что актуализировало проблему гуманизации, расширяя проблемы инновационного пространства. ^[29]

Все это не смогло не сказаться на педагогических и теоретических воззрениях, включая методологическое знание».

Использование различных методологических подходов приводит и разности понимания корпоративной культуры. Kilman R., Saxton M., Serpa R. считают, что корпоративная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. ^[30]

Так, Э. Шейн под корпоративной культурой понимает набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э Шейн считает культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

При построении корпоративной культуры значительная роль отводится культуре управления, в этом контексте говорят о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других корпоративных культур, учитывающих особенности культур в определенных сферах деятельности (например, при работе в системе повышения квалификации, при работе с клиентами, при работе с педагогами в образовательных учреждениях и т.д.).

2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИСТОЧНИК ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. «Не яркость и оригинальность, скорость изменений и серьезные материальные активы обеспечивают организации долгий жизненный путь. Истоки долголетия кроются в культуре», т.е. в культуре есть то, ради чего люди становятся членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют. ^[31]

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. ^[32]

Организационная культура проистекает из миссии и корневых компетенций организации, ее положения и стремления к успеху.

Важными проявлениями организационной культуры являются высокое качество работы, эффективность, конкурентоспособность, уровень инновационности. ^[33]

Организационная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности.

Интересное сравнение организационной культуры с метеорологическим понятием климата приводит в своей книге «Психология управления» Л.Н. Захарова: «Так же, как погода описывается через такие переменные, как температура, влажность, осадки, так и организационная культура образуется такими факторами, как дружелюбие, взаимоподдержка и готовность к риску».

Действительно, термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем этические нормы и ценности и идеалы, принятый кодекс поведения, установленные стандарты качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг и т.д.

В литературе по научному управлению дается множество вариантов определения «организационной культуры».

Все они, так или иначе, отражают суть данного феномена, а именно то, что организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.^[34]

Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и влияют на характер жизнедеятельности организации.^[35]

Таким образом, организационная культура – это основной компонент в достижении организационных целей и повышении эффективности организации.

Тем не менее помимо влияния корпоративной культуры, не следует исключать факт существования в организации субкультуры, характеризующейся разделяемой и активно использующейся системой убеждений, ценностей и норм явным меньшинством людей.

Исходя из того, что отношение субкультуры к так называемой господствующей культуре идентифицировано как отношение подчинения и относительного бессилия, руководителю необходимо знать и учитывать ее неоднозначное влияние, зачастую приводящее к разногласиям и конфликтам в трудовом коллективе.

Снизить вероятность последствий игнорирования существования другой культуры в организации помогает проведение анализа сложившейся корпоративной культуры.

Методология первых исследований организационной культуры развивалась в направлении, которое лучше всего можно проиллюстрировать работами голландского ученого, профессора антропологии Г. Хофштеде и французского консультанта по управлению Д. Боллиндже.^[36]

Исследования организаций проводились более чем в шестидесяти странах мира.

Было опрошено около шестидесяти тысяч респондентов.

Авторами были разработаны четыре факторных модели ценностей:

- индивидуализм – коллективизм,

- большая – малая дистанция власти,

- сильное – слабое стремление к избеганию неопределенности,

- маскулинизация – феминизация.

Интерес представляют данные исследования, представленные в виде высоких и низких индексов каждого фактора.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации/авторитаризации стиля управления. ^[37]

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

– в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

– высшие руководители доступны;

– все люди обладают равным правом;

– существует скрытая гармония между власть имущими и власть неимущими. ^[38]

Высокий индекс означает признание того, что:

– иерархическое устройство – это природное неравенство;

– только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

– высшее руководство недоступно;

– приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Следствием различий индексов являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д. «Тенденция к избежанию неопределенностей». ^[39]

На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации (понятие «неопределенность» является одним из ключевых для современной теории организации и управления). ^[40]

Низкие значения предполагают, что:

– для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

– устойчивая мотивация на достижение целей, надежда на успех;

– большая готовность к риску;

– руководитель не является специалистом в сфере управления;

– конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

– соперничество и конкуренция между работниками – это нормальное продуктивное явление. ^[41]

Высокое значение индекса характеризуется тем, что:

– у работников наблюдается большая тревога за будущее, сопротивляемость изменениям;

– низкая мотивация на достижение целей, неуверенность в успехе;

– слабая готовность к риску;

– руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

– конфликты в организации нежелательны;

– соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуются.

Таким образом, в организациях с высоким индексом «стремления к избеганию неопределенностей» руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. ^[42]

В организациях с низким значением этого индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя. «Индивидуализм-коллективизм» – оценивает степень интеграции индивидов в группы.

В заключение, на основе использованных моделей, выделенных функций организационной культуры и понятий результативности выведем понятие организационной эффективности. Вообще, под результативностью понимается – внешняя эффективность организации, измеряющая достижение ее целей.^[43]

В основе системы управления результативностью лежит стремление к повышению качества управленческих решений и уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями всех категорий работников.

Таким образом, понятие организационной эффективности в некотором смысле тождественно понятию организационной культуры и одновременно является составляющей понятия результативности.

Отсюда, организационная эффективность – это совокупный показатель деятельности конкретной организации, включающий качество управленческих решений, основанное на грамотном анализе полученной информации, социально- психологического климата в коллективе и научной обоснованности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками.

«Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала» – гласит один из принципов управления. Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и культура.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальными, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство.

Годами нам твердят об организационной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Чаще всего, корпоративная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании.

Корпоративная культура подвержена изменениям. Она изменяется постоянно на протяжении всей жизни организации под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Компания может иметь уже сложившуюся корпоративную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.

Компания также может находиться на стадии формирования корпоративной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот про- цесс не вышел из-под контроля. Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной корпоративной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего.

Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

Вопрос корпоративной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности и эффективности функционирования.

Определяющую роль в становлении эффективной корпоративной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бекарев, А.М. Возрастная типология организаций / А.М. Бекарев // Организация в фокусе социологических исследований: в 2-х т. Т. 1. – Н. Новгород: изд-во НИСОЦ, 2005.
2. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). Дис. … канд. соц. наук / К.Ю. Битулина. – М., 2004.
3. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина – М.: Финансы и статистика, 2001.
4. Делокаров К.Х. Синергетика и научная рациональность / К.Х. Делокаров // Синергетика в современном мире. – Белгород, 2000. – С. 173.
5. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004.
6. Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления. Дис. … канд. соц. наук / М.А. Овчинников. – М., 2004.
7. Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: «Феникс», 2004
8. Суртаева Н.Н., Кривых С.В., Суртаева О.Н. Инновационные процессы в подготовке педагогов в современных социокультурных условиях // Мир, наука, культура, образование №2(45), 2014. - С.131-133.
9. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. Дис. … канд. соц. наук / П.А. Тихомиров. – М., 2004.
10. Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы. Дис. … канд. соц. наук / О.В. Шагиева. – Белгород, 2006.
11. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002.
12. Щербина, В.В. Социальные теории организации / В.В. Щербина. Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000.

1. Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы. Дис. … канд. соц. наук / О.В. Шагиева. – Белгород, 2006. ↑

2. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

3. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

4. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

5. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

6. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

7. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

8. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

9. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

10. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

11. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

12. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

13. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

14. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

15. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

16. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

17. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

18. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

19. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

20. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

21. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

22. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

23. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

24. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

25. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

26. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

27. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

28. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

29. Суртаева Н.Н., Кривых С.В., Суртаева О.Н. Инновационные процессы в подготовке педагогов в современных социокультурных условиях // Мир, наука, культура, образование №2(45), 2014. - С.131-133. ↑

30. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

31. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

32. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

33. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

34. Суртаева Н.Н., Кривых С.В., Суртаева О.Н. Инновационные процессы в подготовке педагогов в современных социокультурных условиях // Мир, наука, культура, образование №2(45), 2014. - С.131-133. ↑

35. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). Дис. … канд. соц. наук / К.Ю. Битулина. – М., 2004. ↑

36. Бекарев, А.М. Возрастная типология организаций / А.М. Бекарев // Организация в фокусе социологических исследований: в 2-х т. Т. 1. – Н. Новгород: изд-во НИСОЦ, 2005. ↑

37. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

38. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. Дис. … канд. соц. наук / П.А. Тихомиров. – М., 2004. ↑

39. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

40. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина – М.: Финансы и статистика, 2001. ↑

41. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М., 2002. ↑

42. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: изд. Гладкова О.В., 2004. ↑

43. Щербина, В.В. Социальные теории организации / В.В. Щербина. Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000. ↑