Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (ООО «Pro-ТУР».)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития рыночных отношений корпоративная культура является не только инструментом для привлечения профессионалов высшего класса, но и позволяет создать определенное социально-экономическое пространство, в котором каждый сотрудник получает возможность проявить свой потенциал, обеспечивая при этом наибольшую эффективность и производительность, а так же повышает приверженность сотрудников своей компании и формирует коллектив, способный в долгосрочном периоде достигать ключевых целей организации.

В современных условиях достигает конкурентных преимуществ та организация, в которое имеется сплоченный коллектив, отсутствуют иерархические преграды, а так же организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в общем успехе и от этого зависит его материальное благополучие. Именно к такому выводу пришли многие западные и отечественные руководители. Организация, которая имеет развитую корпоративную культуру, за счет своего персонала достигает определенных преимуществ перед своими конкурентами.

В условиях жестких конкурентных отношений именно корпоративная культура является основой жизненного потенциала компании. Она объединяет людей, способствуя их духовной сплоченности. Включая в себя множество элементов, корпоративная культура является важнейшим фактором, ради которого люди остаются в организации на протяжении долгих лет, разделяя ее принципы и нормы жизнедеятельности, сформированные на основе культурных ценностей и многолетних традиций. Корпоративная культура отличает одну компанию от другой и значительно предопределяет ее успех в условиях настоящей рыночной экономики.

Вопросы формирования и эффективного управления корпоративной культурой на данный момент вызывают большой интерес и поскольку каждая фирма функционирует в условиях жесткой конкуренции, и существенной ограниченности ресурсов, именно корпоративная культура как один из наиболее значимых инструментов, опираясь на свой персонал, является наиболее актуальной и востребованной для современного предприятия.

Целью курсовой работы является всестороннее исследование процесса формирования корпоративной культуры для выявления закономерностей эффективного ее формирования.

Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

раскрыть сущность и содержание корпоративной культуры;
рассмотреть существующие методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры;
провести анализ корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР»;
разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР».

Объектом исследования выступает процесс формирования корпоративной культур. Предмет исследования – социально-экономические аспекты, позволяющие осуществлять эффективное управление корпоративной культурой в ООО «Pro-ТУР».

Практическая значимость курсовой работы заключается в анализе финансово-хозяйственной деятельности ООО «Pro-ТУР», всестороннем анализе его корпоративной культуры и разработанных на основе проведенного исследования практических рекомендаций, способствующих повышению эффективности деятельности исследуемой фирмы в целом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущность и содержание корпоративной культуры

На сегодняшний день современный менеджмент рассматривает феномен корпоративной культуры как сильный стратегический инструмент, который позволяет направлять все подразделения компании на общие цели.

К пониманию самой сущности корпоративной культуры существует множество подходов. В отечественной литературе встречается порядка 20 определений, а в зарубежной около 30. Одни авторы рассматривают корпоративную культуру как набор определенных элементов, другие же используют только характеристики деятельности компании и рассматривают данный феномен только как целостную категорию.

Единственным отличительным моментом в определении всех авторов является то, что корпоративная культура подразумевает четкое восприятие ее основных составляющих всеми членами организации. Центральными терминами в определении корпоративной культуры компании в большинстве трактовок являются именно «базовые правила» и «моральные нормы и ценности».

Одно из наиболее известных определений корпоративной культуры было описано американским ученым Э. Шейном, который считал, что корпоративная культура – «это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, чтобы считаться ценными» [25, с. 30].

Таким образом, можно говорить о том, что корпоративная культура – это основная идеология управления и организации социально- экономической системы внутри компании, направленная на повышение корпоративной эффективности и отражающая основные ценности организации.

Под идеологией управления понимается система взглядов, ценностей и идей, связанных с управлением организацией, стратегией развития бизнеса, способами и методами достижения целей, а также с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением в организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом и т. п.) [11, с. 80].

В широком понимании сама культура подразумевает деятельность человека по созданию и сохранению материальных и духовных ценностей. Поэтому и культуру организации необходимо рассматривать именно с этой позиции, включая в нее не только духовные, но и материальные объекты.

Отечественные исследователи, такие как Ю.Г. Семенов [23, с. 50] и Н.Г. Иванова [14, с. 35], в своих работах разделяют корпоративную культуру предприятия на «материальную» и «нематериальную» (духовную) составляющие. Материальная культура компании – это внешняя ее часть, а духовная – внутренняя.

Под материальной культурой организации понимаются искусственно созданные предметы, которые позволяют сотрудникам и внешним агентам оптимальным способом приспособиться к организационным условиям. К материальной составляющей культуры фирмы относят: корпоративный стиль компании, логотип и лозунг, веб- сайт, форменную одежду сотрудников, корпоративную атрибутику, интерьер и дизайн офисных помещений, оснащение рабочих мест сотрудников, нормы поведения в компании, а также основные ритуалы, традиции и корпоративные праздники. Основные элементы материальной составляющей корпоративной культуры поддерживают корпоративную индивидуальность, способствуют выработке имиджа компании на рынке [5, с. 46].

Духовная культура предприятия имеет свое выражение не в предметах, а в деятельности, связанной с эмоциями и чувствами. Главными атрибутами духовной или внутренней составляющей корпоративной культуры являются: основные взгляды, ценности и верования, а так же общие представления и принципы функционирования организации. Духовная составляющая культуры компании проявляется на всех иерархических уровнях управления предприятием. Для руководства компании – это их профессионализм и стиль руководства, их моральный облик и стратегическое мышление. Для специалистов компании духовные элементы культуры могут проявляться через их компетенции и квалификацию, через предоставляемые условия труда руководством компании и социально-психологический климат в коллективе. При адаптации новых сотрудников духовные элементы культуры способствуют желанию новых членов коллектива реализовывать свои знания и опыт, помогают справиться с психологическим стрессом, вызванным сменой обстановки, и являются базовым элементом для появления чувства самоидентификации сотрудника внутри фирмы [2, с. 129].

Для более глубокого изучения структуры корпоративной культуры, исходя из вышеупомянутого подхода, необходимо рассмотреть каждый элемент корпоративной культуры более подробно.

Так как материальная культура является внешней составляющей, то в ее состав входят множество визуальных атрибутов, относящихся к корпоративной культуре компании. Например, к ним относятся внешняя и внутренняя корпоративная символика [6, с. 30].

Основная корпоративная символика фирмы – это совокупность корпоративных знаков и символов, относящихся ко всей деятельности организации и формирующих уникальный образ компании в глазах партнеров, заказчиков и сотрудников предприятия. Корпоративная атрибутика (символика) формирует организационный стиль и имидж компании, и включает в себя множество элементов: логотип, фирменную одежду в корпоративной цветовой гамме, календари и сувениры, ежедневники с основными отличительными чертами фирмы, фирменные бланки, девизы и рекламные лозунги [15, с. 92].

Самые знаковые отличительные элементы, способствующие быстрой узнаваемости фирмы среди конкурентов, это логотип и корпоративные девизы и лозунги. Логотип (фирменный товарный знак) – это оригинальное графическое очертание (выражение) полного или сокращенного названия организации, выполненное в фирменном стиле компании. Правильно разработанный актуальный логотип – это востребованный образ компании, передающий основной характер и принцип бизнеса каждой фирмы. Профессионально разработанные логотипы могут полностью передать ценности компании, вызвать правильные ассоциации и заинтересовать и расположить к себе основную целевую аудиторию [21, с. 68].

Одним из объектов материальной культуры организации является корпоративная атрибутика, выпускаемая компанией, и включающая в себя печатные издания (визитки, фирменные бланки, буклеты и каталоги по тематике фирмы), фирменную канцелярию (календари, письменные принадлежности, ежедневники и корпоративные сувениры), а также индивидуальную форменную одежду сотрудников [17, с. 117]. Вышеперечисленные атрибуты фирмы позволяют ненавязчиво проводить рекламную кампанию деятельности фирмы и реализуемой продукции, способствуя укреплению внешней и внутренней репутации фирмы как успешной и стабильной компании.

Правильно разработанный девиз (лозунг) предприятия – это краткое, но емкое выражение основных преимуществ компании перед основными конкурентами. Девиз суммирует главные отличительные черты и отражает приоритетные принципы функционирования компании [24, с. 67].

Все вышеперечисленные визуальные элементы материальной составляющей корпоративной культуры компании формируют фирменный (корпоративный) стиль всего предприятия. Главная задача – это сделать запоминающейся и яркий образ компании, который бы выделял компанию среди конкурентов. Разработка корпоративного стиля ведется на основе изучения и анализа основной деятельности предприятия. Создание полного пакета такой деловой атрибутики (продукции) является лучшим маркетинговым инструментом и в дальнейшем позволяет решать множество коммуникационных задач, связанных с контактами с внешними агентами организации.

Материальные объекты культуры, относящиеся к внутрикорпоративной позиции фирмы, проявляются в основных корпоративных традициях и стереотипах (нормах) поведения [10, с. 57].

Корпоративные традиции – это социальные и культурные образцы поведения, отношений и порядка, относящиеся к наследию компании, объединяющие всех сотрудников и сохраняющиеся на протяжении долгих лет. Общие традиции являются главным фактором сплочения коллектива, формируют корпоративную идентичность сотрудников и способствуют повышению лояльности персонала к организации [8, с. 32].

Нормы поведения определяют неформальные правила поведения всех членов организации. Стандарты служебного и профессионального поведения и корпоративной этики внутри фирмы, стиль общения, деловое поведение с заказчиками и поставщиками способствуют дисциплинированности каждого сотрудника и являются основой деятельности любого предприятия.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что в основном материальные объекты культуры организации направлены на создание и поддержание имиджа и появление корпоративной индивидуальности во внешней среде. Основой для создания всех вышеперечисленных объектов является духовная культура компании, которая является соединением разрозненных элементов организационного сознания в цельное корпоративное мировоззрение [7, с. 60].

К духовной культуре предприятия относятся множество элементов, таких как: профессионализм и компетенции всех членов организации, стили руководства и лидерства, существующие в фирме на протяжении всего времени функционирования, отношения, социально- психологический и моральный климат во всем коллективе, образ мышления, определенные потребности и стимулы к деятельности работников – во всем этом и проявляется духовная часть культуры. Фундаментом для появления определенных типов вышеперечисленных элементов являются корпоративные ценности и верования, философия и видение всей организации в целом.

Ценности компании – это общие взгляды и ментальные установки всех членов организации относительно своей деятельности, внутренних и внешних агентов взаимодействия, формирующих общеорганизационное мышление и принципы функционирования всего предприятия. Принятие сотрудниками основных ценностей компании является залогом эффективного управления любой организацией [3, с. 40].

Философия организации рождается в результате суммирования всех ценностей, взглядов и принципов деятельности компании. Философия – это совокупность внутриорганизационных моральных и административных норм и убеждений, посвященных глобальной цели и разделяемых всеми членами организации. Внутри компании философией определяются качество рабочей силы, условия и оплата труда наемных работников, социальные гарантии, система мотивации, а также способы поощрения и наказания работников [1, с. 346].

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод. Корпоративная культура – это совокупность уникальных духовных и материальных объектов, которая формирует у всех членов организации единую общую для них психологию, определяет их смысл и характер поведения в организации для достижения поставленных перед ними целей. Культура в организации полностью от начала до конца пронизывает процесс рабочей деятельности, и управления персоналом, так как вырабатывает основные принципы функционирования всей организации, определяет основные цели и способы их достижения, формируя позитивный образ компании не только у интересующих ее групп общественности, но и у важнейшего ресурса компании – собственных работников.

1.2. Характеристика структуры и основных элементов корпоративной культуры

Чаще всего исследователи выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний (рис. 1.1). В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный [11, с. 210].

Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры

Внешний уровень – это видимые объекты, артефакты культуры: правила поведения, организационные церемонии, манера одеваться, физические символы, расположение офисов. Наблюдая за поведением других членов организации все это можно увидеть, услышать или понять. Так выглядит корпоративная культура в глазах стороннего наблюдателя на видимом уровне. Однако, есть еще два других, невидимых уровня, которые представляют собой общие для членов предприятия основные ценности и негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень составляют выраженные в словах и делах персонала организации общие ценности и убеждения, которые сознательно разделяются и культивируются членами организации, и которые проявляются в их рассказах, используемых символах, языке. Но в некоторых случаях ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники даже перестают их замечать. Именно здесь и возникает второй подуровень, грань между которым становится почти незаметной. Сущность корпоративной культуры составляют эти базовые, основополагающие предположения и взгляды. Именно они руководят на подсознательном уровне поведением и решениями людей.

Исследователь Э. Шейн выделяет три уровня при анализе корпоративной культуры: ценности, артефакты и основные убеждения (рис. 1.2) [25, с. 165].

Модели поведения, ритуалы, физическое окружение, стиль одежды, истории и мифы, стратегии, процессы, структуры

Артефакты:

видимые, слышимые, осязаемые проявления

Общие ценности:

общепризнанные основания для того, чтобы окружающий мир был таким, каков он есть

Социальные принципы, моральный кодекс, соглашения, заявления о целях, этические нормы, декларации о внутренних ценностях компании

Базовые предположения

Предположения о миссии, взаимоотношениях с окружающей средой, природе человека и человеческих взаимоотношений, реальном времени и пространстве

Рис. 1.2. Структура корпоративной культуры Э. Шейна

Артефакты – внешнее проявление корпоративной культуры. Сюда относится технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. [17, с. 28]

Ценности – это промежуточный уровень корпоративной культуры, который характеризуется меньшей степенью осознанности и который составляет нормы, ценности, принятые в данном физическом и социальном окружении [12, с. 53].

Базовые убеждения объединяют: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Это невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры. То, что в свое время было предположением, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, в конце концов становится частью реальности. Любое суждение или поведение становится неприемлемым, если некое убеждение активно поддерживается коллективом и становится частью корпоративной культуры [13, с. 240].

Также, ученые Т. Дил и А. Кеннеди анализируют четыре уровня корпоративной культуры:

1. Ценности – это представления об организации и ее благе, которые разделяются всеми членами организации;

2. Герои – олицетворяющие важнейшие организационные ценности, те члены организации, которые являются примером;

3. Обряды и ритуалы проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов – это полные символизма церемонии в организации;

4. Структура общения – это каналы неформального общения, по этим каналам сотрудники получают информацию о героях, корпоративных ценностях, обрядах и ритуалах [12, с. 10].

Исследователи Г. Трайс и Дж. Бейер характеризуют следующие части корпоративной культуры: корпоративная коммуникация, установившиеся правила в компании, материальные проявления культуры, язык общения.

1. Установившиеся правила в компании.

Обряды представляют собой заранее спланированное и подготовленное, почти всегда практически театрализованное зрелище, в котором собираются различные проявления корпоративной культуры, к ним можно отнести торжественную церемонию награждения званием «Лучший работник года».

Церемонии представляют собой серию обрядов, которые объединены в одно событие, например, торжественная речь о будущей деятельности организации из уст одного из глав компании или церемония «старта» нового продукта, награждение сотрудников, которые добились особых результатов в работе.

Ритуалы представляют собой упорядоченную систему действий, которая объединяет основные ценности любого предприятия.

2. Корпоративная коммуникация.

Сюда можно отнести истории, рассказывающие об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний. Такие истории устанавливают отношение между прошлым, настоящим и будущим и могут служить руководством к действию.

Мифы представляют собой рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто представляемые старыми сотрудниками. Большое количество число мифов зарождается в связи с карьерным ростом в организации, и в связи со взаимоотношениями с начальством [14, с. 35].

Саги представляют собой исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.

Сказки – это полностью выдуманные истории, в которых содержится мораль и намек на ожидаемое поведение сотрудников организации [2, с. 89].

Легенды представляет собой пересказ реальных событий, которые приукрашены выдуманными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды передают унаследованные ценностные ориентации и отражают историю и наследие организации [6, 104].

Символы и лозунги – это запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Можно привести пример униформы, которая может символизировать положение человека в данной организации.

3. Материальные проявления культуры – мебель, артефакты, приборы, инструменты, различные приспособления [16, с. 50].

4. Язык общения. Практически все предприятия используют свой личный корпоративный язык общения, который изобилует профессиональными или производственными терминами, жаргонными словами, аббревиатурами. Как только новые сотрудники узнают этот язык, они поддерживают, оберегают и развивают его. Доля корпоративного языка создается учредителями компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь объединяет членов определенной субкультуры, рождаясь в отделах и подразделениях компании. Усваивая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, оберегают группу от внешнего вмешательства, берегут свою субкультуру. Во время общественной работы сотрудники выдумывают уникальные названия для разнообразных видов ключевых должностей в компании, оборудования, офисов, основных поставщиков и заказчиков, типов производимого товара и т. д.

Роль языка как средства общения в организации нельзя переоценить. Общий корпоративный язык сплачивает людей в рамках целой корпоративной культуры и позволяет лучше судить о корпоративной культуре компании со стороны [15, с. 108].

Итак, корпоративную культуру рационально рассматривать в качестве многоуровневой системы, состоящей из определенных элементов, в их число которых могут входить традиции, ценности, ритуалы, правила и нормы поведения, обычаи, символы, кодексы чести, философия и кредо фирмы.

Каждая культура может иметь свои собственные ритуалы. Под ритуалами в данном случае подразумевают периодические процедуры и действия, которые имеют символическое значение. Ритуалы должны напоминать персоналу о нормах взаимоотношений в коллективе, стандартах поведения, которые от них ожидаю в организации, а также передавать обычаи и традиции, которые есть в организации [17, с. 43].

Лидеры организаций, которые осознанно используют ритуалы и символы в управлении, специально разрабатывают и совершенствуют процедуры. Осмысленно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ толкования отдельных символов и последовательности элементов ритуалов [23, с. 153].

Можно выделить следующие группы ритуалов, указанных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Виды ритуалов и их характеристика

Группа	Характеристика
«Ритуалы поощрения»	Призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.
«Ритуалы порицания»	Сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка.
«Ритуалы интеграции»	Действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее.
«Ритуалы инициации»	Совершаемые при вступлении в коллектив ритуалы, которые должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме.

Таким образом, корпоративная культура рассматривается, как система моральных и духовных ценностей, обычаев, принципов, традиций и правил, норм, которые разделяются всеми членами фирмы. Они также находят свое отражение в философии и кредо организации, мифах и легендах, в символах и ритуалах. Изучение элементов корпоративной культуры имеет колоссальное значение для формирования, поддержания и развития благоприятного климата в организации.

Корпоративная культура передается через ответную реакцию руководителя на действия сотрудника. Она положительно влияет на эффективность работы организации, а так же влияет на: стимулирование сотрудников, текучесть кадров; качество работы сотрудников; отношение в коллективе, творческий потенциал служащих. Те сотрудники, которые не могут принять ценности и традиции компании рискуют стать нонконформистами, что впоследствии приводит к увольнению.

Формирование корпоративной культуры может произойти в результате появления во вновь создающейся компанию, с еще не сложившимся коллективом неформального лидера, который обладает сильным влиянием на окружающих. Формирование корпоративной культуры требует много времени для приобретения опыта коллективных взаимоотношений и традиций.

Корпоративная культура оказывает положительное влияние на эффективность компании, за счет создание общих организационных ценностей. Но корпоративная культура может оказать и отрицательное влияние на компанию, путем создания барьеров препятствующих выработке стратегии организации, сопротивлении новому и отсутствии контактов.

Таким образом, корпоративная культура является совокупностью социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов, верований, которые побуждают индивида или группу вести себя определенным образом. Данная совокупность социальных норм вырабатывается и признается всем коллективом компании.

2. ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «PRO-ТУР»

2.1. Общая характеристика предприятия

Вид деятельности: агентство полного цикла, предоставляет услуги по организации туров по России и за рубеж, осуществляет продажу авиабилетов, предлагает услуги по бронированию отелей, аренде автомашин, организует корпоративные туры.

Адрес: г. Краснодар, ул. Ленина, 63.

Общее руководство фирмой осуществляет директор.

ООО «Pro-ТУР» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли.

Основные технико-экономические показатели ООО «Pro-ТУР» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «Pro-ТУР» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	Единица измерения	Величина показателя			Отклонение, 2016 г. к 2015 г.		Отклонение, 2017 г. к 2016 г.
Наименование показателя	Единица измерения	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное, +/-	Темп роста %	Абсолютное, +/-	Темп роста %
Объем реализации услуг	тыс. руб.	26541	25987	24895	-554	-2,09%	-1092	-4,20%
Численность работающих	чел.	22	20	18	-2	-9,09%	-2	-10,00%
Среднегодовая выручка 1 работающего	тыс. руб.	1206,4	1299,4	1383,1	92,9	7,70%	83,7	6,44%
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	3931	3480	3432	-452	-11,49%	-47	-1,36%
Среднегодовая зарплата 1-го работающего	тыс. руб.	179	174	191	-5	-2,63%	17	9,60%
Себестоимость услуг	тыс. руб.	23125	23198	22883	73	0,32%	-315	-1,36%
Прибыль от реализации услуг	тыс. руб.	3416	2789	2012	-627	-18,35%	-777	-27,86%
Рентабельность деятельности	%	15%	12%	9%	-3%	-	-3%	-
Рентабельность продаж	%	13%	11%	8%	-2%	-	-3%	-

Анализ показателей движения кадрового состава и основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Pro-ТУР» в 2015-2017 гг. позволяет сформулировать следующие выводы:

объем реализации услуг ООО «Pro-ТУР» снизился: в 2016 г. на 554 тыс. руб. (или на 2,09%) против показателя 2015 г., а в 2017 г. – на 1092 тыс. руб. (или на 4,2%) против показателя 2016 г., что указывает на растущую тенденцию к снижению реализации услуг;
среднегодовая выручка в расчете на одного сотрудника компании возросла на 7,7% в 2016 и на 6,44%, что связано с сокращением численности сотрудников;
себестоимость услуг в 2016 г. возросла на 73 тыс. руб. (0,32%), а в 2017 г. сократилась на 315 тыс. руб. (-1,36%), при этом отмечен стабильный рост суммы затрат в расчете на 1 руб. реализации: с 87 копеек в 2015 г. до 92 копеек в 2017 г., что говорит о снижении эффективности работы компании;
наблюдается значительное сокращение прибыли от реализации: на 18,35% и 27,86% соответственно, кроме того, сократились и все показатели рентабельности ООО «Pro-ТУР» (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Динамика показателей реализации услуг ООО «Pro-ТУР» в 2015-2017 гг., тыс. руб.

Отметим, что на протяжении 2015-2017 гг. структура выручки по видам услуг изменилась незначительно. В 2017 г. основную выручку предприятие получило от реализации индивидуальных туров (78%), второй по объему полученной прибыли является продажа авиа и железнодорожных билетов, на которую приходится 13% от всей суммы, поступившей от реализации услуг, третье место занимает продажа корпоративных туров, на которую приходится 9% от средств поступивших от реализации услуг.

Основные показатели динамики численности и структуры персонала ООО «Pro-ТУР» в 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.2

Таблица 2.2

Численность и состав персонала ООО «Pro-ТУР»

№№ п/п	Наименование показателей	Ед. измерения	2015 год	2016 год	2017 год
1	Среднесписочная численность (годовая)	чел.	23	20	18
2	Общая списочная численность работающих (на 31.12) всего, в т.ч.	чел.	22	20	18
2.1	руководителей, специалистов и служащих	чел.	5	5	5
2.2	менеджеров по направлениям	чел.	17	15	13
3	Численность работающих женщин	чел	16	14	12
4	Численность работающих мужчин	чел	7	6	6
5	Средний возраст работающих всего,	лет	35,6	35,7	35,0

В течение отчетного периода наблюдается общая тенденция сокращения численности персонала ООО «Pro-ТУР» (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Динамика численности персонала ООО «Pro-ТУР», чел.

Что касается структуры персонала, то можно сказать, что в 2016-2017 годах она изменилась в пользу увеличения доли руководителей, специалистов и служащих, и уменьшения доли менеджеров на направлениям (рис. 2.3), что вызвано сокращением некоторых направлений деятельности компании.

Рис. 2.3. Динамика структуры персонала ООО «Pro-ТУР», чел.

Структура персонала по гендерному признаку также остается неизменной на протяжении 3-х лет: соотношение работающих женщин и мужчин стабильно составляет примерно 3:2 (см. рис. 2.4).

Рис. 2.4. Соотношение персонала ООО «Pro-ТУР» по гендерному признаку, %

Что касается возрастной структуры, то в 2016-2017 годах наметилась небольшая тенденция к «омоложению» кадрового состава (рис. 2.5), это связано с увольнением части опытных сотрудников.

Рис. 2.5. Средний возраст работающих ООО «Pro-ТУР», лет

Еще одна тенденция – увеличение доли сотрудников предприятия, имеющих высшее образование: если в 2015 году высшее образование имели 90,7% работающих, то в 2016 году их доля составила уже 92,5%, а в 2017 г. – 94,74% (рис. 2.6). Однако, к сожалению, это связано не столько с тенденцией к повышению квалификации работающих, сколько с сокращением общей численности персонала.

Рис. 2.6. Доля сотрудников ООО «Pro-ТУР», имеющих высшее образование, %

Показатели движения кадрового состава показаны в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Динамика движения персонала ООО «Pro-ТУР»

№№ п/п	Наименование показателей	Ед. измерения	2015 год	2016 год	2017 год
1	Текучесть всего, в т.ч.	отношение числа уволенных к общей ч-ти,%	9,2	10,0	11,1
2	руководителей, специалистов и служащих	отношение числа ув. специалистов к их общей ч-сти,%	4,6	0,0	0,0
3	Менеджеров по направлениям	отношение числа ув. рабочих к их общей ч-ти,%	4,6	10,0	11,1

Основной причиной высокой текучести кадров на предприятии является сокращение численности сотрудников в последние 3 года, связанное с общим ухудшением экономического положения ООО «Pro-ТУР» и необходимости экономии средств. Кроме того, важными причинами увольнения являются также отсутствие перспектив роста и низкая заработная плата.

2.2. Анализ корпоративной культуры предприятия

Для анализа эффективности корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР» было проведено анонимное анкетирование половины сотрудников организации.

В качестве системы оценки типа корпоративной культуры, а именно для ее рассмотрения в разрезе характера управления предприятием, преобладающей в исследуемой компании, была использована методика «Определение типа корпоративной культуры по Ч. Хэнди». Усредненные данные, полученные в результате опроса всех сотрудников, представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Усредненные результаты методики «Определение типа корпоративной культуры по Ч. Хэнди» для ООО «Pro-ТУР»

Тип корпоративной культуры	Полученные значения
Культура Власти	9,57
Культура Роли	13,42
Культура Задачи	14,43
Культура Личности	8,28

Самые высокие значения оценки были получены по типу «Культура Задачи». Анализируя полученные данные, можно говорить о том, что в исследуемой компании управленческая культура ориентирована на решение задач, основной смысл которой – это выявление проблем и подбор нужных человеческих и материальных ресурсов для их решения.

Здесь сотрудники с легкостью объединяются в команды, проявляют излишний творческий энтузиазм и чувство общности. Обучение происходит по типу передачи и приобретения новых навыков и знаний в процессе межличностного взаимодействия, каждый член команды воспринимается как личность, имеющая определенные ресурсы для решения поставленных задач.

Результаты дополнительной методики Ч. Хэнди только подтверждают утверждения о том, что культура в ООО «Pro-ТУР» - это культура команды, где важен общий результат работы и групповые цели.

Одновременно высокие значения были получены по типу «Культура Роли». Это говорит о том, что деятельность в организации построена вокруг работы, которую необходимо сделать, где исполнители это определенные функциональные подразделения. Каждый сотрудник четко знает свою должностную инструкцию и следует ей без любого малейшего отклонения.

Такая культура эффективна только при неизменной внешней среде и стабильности деятельности. Главным выводом может быть то, что ООО «Pro-ТУР» на данный момент – это компания с хорошо распределенными ролями внутри организации и командной работой, но только лишь в рамках одного функционального подразделения. Каждый отдел четко следует своим внутренним целям и инструкциям, и при малейшем изменении в окружающей среде и смене ориентации фирмы, медленно и неохотно реагирует на них, что подтверждает возможность появления межфункциональных разногласий и конфликтов.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы. На данный момент корпоративная культура ООО «Pro-ТУР» напоминает клановый тип, основанный на семейных отношениях внутри коллектива, доверии и сплоченности. Организация стремится к надежности и обеспечению комфортной и стабильной системы. Руководство компании по-семейному заботится о своих работниках, а они, в свою очередь, проявляют лояльность и высокие деловые способности.

Деятельность предприятия построена по типу эффективной командной работы внутри функциональных подразделений с отсутствием внутрикорпоративной конкуренции. Руководство поощряет инициативу и участие работников в бизнес-процессах. Лидер в этой компании объединяет людей и показывает, что конечный результат деятельности всей организации зависит от вклада каждого участника.

Отбор персонала в исследуемой компании происходит по типу «похож ли на нас», оценка результатов почти отсутствует, система мотивации и стимулирования труда построена на основе партнерства и командной работы.

В будущем сотрудники предприятия видят корпоративную культуру компании как оптимальный баланс между адхократическим

Для более глубокого изучения основных материальных и духовных объектов имеющейся корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР», был проведен опрос всех сотрудников организации, основанный на ситуационной балльной оценке.

Суть данного метода состоит в определении рейтинговой оценки, которая отражает эффективность выбранных элементов корпоративной культуры предприятия в соответствии со следующей шкалой:

«5» – отлично разработаны;

«4» – хорошо разработаны;

«3» – средние показатели;

«2» – слабо разработаны;

«1» – отсутствуют либо их проявление незначительно.

Сотрудникам компании предлагалось оценить следующие материальные и духовные элементы корпоративной культуры: ценности и верования, философию компании, обряды и ритуалы, существующие в организации на данный момент, легенды и мифы, нормы поведения, а также символику и корпоративную атрибутику, фирменную одежду, предоставляемую сотрудникам, интерьер офиса и оснащение рабочих мест.

Каждому сотруднику ООО «Pro-ТУР» был предложен бланк опроса, который включал себя: паспортичку (необходимо указать пол, возраст, должность и стаж работы) и таблицу, которая состоит из выделенных элементов корпоративной культуры и шкалы для проставления баллов. В начале опроса всем сотрудникам была дана инструкция по заполнению бланков и гарантирована конфиденциальность полученных данных. Основная цель данного метода – посмотреть, насколько высоко каждый сотрудник компании оценивает имеющиеся атрибуты культуры и от чего зависит эта оценка.

Для графического изображения, табличного представления и расчета статистических значимых показателей использовались методы агрегирования данных. После обработки данных анкеты, были получены следующие усредненные значения (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Усредненные оценки объектов материальной и духовной составляющих корпоративной культуры в ООО «Pro-ТУР»

Атрибут корпоративной культуры	Полученные значения
Ценности и верования	3,35
Обряды и ритуалы	3,1
Философия организации	3,55
Легенды и мифы	2,5
Нормы поведения	4,35
Символика и корпоративная атрибутика	3,9
Фирменная одежда	4,4
Интерьер офиса	2,5
Оснащение рабочих мест	4,15

Рис. 2.7. Графическое представление усредненных оценок объектов материальной и духовной составляющих ООО «Pro-ТУР»

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод о том, что персонал ООО «Pro-ТУР» выше оценивает материальные объекты корпоративной культуры (средний балл равен 3,86), чем духовные ее составляющие (средний балл равен 3,125). Самый высокий балл оценки был получен по шкале «Фирменная одежда сотрудников» и «Нормы поведения в организации».

Высокий балл по школе «Нормы поведения в компании» говорит о том, что большинство сотрудников, соглашаясь и разделяя общие принятые нормы в компании, считают себя ее частью и подчиняются ее правилам. Это сокращает появление в коллективе работников с девиантным поведением, а также конфликтов, вызванных на почве разногласий в образцах и стандартах поведения в организации.

Средние баллы оценки были получены по шкалам, относящимся к материальной культуре организации, а именно по шкалам ее визуального выражения.

Полученные значения по шкале «Символика и корпоративная атрибутика» свидетельствуют о наличии правильно разработанных корпоративных символов, удовлетворяющих эстетические предпочтения многих сотрудников. Достаточно высокие баллы по этой шкале получены в результате принятого решения руководства фирмы об изменении корпоративного стиля компании и разработке главного визуального атрибута корпоративной культуры – веб-сайта компании.

Низкие значения по шкалам духовной составляющей корпоративной культуры свидетельствуют об отсутствии четко сформулированных и обозначенных моральных принципов работы организации. Данный факт может быть результатом попустительского отношения руководства компании к духовным элементам культуры. Отсутствие понимания у сотрудников моральной цели и философии деятельности всей организации может привести к потере духовной сплоченности, моральной удовлетворенности и идентичности всех сотрудников предприятия.

По результатам исследования сильных и слабых сторон корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР» можно сделать вывод, что есть некоторые недостатки действующей корпоративной культуры, в частности присутствуют субкультуры. Их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Таблица 2.6

Отрицательные стороны корпоративной культуры и корпоративного управления ООО «Pro-ТУР»

Выявленные проблемы	Методы, с помощью которых они были выявлены	Пути совершенствования
Многие сотрудники не доверяют друг другу, относятся к своим коллегам невнимательно	Анкетирование	Проведение тренингов межличностного взаимодействия
Авторитет, сила власти, творческий подход и продвижение по службе как символы успеха и др. не имеют значения для членов коллектива и противоречат сложившейся в компании культуре	Наблюдение, анкетирование	Разработка кодекса
Сотрудники не очень довольны той обстановкой, в которой они работают. Работники компании, которые работают в главном офисе, отметили тусклость окраски стен, которые покрашены в цвет, имеющий желтоватый оттенок	Анкетирование	Разработка корпоративного кодекса, проведение аттестации рабочих мест

По результатам анализа корпоративной культуры в ООО «Pro-ТУР» было выявлено, что основные отрицательные моменты связаны с тем, что руководители отделов не считают нужным акцентировать внимание на развитии корпоративной культуры, а сам руководитель ООО «Pro-ТУР» не думает, что корпоративная культура – это фактор достижения эффективности работы предприятия.

Можно предложить несколько направлений для совершенствования корпоративного управления и развития корпоративной культуры в ООО «Pro-ТУР», которые более подробно будут рассмотрены третьем параграфе второй главы.

В целях развития преданности компании, лояльного отношения, повышения имиджа компании и престижности работы в ней предлагается разработать Кодекс Корпоративной культуры.

Задачи данного документа будут следующими:

1. Функция интегративных процессов в организации. Повысится согласованность действий, кооперация между сотрудниками, быстрее будет проходить обработка входящих заявок от клиентов, удовлетворенность от работы повысится за счет развития чувства принадлежности к организации.

2. Функция формирования ожидаемых возможностей от работы в коллективе. В Кодексе будут закреплены те нормы, традиции и ритуалы, которые привыкли выполнять сотрудники, а для новичков прочтение и принятие данного документа будет означать более быстрое вхождение (адаптацию) в коллектив и работу.

3. Функция предотвращения конфликтных ситуаций. Кодекс будет носить характер превентивных мер: ведь если все сотрудники знают правила в организации и выполняют их добросовестно, большинство конфликтов может просто сойти на нет.

В данном Кодексе должны быть прописаны те мероприятия, которые будут повышать эффективность групповой (командной) работы, а также часть индивидуальной работы для отдельно взятого сотрудника. Здесь стоит прописать стили управления для руководителей, возможные корпоративные мероприятия, внедрение системы адаптации, оценки (аттестации) работников с последующим их обучением.

Так же следует отметить, что на данный момент руководство уделяет недостаточно вниманию процессу формирования и поддержания корпоративной культуры в коллективе. Данный процесс в ООО «Pro-ТУР» носит спонтанный и не систематичный характер.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры и их оценка социально-экономического эффекта

Изучив особенности существующей корпоративной культуры исследуемой компании, был выявлен ряд проблем, которые мешают организации успешно функционировать на рынке и реализовывать свои хозяйственные, экономические и финансовые цели.

Таблица 2.7

Рекомендации по повышению уровня корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР»

Мероприятия	Повысить	Понизить	Оставить прежним	Методы
Поощрение командной работы (для различных функциональных отделов)	+			Обозначение одних общих задач для функциональных отделов; тренинги командообразования
Создание высокого уровня доверия	+
Демонстрация заботы о людях			+
Возвращение бизнесу динамизма	+			Оптимизация бизнес- процессов, изменение маркетинговой стратегии, активное использование в своей деятельности новых способов реализации продукции (Интернет, участие в выставках )
Поощрение альтернатив	+			Участие всех сотрудников в планировании деятельности компании путем совместного обсуждения
Ведение отчетности	+			Введение дополнительной отчетности
Сокращение правил / структуры			+
Несколько менее жесткое нормирование			+
Прекращение гонки за цифрами по затратам	+			Нацеленность на результат
Фокусирование внимания на основных целях	+			Декларирование основных целей компании внутри организации; тренинги, нацеленные на целеполагание сотрудников; транслирование целей во внешнюю среду

Результаты исследования показали, что основной проблемой в фирме является несоответствие существующей корпоративной культуры ее основной деятельности. Для создания сильной корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР», которая, прежде всего, определяла бы ее успешность, способствовала достижению единых целей, и в то же время, объединяла бы всех сотрудников и была бы ключевым фундаментом деятельности всей компании, необходимо разработать систему рекомендаций, направленную на изменение типа корпоративной культуры путем нахождения оптимального баланса между основными элементами культур разных типов, идеально подходящего для исследуемой организации.

По итогам таблицы 2.7 можно сделать следующие выводы. Руководству ООО «Pro-ТУР» необходимо производить интенсивные изменения, направленные на повышение уровня рыночного типа культуры. Данные действия помогут компании повысить свою конкурентоспособность, поспособствуют развитию самомотивации сотрудников, постановке четких глобальных целей, а также мелких промежуточных целей, помогут компании разработать определенную стратегию развития бизнеса в зависимости от рыночных тенденций, что в будущем положительно отразится на ее хозяйственно-экономической деятельности и финансовом положении.

Следующим важным шагом в формировании корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР» является увеличение роли фирменных аксессуаров и сувенирной продукции в деятельности компании. Полиграфическая продукция с фирменной символикой поможет сотрудникам настроиться на продуктивную деятельность и позволит почувствовать себя частью сплочённого коллектива.

Неотъемлемой частью корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР» стали отдельные элементы фирменного стиля: логотип, фирменные бланки организации (для писем и информационных материалов, прайс-листов и т.д.), визитные карточки, информационные буклеты.

Однако следует улучшать внешний вид продукции, продолжить работу над созданием новых видов продукции.

В качестве фирменной корпоративной продукции второй очереди могут быть следующие предметы, представленные на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Корпоративная и сувенирная продукция, рекомендованная к внедрению в ООО «Pro-ТУР»

Для разработки фирменных аксессуаров и сувенирной продукции лучше всего воспользоваться услугами специализированной компании. Заключив договор о постоянном сотрудничестве, ООО «Pro-ТУР» обеспечит своей фирме единство в исполнении всех элементов и носителей фирменного стиля.

Также следует отметить, что важно понимать для каких целей заказывается фирменная продукция и как ее планируется использовать.

В случае ООО «Pro-ТУР» фирменная продукция внедряется как для усиления идентификации сотрудников с компанией, так и в рекламных целях. И если для внешней идентификации достаточно, чтобы атрибутика была яркой и запоминающейся, то для внутренней, которая, собственно, и порождает чувство причастности, необходимо соблюдение сразу нескольких условий:

1. Сотрудникам должны быть близки корпоративные ценности, принадлежность к которым символизирует использование корпоративной атрибутики.

2. Фирменная атрибутика должна быть гармоничной и не противоречащей индивидуальности.

3. Фирменная атрибутика должна быть хорошего качества.

За заказ фирменной продукции в компании должен отвечать один сотрудник, в компании ООО «Pro-ТУР» эти функции может выполнять секретарь. В этом случае это дисциплинирует сотрудника и подрядчика. Невозможно ни на кого переложить ответственность, поэтому все проверяется более тщательно и количество ошибки сильно сокращается.

Ответственный сотрудник должен обязательно проверить макет, перед тем как отправлять заказ на печать, а также четко отслеживать сроки, иначе процесс изготовления фирменной продукции может сильно затянуться.

Основные мероприятия можно представить в виде схемы (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Этапы разработки корпоративной продукции

Как и любой процесс в организации, процесс обеспечения компании фирменной продукцией необходимо тщательно планировать и контролировать. Планирование осуществляется не реже 1 раза в полгода, оптимально ежеквартально.

Предложенные мероприятия по изменению типа корпоративной культуры смогут послужить основой для дальнейших внутриорганизационных изменений.

Оценка конкретных атрибутов существующей корпоративной культуры исследуемой компании позволила выявить слабо развитые элементы духовной и материальной составляющих. Далее будут предложены конкретные действия для повышения их уровня, развития и совершенствования.

В первую очередь руководству ООО «Pro-ТУР» необходимо определить ключевые ценности, которые являются принципом функционирования всей компании. Например, единство всех сотрудников и семейный тип отношений внутри коллектива, уважение и дружелюбное отношение ко всем потребителям, простота и готовность меняться могут быть настоящей отличительной чертой фирмы. Все эти ценности, несомненно, характерны для исследуемой компании, их только необходимо выделить и не стесняться транслировать всем, начиная от сотрудников компании и заканчивая потенциальными поставщиками и заказчиками.

Основными способами трансляции корпоративной культуры во внешнюю среду является веб-сайт компании, а также корпоративная символика и атрибутика. Компании необходимо дальше развивать деятельность в области совершенствования этих атрибутов корпоративной культуры. Создание отдельных видео-статей и блогов на веб-сайте, посвященных внутрикорпоративной позиции фирмы, общению с заказчиками, последним событиям и новостям, позволят развить политику открытости компании, а также улучшить ее имидж и узнаваемость.

Для распространения основных ценностей внутри организации можно создать «Корпоративный кодекс ООО «Pro-ТУР»», который включал бы в себя: основные ценности, философию компании, принципы деятельности, ответственность компании перед сотрудниками и основными агентами и ключевые внутриорганизационные положения и правила делового поведения. Такой документ позволит повысить стандарты корпоративной культуры, так как обеспечивает информационную открытость компании и способствует повышению ее привлекательности за счет открытых стандартов корпоративного поведения.

Наличие таких внутренних документов является одним из главных факторов привлечения новых заказчиков, поставщиков и внешних инвесторов. Раскрытие информации о компании имеет большое значение для повышения доверия со стороны внешних агентов, поскольку позволяет объективно оценивать достижения организации и основные принципы ее функционирования [2].

В содержание данного документа обязательно должны быть включены основная миссия организации и корпоративные легенды и мифы. Так как при оценке основных составляющих корпоративной культуры в исследуемой компании данные объекты получили наименьшие баллы, руководству организации, несомненно, нужно обратить на них внимание. Отражение конкретных историй- иллюстраций, наглядно освещающих корпоративную культуру компании, являются лучшим примером ее описания.

Внешнее «видение» организации, включающее в себя дизайн помещений, интерьер, оборудование рабочих мест, форменную одежду, существующие ритуалы и обряды, помогают создать позитивный имидж организации не только у сотрудников предприятия, но и у основных клиентов и заказчиков. Высшему руководству компании обязательно необходимо выделять денежные средства на поддержание внутреннего убранства офиса, оснащение рабочих мест в зависимости от должностных потребностей сотрудников и организацию корпоративных праздников (определенных традиций).

Одним из главных праздников в компании должен стать «День рождения компании». Установление такой особой даты в календаре компании может способствовать формированию идентичности всех членов организации, укреплению корпоративного духа и сплоченности коллектива.

При реализации всех выше предложенных рекомендаций самым важным фактором является именно личность руководителя, которая, несомненно, должна обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также значительным авторитетом среди персонала предприятия для того, чтобы все внутриорганизационные изменения в компании проходили постепенно и были правильно восприняты всеми сотрудниками исследуемой фирмы.

Предложенные изменения должны сопровождаться индивидуальными беседами с каждым сотрудником компании, групповыми обсуждениями, беседами и тренингами, направленными на пояснение причин внедрения данных изменений и повышение информированности каждого работника организации о предстоящих изменениях в корпоративной культуре.

В будущем эффективность проведения данных мероприятий может быть просчитана следующим образом. В качестве одного из обобщающих показателей эффективности внедряемых мероприятий может стать рост прибыли фирмы за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры. Данная эффективность просчитывается по формуле 2.1:

Э = П * (Р₂ – Р₁), (2.1)

где Э – абсолютный размер экономического эффекта за определенный период;

П – прибыль в расчете на единицу реализованной продукции после проведения мероприятий по развитию корпоративной культуры;

Р₁ и Р₂ – объем реализованной продукции соответственно до и после проведения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры.

Предложенные выше рекомендации повысят управляемость организацией как системой и сильно повысят мотивацию сотрудников к деятельности, следовательно, можно говорить о притоке новых заказчиков и повышении объема продаж (на начальном этапе в среднем на 5 %). Увеличение рыночной стоимости компании также приведет к увеличению продаж примерно на 3%. Из-за увеличения объема реализации себестоимость продаж также увеличится на 2 %.

Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ближайшее время в среднем составят примерно 60 тыс. рублей в месяц (обслуживание материальных составляющих корпоративной культуры (разработка буклетов, поддержка веб-сайта), дополнительные затраты на оплату труда сотрудников (премии, поощрения), разработка кодекса компании с привлечением внешних специалистов и т.д.), На основе этих данных можно составить сравнительную таблицу основных финансово-хозяйственных показателей за прогнозируемый период, не учитывая прочие доходы и расходы (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Расчет основных показателей финансово-хозяйственной деятельности после проведения мероприятий по повышению уровня корпоративной культуры ООО «Pro-ТУР», тыс. руб.

Показатель	Ед. измерения	Величина показателя		Отклонение, тыс. руб.
Показатель	Ед. измерения	2017	Прогнозный	Отклонение, тыс. руб.
Объем реализации услуг	тыс. руб.	24895	28629,25	3734,25
Численность работающих	чел.	18	18	-
Среднегодовая выручка 1 работающего	тыс. руб.	1383,1	1590,5	207,4
Себестоимость услуг	тыс. руб.	22883	25629	2746
Затраты на 1 руб. реализации	коп.	92	89	-3
Прибыль от реализации услуг	тыс. руб.	2012	3000,12	988,12
Рентабельность деятельности	%	9%	13%
Рентабельность продаж	%	8%	11%

В таблице 2.8 видно, что прибыль организации за счет развития корпоративной культуры может увеличиться объем реализации почти на 15%. Но так как корпоративная культура очень многогранный феномен, без реализации определенных мероприятий тяжело отразить в цифрах настоящий экономический эффект от ее развития. Все рассчитанные выше показатели могут быть только предположением.

Основными выводами из всего вышесказанного могут быть следующие. Руководству ООО «Pro-ТУР» необходимо с помощью предложенных мероприятий снижать уровень клановой культуры и делать акцент на рыночном типе, так как исследуемая организация является торговой компанией и функционирует на рынке с жесткой конкуренцией. Необходимо дальше развивать основные объекты корпоративной культуры, делая акцент на духовной составляющей, так как на данный момент основные атрибуты духовной культуры в организации не развиты вовсе. Продолжение работы в области разработки и поддержания элементов материальной составляющей положительно отразится на имидже и репутации фирмы, что в дальнейшем найдет свое отражение в финансовом состоянии компании.

Кроме количественных оценок эффективности, позволяющих убедиться в возврате денежных средств, затраченных на мероприятия по формированию корпоративной культуры в организации, существуют не менее важные качественные оценки эффективности использования данных мероприятий.

Ожидаемая социальная эффективность мероприятий включает:

1. Разработка положения о премировании.

наличие положения о премировании сделает персонал более лояльным и заинтересованным;
материальная мотивация персонала станет действенным инструментом управления развитием организации;
снижение числа социальных конфликтов, связанных с недовольством системой оплаты;
прозрачность в системе формирования заработной платы – работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили премии и бонусы.

2. Организация корпоративных праздников.

повышение уровня лояльности сотрудников к руководителю и компании в целом;
благоприятное влияние на климат внутри компании, что позволит ускорить коммуникативные процессы;
развитие внутрикорпоративных связей.

3. Увеличение роли фирменных аксессуаров в компании окажет благоприятное воздействие на корпоративный имидж компании.

4. Организация тренингов с целью командообразования и укрепления лидерства руководителя:

повышение эффективности взаимодействия между подразделениями компании, что позволяет решать задачи в более короткий срок;
формирование единых ценностей у сотрудников;
удержание сильных сотрудников в штате компании за счет влияния на нематериальную мотивацию;
повышение результатов профессиональной деятельности сотрудников и их удовлетворенности трудом;
улучшение психологического климата;
укрепление корпоративной культуры, сложившейся в организации.

Таким образом, оценка экономической и социальной эффективности проекта показала, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить корпоративную культуру предприятия, повысит профессиональный уровень работников и ощущение из значимости для организации. Понимание важности процесса формирования и поддержания корпоративной культуры организации, сохранения существующих ценностей позволит компании эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследований теоретических аспектов формирования корпоративной культуры можно сделать ряд следующих выводов.

В общем виде под корпоративной культурой можно понимать совокупность структур, процедур, правил и норм, характеризующих поведение людей в организации.

Корпоративная культура оказывает положительное влияние на эффективность компании, за счет создание общих корпоративных ценностей. Но корпоративная культура может оказать и отрицательное влияние на компанию, путем создания барьеров препятствующих выработке стратегии организации, сопротивлении новому и отсутствии контактов. Те сотрудники, которые не могут принять ценности и традиции компании рискуют стать нонконформистами, что впоследствии приводит к увольнению.

Формирование и поддержание корпоративной культуры необходимо подходить индивидуально с учетом особенностей конкретной организации, а также ее миссию, цели и задачи.

Диагностика основных элементов корпоративной культуры, а именно ее материальной и духовной составляющих, позволила сделать вывод, что большинство сотрудников в исследуемой компании совершенно не воспринимают духовную ее часть. Результаты показали, что чем больше сотрудник чувствует эмоциональную привязанность к компании, тем выше он оценивает и ее корпоративную культуру.

Предложенные практические рекомендации направлены на повышение уровня корпоративной культуры, подходящей для организации исследуемого типа. При этом основой целью являлось понижение кланового типа корпоративной культуры и повышение рыночного. Методами достижения поставленной цели могут быть:

поддержка стремления сотрудников, за счет увеличение конкуренции внутри коллектива, путем повышенной мотивации и нематериального поощрения, а также введения внутриорганизационных наград за наилучшие достижения;
фокусирование внимания на ключевых целях компании путем декларирования основных целей внутри организации с помощью создания «Организационного кодекса компании» с обязательной трансляцией их во внешнюю среду с помощью сети Интернет;
адаптация к рынку за счет постоянного исследования тенденций на рынке лакокрасочной продукции, выстраивания четких долгосрочных стратегий развития бизнеса;
акцент на основных конкурентах путем их пристального изучения при помощи известных методов, акцент на имидже и репутации собственной фирмы;
укрепление победного духа внутри коллектива путем организации тренингов повышения лидерских качеств;
акцент на потребителе, постоянное изучение потребительских нужд, создание информационных блогов для заказчиков и заинтересованных лиц в сети Интернет и т. д.

В сложившейся ситуации в ООО «Pro-ТУР» основной акцент должен быть сделан на определение конкретных целей и причин их достижения, а также вдохновение сотрудников путем развития духовной составляющей корпоративной культуры компании.

Оценка экономической и социальной эффективности проекта показала, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить корпоративную культуру предприятия, повысит профессиональный уровень работников и ощущение из значимости для организации, формирование и совершенствование навыков группового взаимодействия, что приведет к ускорению бизнес-процессов и уменьшению времени, которое коллектив затрачивает на выполнение поставленных задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России / А.А. Аверьянова // Молодой ученый. – 2017. – №29. – С. 345–347.
Баландина, Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа / Т.М. Баландина. – Саратов.: Изд. центр СГСЭУ, 2013. – 192 с.
Балашова А.П. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. – М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 278 с.
Баранова, И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2013. – 166 с.
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 59 с.
Гончарова Н.Е. Организационная культура. – М.: Приор, 2015. – 207 с.
Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: Учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 263 с.
Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 320 с
Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие / О.А. Голубкова, С.В. Сатикова. – СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, 2013. – 220 с.
Гончарова Н.Е. Организационная культура. – М.: Приор, 2015. – 207 с.
Грошев И.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 288 с.
Грибов В.Д. Теория менеджмента: Учебное пособие / Грибов В.Д., Веснин В.Р. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 357 с.
Друкер П.Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2012. – 398 с.
Иванова Н.Г. Управленческий подход к формированию оптимальной модели корпоративной культуры в условиях России / Н.Г. Иванова // Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. – 2013. – № 1 (001). – С. 33-38
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2013 – 320 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов – Альфа–пресс, 2016. – 352 с.
Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 324 с.
Леонова А.Б. Организационная психология: учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М. Абдуллаева [и др.]; под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 429 с.
Мазилкина Е.И. Менеджмент : учеб. пособие / Е.И. Мазилкина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 197 с.
Маслова Е.Л. Теория менеджмента / Маслова Е.Л. – М.:Дашков и К, 2017. – 160 с.
Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. – 2017. – № 1. – С. 66-71.
Рудинская Е.В. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / Е.В. Рудинская, С.А. Яромич. – Киев: Эльга, 2015. – 413 с.
Семенов, Ю.Г. Организационная культура: учеб. пособие. – М.: Логос, 2016. –255 с.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 151 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: учебник / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Ковалевой. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 330 с.