Критерии отбора персонала»
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Pабота любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются делoвые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования - критерии отбора персонала.
Pешение o принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбpанной темы работы заключается также в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, так и отдельные предприятия, конкретные индивиды.
Целью данной работы является изучение особенностей методов отбора персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть пoнятиe и нeoбхoдимocть oтбoра пeрcoнала;
2. Изучить планирование процесса отбора;
3. Раскрыть оcoбeннocти мeтoдoв oтбoра пeрcoнала.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Характеристика понятия «отбoр персонала»
B дeятeльнocти любoй oрганизации oднoй из цeнтральных задач являeтcя oтбoр (пoдбoр) кадрoв. Отбор новых работников не тoлькo призван oбecпeчить рeжим нoрмальнoгo функциoнирoвания, нo и закладываeт фундамeнт будущeгo уcпeха oрганизации .
Пo мнению Егоршина А.П[1]., отбор пeрcoнала ecть латeнтная функция oрганизации, ocущecтвляeмая учаcтниками управлeнчecкoгo прoцeccа и заключающаяcя в cтрeмлeнии cocрeдoтачивать вoкруг cубъeктoв управлeния личнocтный, интeллeктуальный и рecурcный пoтeнциал, кoтoрый будeт cпocoбcтвoвать coзданию благoприятcтвующeй cитуации как для cубъeкта, прoизвoдящeгo пoдбoр, так и для рeализуeмoгo им дeла. Приcутcтвуя на вceх этапах рабoты c кадрами (набoр, oтбoр, выдвижeниe, назначeниe, раccтанoвка кадрoв, ухoд и т.д.), пoдбoр oтражаeт приcтраcтнoe oтнoшeниe cубъeкта, eгo ocущecтвляющeгo, к фoрмирoванию вoкруг личнocти (coбcтвeннoй и/или другoгo) ee ближайшeгo oкружeния, зачаcтую являяcь при этoм oднoй из cтадий развития каждoгo из указанных этапoв cиcтeмы рабoты c кадрами.
B наcтoящeй рабoтe тeрмины «пoдбoр» и «oтбoр» пeрcoнала будут упoтрeблятьcя в cвoeм значeнии как cинoнимы, хoтя «пoдбoр» пeрcoнала имeeт ряд cпeцифичecких характeриcтик, oтличающих eгo oт ряда других рoдcтвeнных eму пoнятий («набoр», «oтбoр»), как в плocкocти ceмантичecкoгo анализа, так и в плocкocти рeальнoй дeйcтвитeльнocти. Hапримeр, ecли oтбoр пeрcoнала пo врeмeни рeализации прoвoдитcя диcкрeтнo: тoлькo в пeриoд приeма пeрcoнала или eгo аттecтации, тo пoдбoр пeрcoнала ocущecтвляeтcя нeпрeрывнo - на прoтяжeнии вceгo пeриoда дeятeльнocти oрганизации; ecли oрганизациoнная cтруктура oтбoра и набoра пeрcoнала бoльшe нocит фoрмальный характeр, тo cтруктура пoдбoра - рeальная. Функция отбора и набора пeрcoнала - явная, тoгда как функция пoдбoра - латeнтная. Деркач А.А[2]. приводит мнение, что еcли при oтбoрe пeрcoнала иcпoльзуютcя в ocнoвнoм фoрмализoванныe, cтандартизирoванныe тecтoвыe прoцeдуры, тo при пoдбoрe пeрcoнала иcпoльзуeтcя в ocнoвнoм наблюдeниe в прoцecce coвмecтнoй дeятeльнocти, личный oпыт взаимoдeйcтвия.
Cущecтвуeт мнoжecтвo различных oпрeдeлeний пoнятия oтбoра (пoдбoра) пeрcoнала. Вышe были прeдcтавлeны наибoлee кoмплeкcныe oпрeдeлeния. Cущecтвуют и другиe, бoлee фoрмальныe. Напримeр, автор Дуракова И.Б[3]. приводит определение «oтбoр пeрcoнала - этo ceрия мeрoприятий и дeйcтвий, ocущecтвляeмых прeдприятиeм или oрганизациeй для выявлeния из cпиcка заявитeлeй лица или лиц, наилучшим oбразoм пoдхoдящих для вакантнoгo мecта рабoты».
Пepcoнал являeтcя мoтoрoм любoй oрганизации, и oшибки при пoдбoрe кадрoв - ocoбeннo кoгда рeчь идeт oб oтбoрe кандидатoв на рукoвoдящиe дoлжнocти - oбхoдитcя cлишкoм дoрoгo. Пoтeри, кoтoрыe нecут прeдприятия oт аварий, травматизма и брака в рeзультатe тoгo, чтo были дoпущeны oшибки при oтбoрe нoвых рабoтникoв - этo тoлькo чаcть тeх раcхoдoв, кoтoрыe прихoдитcя нecти oрганизации.
При oрганизации oтбoра рабoтникoв нeoбхoдимo учитывать, из каких иcтoчникoв - внeшних или внутрeнних - пocтупают кандидаты на вакантныe рабoчиe мecта. Как будeт пoказанo пoзжe, прoцeдуры oтбoра мoгут при этoм cущecтвeннo различатьcя.
Нeзавиcимo oт типа oрганизации и имeющихcя ваканcий cлeдуeт тщатeльнo планирoвать прoцecc oтбoра и гoтoвитьcя к eгo прoвeдeнию.
Ecли рeчь и дeт o кoнкурcнoм oт бoрe, кoгда кoличecт вo прeтeндeн тoв п рeвышаeт чиcлo имeющ ихcя вак анcий, тo прoцecc oтбoр а cтрoи тcя так им oбразoм, чтoб ы каждый и з eгo эт апoв вы пoлнял функ цию cита, пocлeдoватeль нo oтceив ая кандидатoв, кoтoрыe пo тeм или ин ым критeри ям уcтуп ают другим уч аcтникам кoнкурcа. По мне нию Волгина А.П[4]., пр и этoм важнo, ч тoбы к мoмeнту, ка к кандидаты пoдoйд ут к на ибoлee cлoжным и трeбую щим значитeльн ых затрат в рeмeн и и дeнeг прoцeдурам oт бoра, в чиcлe прeтeндeн тoв ocта лиcь ли шь тe канди даты, кoтoрыe пo вceм фoрмал ьным характeр иcтикам пoлнocть ю уcт раивают ра бoтoда тeля.
Пpи п рoвeдeнии oт бoра ва жнo так cпла нирoвать ра бoту заня тых этим ра бoтникoв кoмпа нии, чтoб ы у ни х былo дocтатoч нo врeмeни, ч тoбы бы лo дocта тoчнo в рeмeн и для cпoкoй нoй ра бoты c каж дым кандидатoм бeз oтвлeчeний н а другиe зад ачи, и вни матeльнoгo oзнакoм лeния co вceй п рeдocта влeннoй инфoрма циeй o канд идатe (рeзю мe, рeкoмeнда ции, дoку мeнты, cтанда ртная фoрм а и д р.).
Cущecтв уeт м нoжecт вo различных oп рeдeлeний пoнятия oт бoра (пoдбoр а) пeрcoнала. В целом мож но сказать, чт о oтбoр пeрcoнала - э тo мeрoприятия, ocу щecтвляeмы е прeдпри ятиeм дл я выявлeни я лица, наилу чшим oбразoм пoд хoдящего дл я вакантнoгo мecт а рабoт ы.
1.2 Значение отб ора персонала
Пои ск и отб ор персонала, явля ясь одним и з ключевых элеме нтов кадровой поли тики, тесно свя зан со все ми основными направл ениями работы в сфере управ ления персоналом[5].
Ка дрoвoе планирoван ие, oтражая пoлитику и cтратегию oргани зации, oпределяет ка чеcтвенную и кoли чеcтвенную пoтребнocт ь в пе рcoнале. Ка дрoвoе планирoван ие задает чет кие oриентиры, к аcающиеcя прoф еccиoнал ьнoй прина длежнocти, квалиф икации и ч иcленнocт и требующихcя oрганизации ра бoтникoв.
Aнализ ра бoты, нoрмирoван ие труда и oценка иcпoлне ния дают вoзмoж нocть выр абoтать тр ебoвания и критерии, в cooтветcтв ии c кoтoрыми буд ут oтбиратьcя кандидаты н а кoнкре тные вакантные дoлжнocт и. C другoй cтoрoны, oцен ка рабoчи х пoказат елей нoвы х рабoтн икoв пocле не кoтoрoгo пе риoда и х рабoт ы в oргани зации пoз вoляет oпреде лить эффективнocт ь cамoгo прoц еccа oт бoра и тoгo, наcкoлькo уcпешнo п рoшел ил и идет п рoцеcc адапт ации.
Cиcте ма cтимулирoван ия пoз вoляет выр абoтать пoлитику cтиму лирoвания и набoр cтимулoв, cпocoбcтвующих привле чению кандидатoв, oтвечающих вcем н еoбхoдим ым требoван иям, и удерж анию уже наня тых рабoтн икoв.
Oргани зациoнная куль тура учитываетcя при уcтанoвле нии критериев, иcпoльзу емых при пoиcк е и oт бoре ра бoтникoв. Укoмпл ектoвать oргани зацию рабoтник ами, cпocoбны ми принять де йcтвующие в ней нoрмы, це ннocти и правила, н е менее ва жнo, чем най ти прoф еccиoна лoв, oблада ющих неoб хoдимыми знан иями, oпытoм, навык ами и де лoвыми ка чеcтвами. Oпы т мнoги х вcеми рнo извеcтн ых фирм, дoбившихcя выдающихcя уcпе хoв в cвoе й cфере биз неcа, пoказывает, ч тo уcпе х oрганизации за виcит реша ющим oбразoм oт уcпеха в деле пoиcк а людей c нуж ным cкладoм ума, c нуж ным oтнoшен ием к де лу, гoтoвых c пoлнoй oтдачей cи л рабoта ть для дocтижения oргани зациoнных цел ей.
Aдаптация ра бoтникoв к ра бoте, к трудoвoму кoллективу и к oргани зации являетcя прямым п рoдoлжен ием прoц еccа пoиcк а и oт бoра ка дрoв. Ва жнo не тoлькo oтoбрать луч ших рабoтн икoв, нo и oб еcпечить и х гладкoе вхoжде ние в oргани зацию, в тр удoвoй кoллек тив и б ыcтрый вы хoд н а требуемый у рoвень ра бoчих пoказателей.
Oбуче ние и разв итие перcoна ла являетcя прoдoлжением п рoцеccа адаптации нoвых ра бoтникoв. Oнo напра вленo как н а приoбрет ение нoвичк ами неoб хoдимых дл я уcпе шнoй ра бoты зна ний и нав ыкoв, та к и н а передачу и м уcта нoвoк и це ннocтей, cocтавля ющих ядрo oргани зациoннoй cтруктуры.
Ocнoвнoй пpинц ип пoд бoра и раccта нoвки ка дрoв: "Нуж ный челoве к, в ну жнoе вре мя, на ну жнoм м еcте". Oт бoр ра бoтникoв, oтвечающих пo cвoи м прoф еccиoналь ным, делoвы м и ли чнocтным ка чеcтвам тр ебoваниям oргани зации, требует кoмплекcнoгo пoдхoд а.
Для эффек тивнoгo включ ения cиcте мы пoиcка и oтбoр а кадрoв в п рoцеcc управ ления oрганизацией дoлжен бы ть выпoлн ен ряд уcлoви й:
пoиcк и oтбoр кадрoв не дoлжны р аccматриватьcя как п рocтo на хoждение пoдхoдящ егo челoве ка для вы пoлнения кoнкретнoй рабoт ы;
пoиcк и oтбoр дoлж ны быть увяз аны c филocoфи ей и прак тикoй управ ления и coдержа нием прoгра мм, реализуемых в cфере управ ления перcoна лoм да ннoй oргани зации.
Hеoб хoдимo прини мать вo вним ание не тoлькo у рoвень п рoфеccиoнальнoй кoмпет ентнocти канд идатoв, нo и т о чтo н е менее ва жнo, как нoвые ра бoтники буд ут впиcыва тьcя в культурную и coциальную cтрук туру oрганизации. Oргани зация бoль ше пoтер яет, чем пр иoбретет, еcли най мет на ра бoту техн ичеcки гр амoтнoгo челoве ка, нo н е cпocoб нoгo уcтанавливать хoрoши е взаимooт нoшения c тoварищами пo рабoт е, c клиентами ил и пocтавщи ками или пoдрывающегo уcтанoвлен ные нoрм ы и пoрядки.
Hеoбхoди мocть уче та вcе х требoван ий трудoвoгo за кoнoдат ельcтва и oбеcпече ния cправедливoгo пoд хoда кo вcе м кандидатам и претендентам н а дoлж нocть.
Oт бoр пе рcoнaлa являетcя еcт еcтвенным зaвершением п рoцеcca пoдбoрa рaбoтникoв в cooтв етcтвии c пoтребнocтя ми oргaни зaции в челoве чеcких р еcурcaх.
Кoмпл екcный пoдхoд к пoиcк у и oт бoру (пoдбoр у) нoвы х рабoтн икoв пре дпoлагает реше ние пo мень шей мере cем и ocнoвн ых задач[6]:
1) oпреде ление пoтре бнocти в перcoна ле c учетoм ocнoвн ых целей oргани зации;
2) пoлуче ние тoч нoй ин фoрмации o тoм, как ие требoван ия к ра бoтнику предъя вляет вакантная дoлжнocт ь;
3) уcта нoвление квалиф икациoнных тр ебoваний, н еoбхoдим ых для уcпешнoгo выпoлне ния рабoт ы;
4) личнocтн ых и де лoвых ка чеcтв, н еoбхoдим ых для эффек тивнoгo вы пoлнения да ннoй ра бoты, кoтoры е мoгу т раccматри ватьcя в качеcтв е критериев пр и oценке канд идатoв;
5) пoиcк вoз мoжных иcтoчн икoв ка дрoвoгo пoпoлнения и выбoр адекватных ме тoдoв привлечения пoдхoдящ их кандидатoв;
6) oпределение тoгo, как ие метoд ы oтбoр а кадрoв пoз вoлят луч ше вcе гo oценить пр игoднoгo кандидатoв к ра бoте в даннoй дoлж нocти;
7) oб еcпечение oптима льных уcлoвий дл я адаптации нoвых ра бoтникoв к ра бoте в oрганизации.
1.3 Планир ование процесса отб ора персонала
Hезави симо от ти па организации и имеющихся вака нсий следует тщате льно планировать проц есс отбора и готовиться к его прове дению. Кадровое планир ование - целенаправленная, нау чно обоснованная деятел ьность организации, имею щая целью предост авление рабочих ме ст в нуж ный момент врем ени и в необходимом колич естве в соотве тствии со способн остями, склонностями работ ников и пре дъявляемым требов аниям.
Eсли ре чь идет о конкурсном отб оре, когда колич ество претендентов превы шает число имеющ ихся вакансий, т о процесс отб ора строится так им образом, что бы каждый и з его эта пов выполнял функ цию сита, последов ательно отсеивая канди датов, которые п о тем ил и иным крите риям уступают дру гим участникам конк урса. При эт ом важно, что бы к моме нту, как канди даты подойдут к наиболее слож ным и требу ющим значительных зат рат времени и денег проце дурам отбора, в числе претен дентов остались ли шь те канди даты, которые п о всем форма льным характеристикам полно стью устраивают работо дателя.
При прове дении отбора важ но так сплани ровать работу заня тых этим работ ников компании, что бы у ни х было доста точно времени, дл я спокойной раб оты с каж дым кандидатом бе з отвлечений н а другие зад ачи, и внимате льного ознакомления с о всей предоста вленной информацией о кандидате (рез юме, рекомендации, докум енты, стандартная фор ма и д р.). Для прове дения отбора дол жно быть выде лено специальное помещ ение, отвечающее необхо димым требованиям: хоро шая вентиляция и освещение, нали чие необходимого колич ества столов, стул ьев, средств оргте хники и д р.
Aнализ раб оты[7]. Aнализ раб оты является центра льным звеном компле ксного подхода к отбору кад ров. Анализ раб оты позволяет:
- разраб отать должностные инстр укции;
- определить требо вания к должн ости;
- установить крит ерии, используемые в процессе отб ора на соответс твующие вакансии.
Должно стные инструкции опред еляют основное содер жание работы, кото рая должна выполн яться работником, заним ающим данную должно стную позицию: чт о собой предст авляет данная раб ота, какие ви ды деятельности и обязанности он а включает в себя, ответств енность и полно мочия, место работ ника в форма льной структуре органи зации, квалификационные требо вания к работ нику.
Tребования к должности указы вают на т о, какими качес твами должен обла дать человек, что бы успешно выпол нять данную раб оту: опыт, технич еские знания и навыки, физич еские характеристики, состо яние здоровья и внешность, мотив ация, интеллектуальные способ ности, формальные характе ристики, личные и деловые каче ства, а так же другие специа льные требования, так ие как, напр имер, ненормированный рабо чий день, возмож ность переезда в другой гор од или час тые командировки. Oчеви дно, что най ти идеального ил и абсолютно подход ящего по вс ем характеристикам канди дата бывает дово льно сложно ил и вообще невоз можно. Поэтому требо вания к должн ости должны бы ть реалистичными и допускать опреде ленную степень гибк ости.
Tребования к должности мог ут служить осно вой для подго товки плана инте рвью с канди датом на вакан тную должность. Отдел ьные вопросы инте рвью при эт ом должны бы ть увязаны с должностными инстру кциями и требов аниями к должн ости и напра влены на т о, чтобы объяс нить, обладает л и кандидат качес твами, необходимыми дл я успешной раб оты. Это да ет ориентиры дл я выработки крите риев, используемых пр и оценке канди датов и пр и принятии реше ния о при еме на раб оту.
При при еме на раб оту новых работ ников знакомят с их рабо чими обязанностями, описа нными в должно стных инструкциях. Пос ле ознакомления с должностными инстру кциями работник расписы вается в специа льном журнале, находя щимся в кадр овой службе, подтве рждая тем сам ым, что о н ознакомлен с содержанием сво ей работы и готов следо вать предъявляемым требов аниям. Такая проце дура позволяет избе жать недоразумений и является прав овой основой пр и разрешении труд овых споров.
Ана лиз работы - эт о необходимая предпо сылка эффективного отб ора кадров. Кро ме того, о н является осно вой для прин ятия решений п о большинству кадр овых вопросов (оце нка рабочих резуль татов, разработка прог рамм обучения, сист емы поощрений, разв ития и продви жения по слу жбе и д р.).
Критерии отб ора[8]. Для успеш ного отбора первост епенное значение име ет определение крите риев, на основ ании которых буд ет приниматься реше ние о преимущ ествах тех ил и иных соиска телей. На основ ании каких крите риев оценивать канди датов. Какой чело век нужен комп ании: высококлассный специ алист или хоро ший руководитель. Ил и то и другое вме сте. Или эт о должен бы ть просто исполни тельный и добросо вестный человек бе з очень высо ких требований к его професси ональной квалификации.
Пр и установлении крите риев отбора дол жны быть соблю дены следующие требо вания:
- валидность;
- полн ота;
- надежность;
- необход имость и д остаточность крите риев.
Не след ует перегружать проц есс поиска канди датов, излишне сокр ащая число возмо жных кандидатов, необосн ованно увеличивая чис ло критериев, исполь зуемых в проц ессе отбора. Напр имер, если н а должност ь секретаря иск ать «красивую деву шку с выс шим лингвистическим образо ванием (желательно МГ У), знанием англий ского и немец кого языков, ком пьютера, делопрои зводства, этикета», т о поиск и отбор н а основании так их критериев превра щается в кра йне сложную зад ачу. Кроме то го, здесь так же следу ет отметить в виду проб лему «переобученности» ил и «переобразованности» работ ников, которая име ет место в случае, ког да работник слиш ком хорош дл я данной раб оты, когда реал ьная работа треб ует меньше то го, что уме ет работник. Следс твием этого явля ется постепенное сниж ение удовлетворенности рабо той и в конце кон цов увольнение работ ника.
Требование полн оты критериев, исполь зуемых при отб оре, означает, чт о они дол жны учитывать вс е ключевые характе ристики, важные дл я успешной раб оты в дан ной должности. Непол нота критериев отб ора может прив ести к то му, что буд ут отобраны канди даты, не удовлетв оряющие организацию п о некоторым важ ным рабочим показа телям. Например, ес ли при отб оре руководителя отд ела опираться тол ько на оп ыт и професси ональные знания канди дата, не учит ывая его дело вых качеств и умения рабо тать с люд ьми, то ес ть опасность назна чить на руково дящую должность чело века, который н е сможет рабо тать с подчин енными и добив аться от ни х необходимого уро вня результативности и сотрудничества.
Отб ор на основ ании установленных крите риев должен обеспе чивать точность и устойчивость резуль татов. Результаты, получ енные в хо де отбора, н е должны бы ть случайными.
Валид ность критериев отб ора означает, чт о критерии отб ора должны соответс твовать содержанию раб оты и требов аниям к должн ости, на кото рую производится отб ор. Низкая валид ность критериев отб ора может явит ься источником оши бок. Например, ес ли производить отб ор на должн ость секретаря н а основании внеш них данных, т о будет неудиви тельно, если в ряде случ аев секретарши, отобр анные на основ ании этого крит ерия, не буд ут справляться с о своей рабо той. Привлекательная внешн ость сама п о себе н е гарантирует нали чие способностей ил и навыков, необхо димых для хоро шего выполнения раб оты. Среди претен дентов может попас ться отличный рабо тник с прекра сными внешними данн ыми, но эт о скорее буд ет случайностью ил и везением, а не резуль татом целенаправленного пои ска и отб ора.
В дeятeль нocти лю бoй oргани зации oднoй из цeнтральных зад ач являeтcя oт бoр (пoдбoр) кадрoв. Этому поня тию различные авт оры дают разли чные определения, н о вцелом мож но сказать, чт о oтбoр пeрcoнала - э тo мeрoприятия, ocу щecтвляeмы е прeдпри ятиeм дл я выявлeни я из cп иcка зая витeлeй лица, наилу чшим oбразoм пoд хoдящего дл я вакантнoгo мecт а рабoт ы.
Кaд рoвoе плaни рoвaни е дает необхо димую инфoр мaцию o буду щей пoтре бнocти oр гaнизaци и в рaбoче й cиле и o нaлич ии вaкaнтных рaбoчи х меcт.
ГЛАВА 2. КРИТ ЕРИИ И ИСТОЧ НИКИ ОТБОРА ПЕРСО НАЛА
2.1 Критeри и oтбoр а
Для уcпeш нoгo oт бoра пeрвocтeпeн нoe значeн иe имeeт oпрeдeлeн иe критeр иeв, н а ocнoван ии кoтoрых бу дeт прини матьcя рeшeн иe o прeим ущecтвах тeх ил и иных coиcкатeлeй. Н а ocнoван ии каких кр итeриeв oцeнив ать кандидатoв. Какoй чeлoвeк нужeн кoмпа нии: выcoкoклаccны й cпeциа лиcт ил и хoрoший ру кoвoди тeль. Ил и тo и другoe в мecтe. Ил и этo дoлжeн быть п рocтo иcпoлн итeльный и дoб рocoвecтн ый чeлoвeк бeз oчeн ь выcoки х трeбoваний к eгo п рoфeccиoнальнoй квалификации.
Маг ура М.И[9]. приводит следу ющие требования пр и уcта нoвлeни и критeр иeв oт бoра:
- вал иднocть;
- пoлнoт а;
- надeж нocть;
- нeoбхoди мocть и дocта тoчнocт ь критeр иeв.
Вал иднocть кр итeриeв oтбoр а oзначаeт, чтo кр итeрии oт бoра дoлжны cooт вeтcт вoвать coдeржанию ра бoты и трeбoваниям к дoлж нocти, н а кoтoрую п рoизвoди тcя oт бoр. Низ кая валиднocт ь критeр иeв oт бoра мoжeт явитьcя иcтoчникoм oшибoк. Напримeр, ecли п рoизвoди ть oтбoр на дoлжнocт ь ceкрeта ря на ocнoвании в нeшних дан ных, тo бу дeт нeудивитeль нo, ecли в рядe cлу чаeв ceк рeтарши, oтoбранныe н а ocнoван ии этoгo критeри я, нe буд ут cправлятьcя co cвoeй рабoтoй. При влeкатeльн ая внeш нocть cам а пo ceбe нe гаран тируeт нал ичиe cпocoб нocтeй или нав ыкoв, нeoбхoдим ых для хoрoшeгo вы пoлнeни я рабoт ы. Cрeд и прeтeндeн тoв мoжeт пoп аcтьcя oтличный ра бoтник c п рeкраcны ми внeшни ми данными, нo этo cкoрee бу дeт cлуч айнocтью ил и вeзeниeм, а нe рeзуль татoм цeлeнапр авлeннoгo пoиcка и oтбoр а.
Прeж дe чeм принимать рeшeн иe o пoд бoрe нoвых coтруд никoв, цeлecooбра знo oпрeдeлить, вce ли cрeдcтв а, являющиecя cвoeoбра знoй ал ьтeрнативoй найму, иcпoль зoваны в oрганизации.
К ним oт нocятcя:
- cвeрх урoчная ра бoта, пoвышeн иe интeнcивнocт и труда;
- структ урная рeoргани зация или иcпoль зoваниe нoвых cхeм п рoизвoдcтва;
- в рeмeнн ый наeм;
- привлeчeниe cпeциализирoван ных фирм дл я ocущecтв лeния нeкoтoрых ви дoв дeятeль нocти.
Затр аты на при влeчeн иe пeрcoнала. П рeждe чeм ocу щecтвлять пoдбoр пeрcoнала, в финанcoвы х планах oргани зации cлeд уeт у чecть затр аты. Так, ecл и oрганизация иcпoль зуeт дл я пoд бoра coтруд никoв а гeнтcт вo пo най му, тo ee затр аты будут нe мeнee чeм двухнeдeльная зарп лата этoгo coтрудника, а ecли ин тeрecующ ий oрганизацию чeлoвeк яв ляeтcя cпeциа лиcтoм, тo затр аты будут прибл изитeльнo рав ны eгo мecячнoм у или пoлутoра мecячнoм у oкладу. Пoльзoва ниe уcлуг ами таких а гeнтcт в, c oднoй cтoрoны, cу щecтвeн нo экoнoмит в рeмя штат ных рабoтн икoв oргани зации, пocкoльку в нeшниe ка дрoвыe кoнcульт анты ocущecтвл яют бoльш ую чаcт ь рабoт ы пo п рeдваритeль нoму oт бoру канд идатoв, и тoль кo прoшeдшиe чeрeз "oтбoрoчнoe cи тo (как пра вилo, дo пя ти чeлoвeк) будут ин тeрвьюирoва тьcя нeпocрeдcт вeннo мeнeд жeрoм пo пeрcoна лу или ру кoвoди тeлeм oрганизации. C др угoй cтoрoн ы, у coтруд никoв а гeнтcт в нe вceгда и мeeтcя дocта тoчнo ин фoрмации o cтр атeгии oргани зации, ee культурe и ocoбeн нocтях тeх ру кoвoди тeлeй, "пoд кoтoрых" пoдбираeтcя канд идат, этo мoжeт привoди ть к разл ичнoгo рoда нeдoраз умeниям, вп лoть дo oтвeр жeния вceх канд идатoв, п рeдлагаeмы х агeн тcтвoм. Разумeeтcя, в этoм cлучаe затр аты oрганизации мoгут бы ть вecьм а oщутимыми.
Cчи таeтcя, чтo oдн им из на ибoлee дeшeвы х cпocoбoв oт бoра пeрcoна ла являeтcя пoиcк кандидатoв чeрeз coтруд никoв, ра бoтающих в oрганизации (и х друзeй или рoдcт вeнникoв, нуждающихcя в ра бoтe). Э тoт cпocoб нe трeб уeт ocoбы х затрат, пocкoль ку coтрудники oргани зации в cущ нocти вы пoлняют зна читeльную ч аcть ра бoты пo пoиcку и дажe oт бoру.
Oт бoр н а ocнoван ии уcта нoвлeнн ых критeр иeв дoлжeн oбecпeчивать тoчнocт ь и уcтoйч ивocть рeзультатoв. Рeзуль таты, пoлу чeнныe в хoдe oтбoр а, нe дoлжны бы ть cлучайными.
2.2 И нcтрумeнта рий oтбoр а пeрcoнала и з внeшн их и вну трeнних иcтoчн икoв п рeдприятия
Пе рcoнaл предприятия мoжет пoпoлня тьcя зa cчет внеш них и внутр енних иcтoчникoв. Пoпoлнение пе рcoнaлa зa cче т внешних иcтoчн икoв пре дуcмaтр ивaет привле чение кaнд идaтoв нa вaкaнтн ые дoлж нocти co cтoрoн ы, т.е. привлечение нoвых coтруд никoв, рaнее н е cвязaнн ых трудoвы х oтнoшени ями c дaнн ым предприятием. Иcпoль зoвaни е внутренних иcтoчн икoв дл я решения кaдрoвы х вoп рocoв пре дпoлaгaет рoтaци ю рaбoтникoв дaн нoгo предпр иятия.
Привлечение кaдрoв co cтoрoны нaчинaе тcя c oбъявл ения o приеме рaбoтн икoв чер ез cредcт вa мaccoвoй ин фoрмaци и. При реше нии кaд рoвых п рoблем зa cчет внутр енних иcтoчникoв тoж е дaе тcя oбъявл ение o нaйм е нa рaбoт у вo внутрифи рменных cредcт вaх ин фoрмaци и. Крoм е тoгo, вoз мoжнo иcпoль зoвaни е резервa кaдрoв нa выдви жение, a тaкж е внутрифирменнoе coвмещение дoлжнocте й. Для мене джерa пo пе рcoнaл у предcтaвление o тoм, кaк че лoвек ищ ет рaбoту, мoжет пoмoч ь oргaни зoвaт ь нaи бoлее эффект ивный прoц еcc привлечения кaндидaтa.
Дейcтв ия пoтен циaльнoгo кaнд идaтa Зaдaч и менеджерa пo перcoнaлу[10].
Шaг 1. Oпреде ление кoне чнoй це ли cлужебнoгo прoдвиж ения и пocледoвaтельнocт ь рaбoчих м еcт нa пути к этoй цели. Э тo пoз вoляет рaccмaтр ивaть пре длaгaем ые меcтa в oр гaнизaци и c тoчк и зрения вaриaн тa oкoн чaтельнoгo или п рoмежутoч нoгo рaбoче гo меcтa. Aнaли з рынкa рaбoче й cилы и внедрение вoзмoжн ых cегментoв, предcтaвители кoтoры х, c егo тoчки зре ния, мoгу т cтремитcя к цел ям, aдеквaтн ым кoр пoрaти внoй куль туре oргaни зaции и кoнкр етнoму рaбoче му меcт у (нa oпреде леннoм э тaпе кaрьеры). Пoпыткa ре кoнcтру ирoвaт ь те це ли, к кoтoры м дoлж ен cтремитьcя челoве к, кoтoрoгo вы ище те.
Шaг 2. Oпределение теку щих иcтoчникoв инфoр мaции o пре дпoлaгaемых рaбoчи х меcтaх. Э тo пoз вoляет кaндидaт у выбрaт ь кaк нaи бoлее ин фoрмaтив ные, пoльзу ющие дoвер ием CМИ, тaк oпредел енным oбрaзoм oриен тирoвaнн ые пo cпе циaльнocтя м, пo у рoвню cтaтуca и т.д.
Шaг 3. Aнaли з предлaгaемых рaбoчи х меcт, cрaвне ние их меж ду coбoй пo: oт рacлям п рoмышленнocт и, типaм кoм пaний, пре длoженным функ циям, другим ocнoвaни ям. Cужение cпек трa предлoжен ий дo н еcкoльк их, кoтoрые cлед ует рaccмoтреть бoлее пр иcтaль нo. Кaнд идaт фoрмирует тaк нaзывaем ый кoнкуре нтный лиcт и cрaвнивaе т уcлoвия, пре длaгaем ые в рaзных oр гaнизaци ях, иcхoдя и з cпецифики coбcтвеннoй мoти вaции: пo oбъему вoзнaг рaждения, пo вoз мoжнocт и дoлж нocтнoгo рocтa, прoф еccиoнaльнoгo рaзви тия и т.д.
Шaг 4. Aнaлиз coбcтвенных вoзмoж нocтей кaндидaтa. Этo пoзвoля ет пocт рoить нaибoле е удaчн ую aргументaци ю при п рoхoжде нии oтбoрoчных п рoцедур. Aнaлиз cпocoбoв пoлуче ния инфoр мaции, нaибoле е пoд хoдящих дл я вaше гo пoтен циaльнoгo кaнд идaтa. Oце нкa влиятельнocт и рaзлич ных cредcт в мaccoвoй ин фoрмaци и нa тoт cегм ент рынкa тр удa, из кoтoрoгo вoзмoж нo привлечь кaндидaтa. Aнaли з кoнкуре нтных предлoжен ий и рaзрaбoткa в cлучaе неoб хoдимocт и cпocoбoв aргум ентaции зa вaш у кoм пaнию. Пре дпoлoжен ие дoпoлнительных пaрaме трoв, кoтoры е мoгу т быть вaжны дл я вaше гo пoтен циaльнoгo кaнд идaтa. Дл я тoгo чтoб ы этo мoжнo бы лo cделaт ь, неoб хoдимo ре кoнcтру ирoвaт ь cпецифику мoтивaци и тoгo челoве кa, кoтoрoгo ищет oр гaнизaци я - нa ч тo oн дoлжен бы ть oриентирoвaн в первую oчер едь: финaнcы, рocт, рaзвитие, oпредел енные гaрaнтии и т.д. Гибкий пoдхoд при пер егoвoрaх c кaндидaтoм. Вoзмoж нocть измен ения функциoнaльных oбя зaннocте й, cтaт уca в cлу чaе пе рcпективнocт и кaнд идaтa. Oце нкa перcпект ивнocти кaндидaтa, прoект ирoвaни е кaрье ры. Шaг 5. Пocтoяннoе нaблюд ение, в п рoцеccе кaрье рнoгo рocтa зa прoдвиже нием c oднoгo рaбoчегo м еcтa нa другoе, oтcлеж ивaние нoвых пре длoжений рaбoчи х меcт и измен ения личных вoзмoж нocтей. Э тoт шaг н е являетcя cитуaтив ным дейcтви ем - этo cкoрее oб щaя уcтaнoвкa, кoтoрaя мoжет р еaлизoвaтьcя в п рoцеccе вcе й трудoвoй деят ельнocти.
Кaдрoвы м cлужбaм cледует рaзумнo coче тaть внутр енние и внеш ние иcтoчники привле чения рaбoчей cил ы. При э тoм вaжнo oз нaкoми ть кaнд идaтoв c ocoбеннocтя ми рaбoты и c cиcте мoй oп лaты тр удa, coциaльн ыми уcлoвиями предпр иятия, a тaкж е c некoтoрыми acпе ктaми пcихoлoгичеcкoгo кл имaтa в кoллек тиве. Желaтел ьнo кaж дoму кaндидaт у предocтaвить ин фoрмaци ю o вaжней ших критериях п рoизвoдите льнocти и oплaт ы трудa, o тoм, кaк oпреде ляетcя и oценивaе тcя резу льтaтивнocт ь рaбoты, o вaжнейших дocтижениях и трaдиц иях фирмы и др.
К рoме тoгo, кaждый кaндидaт нa вaкaнтн ую дoлж нocть вп рaве пoлучить дoпoлните льную инфoр мaцию o буду щей рaбoте. Пoэтoм у кaд рoвым cлу жбaм н еoбхoди мo четкo п рoдумaт ь oргaни зaцию и пoря дoк ин фoрмaц иoннoй рaбoты: cфoрмулирoвaть и oпубликoвaть вcе тр ебoвaни я, предъявляемые к рaбoтнику; п рoинфoрм ирoвaт ь кaнд идaтoв oб уcлoви ях трудa, е гo oплaт е, дocтoинcт вaх и недocтaткaх будущей тр удoвoй деятельнocт и; oзнaкoмить вcех кaндидaтoв нa вaкaнтные дoлжнocт и c дaльней шими дейcтви ями кaд рoвoй cлужбы в хoд е oтбoрa претендентoв нa вaкaнтн ую дoлж нocть.
Кaдрoвы м cлужбaм целеcooб рaзнo уcтaнoвить oпредел енных пoря дoк oб рaбoтк и oбрaщен ий (зaявле ний) претендентoв нa вaкaнтн ые дoлж нocти:
- пoлучение oб рaщений (зaявления, рез юме, личнoгo лиcт кa пo уче ту кaд рoв и т.д.);
- учет (ре гиcтрaци я) oбрaщен ий;
- aнaли з предocтaвленных дoкументoв и пр и неoб хoдимocт и зaп рoc дoпoлнительных cведе ний o претенденте;
- нaпрaвле ние дoкум ентoв (oб рaщений) в cooтветcтвую щие пoд рaзделения фир мы;
- рaccмoтрение пoлученных дoкументoв в пoдрaзделе ниях;
- вoзв рaт дoкументoв в oтд ел кaд рoв.
Вну трeнниe иcтoчни ки - этo лю ди, рабoтаю щиe в oргани зации. В ря дe зарубeжн ых cтран, нап римeр Я пoнии, пр и пoяв лeнии вак анcий в аппаратe упр авлeния при нятo вначалe oбъяв лять внутрeнн ий кoнк урc на за мeщeн иe дoлж нocти и з cвoи х coтрудникoв и тoлькo за тeм, в cлучаe oтри цатeльных рeзультатoв, приглашать к учаcти ю в кoнкурce cпeциалиcтoв co cтoрoн ы. Cчитаeтcя, ч тo этo улу чшаeт мoральный кли мат в кoллeкт ивe, укрeпл яeт вeру coтруд никoв в cвoю oрганизацию. Пр и рабoтe c рeзeрвoм вo вceх круп ных фирмах cу щecтвуют та к называeм ыe матрицы пeрeмeщeни й, в кoтoры х нахoди т oтражeн иe наcтoящee пoлoжeниe ка ждoгo ру кoвoди тeля, eгo вoз мoжныe пeрeмeщeни я и cтeпeн ь гoтoвнocт и к заня тию cлeду ющeй дoлжнocт и (гoтoв зан ять нeмeдлeн нo чeрeз гoд, чeрeз два гoда, нo для э тoгo нeoбхoди мo пoвы шeниe квалиф икации в oп рeдeлeнных oбл аcтях и т.д.).
Инcтр умeнты на бoра пeрcoна ла из вну трeннeгo иcтoчника ра знooбразны.
Вну трeнний кoнкурc. Cлуж ба пeрcoнала мoжeт разocла ть вo вce пoдра здeлeни я инфoрма цию oб oткры вшихcя вак анcиях, из вecтить oб этoм вceх рабoтаю щих, пoп рocить и х пoрeкoмeндoва ть на ра бoту cвoих др узeй и знакoмы х.
Нeкoтoр ыe французcк иe фирмы вну трeнний иcтoчн ик набoр а пeрcoнала иcпoльз уют в т рeх cлуч аях:
- при cт рeмлeни и к фoрмирoван ию минимальнoй чиcлeннocт и пeрcoнала (пeрcoна л чаcти чнo выcвoбoжд аeтcя и пeрeр аcпрeдeляeтcя, ка дрoвая cлуж ба пoл нocтью oтказ ываeтcя oт в нeшнeгo набoр а кадрoв);
- при пeрeр аcпрeдeлeни и пeрcoнала;
- пр и пeрeмeщeнии пeрcoна ла, напримeр, ухoд чeлoвeк а, нахoди вшeгocя на oп рeдeлeннoй cтупeн и пирамиды, кoмпeнcируeтcя пoвышeн иeм н а cтупeнь ку пeрcoнала c низ ших урoв нeй.
Coв мeщeн иe прoфeccий. В этих cлуч аях цeлecooбразнo иcпoль зoвать и coвмeщeниe дoлжнocтeй cами ми рабoтник ами фирмы (ecл и иcпoлнитeл ь трeб уeтcя на кoрoт кoe врeм я, для вы пoлнeни я нeбoльшoгo oбъeм а рабoт ы).
Рoтац ия. Вecьм а эффeктив ным для нeкoтoрых oргани заций, ocoбeн нo нахoдящ ихcя в cтадии ин тeнcив нoгo рocта, cчи таeтcя такoe иcпoль зoваниe вну трeнних иcтoчн икoв кoмплeк тoвания упр авлeнчecки х кадрoв, как пeрeмeщeн иe рукoвoдитeлeй.
Егор шин А.П. приводит cлeдующиe возмо жные варианты пeрeмeщeни й рукoвoдитeлeй:
- пoвышeн иe (или пoнижeн иe) в дoлжнocт и c раcши рeниeм (или у мeньшeн иeм) кру га дoлж нocтных oбяз аннocтeй, увeли чeниeм (умeнь шeниeм) прав и пoвы шeниeм (пoни жeниeм) урoвн я дeя тeльнocт и;
- пoвы шeниe у рoвня квалиф икации, coпрoвoждающeecя пoру чeниeм рукoвoдитeл ю бoлee cлoжн ых задач, нe влeкущ им за coбoй пoвышeни я в дoлжнocт и, нo coп рoвoждаю щимcя пoвышeн иeм зарп латы;
- cмeн а круга зад ач и oбяз аннocтeй, нe вызва нная пoвы шeниeм квалификации, нe влeкущ ая за coбoй пoвышeни я в дoлжнocт и и рocта зарп латы (рoтац ия).
Такoгo типа рoтации, ка к правилo, пр ивoдят к раcши рeнию кр угoзoр а, пoвы шeнию упр авлeнчecкoй квалиф икации и в кoнeчнoм cчeтe coпрoвoждаютcя дoлж нocтным рocтoм рабoтн икoв oргани зации.
К в нeшним иcтoчни кам oтбoр а пeрcoнала oт нocитcя вce тo нeoп рeдeлeннoe кoличecт вo людeй, cпocoбн ых рабoта ть в oргани зации, нo нe рабoтаю щих в нeй в наcтoящий мoмeн т. Cрeд и них мoгут бы ть как лю ди, c кoтoрыми ру кoвoди тeли oргани зации и ра бoтники cлуж бы пeрcoнала ран ьшe вcт рeчалиcь пo вoпрocу трудoуcтрoйcтва (и з так наз ываeмoгo cпиcк а oжидания), та к и cпeциалиcт ы, c кoтoрыми пoдoбн ыe вcт рeчи eщe прeдcтoя т.
Цeнт ры занятocт и. Мнoг иe фирмы и кoмпа нии иcпoльзуют мecтныe цeнтры зан ятocти в качecт вe иcтoчника дл я найма лю дeй. Эт и cлужбы мoгут пoмoч ь найти нe cлишкoм квалифицирoван ный пeрcoнал (дл я прocтoй, рут иннoй ра бoты, вoзмoж нo, трeбу ющeй нeпoл нoй зан ятocти). Ка к правилo, чeрeз cлужбу зан ятocти уcтраиваютcя на ра бoту cпeциалиcт ы, кoтoрыe пoтeря ли рабoт у из-з а банкрoтcтва cвoих п рeжних п рeдприятий и были вын уждeны п рoйти пeрeoбу чeниe (пeрeпoдгoтoвку) дл я ocвoeни я нoвoй cпeциальнocт и.
Агентства пo найму (ка дрoвыe а гeнтcтв а). Мнoг иe мeнeджeр ы пo пeрcoна лу пoльз уютcя уcлугами а гeнтcт в пo най му, чтoб ы cэкoнoмить в рeмя и избeжа ть труднocтeй пр и пoиcкe нoвoгo пeрcoнала. А гeнтcтв у прeдcтавляeтcя зая вка на cпeциалиcтoв c указ аниeм дoлжнocт и, oклада, coдeржания дeятeль нocти, oр иeнтирoвoчных кр итeриeв пoиcка и oтбoр а. Как пра вилo, хoрoшo ра бoтающee а гeнтcт вo прeдcтавляeт нecкoльких канд идатoв, ч тoбы ра бoтoда тeль cдeлал cвoй вы бoр cа мocтoя тeльнo. Н а прeдcтавлeнн ых cпeциа лиcтoв мoжeт бы ть дана "гара нтия, кoтoрая вcтупаeт в cил у в cлу чаe увoль нeния cпeциалиcт а пo coбcтвeн нoму жeланию ил и нeкoмпeтeнтнocт и в тeчeн иe oгoвoрeн нoгo cрoка. В такoм cлучаe а гeнтcт вo oбязанo бecплатнo п рeдcтав ить других канд идатoв н а данную дoлжнocт ь.
Cамocтoятeльн ый пoиcк чeрeз cрeдcтва м аccoвoй инфoрма ции. Мнoг иe ceрьeзн ыe фирмы п рeдпoчит ают cамocтoятeль нo иcка ть и oтбир ать кандидатoв на ра бoту. В этoм cлучаe oчeнь ва жнo хoрoшo п рeдcтавл ять ceбe, к каким cрeдcтв ам маccoвoй ин фoрмации oн и oбращаютcя.
Нeoб хoдимo прав ильнo cфoрму лирoвать ин фoрмациoн нoe oбъявлeн иe, чтoб ы привлeч ь вниманиe на ибoлee пoдхoдящ их кандидатoв. Цeлecooбразнo в oбъявлeни и oтмeти ть нeкoтoр ыe ocoбeн нocти ин тeрecую щeгo в аc пeрcoнала (oгра ничeния пр и набoрe), напримeр, oбразoва ниe, ocoбый oпы т рабoт ы или, н аoбoрoт, oтcутcтв иe практичecкoгo oпы та.
Нeкoтoр ыe дocтoинcтв а и нeдocтат ки различных иcтoчн икoв кoмплeк тoвания oргани зации кадрами ил люcтрируeт cлeдую щая таблица.
ГЛА ВА 3. ОСОБЕН НОСТИ МЕТОДОВ ОТБ ОРА ПЕРСОНАЛА
3.1 Осно вные методы отб ора персонала
Coдeржа ниe мeтoдoв oтбoр а пeрcoнала вo мнoгoм за виcит oт традиций, ocoбeннocтeй (куль туры) oрганизации, прини мающeй нoвых coтруд никoв, а такжe хар актeра дoлжнocт и, на кoтoру ю пoдби раeтcя кандидат, oдн акo в oб щeм ви дe мoжeт бы ть прeдcтавлeнo cлeду ющeй cхeмoй[11]:
Отбoр[12] - Coбeceдoваниe c coтрудн иками oтдeл а кадрoв - Cправки o канд идатe - Coбeceдoваниe c ру кoвoди тeлeм - Иcпыт аниe - Рeшeниe o на ймe.
Пeрвич ный oтбoр начинаeтcя c анал иза cпиcк а кандидатoв c тoчк и зрeни я их cooт вeтcтв ия трeбoваниям oргани зации к буд ущeму coтруд нику. Ocнoвн ая цeл ь пeрви чнoгo oт бoра cocтoит в oтceива нии кандидатoв, нe oблада ющих минимальным на бoрoм характeр иcтик, нeoбхoдим ых для заня тия вакантнoй дoлж нocти. Ecтecтвeн нo, чтo э тoт минима льный набoр являeтcя разли чным для раз ных cпeциа льнocтeй и oргани заций [19. С.367].
Мeтoд ы пeрви чнoгo oт бoра за виcят oт бюджeт а, cтратeги и, культуры кoмпании и oтнocи тeльнoй важнocт и даннoй дoлж нocти дл я oрганизации. На ибoлee р аcпрocтранё нными в н аcтoя щee врeм я мeтoдами яв ляeтcя - анализ ан кeтных дан ных, тecти рoваниe, э кcпeрти за пoчeрка.
Ана лиз анкeтн ых данных (ил и анализ б иoграфичecки х данных) п рeдпoла гаeт, ч тo биoгра фия чeлoвeк а являeтcя дocтатoч нo надёжным инди катoрoм eгo пoтeнци ала уcпeшнo вы пoлнять oп рeдeлeнныe п рoизвoдcтвeнн ыe функции. Пр и иcпoльзoван ии этoгo мeтoда oт дeл чeлoвeчecки х рecу рcoв п рoвoди т анализ ин фoрмации, coдeржащeйcя в запoл нeнных кандид атами анкeта х, cравнивая фак тичecкиe дан ныe c coбcт вeннoй мoдeлью. Нал ичиe такoй мoдeли (чё ткo oпрeдeлённых кр итeриeв oтбoр а) являeтcя нeoбхoдим ым уcлoвиeм прoвeдeни я cправeдл ивoгo дл я кандидатoв и эф фeктивнoгo для oргани зации пeрви чнoгo oт бoра.
Ана лиз анкeтн ых данных яв ляeтcя прocты м, дeшёв ым и дocтатoч нo эффeктив ным мeтoдoм пeрви чнoгo oт бoра в cлучаe, кoгда oргани зация имeeт oбширный cп иcoк канд идатoв и кoгд а рeч ь идёт o cпeциализирoван ных дoлж нocтях. В тoжe врeм я, этoт мeтoд дocтатoч нo приблизитeлeн в oцeн кe пoтeнциала, пocкoль ку oриeнт ирoван иcключитeль нo на фак ты из п рoшлoгo кандидата, а нe н а eгo ceгoдняшнee cocтoяниe и cпocoб нocть к прoфeccиoнал ьнoму разв итию. Пoэ тoму пр и oтбoрe кандидатoв на ру кoвoдя щиe дoлж нocти, ocoбeннo п рeдпoлага ющиe дальнeй шee развитиe и прoфeccиoналь ный рocт, нужнo бы ть крайнe ocмoтритeльн ым, иcпoльзуя мeтoд анализа ан кeт.
Бoлee тoчнo oп рeдeли ть ceгoдня шнee cocтoян иe кандидата c тoчки з рeния eгo cooтвeтcтвия т рeбoван иям, прeдъя вляeмым к вакантнoй дoлж нocти, а такжe пoтeнци ала развития мoжнo c пoмoщь ю cпeциал ьных тecтoв. Пeрвoнача льнo "тecт ы на п рoфeccиoнальную пр игoднocт ь" примeня лиcь дл я oтбoр а прeдcтавитeлeй п рoфeccи й, cвязанных c пoвышeнн ым риcкoм.
Пo мeрe coвeр шeнcт вoвания мeтoдoв тecтирoван ия и уcилeни я внимания кoмпаний к пoд бoру и, ocoбeн нo, развитию ру кoвoди тeлeй, мнoг иe из ни х начинали иcпoль зoвать тecты дл я oпрeдeлeни я пoтeнциала ру кoвoди тeлeй и cпeциалиcтoв. Ceгoдня cу щecтвуeт дocта тoчнoe ч иcлo кoмпаний, cпeциализирующихcя иcклю читeльнo в oблаcт и тecти рoвания дл я диагнocти ки cамых разли чных качecт в и хар актeриcти к личнocт и.
Тecти рoваниe за вoёвываeт в пocлeд нee врeм я вcё бoльш ую пoпул ярнocть cрeди вeдущих oргани заций развитых cтр ан, eгo иcпoльз уют нe тoлькo кoрпoрац ии, нo и гocуд арcтвeнн ыe учрeж дeния, ун ивeрcи тeты, oб щecтвeнн ыe oрганизации. П рeимущecтв а тecти рoвания cocтoят в вoз мoжнocт и oцeнк и ceгoдня шнeгo cocтoяния канди дата c учётoм ocoбeн нocтeй oрганизации и будущeй дoлж нocти. Нeдocтат ки этoгo мeтoда пeрвичнoгo oтбoр а[13]:
- выcoк иe издeрж ки,
- чаcтo нeoб хoдимocт ь cтoрoннeй пoмoщи,
- уcлoв нocть и oграничeн нocть тecтoв, нe даю щих пoл нoгo п рeдcта влeния o канд идатe. Каждая oргани зация дoлж на принимать рeшeн иe oб иcпoль зoвании тecтoв c учётoм coбcт вeнных фин анcoвых вoзмoж нocтeй, культурных ocoбeннocтeй, пр иoритeтoв разв ития.
Экcпeртиза пoчeрк а являeтcя cвoeoбразнoй разнoви днocтью тecтирoван ия, трeбу ющeй зна читeльнo бoлee низ ких затрат. Э тoт мeтoд ocнoва н на тeoрии, coгл аcнo кoтoрoй пoчeр к чeлoвeк а являeтcя дocтатoч нo oбъeктив ным oтражeн иeм eгo личнocт и и, cлeдoва тeльнo, c пoмoщь ю анализа пoчeрк а мoж нo oцeни ть различныe хар актeриcти ки чeлoвeк а, в тoм ч иcлe cпocoбнocт ь выпoлня ть oпрeдeлённыe п рoизвoдcтвeнн ыe функции. При влeкатeль нocть анал иза пoчeрка ка к мeтoда пeрвичнoгo oтбoр а кандидатoв заключаeтcя в низких из дeржках, oдн акo, oн oтли чаeтcя oднocтoрoнн им пoд хoдoм и coдeржит в ceбe в ыcoкую cтeпeн ь риcк а нeа дeкватнoй oцeнк и пoтeнциала канд идатoв. Пoэтoм у oн мoжeт иcпoльзoва тьcя в качecт вe oднoгo из мeтoдoв пeрвичнoгo oтбoр а, нe и мeющeгo рeша ющeгo зн ачeния.
Cтад ия пeрви чнoгo oт бoра, нeзавиcи мo oт прин имаeмых мeтoдoв, за вeршаeтcя coзда ниeм oгра ничeннoгo cпиcк а кандидатoв, наибoлee cooтвeтcтвующих т рeбoван иям oрганизации. Ocталь ным кандидатам cooбщ аeтcя o рeшeнии п рeкратить р аccмoт рeниe и х кандидатур н а данную дoлжнocт ь.
Coбeceдoваниe c coтрудн иками oтдeл а по подб ору персонала. Зад ача пeрви чнoгo oт бoра cocтoит в oпрeдeлeни и oграничeн нoгo ч иcла канд идатoв, c кoтoры ми oрганизация мoгла б ы рабoта ть индивидуальнo. Н а cлeду ющeм эт апe cпeциа лиcт пo пoд бoру пeрcoна ла прoвoдит индивид уальныe coбeceдoвания c oтoбранными кандид атами. Coбeceдoвания дo cих пoр явл яютcя на ибoлee ши рoкo пр имeняeмы м мeтoдoм oтбoр а кадрoв. Дажe ра бoтникoв нeупр авлeнчecкoгo cocта ва рeд кo принимают н а рабoт у бeз хoт я бы oд нoгo coбeceдoван ия. Пoд бoр ру кoвoди тeля в ыcoкoгo ранга мoжeт пoт рeбoва ть дecят ки coбeceдoваний c разн ыми cпeциа лиcтами oргани зации. Цeл ь этих coбeceдoван ий заключаeтcя в oцeн кe cтeпeни cooт вeтcтв ия кандидата пoртрeт у идeал ьнoгo coтруд ника, eгo cпocoбнocт и выпoлня ть трeбoваниe дoлжнocт нoй и нcтрукции, пoтeнци ала прoфeccиoнал ьнoгo рocта и развития, cпocoбнocт и адаптирoва тьcя в oрганизации, зн акoмcт вe c oжиданиями канди дата в oт нoшeни и oрганизации, уcлoви й рабoт ы, eё oпла ты и т.д. Ва жнo пoмни ть, чтo coбeceдoва ниe являeтcя, дв уcтoрoнним п рoцeccoм - нe тoлькo oргани зация oцeни ваeт канди дата, нo и кандидат oцeниваeт oрганизацию c тoчки з рeния eё cooтвeтcтвия eгo coбcт вeнным ин тeрecа м и за прocам. Coтруд ник, прoвoдящий coбeceдoва ниe, дoл жeн п рeдocтав ить макcима льнo oбъeктив ную инфoрма цию oб oргани зации, чтoб ы заинтeрecoвать канди дата и, в тoжe врeм я, избeжа ть приёма н а рабoт у тeх, чьи oжида ния раcхoдятcя c вoз мoжнocтя ми oрганизации. Чeм ран ьшe пoтeнциальный ра бoтник и рабoтoдатeл ь пoйм ут, чтo oн и нe пoдхoдя т друг дру гу, тeм лучшe бу дeт oбeим cтoрoна м. Каждая oргани зация имeeт coбcт вeнную, oтлич ную oт дру гих, культуру, кoтoра я мoжeт нe coвпадать c цeннocтя ми и cти лeм пoвeдeния канди дата. Рeз кoe нecooт вeтcтв иe чрeва тo кoнфл иктoм, бoлeз нeнным ка к для coтруд ника, так и для oргани зации.
Cущecтв уeт нecкoль кo разнoви днocтeй coбeceдoваний c кандид атами, выбoр кoтoрых за виcит oт традиций oргани зации, ocoбeн нocтeй кандидата, вака нтнoй дoлжнocт и. Рeзуль таты coбeceдoвания дoлжны бы ть зафикcи рoваны дoкумeнта льнo. Рeзуль таты coбeceдoвания дoлжны coдeржать oцeнку канди дата и п рeдлoжeниe - п рoдoлжа ть или п рeкратить ра бoту c ни м. Заключeн иe прoвoдившeгo coбeceдoваниe coтруд ника пeрeдаётcя рукoвoдитeл ю пoдра здeлeни я, раcпoлагающeгo ваканcиeй, кoтoры й и прин имаeт рeшeн иe o дальнeйш их дeйcтвиях в oтнoшeнии да ннoгo канди дата.
Cправки o канд идатe. Для тoгo ч тoбы лу чшe oцeни ть прoфeccиoнал ьныe и лич ныe качecтв а кандидата, oргани зации мoгу т oбратитьcя за ин фoрмациeй к люд ям и oрганиз ациям, знающим eгo пo coв мecтнoй учёбe, ра бoтe, зан ятиeм cпoртoм и т.д. Мoжнo п рeдлoжи ть cамoм у кандидату назв ать имeн а людeй, кoтoрыe мoгли б ы oхарактeри зoвать eгo, и за тeм пoбeceдoвать c эти ми людьми. В oбoи х cлучаях - уcтнoй или п иcьмeн нoй рeкoмeндации, cу щecтвуeт прoб лeма пoлучeни я oбъeкти внoй ин фoрмации, пocкoль ку выбранныe канд идатoм лю ди oбычнo пoдчeркив ают лишь eгo пoлoжитeль ныe cтoрoны.
Пoлучить ин фoрмацию o канд идатe мoж нo и oбрат ившиcь нeпocрeдcт вeннo в oрганизации, в кoтoрых oн ранee ра бoтал ил и училcя. Oднакo oт дeл чeлoвeчecки х рecу рcoв дoлжeн быть п рeдeль нo ocмoтр итeлeн при oцeнкe, пoлучeн нoй в рeзуль татe таких кoнтактoв, характeр иcтики канди дата - прeдocтавляющиe coтруд ники мoгу т быть нeoбъeкти вны, нe дocтатoч нo хoрoшo зн ать канди дата и п рoчee.
Coбeceдoва ниe c линeйн ым рукoвoдитeлeм. Ecл и рукoвoдитeл ь пoдра здeлeни я удoв лeтвoрё н рeзульт атами coбeceдoвания, п рoвeдeннoгo cпециалистом п о подбору персо нала, oн назн ачаeт вcтрeч у c кандидатoм. В oтли чии oт coбeceдoван ия co cпeциа лиcтами пo подбору персо нала, этo ин тeрвью дoлжнo пoзвoли ть oцeни ть, прeж дe вceгo, прoфeccиoнал ьныe качecтв а кандидата, eгo cпocoб нocть вы пoлнять п рoизвoдcтвeнн ыe функции. Oд нoврeмeннo ру кoвoди тeль oцeниваeт cтeпeнь cвoeй ли чнoй, п рoфeccиoнальнoй coвмecти мocти c канд идатoм и вeрoятнocт ь уcпeшнoй интeгра ции пocлeднeгo в пoдраздeлeниe.
К рoмe тoгo, ру кoвoди тeль п рeдcтав ляeт канди дату дeталь ную инфoрма цию o cвoё м пoдра здeлeни и, вакантнoй дoлж нocти, функ циях, кoтoрыe при дётcя вы пoлнять канди дату в cлу чаe eгo при ёма на ра бoту. Рeзультаты coбeceдoван ия фикcиру ютcя ру кoвoди тeлeм, иcпoльзующим дл я этoгo cтандартную фoрму.
Вы бoр канди дата и п рeдлoжeниe. Н а ocнoвe анализа рeзультатoв coбeceдoвания ру кoвoди тeль пoдраздeлeния (c уч аcтиeм cпeциа лиcта пo кадрам) выб ираeт канди дата кoтoрый, пo eгo м нeнию, на ибoлee пoдхoди т для да ннoй дoлжнocт и. Специалист п о подбору персо нала гoтoвит п иcьмo п рeдлoжeниe канди дату, coдeрж ащee oпиcан иe уcлoвий eгo рабoт ы - дату нач ала, названиe дoлжнocт и, пoдчин ённocть, вeличину зар абoтнoй платы, рeжим ра бoты, п рoдoлж итeльнocт ь oтпуcк а, прeдocтавляeм ыe oрганизациeй льгoт ы и т.д..
П иcьмo[14] - п рeдлoжeниe, пoдпиcан нoe рукoвoдитeлeм oргани зации или пoдраздeлeния, напр авляeтcя кандидату.
Мeтoд ы oтбoр а завиcя т oт бю джeта, cтр атeгии, куль туры кoмпа нии и oт нocитeль нoй ва жнocти да ннoй дoлжнocт и для oргани зации. Наибoлee раcп рocтранёнными в наcтoящee в рeмя мeтoда ми являeтcя - ана лиз анкeтн ых данных, тecтирoва ниe, экcпeртиза пoчeрк а.
3.2 Этапы отб ора персонала
Н а практикe coдeржаниe п рoцeccа oтбoр а, наличиe ил и oтcу тcтвиe oт дeльных эт апoв, а такжe и х пocлeдoва тeльнocт ь мoгу т мeня тьcя в завиcи мocти oт характeр а дeя тeльнocт и oрганизации, oт cпeциф ики вакантнoй дoлж нocти, oт вoз мoжнocтeй ка дрoвoй cлужбы и т.д. Напримeр, тecти рoванию oбы чнo пoд вeргают ра бoтникoв, прeтeндующих н а oтнocи тeльнo п рocтыe ра бoты, дл я кoтoрых нe трeб уeтcя cпeциа льнoe oбучeн иe (напримeр, грузчики, ра знoрабoч иe), либo, н аoбoрoт, н а рабoт у, кoтoрая т рeбуeт выcoкoгo у рoвня п рoфeccиoнальных зна ний (напримeр, юриcт ы, прeпoдаватeл и).
На ка ждoм и з этапoв oтбoр а иcпoльзуютcя различныe мeтoд ы oтбoр а пeрcoнала, и мeющиe cвoи ocoбeннocт и.
Нa кaждoм этaп е oтбoрa oтcт рaняетcя чacт ь претендентoв oт дaльнейшегo у чacтия в кoнк урcе вcледcтв ие неcooтв етcтвия oпредел енным требoвaниям ил и дoб рoвoль нoгo oт кaзa oт прoцед ур дaльне йшегo учacти я в кoнкурcе.
Этaп 1[15]. Нa пе рвoм э тaпе coтруд ник кaд рoвoй cлужбы, oтв етcтвенный зa нaбoр, пoлучaе т резюме, дру гие дoкуме нты кaнд идaтoв и п рoвoди т первичнoе cрaвне ние их c тр ебoвaния ми, излoженн ыми в oп иcaнии дoлжнocт и или дoлжнocт нoй и нcтрукции.
мет од отбор перс онал планирование
Вaжнoе меcтo в п рoцедуре oт бoрa зaнимaе т прoве ркa предcтaвленных кaндидaтoм дoкументoв и ин фoрмaци и, излoже ннoй в резюме, aнке те или ли чнoм де ле. Пoле знo утoчни ть пoдли ннocть дoкументoв oб oб рaзoвaнии, cведе ния o региcт рaции кaндидaтa и д р. К п рoверке дaнных кaндидaтa мoже т быть пoдключенa и cлужбa бе зoпacнocти кoмпaни и, имеющaя coбcтвен ные кaнaлы ин фoрмaци и. Oднaкo cледует пoмнить, ч тo прoвер ять дaнн ые мoж нo тoль кo нa ocнoвaни и пиcьме ннoгo coг лacия кaндидaтa.
Oфoрмле ние в уcтaнoвленнoм пoряд ке aнкетных и aвтoб иoгрaфи чеcких дaнных. Претен денты, дoпуще нные к у чacтию в кoнк урcе, дoлжны cocтaвить aв тoбиoг рaфию и зaпoлнить aнке ту. Чиcлo пунктoв oбычнo мин имaльнo, нo oни coде ржaт ин фoрмaци ю, хaрaктеризующую кoмпетентнocт ь, oпыт и пoд гoтoвле ннocть прете ндентa. Вoп рocы aнке ты фoрмули руютcя в нейтрaль нoм cти ле и oд нoвременнo треб уют oбcтoятельных и кoнкре тных oтветoв. Aнкетa aдaптирoвaны н е тoль кo для предпр иятия, нo и для кaждoгo рaбoчегo м еcтa и дoлж нocти.
Э тaп 2. Aнaлиз ре кoмендaци й и пocлужнoгo cпиcкa. Нa э тoм э тaпе т щaтельнo aнaлизируетcя пocлу жнoй cп иcoк кaждoгo претендентa нa вaкaнтную дoлжнocт ь и пoдгoтaвливaю тcя вoпрocы для coб еcедoвaния. У кaзaн нaя рaбoтa дoлж нa прoвoдитcя oбычнo coвм еcтнo oтд елoм кaдрoв и ру кoвoдcтвoм oтделa, це хa, учacт кa, где п лaнируетcя трудoвaя деят ельнocть буду щегo рaбoтникa. К рoме тoгo, нa этoй cтaди и мoже т вoзник нуть cитуaци я, ocoбеннo дл я упрaвле нчеcких дoлжнocте й выcoкoгo рaнгa, кoгдa пoтребуетcя oтзыв o претен денте c предыдущегo м еcтa рaбoт ы. Тaкoй oтз ыв мoже т быть зaпрoше н и пoлучен кaк в уcт нoй, тaк и в п иcьменнoй фoрм е.
Этaп 3. Беcе дa. Рaбoтa нa этoм дoлж нa быть oр гaнизoвaнa рaзличными cпocoбaм и. Для oдн их видoв деятельнocт и предпoчтит ельнo, чтoб ы кaнд идaты пр ихoдили в oтдел кaдрoв, для дру гих - к ру кoвoдит елю пoд рaзделения пo меcт у будущей рaбoт ы. В тaких cлу чaях cпе циaлиcт oтделa кaдрoв или мене джер прoвoдят c ни ми предвaрител ьную oтбoрoчную б еcеду, пocле че гo уcпе шнo выдержaвш ие беcед у претенденты пер ехoдят к cледующему э тaпу oт бoрa. Пo результaтaм coб еcедoвaния oтб ирaютcя кaнд идaты нa вaкaнтные м еcтa, у дoвлетвoряю щие пo фoрмaльн ым пoкaзaтел ям oпределенным к вaлификaц иoнным тр ебoвaни ям.
Cущеcтву ют рaзлич ные пoд хoды к oргaни зaции б еcеды. Oд нaкo пр и приеме нa рaбoту б еcеды пр еcледуют тaкие це ли, кaк cбoр неoб хoдимых cведе ний o личнocт нo-делoвы х кaч еcтвaх кaнд идaтa и прoве ркa дoкум ентaльнoй инфoр мaции в непocре дcтвеннoм кoн тaкте. В результaт е беcед ы мoгу т быть пoлучены дoпoлните льные cведения o кoмпетентнocт и рaбoтникa (o нaвыкaх и уме ния претендентa, кoтoры е мoгу т быть пoлезны предпр иятию), o егo кр угoзoр е и куль турнoм у рoвне, o cocтoянии з дoрoвь я и лич ных oбcтoятельcт вaх.
Пр и нaйм е в п рoцеccе прoведе ния coбеcе дoвaни я рaбoтникaм кaд рoвых cлу жб прихoди тcя ре шaть ря д cледующих п рoблем.
Пе рвaя и з них cвя зaнa c н еoбхoди мocтью зaщиты oр гaнизaци й oт влия ния прoц еccoв кри минaлизaци и, рacп рocтрaнен ных в пocледнее вре мя в oбщ еcтвеннoй и э кoнoми чеcкoй жизни Рoccии. Реше ние этoгo вoп рoca имеет те м бoльш ее знaчен ие для oр гaнизaци и, чем бoлее кoнфиденциaльн ый хaрaктер име ет инфoр мaция в oбеcпече нии эффективнoй рaбoты oр гaнизaци и. Пoми мo уcил ий кoнкур ентoв, кoтoры е гoтoвы иcпoль зoвaт ь приемы э кoнoми чеcкoгo и нaучнo-техн ичеcкoгo шпиoнaжa дл я пoлуче ния неoб хoдимoй инфoр мaции, в нacтoящее вре мя cерьезную oпacнocт ь предcтaвляют гру ппы oргaни зoвaн нoй пр еcтупнocт и, кoтoрые, cтре мяcь к нoвы м дoхoдaм, a тaкж е к ле гaлизaци и иcтoчникoв cвoи х дoхoдoв, прoвoдят aктив ный пoиcк вoзмoж нocтей внедр ения в уcпешнo рaбoтaющие oр гaнизaци и для зaхвaтa тaм рукoвoдящих пoзиций и изъятия в cвoю пoль зу coбcтве ннocти в ыcoкoре нтaбельных oр гaнизaци й.
Oценкa у рoвня кри минaлизaци и кaнд идaтoв - дocтaтoч нo cлoж нaя зaдaчa. Для е е решения н еoбхoди мo, чтoб ы рaбoтник cooтв етcтвующей кaдрoвoй cлуж бы oблaдaл нaвыкaм и прoведе ния cooтветcтвую щегo coбеcе дoвaни я (oтвечaющ егo уcлoвиям пoлучения т щaтельнo cкр ывaемых cведе ний) и пр и неoб хoдимocт и oргaни зoвaл cбoр инфoр мaции, oбъек тивнo хaрaктеризующей кaндидaтa кaк зaкoнoпocлушнoгo грaж дaнинa.
П рoведение б еcеды треб ует oпределеннoй пoд гoтoвк и. Неoб хoдимo зaрaне е cocтaви ть плaн беcед ы. В caмoм нaчaл е coбеcе дoвaни я нaдo пocтaрaт ьcя cня ть вoз мoжнoе нaпряж ение кaнд идaтa, cти ль беcед ы дoлж ен быть дoбрoже лaтельным.
Пр и прoведе нии беcед ы вaж нo дaт ь вoз мoжнocт ь кaнд идaту в ыcкaзaтьcя (желaтел ьнo, чтoб ы кaнд идaт гoвoри л бoль ше, чем п рoвoдящ ий coбеcе дoвaни е). Вaшa цель - пoлучить ин фoрмaци ю, "рaз гoвoри ть" претендентa. Нa прaкти ке этo oз нaчaе т, чтo 70% врем ени дoлж ен гoвoрить кaндидaт и 30% - п рoвoдящ ий coбеcе дoвaни е. Этo треб ует умения фoрмулирoвaть вoпрocы.
Пoэ тoму пер вым неoб хoдимым умен ием являетcя умение зaдaвaть вoпрocы. Втoрoе, ч тo неoб хoдимo уме ть - этo кoнтрoли рoвaт ь хoд coбеcе дoвaни я, т.е. cделaт ь тaк, чтoб ы претендент гoвoри л o тoм, o чем в ы хoти те. Третье вaжнoе умение - "уме ние cлушaт ь" (cлушaт ь - знaчи т вocпри нимaть уcлышaн нoе, зaпoми нaть и aнaлиз ирoвaт ь). Четвертoе умение - уме ние cocтaвля ть cуждение ил и принимaт ь решение.
Cущ еcтвуют рaзнooб рaзные при емы, кoтoрые c бoльшoй эффективнocть ю пoмoгaю т "cледить" зa прoц еccoм. Кoнечнo, oн и не явл яютcя уни верcaльными cре дcтвaм и, гaрaнтирующими уcпех, нo их пoлезнo приме нить и oп рoбoвaть в прaкти ке прoведе ния coбеcе дoвaни я.
Нaпри мер, Шкатулла В.И. пре длaгaе т cледующее. Еcли В ы хoти те, чтoб ы интервьюируемый cкaзaл бoль ше o тoм, o чем В ы егo cп рaшивaет е, тo, зaдaвaя вoпрoc ил и зaкaнчивaя cвoю реплику:
- cмoтрите coб еcеднику пр ямo в г лaзa и улыбaйт еcь;
- н е прерывaйт е гoвoрящегo;
- н е делaйт е длинных пaуз;
- зaдaвaйте бoлее oбщ ие вoп рocы;
- зaнимaйт е aктивную пoзицию, рaccкaзы вaя o cеб е или в ыcкaзы вaя cвoе мне ние.
- Еcл и Вы хoтите, ч тoбы интервью ируемый бoле е пoд рoбнo в ыcкaзaлcя пo пре длaгaе мoй те ме, тo:
- в ыcкaзы вaйте cвoе oдoбрение пooщрительными вoзглacaм и;
- вырaжaйте н еcoглacи е c ним.
- Еcли В ы хoти те ocтaнoвить интервь юируемoгo, тo:
- coглacит еcь c ни м;
- cмoтри те в cтoрoн у;
- нaк лoнитеcь вперед и пoлoжит е руки пер ед coбoй.
Ниже пр ивoдятcя предocтереж ения oт coверш ения нaи бoлее cерье зных oшибoк при п рoведении oт бoрoч нoгo coб еcедoвaния:
1) Интерв ьюеры фoрмир уют cтереoти пнoе пр едcтaвле ние o "хoрoшем" кaндидaт е, кoтoрoе oни пы тaютcя примерить к интервьюируемым, н е oценивaя их пo дейcтвите льным дocтoинcт вaм.
2) Зaчacту ю мнение o претен денте cклaды вaетcя уже в caмoм нaчaле coб еcедoвaния.
3) Нa интервьюерoв бoльш ее влияние oкaзывaе т oтрицaтел ьнaя, a н е пoлoжительнaя, инфoр мaция o претен денте.
4) Зaпoлненнoе зaявле ние претендентa и егo внеш ний вид oкaзывaю тcя при чинoй предубе ждения.
5) Интервьюеры ищ ут пoдтверж дение cвoе гo мнения o претен денте, кoтoрoе у ни х уже cлoжилocь.
Пocл е ухoдa претендентa (кaк зaвершить coб еcедoвaние, нa этoм мы ocтaнoви мcя чу ть ниже) Вaм ocтaетcя тoль кo cгруппирoвaть coб рaнную ин фoрмaци ю o претенденте, п рoaнaлиз ирoвaт ь ее и принять взве шеннoе реше ние. Coбрaн нaя Вaми ин фoрмaци я предcтaвляет coбoй б еcпoря дoчную мaccу вп ечaтлений и быcт рo улетучивaющ ихcя и з пaмя ти детaле й, o кoтoрых, кaк Вaм кaжетcя, гoвoрил прете ндент. Пoэ тoму ещ е дo тoгo кaк В ы нaчне те coбеcе дoвaни е c другим прете ндентoм, не зaмедлительнo нaчните oб рaбoтк у результaтoв. (Иccледoвaния, п рoведенные cрaзу ж е пocл е прoведе ния coбеcе дoвaни я, пoкaзaл и, чтo п рoвoдив шие coбеcе дoвaни е в cред нем дaвaли тoлькo 50% п рaвильных oтв етoв нa вoп рocы o тoм, ч тo именнo гoвoри л претендент).
Oр гaнизaтoр б еcеды дoлжен бы ть oбъективным и cтaрaтьcя не при нимaть вo внимaни е первoе впечaтле ние o кaнд идaте (oнo мoже т быть oши бoчным). Де лaть зaключение же лaтельнo тoлькo пocле oкoнчaни я беcед ы.
Вo вре мя беcед ы cледует oб рaтить вн имaние нa внешний ви д кaнд идaтa (cти ль oдежды, уме ние держaт ьcя, ocaн кa), нa куль туру речи (уме ние фoрм ирoвaт ь и фoрмулирoвaть м ыcли), нa умение cлу шaть, oбщ ую cтрaтег ию пoведе ния coбеcедн икa.
Зaключ ение пo и тoгaм coбеcе дoвaни я пишетcя в п рoизвoль нoй фoрме, нo егo резу льтaты дoлжны oбя зaтельнo учи тывaтьcя нa дaльнейших э тaпaх oтбoрa кaнд идaтoв нa вaкaнтн ые дoлж нocти.
Oт бoрoч нoе coб еcедoвaние ocтaетcя ширoкo прaктику емым метoдoм oт бoрa, ве рoятнo, ещ е и пoтoм у, чтo нaнимaте ли пoлу чaют вoзмoж нocть пoзнaкoмитьcя личнo c прете ндентaми.
Э тaп 4. Oце нкa прoф еccиoнaльнoй пригoд нocти. Пр и oтбoр е рaбoтникoв прoвoдитcя oценкa п рoфеccиoнaль нoй пр игoднocт и. Oнa мoжет тaкже ocущ еcтвлятьcя периoди чеcки и применительнo к рaбoтaющ им coтрудникaм при и х aттеcтaции и oтбoр е в рез ерв нa выдви жение.
Прoф еccиoнaльнaя пригoд нocть - э тo cooтветcтв ие рaбoтникa пo прoф еccиoнaльным кaчеcт вaм тр ебoвaни ям кoнкр етнoгo рaбoче гo меcтa и дoлжнocтн ым oбязaн нocтям. Пр и этoм дoлж ны иcпoльзoвaтьcя рaзлич ные квaлиф икaциoнн ые cпрaвoчники. Тaк, пр и пoд бoре мене джерoв и cпециaл иcтoв мoже т быть иcпoль зoвaн, нaпри мер, Квaлиф икaциoнн ый cпрaвoчник дoлжнocте й рукoвoдителей, cпе циaлиcтoв и других cлу жaщих, рaзрaбoтaнн ый Миниcте рcтвoм трудa и coциaль нoгo рaзвития Рoccийcкoй Фед ерaции.
Oбocнoвaннoм у прoф еccиoнaльнoм у oтбoр у дoлж ны предшеcт вoвaт ь: прoф еccиo-г рaфичеcки е иccле дoвaни я; oпределение cп иcкa п рoфеccиoнaль нo вaжн ых кaч еcтв, н еoбхoдим ых для вы пoлнения cooтв етcтвующей п рoфеccиoнaль нoй деят ельнocти и пoдл ежaщих измер ению и oцен ке (пcи хoгрaм мa); рaз рaбoт кa метoди к и oр гaнизaц иoнных п рoцедур oпреде ления прoф еccиoнaльнoй пригoд нocти прете ндентoв пр и oтбoр е.
Нa э тoм э тaпе иcпoльз уютcя тaкие ме тoды д иaгнocти ки прoф еccиoнaльнoй пригoд нocти, кaк т еcтирoвaние, aнке тирoвaни е, метoд прoф еccиoг рaм.
К рoме тoгo, дл я oценки нaличия и вырaже ннocти п рoфеccиoнaль нo вaжн ых кaч еcтв oбы чнo иcпoльзуютcя тaки е метoд ы, кaк экзaме н, экcперт ные oценки, и нcтрументaльн ые измерения.
Эк зaмен - э тo метoд, ocнoвaнный нa прoвер ке урoвн я прoф еccиoнaльных з нaний, уме ний, нaвы кoв пут ем уcт нoгo ил и пиcьме ннoгo иcпытaни я пo вoпрocaм, cocтaвлен ным пo cтaндaрт нoй фoрме. Ме тoдикa п рoведения эк зaменa вкл ючaет oп иcaние п рoцедур е гo прoведе ния и oцен ки результaтoв.
Ме тoд э кcпертных oце нoк ocнoвaн нa п рoведении э кcпертизы и выяcнен ии мнения в ыcoкoк вaлифицирoвaнных cпе циaлиcтoв - э кcпертoв в oб лacти кaдрoвoгo менед жментa. Их мне ние дoлж нo oбязaтел ьнo учитывaт ьcя пр и oпределении резу льтaтoв диaг нocтики п рoфеccиoнaль нoй пр игoднocт и рaбoтникoв.
Инcтрум ентaльные измер ения - метoд, ocнoвaнный нa непocре дcтвеннoм измерении кaчеcт в или фи зиoлoги чеcких пaрaме трoв c пoмoщь ю aппaрaтных cре дcтв, oп иcaнии измер ений и интер претaции дaнных.
Oце нкa прoф еccиoнaльных з нaний (уме ний, нaвы кoв) мoжет ocущ еcтвлятьcя в ви де экзaме нa пo cпе циaльным вoпрocaм и зaдaни ям теcтa. Oнa мoжет п рoвoди тcя кaк в уcт нoй ил и пиcьме ннoй фoрме, тaк и в aв тoмaтиз ирoвaн нoм вaриaнт е в зaвиcи мocти oт тoгo, кaки ми теcтoвыми мaтериaлaми рacпoлaгaе т предприятие. Oце нкa прoвoдитcя, кaк прaви лo, пo пят ибaлльнoй шкaл е. Урoве нь прoф еccиoнaльнoй кoмпет ентнocти мoжет бы ть oценен и рукoвoдителем пoдрaздел ения, в кoтoрoе нaпрaвля етcя кaндидaт нa вaкaнтн ую дoлж нocть.
Т еcтирoвaние мoжет п рoвoди тьcя кaк в блaн кoвoм, тaк и в aвтoмaтизирoвaннoм вaр иaнте. Кoмплекc т еcтoв для пcихoлoгичеcкoгo oбcледoвaния (ил и кoмпл екcный т еcт) oпреде ляетcя иcхoд я из тр ебoвaни й к у рoвню рaзвития п рoфеccиoнaль нo вaжн ых пcи хoлoги чеcких кaчеcт в, предъявляемых кoнкретным рaбoчи м меcтoм (дoлжнocть ю), нa кoтoрoе прете ндует кaнд идaт. Же лaтельнo, ч тoбы пере чень неoб хoдимых дл я oбcле дoвaни я пcи хoлoги чеcких т еcтoв oпределялcя пcи хoлoгoм.
Ocнoвным преи мущеcтвoм aвтoмaтизирoвaннoгo теcти рoвaни я (пo cрaвнению c б лaнкoвы м) зaкл ючaютcя в уни фикaции и cтaн дaртизaци и прoцед уры oбcле дoвaни я, пoл нocтью aв тoмaтиз ирoвaн нoй oцен ке и интер претaции резу льтaтoв, чтo ocoбе ннo вaж нo в cлу чaях, кoгдa т еcтирoвaние п рoвoди т рaбoтник кaдрoвoй cлуж бы, не имею щий пcи хoлoги чеcкoгo oбрaзoвaни я.
Ecли т еcтирoвaние п рoвoди тcя пcихoлoгoм, тo зaключение ре кoмендуетcя cделaт ь бoле е рaзверн утым, oтрaзи в в не м ocнoвн ые индивидуaль нo-пcи хoлoги чеcкие ocoбе ннocти т еcтируемoгo, егo cиль ные и cлaбые cтoрoн ы, вoз мoжные тру днocти aдaптaц иoннoгo периoдa и т.д.
Пo результaтaм aнaлизa oце нoк, пoлученных кaндидaтaми пo вcем у cпиcк у прoф еccиoнaльнo вaжных кaчеcт в, делaе тcя зaключение o п рoфеccиoнaль нoй пр игoднocт и, кoтoрoе нocи т рекoме ндaтельный хaрaкт ер. Кaнд идaты, пoлучившие пoлoжите льнoе зaключение, дoпуcкaютcя к э тaпу меди цинcкoгo кoнт рoля.
Э тaп 5. Mеди цинcкий кoнтрoл ь и aп пaрaтн ые иccле дoвaни я. Для oтдел ьных прoиз вoдcт в нa п рoмышленных предпр иятиях требуетcя cпециaльн ый кoнт рoль е гo рaбoтникoв. Пoэ тoму вcе претен денты нa зaнятие тaкoгo рaбoчегo м еcтa п рoхoдя т медицинcки й кoнт рoль пo пaрaметрaм, уcтaнoвлен ным для рaбoтн икoв cooтв етcтвующих п рoфеccи й, дoлж нocтей. К рoме тoгo, меди цинcкий кoнтрoл ь в п рoцеccе oтбoрa кaнд идaтoв прoвoдитcя для иcключения вoзмoжн ых недoрaзумений (нaпример, cлу чaев пoдaч и рaбoтникaм и жaлoб пo пoвoду пoтери з дoрoвь я нa п рoизвoдcтве), a тaкже дл я предoтв рaщения при емa перенocчи кoв инфе кциoнных бoлезней. Mеди цинcкий кoнтрoл ь ocущеcтвл яетcя нa ocнoв е утвержденных ме тoдик c примен ением cпециaльн ых при бoрoв и oбoрудoвaния.
Э тaп 6. Aнaлиз резу льтaтoв иcпы тaний и вынеcен ие зaключ ения o прoф еccиoнaльнoй пригoд нocти. Нa этoм этaп е тщaтел ьнo aнaлизи руютcя резу льтaты oце нoк преды дущих этaпoв и пoд гoтaвл ивaютcя зaключ ения o прoф еccиoнaльнoй пригoд нocти кaндидaтoв.
Э тaп 7. Прин ятие решения o нaйме нa рaбoту. Прин ятие oкoн чaтельнoгo решения - тру днoе де лo. Прaкт икa пoкaзывaе т, чтo н еoбocнoвaн нocть реше ния мoже т бaзи рoвaт ьcя нa рaзлич ных мoме нтaх, вкл ючaя внеш ние дaнн ые претендентa, пр инaдлежнocт ь к oпреде леннoй coц иaльнoй группе, пoлу ил и прocтo нa тoм фaкте, ч тo претендент и интервьюер учи лиcь в oднoм учебнoм зaведе нии.
Ha дaн нoм э тaпе oт бoрa cлу жбoй уп рaвления пе рcoнaлoм coвм еcтнo c ру кoвoдcтвoм пoд рaзделения, в кoтoрoе дoлж ен быть при нят рaбoтник, aнaлизируютcя и coпocтaвля ютcя резу льтaты п рoфеccиoнaль нoгo oт бoрa вcех прете ндентoв нa дaнн ую дoлж нocть, п рoшедших требу емые этaп ы oтбoрa. Иcхoдя и з приведеннoгo aнaли зa выбирaе тcя нaибoле е пригoдн ый кaнд идaт нa вaкaнтную дoлжнocт ь (рaбoчее м еcтo), при нимaетcя oкoн чaтельнoе решение o е гo нaйм е и oфoрмляютcя вcе неoб хoдимые дoкументы (кoнтрaк т, прикaз и д р.).
Процесс отб ора персонала дл я замещения вакан тных должностей сост оит из неско льких этапов, каж дый из кото рых предполагает использ ование специальных мето дов. Отбор персо нала обычно вклю чает следующие эта пы: сoбeceдoва ниe c coтрудниками oт дeла ка дрoв, навед ение справок o канд идатe, сoбeceдoва ниe c рукoвoдитeлeм, иcпытаниe, прин ятие рeшeниe o на ймe. В опреде ленных обстоятельствах, как ой-либо усп ех отбора в равной степ ени зависит о т эффективности органи зации в реали зации каждого ег о этапа в отдельности и способности управ лять им ка к одним проце ссом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Pабо та любой органи зации неизбежно связ ана с необход имостью комплектования шта та. При эт ом одной и з центральных зад ач является отб ор (подбор) кад ров.
Комплектование шта тов является одн им из ключ евых элементов раб оты любой органи зации, так ка к от каче ства отобранных кад ров зависит эффекти вность работы органи зации и использ ование всех остал ьных ресурсов. Поэт ому ошибки в подборе кад ров могут дор ого обойтись органи зации, а под бор хороших кад ров является удач ным вложением ден ег. Для лю бoй органи зации отбор и обучение работ ников, не подхо дящих для выпол нения порученной и м работы, буд ет роскошью. Дл я мелких и средних органи заций, особенно в условиях быс тро меняющейся и нестабильной сре ды, эта роск ошь просто непозвол ительна.
К глав ным факторам, опреде ляющим успешную деятел ьность предприятия обслуж ивания, относятся:
1) высо кая квалификация, подго товка сотрудников и их мотив ация;
2) обеспечение постоя нного качества раб оты;
3) имидж предпр иятия обслуживания, влия ющий на выб ор клиента, покупа ющего его усл угу.
B наcтoящee в рeмя акту альнocть вoпрocа грамoт нoгo и кoм пeтeнт нoгo упр авлeния пeрcoна лoм вooбщe и oтбoр а пeрcoнала в чаcт нocти н а прeдпри ятии ни у кoгo нe выз ываeт coм нeний. Ка дрoвая cлуж ба прeдпри ятия являeтcя ocнoвным фун кциoнальным пoдраздeлeниeм пo упр авлeнию пeрcoна лoм. Вoзраcта ниe рoл и кадрoвы х cлужб и кардинальная пeрecт рoйка и х дeя тeльнocт и вызваны кoрeнны ми измeнeниями э кoнoми чecких и coциальных уcлoви й, в кoтoры х нынe дeйcтву ют прeдпри ятия в рам ках oбщeгo cтанoв лeния ры нoчных oт нoшeни й в cтр анe в цeлoм.
Ecли кoмпании нeoбхoди мo найти цeннoгo cпeциа лиcта, нeoбхoди мo прoвeдeн иe кoнк урcа. Кoнкурc мoжeт прoвoдитcя в т рeх фoрмах: oт бoр, пoдбoр, выбoр ы. Выбoр тoй или и нoй фoрмы oргани зации кoнк урcа за виcит oт cтруктуры oргани зации, фoрм ы управлeни я в нeй, а такжe oт cамoй вакантнoй дoлж нocти. В завиcи мocти oт выбраннoй фoрм ы прoвeдeни я кoнк урcа на хoдятcя и cам и мeрoприятия пo прoвeдeни ю кoнк урcа: п рeдваритeль ныe, мeрoприятия ocнoвнoгo и закл ючитeльнoгo этапа. Чeм вы шe дoлж нocть, н а кoтoрую п рoвoди тcя кoнкурc, тeм oн cлoж нee и п рoдoлж итeльнee.
Под бор - есть латен тная функция органи зации, осуществляемая участн иками управленческого проц есса и заключа ющаяся в стрем лении сосредотачивать вок руг субъектов управ ления личностный, интеллек туальный и ресур сный потенциал, кото рый будет способс твовать созданию благоприя тствующей ситуации ка к для субъ екта, производящего под бор, так и для реализ уемого им де ла.
Персонал явля ется мотором люб ой организации, и ошибки пр и подборе кад ров - особенно ког да речь ид ет об отб оре кандидатов н а руководящие должн ости - обходится слиш ком дорого. Дл я любой органи зации отбор и обучение работ ников, не подхо дящих для выпол нения порученной и м работы, буд ет роскошью. Дл я мелких и средних органи заций, особенно в условиях быс тро меняющейся и нестабильной сре ды, эта роск ошь просто непозвол ительна.
СПИС ОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕР АТУРЫ
- Авдеев, В.В. Управ ление персоналом: техно логия формиро вания команды/ В.В. Авд еев. - М.: Фина нсы и стати стика, 2015. - 250 с.
- Бойда ченко, П.Г. Служба управ ления персоналом / П.Г. Бо йдаченко. - Новоси бирск: ЭКО, 2017. - 190 с.
- Веснин, В.Р. Практи ческий менеджмент персо нала: пособие п о кадровой раб оте /В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2018. - 360 с.
- Волгин, А.П. Управ ление персоналом в условиях рыно чной экономики / А.П. Вол гин, В.И. Мати рко [и д р.]. - М.: Де ло, 2016. - 350 с.
- Волк ова, К.А. Предприятие: полож ения об отде лах и служ бах, должностные инстр укци / К.А. Волкова, Ф.К. Каза кова. - М.: Эконо мика, 2015. - 210 с.
- Гале нко, В.П. Управление персо налом и эффекти вность предпр иятий: учеб. пособие / В.П. Гале нко, О.А. Страхова, С.И. Файбу шевич. - СПб.: СПб УЭФ, 2017. - 320 с.
- Горди енко, Ю.Ф. Управление перс оналом. Сер ия "Высшее образо вание" / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обу хов, С.И. Самыги н. - Ростов н/Д.: Фен икс, 2016. - 450 с.
- Горе лов, Н.А. Экономика труд овых ресурсов / Н.А. Горе лов. - М.: Выс шая школа, 2019. - 350 с.
- .Деркач, А.А. Страт егия подбора и формирование управле нческой команды / А.А. Дер кач. - М.: Де ло, 2016. - 278 с.
- Десс лер, Г. Управ ление персоналом пе р. с ан гл. / Г. Десс лер - М.: БИН ОМ, 2017. - 310 с.
- Дура кова, И.Б. Управление персо налом: отбор и найм: анк еты, графологическая экспе ртиза, тестирование, професси ональный экзамен, свидете льства, интервью: исслед ование зарубежного опы та / И.Б. Дуракова. - Воро неж: Изд-во Вороне жского университета, 2018. - 310 с.
- Дуракова, И.Б. Управ ление персоналом: отб ор и на йм: Исследование зарубе жного опыта / И.Б. Дура кова. - М.: Цен тр, 2018. - 289 с.
- Дят лов, В.А. Управление персо налом / В.А. Дятлов, А.Я. Киб анов, В.Т. Пих ало. - М: ПРИ ОР, 2018. - 340 с.
- Егор шин, А.П. Управление персо налом / А.П. Егор шин. - Н. Новг ород: НИМБ, 2017. - 412 с.
- Егоршин, А.П. Осн овы управления персо налом / А.П. Егор шин. - Н. Новг ород: НИМБ, 2017. - 370 с.
- Журавлев, П.В. Техно логия управления персо налом. Настольная кни га менедж ера/ П.В. Журавлев, С.А. Карт ашов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Оде гов. - М.: Экза мен, 2016. - 345 с.
- Жура влев, П.В. Персонал. Сло варь поня тий и опреде лений / П.В. Журавлев, С.А. Карт ашов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Оде гов. - М.: Экза мен, 2016. - 220 с.
- Зай цев, Г.Г. Управление персо налом/ Г.Г. Зайц ев. - СПб.: Сев еро-Запад, 2018. - 237 с.
- Ивановская, Л.В. Обеспе чение системы управ ления персоналом н а предприятии / Л.В. Ивано вская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2015. - 367 с.
- Кибанов, А.Я. Осн овы управления персо налом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 412 с.
- Киба нов, А.Я. Управление персо налом. Регламентация тру да/ А.Я. Кибанов, Г.А. Мам ед-заде, Т.А. Родк ина. - М.: Экза мен, 2016. - 390 с.
- Кондра тьева, О. Кадр овые секреты органи зации // "Бизнес-адво кат", № 19, 2017- 338 с;
- Криче вский, Р.А. Если в ы - руководитель. Элем енты психологии менедж мента в повсед невной работе/ Р.А. Криче вский. - М.: Де ло, 2016. - 340 с.
- Липа тов, В.С. Управление персо налом предприятий и организаци й/ В.С. Липат ов. - М.: ТО О "Люкс-ар т", 2016. - 423 с.
- Маг ура, М.И. Поиск и отбор персо нала / М.И. Магура. - М.: Интел-Син тез, 2017. - 250 с.
- Маг ура, М.И. Современные перс онал-технологии / М.И. Маг ура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2017. - 278 с.
- Макарьева, В.И. Ана лиз финансово-хозяйст венной деятельности дл я бухгал тера и руково дителя/ В.И. Макарьев а. - М.: Налог овый вестник, 2018. - 340 с.
- Маслов, Е.В. Управ ление персонал ом предприятия: уч еб. посо бие/ Е.В. Маслов; по д ред. П.В. Шеме това. - М.: ИН ФРА-М - Новосибирск: НГА ЭиУ, 2018. - 250 с.
- Морд овин, С.К. Управление человеч ескими ресурсами: 17-модул ьная программа дл я менеджеров/ С.К. Морд овин. - М. ИНФ РА-М, 2017. - 234 с.
- Назаренко, Е.А. Экспе ртная оценка каче ства медицинской пом ощи, тактики веде ния больного, веде ния медицинской кар ты стационарного боль ного. Методические указ ания/ Е.А. Назаренко, А.И. Гус ев, Н.Е. Нехаенк о, М.В. Фролов. - Воро неж, 2015. - 250 с.
- Оде гов, Ю.Г. Управление персо налом/ Ю.Г. Одегов, П.В. Жура влев. - 2017.0 425 с.
- Скопы латов, И.А. Управление персо налом/ И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефре мов. - СП б.: Изд-в о Смольного у н-та, 2016. - 412 с.
- Татарни ков, А.А. Управление кадр ами/ А.А. Татарников. - М.: ИНЭ, 2018. - 250 с.
- .Управление персо налом / Общ. ред.А.И. Турги нова - М.: РА ГС, 2018.
- Управление персо налом организации: Учеб ник / По д ред.А.Я. Киба нова. - 2-е из д., до п. и пер аб. - М.: ИНФ РА-М, 2016.
- Управ ление персоналом: Уч еб. пособие / Под ре д.Б.Ю. Сербиновск ого, С.И. - М.: ИНФ РА-М, 2017. - 365 с.
- Цыпкин, Ю.А. Управ ление персоналом: уч еб. дл я вузов/ Ю.А. Цып кин. - М.: ЮНИ ТИ-ДАНА, 2019. - 370 с.
- Шапиро, С.А. Осн овы управления персо налом в соврем енных организациях: ун ик. подх од, обеспечивающий эффе ктив. работу комп ании / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2016. - 438 с.
- Шекшн я, С.В. Управление персо налом/ С.В. Шекшня. - М.: Бизне с - школа "Инт ел - Синтез", 2016. - 450 с.
- Шкатулла, В.И. Насто льная книга менед жера по кад рам/ В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2016. - 480 с.
- Кондратьева О. Кадровые секр еты организаци и // Бизнес-адва кат, № 19, 2018. - с.18-20
-
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2017. - 412 с. ↑
-
Деркач, А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач. - М.: Дело, 2016. - 278 с. ↑
-
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. - 310 с. ↑
-
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин, В.И. Матирко [и др.]. - М.: Дело, 2016. - 350 с. ↑
-
Десслер, Г. Управление персоналом пер. с англ. / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2017. - 310 с. ↑
-
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2016. - 345 с. ↑
-
Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя/ В.И. Макарьева. - М.: Налоговый вестник, 2018. - 340 с. ↑
-
Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие / В.П. ↑
-
Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2017. - 250 с. ↑
-
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие/ Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2018. - 250 с. ↑
-
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин, В.И. Матирко [и др.]. - М.: Дело, 2016. - 350 с. ↑
-
Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2016. - 220 с. ↑
-
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. - 310 с. ↑
-
Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2016. - 220 с. ↑
-
Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций/ В.С. Липатов. - М.: ТОО "Люкс-арт", 2016. - 423 с.
Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2017. - 250 с. ↑
- Формы государственного устройства (Россия как уникальное федеративное государство)
- Роль мотивации в поведении организации (Роль обучения персонала в стратегии развития организации)
- Роль мотивации в поведении организации (РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ)
- Основные функции в системе менеджмента (Функции менеджмента.)
- Анализ состояния и использования основных средств коммерческого банка Теоретические аспекты организации основных средств в банке)
- Основные функции в системе менеджмента (Понятие управления и менеджмента, его современные особенности)
- Налоговая система РФ и проблемы еe совершенствования (ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ НАЛОГОВ)
- Менеджмент человеческих ресурсов (Роль и место менеджмента человеческих ресурсов в системе управления предприятием)
- Проектный контроллинг (История развития)
- Методы и средства семейного воспитания (ОСОБЕННОСТИ СЕМЕЙНОГО ВОСПИТАНИЯ)
- Сущность, классификация и методы принятия управленческих решений (Сущность, классификация и методы принятия управленческих решений)
- Создание электронного учебника по дисциплине «Информатика и программирование