Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (АО «Связной Логистика»)

Содержание:

Введение

В современном мире квалификация персонала становится неотъемлемым условием успешного функционирования организации. Учитывая текущую экономическую ситуацию в стране, специфику российского рынка, особенностью которого являются частые изменения внешних и внутренних условий, можно отметить, что развитие системы профессионального обучения в организации позволяет улучшать производительность труда, увеличивать прибыль и эффективность процессов, быть конкурентоспособными на рынке. Для достижения поставленных целей и задач организациям необходимы высокопрофессиональные специалисты, которые будут гибко реагировать на изменения. Обучение персонала является важным инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование культуры развития. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию персонала, обеспечивает преемственность в управлении.

Различают три основных метода обучения персонала:

Обучение без отрыва от работы;
Обучение с отрывом от работы;
Методы обучения, которые могут быть использованы на рабочем месте и вне его.

Каждый метод обучения имеет свои преимущества и особенности. Построение эффективной системы обучения персонала требует использования различных методов подготовки сотрудников для повышения производительности труда, формирования кадрового резерва, раскрытия потенциала сотрудников.

Целью работы является исследование методов обучения, обоснование важности обучения и развития персонала для повышения производительности труда с помощью методов обучения: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Объект исследования-методы профессионального обучения.

Предмет исследования – влияние методов обучения на повышение эффективности профессионального обучения сотрудников.

Задачи:

Изучить теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения с помощью новых форм и методов;
Выявить особенности методов обучения: бизнес-тренинга, наставничества, коучинга, электронного обучения;
Проанализировать методы обучения персонала АО «Связной Логистика»;
Сформировать предложения по совершенствованию процесса развития персонала.

Информационной базой для написания работы являлись внутренние документы компании, литературные источники, результаты проведенного анализа обучения и опроса персонала.

Теоретической базой являлись работы Воротынцевой Т., Дональда Л. Киркпатрика, Джеймса Д. Киркпатрика, Кобзевой В., Парслоу Э. и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

В первой главе представлены основные понятия о профессиональном обучении, методах обучения. Во второй главе описывается общая информация об организации, анализ системы обучения и рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.

Глава 1. Теоретические основы профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации»[^[1]].

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который влияет на достижение целей и задач организации. Существуют разные направления профессионального обучения, которые направлены на решение задач организации.

Основными направлениями профессионального обучения являются:

Обучение новых сотрудников организации. Каждая организация имеет особенности в процессах и процедурах. В связи с этим остается разрыв между требованиями к сотруднику и его знаниями, навыками, даже, если подбор сотрудника был произведен по всем правилам. Предприятия осуществляют подготовку специалистов, учитывая особенности организации. Обучение новых сотрудников позволяет сокращать срок адаптации на рабочем месте, выходить на максимальную эффективность производительности труда в кратчайшие сроки;
Обучение для повышения квалификации. Это обучение позволяет совершенствовать профессиональные знания, навыки;
Обучение новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения необходим, когда организация планирует изменить направления деятельности или добавить новые виды. В этом случае многие организации осуществляют переподготовку уже имеющихся сотрудников. Это связано с тем, что сотрудники организации уже знакомы со спецификой и внутренними правилами, имеют более высокий уровень лояльности к ней, разделяют корпоративные ценности.

Чтобы профессиональное обучение было эффективным важно определить:

Целевую аудиторию для обучения;
Знания и навыки, которые необходимо развивать.

Для формирования содержания обучения и последующего его создания необходимо определить потребности в обучении. В процессе определения потребности в профессиональном обучении участвуют руководитель подразделения, отдел персонала и сотрудник.

Для определения потребности в обучении применяют следующие методы:

Аттестация сотрудников и формирование плана развития на основании проведенной оценки. По итогам аттестации руководитель обсуждает с сотрудником перспективы профессионального развития. В результате составляется индивидуальный план развития, который передается в отдел персонала для оценки выполнимости и соответствия целям организации. Сформированные планы развития становятся частью программ профессионального обучения;
Тестирование персонала. Проведение тестирований позволяет организации определить уровень развития у сотрудника знаний, умений, навыков и потенциала;
Анализ информации о персонале: возраст, стаж, профессиональный опыт, образование, пройденные ранее программы обучения;
Анализ стратегических целей организации. Анализ планов организации позволяет определить требуемый уровень квалификации персонала для достижения целей компании;
Наблюдение за работой сотрудников на рабочих местах. Данный метод позволяет определить сложности, возникающие в процессе работы. Разбор этих ситуаций может стать частью программы обучения;
Анализ результатов работы персонала. Например, выполнение планов, качество обслуживание и т.д.;
Сбор пожеланий от сотрудников о том, какое обучение для них было бы полезным и необходимым;
Анализ изменений во вне и внутри организации для определения необходимости в профессиональном обучении. Например, изменение законодательства, стандарта обслуживания и т.д..

На основании анализа потребностей определяются цели профессионального обучения, критерии оценки его эффективности, категории персонала для обучения.

Цели обучения, которые ставит перед собой руководитель и сотрудник имеют отличия.

Цели профессионального обучения персонала, со стороны руководства:

Организация и формирование персонала управления;
Развитие умения выявлять и решать проблемы;
Адаптация персонала;
Внедрение изменений.

Цели профессионального обучения, с точки зрения сотрудника:

Повышение профессиональной квалификации;
Получение профессиональных знаний внутри и вне сферы профессиональной деятельности;
Приобретение знаний для профессиональной деятельности;

Цели и результаты, которые были сформированы, становятся основой для создания программ развития, направленных на повышение эффективности персонала и компании, сокращение издержек, увеличение финансовых показателей организации.

Потребность в обучение формируется для всех уровней персонала, для которых разрабатываются в различные программы развития: линейные сотрудники, руководители, высшее руководство.

Линейные сотрудники – это категория персонала, которая обладает определенным профессиональным уровнем. Для развития данного персонала необходимо создание методик для повышения квалификации.

Руководители отвечают за процесс и результаты работы. Их необходимо обучать навыкам управления персоналом.

Высшее руководство отвечает за стратегическое развитие организации. Их необходимо обучать методикам внедрения изменений, стратегическому анализу.

Для каждого уровня персонала присущи разные потребности в развитии, для них нужно разрабатывать подходящие программы, позволяющие совершенствовать процессы.

Следующий этап после определения потребностей – подготовка программы обучения. Разработка программы обучения может быть выполнена внутри организации или внешним провайдером.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации»[^[2]].

Ключевым фактором эффективной подготовки персонала является выстроенная система обучения и развития. Система обучения может быть разработана с использованием разных методов обучения. Обучение может осуществляться на рабочем месте, вне рабочего места или в смешанном формате.

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»[^[3]].

Завершающим этапом профессионального обучения является оценка эффективности.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

Определение навыков и знаний, которым должны быть обучены сотрудники;
Определение сотрудников, обучение которых принесёт пользу для организации;
Эффективное использование средств, выделяемых для развития персонала;
Соответствие мероприятий по обучению целям организации;
Заинтересованность персонала в развитии и обучении.

Обучение является важным звеном системы обучения и развития персонала и должно быть связано со стратегическими целями организации, процессами организационного развития. На эффективность профессионального обучения влияет выбранный метод обучения. Выбор методов обучения зависит от ряда факторов, основными из которых являются:

• Цели обучения;

• Ожидаемые результаты;

• Особенности участников обучения.

1.1 Методы профессионального обучения и их особенности

Разработка программ развития подразумевает определение содержания и методов обучения. Содержание обучения определяется на основании целей и результатов, которые были сформированы. При выборе методов обучения нужно опираться на эффективность их влияния на группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых. Таких принципов восемь:

Принцип совместной деятельности. Организация процесса обучения в формате совместной деятельности обучающегося и обучающего на всех его этапах: планирования, реализации, оценивания;
Принцип опоры на опыт. Использование жизненного (бытового, социального, профессионального) опыта участников обучения в качестве важного источника обучения;
Индивидуализация обучения. Создание индивидуальной программы обучения, учитывающей опыт, уровень подготовки, психофизиологические, когнитивные особенности обучающегося;
Принцип системности. Этот принцип предусматривает соблюдение соответствия целей, содержания, методов обучения и оценивания результатов обучения;
Принцип актуализации результатов обучения. Применение полученных в ходе обучения умений, навыков, знаний;
Принцип элективности. Он означает предоставление обучающемуся возможности выбора форм, методов, источников, средств, сроков, места обучения, оценивания результатов обучения;
Принцип приоритетности самостоятельного обучения. Этот принцип обеспечивает возможность ознакомления с учебными материалами, осмысления процессов и технологий их выполнения. Значительную помощь в этом оказывает дистанционное обучение;
Принцип осознанности. Осмысление всего процесса обучения и своих действий во время обучения и после него.

Существует большое количество методов профессионального обучения. Их можно разделить на три группы:

Методы обучения на рабочем месте;
Методы обучения вне рабочего места;
Методы обучения, которые могут быть использованы на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте сфокусировано на практике и связано с выполнением текущих задач, позволяет мгновенно закреплять вновь изученный материал. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса: сотруднике, его руководителе и отделе персонала.

Методы обучения на рабочем месте позволяют входить в работу в процессе ее выполнения, обеспечивают связь с практикой.

При этом эти методы имеют следующие особенности:

Нет возможности развивать потенциал сотрудника и формировать компетенции, которые не связаны с текущими задачами;
Нехватка сотрудников, которые могут и хотят обучать других.

Обучение на рабочем месте требует формирования системы отбора наставников, их мотивации и контроле результатов. Основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются наставничество и коучинг.

«Наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху»[^[4]].

Наставником выступает более опытный сотрудник, им может быть как линейный сотрудник, так и руководитель. В процессе обучения наставник делится своим подходом для решения задач, ориентируясь на свой предыдущий опыт.

Задачи, которые стоят перед наставником: обучать сотрудников приемам работы; помогать в изучении необходимых процедур; контролировать результаты работы; помогать в решении сложных ситуаций.

Метод наставничества обладает мотивирующей функцией для наставников, так как для сотрудников выполняющих данную функцию, это означает признание их профессионального опыта и знаний.

Существуют этапы наставничества, которые позволяют формировать необходимые навыки у обучающихся:

Этап 1. Наставник рассказывает необходимую информацию, отвечает на вопросы;

Этап 2. Наставник выполняет порядок действия для демонстрации обучаемому;

Этап 3. Наставник с обучаемым выполняют порядок действий вместе. Это снижает вероятность ошибки и страх перед неудачей у сотрудников с небольшим опытом;

Этап 4. Обучаемый выполняет действия самостоятельно под наблюдением наставника. Наставник выдает обратную связь для поддержания или корректировке результатов;

Этап 5. Обучаемый делает самостоятельно и потом рассказывает ход действий.

Внедрение наставничества позволяет передавать сотрудникам необходимые знания на рабочем месте, давать обратную связь и корректировать выполнение при необходимости.

Методом обучения на рабочем месте может являться коучинг. Термин «коучинг» был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским консультантом Джоном Уитмором, и на русский язык его можно перевести как «наставлять, подготавливать, тренировать». Основная задача коучинга формирование среды для самообучения, чтобы в процессе сотрудник мог находить и получать необходимые знания.

Коучинг основан на организации самостоятельного поиска решения проблем, без предоставления обучаемому шаблонных решений. В процессе обучения обучаемый находит свое решение проблемы, а коуч задает вопросы, направляя его размышления на самостоятельный поиск решений.

Как любой инструмент развития коучинг имеет свои преимущества и особенности.

Преимущества метода:

• Гибкость подхода;

• Фокус на сотрудника;

• Возможность работать с любыми ситуациями.

Для использования данного метода обучения необходимы специальные навыки, а именно, дополнительное обучение для использования инструментов коучинга.

Мы рассмотрим несколько техник коучинга для обучения и развития персонала.

Методика GROW опирается на использование вопросов и следование четкой инструкции.

Шаги данной техники:

Постановка целей (Goal). Цель формулируется в конкретных измеряемых понятиях, представляющих собой шаг к будущему развитию.
Проверка ее «реальности» (Reality). Процесс составления описания того, чему предстоит научиться.
Рассмотрение всех возможных «вариантов действий» (Options). Генерирование максимального количества решений и действий.
Утверждение «воли к действию» (Will). Определение готовности сотрудника к действиям.

Данная модель позволяет обучать сотрудников, которые имеют базовые знания, смогут формировать ответы на вопросы. По итогам работы по этой методике у сотрудника появляются необходимые знания и мотивация для развития.

Инструмент «Колесо баланса» позволит проанализировать текущую ситуацию, прояснить какие важные сферы для развития видит сотрудник, понять какие внешние и внутренние ресурсы есть или нужны для достижения. Данный инструмент можно использовать для оценки сотрудника или перед началом развития профессиональных компетенций.

Коучинг будет эффективен, когда коуч понимает, что его роль заключается в том, чтобы помогать сотрудникам в обучении, а персонал мотивирован на обучение. Коучинг должен быть частью системы развития персонала. Внедрение методов и подходов коучинга в работу руководящего состава будет положительно влиять на достижение общих целей и задач.

Использования методов наставничества и коучинга является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих задач, определения зон развития, поиска решений. При этом такие методы не подходят для развития потенциала сотрудника, формирования новых профессиональных компетенций, поскольку не дают возможности абстрагироваться от ситуаций на рабочем месте.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места, а именно метод обучения тренинг.

«Тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.»^[5]

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение нового материала, формирование новых знаний и практических навыков.

Необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на личностный рост, а бизнес-тренинг предполагает формирование навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Также бизнес-тренинг повышает мотивацию персонала.

Следует отметить несколько форм обучения:

Корпоративный тренинг. Это форма обучения, при которой программа разрабатывается под цели и задачи определенной организации. Разработка и проведения обучения возможна внутренними ресурсами, так и внешней организацией;
Открытый тренинг. Это форма обучения, при которой программа разработана без учета специфики организации. Такие обучения бывают только внешними и с привлечением тренера. В открытом тренинге участвует несколько сотрудников, которые смогут в дальнейшем обучить остальной коллектив.

Выделяют три типа корпоративных программ обучения:

адаптационные, связанные с введением сотрудников в компанию или в должность;
программы, направленные на устранение дельты между требованиями к сотрудникам и их знаниями, навыками;
программы, направленные на решение конкретной проблемы.

Многие компании отдают предпочтение тренингам, которые направлены на устранение дельты между требованиями к должности и знаниями, навыками сотрудника.

Преимущества бизнес-тренингов:

Обмен информацией, проблемами и опытом их решения с коллегами;
Усиление мотивации персонала;
Формирование навыков.

Есть и ограничения:

Денежные издержки при привлечении внешних ресурсов;
Могут возникнуть сложности при применении полученных инструментов на практике.

Бизнес-тренинг включает в себя разнообразие активностей:

Лекция для передачи знаний;
Кейсовые задания;
Дискуссия;
Ролевая и деловая игра для формирования необходимых навыков и установок;
Фасилитация;
Мозговой штурм;
Видеоанализ и другие.

Использование лекций в рамках бизнес-тренинга позволяет за короткий промежуток времени передать сотрудникам знания, донести информацию. Использование лекции как единственного средства профессионального обучения имеет ограничения, так как сотрудники являются пассивными участниками, их роль сводится к самостоятельному осмыслению материала, это не позволяет отрабатывать полученные знания и формировать новые навыки. В результате приводит к отсутствию обратной связи и контроля степени восприятия материала. Поэтому эффективно использование мини-лекций в рамках тренинга, это позволяет передать знания и сразу отработать на практике с целью формирования навыков.

Кейсовые задания в бизнес-тренинге предполагают анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видео. В основе рассмотрения практических ситуаций лежат индивидуальный анализ, групповое обсуждение, в котором обучающиеся занимают активную позицию, ведущий направляет и контролирует их работу.

Преимущества использования метода:

Позволяет познакомиться с опытом других организаций;
Помогает закрепить теоретический материал на практике.

Недостатки метода:

При обсуждении участники могут отклониться от темы;
Требует предварительного разбора теоретических аспектов;
На разбор ситуации может уходить много времени.

Деловая игра - имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия. В ходе деловой игры обучающиеся проигрывают поведение сотрудников, согласно смоделированной ситуации.

Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации. Основная цель - формирование необходимых навыков и установок.

Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают большим потенциалом в обеспечении профессионального развития, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики. Игры направлены на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения рабочих задач.

Групповая дискуссия - совместное обсуждение и анализ ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть управляемой (тренер с помощью поставленных вопросов ведет группу к цели) или неуправляемой (результат дискуссии зависит от участников обсуждения). Этот метод позволяет использовать опыт обучающихся, способствует лучшему усвоению материала.

Мозговой штурм - позволяет найти решение сложных проблем путем генерирования вариантов участниками обучения. Наиболее удачные варианты будут использованы на практике.

Фасилитация - инструмент, помогающий участникам обучения принять решение с помощью обсуждения. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, управлять групповой динамикой.

Видеоанализ - разбор подготовленных тренером видеороликов, который позволяет проанализировать поведение, действия.

Бизнес-тренинг должен включать в себя разные инструменты это позволит формировать знания и навыки, мотивацию участников. На тренингах более 70 процентов времени посвящено кейсам, ролевым играм и их анализу, закреплению необходимых навыков. Бизнес-тренинг, как метод обучения показывает высокую эффективность усвоения новой информации, так как приобретаются не только знания, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические навыки.

Существует ряд факторов, которые препятствуют закреплению навыков после прохождения бизнес-тренингов:

Дефицит самодисциплины для закрепления полученных навыков;
Отсутствие обратной связи или самоанализа, что получается, а что нет;
Переживания, что не получится сразу.

В связи с этим очень важно обеспечить поддержание результатов обучения за счет постренингового сопровождения. Постренинговое сопровождение - комплекс мероприятий, который направлен на закрепление и усиление сформированных навыков на тренинге.

Благодаря бизнес-тренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей.

Метод обучения, который может быть использован на рабочем месте и вне его, это электронное обучение. Электронное обучение - форма обучения с использованием Интернет-технологий. Электронное обучение обеспечивает огромный охват внутри организации за короткий период времени.

К электронному обучению можно отнести системы дистанционного обучения, дистанционные курсы, видеоролики, созданные в рамках организации или находящиеся в открытом доступе, выполнение заданий и общение с преподавателем он-лайн для обсуждения выполненной работы, вебинары, чат-боты, блоги.

Система дистанционного обучения - центральное звено организации электронного обучения. Использование системы дистанционного обучения обеспечивает реализацию следующих функций:

Управление обучением;
Управление профилями пользователей;
Обеспечение доступа к контенту;
Фиксирование деятельности пользователей в системе;
Обеспечение технической и методической поддержки пользователей;
Формирование отчетов.

Современные дистанционные курсы включают в себя широкий диапазон средств обучения:

Информационные слайды;
Тренажеры;
Тестирования;
Ролевые упражнения;
Кейсы;
Видео.

Среда электронного обучения, состоит из большого количества инструментов, сервисов и средств, требует большого внимания с точки зрения организации управления ею. Важным элементом управления средой является система дистанционного обучения.

Преимущества электронного формата обучения:

Доступ к обучению в любое время и в любом месте;
Разнообразие форматов обучения;
Скорость обучения;
Сокращение издержек.

Недостатки подхода:

Необходима техническая грамотность, оснащение у обучаемых;
Необходимы самодисциплина и мотивация к обучению.

Популярным форматом обучения в мире становится смешанное обучение, это концепция подразумевает получение знаний самостоятельно, с преподавателем или наставником. Такой подход позволяет контролировать время, место и темп изучения материала. При такой форме обучения возможна следующая комбинация методов:

Изучение теории посредством прохождения дистанционного курса;
Выполнение заданий через систему дистанционного обучения;
Практическая работа на рабочих местах по теме обучения;
Очная обратная связь о результатах выполнения практического задания;
Бизнес-тренинг для формирования навыков;
Домашнее задание для закрепления результатов обучения;
Оценка результатов обучения.

Смешанный формат обучения позволяет обеспечить непрерывность обучения, оптимизировать расходы, экономить время с помощью выполнения заданий на рабочем месте, повысить результативность обучения за счет комбинирования методов обучения.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение может проводиться с отрывом и без отрыва от работы. Повышение квалификации положительно отражается на возможностях повышения в должности и на величине доходов организации, сотрудника.

В повышении эффективности обучения важным фактором является квалификация обучающего независимо от того, по какому методу обучаются сотрудники. Обучающий должен обладать знаниями по предмету обучения, а также использовать различные инструменты обучения. Высокие результаты обучения достигаются за счет заинтересованности всех участников процесса.

М. Армстронг приводит десять основных условий эффективности профессионального обучения:

Работники должны быть замотивированы на обучение. Они должны понимать, чтобы получать удовлетворение от работы, уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать;
Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития;
У обучающихся должно быть руководство. Им необходимо обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть человек, который будет поддерживать и помогать;
Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Обучение должно удовлетворять потребности обучающихся, если участник обучения не видит пользы, то результатов от программы не будет;
Обучение - активный, а не пассивный процесс. Необходимо, чтобы обучающиеся были увлечены предметом программы обучения, форматом;
Следует применять подходящие методы. Методы обучения должны соответствовать целям и задачам обучения, потребности группы;
Методы обучения должны быть разнообразными. Использование разнообразных методик, при условии, что они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся;
Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Многие обучения переполнены новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения;
Правильное поведение обучающихся должно подкрепляться. Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки;
Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время.

Для организации эффективного обучения персонала необходимо мотивировать персонал к обучению. Мотивация на обучения персонала организации имеет свои особенности, связанные с особенностями персонала. К числу таких особенностей следует отнести: особенности взрослых людей, мотивация к обучению, профессиональный опыт человека.

Построение системы профессионального обучения с использованием различных методов обучения позволяет поддерживать необходимую квалификацию персонала, вдохновлять и мотивировать сотрудников. На этапе планирования программы обучения важно определить потребность в обучении, сформулировать цели и результаты обучения. Оценка результатов проведенного обучения позволяет определить эффективность программы и изменения, которые необходимо внести для увеличения рентабельности обучения.

1.2 Оценка эффективности обучения

При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс. Кроме этого важно учитывать численность персонала в организации, темы обучения, географию организации.

При формировании группы для обучения важно учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации, тестирования для обеспечения однородности группы.

В процессе обучения реакцию слушателей можно оценить методом наблюдения (степень активности, заинтересованности) либо опроса (наиболее запомнившиеся моменты, идеи, выводы). Степень усвоения знаний, как правило, определяется на основе тестировании, об изменениях установок и навыков свидетельствуют ролевые игры и презентации.

«На рабочем месте эффективность может быть оценена путем наблюдения за поведением сотрудника, а также на основе анализа результатов работы (улучшение качества работы, уменьшение жалоб клиентов, уменьшение сроков исполнения и т.п.). Эффективны анкетирование или групповые интервью, проводимые в организации и позволяющие оценить качество программ по следующим показателям: практическая полезность курса, приемлемость методов, профессиональный уровень тренера, уровень организации занятий, общая оценка»[^[6]].

Существует много моделей оценки эффективности программ обучения. Мы рассмотрим несколько из них.

Модель Киркпатрика, которая состоит из 4 уровней:

Уровень 1- Реакция. Какова реакция обучаемого на обучение;

Уровень 2- Обучение. Что обучаемый усвоил в процессе обучения;

Уровень 3- Поведение. Как изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения;

Уровень 4-Результат. Насколько увеличилась эффективность компании.

Реакция участника является важным элементом успешности обучения. На этом этапе участники обучения оценивают удовлетворенность программой и полезность изученных инструментов.

Уровень обучения влияет на усвоение теоретического материала. Определяет, как изменились знания участников в результате обучения. Проводится с помощью тестирований, опросов, экзаменов.

Оценка изменений поведения участников обучения проводится на третьем уровне. На этом этапе проводится оценка навыков, которая позволяет определить применение полученных знаний и навыков на рабочем месте.

На четвертом уровне оцениваются результаты для организации. Например, увеличение производительности труда, увеличение прибыли, сокращение издержек. Часто оценку, проводимую на четвертом уровне, разделяют на две части. В рамках первой части оценивается, как обучение влияет на производственные показатели компании. На второй этапе производится оценка экономической эффективности проводимого обучения.

Полученные данные при исследовании системы обучения позволяют определить эффективность программы обучения, технологий развития.

В 1991 году данную модель доработал Дж. Филипс добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки ROI (отдача от инвестиций в обучение).

Расчет ROI позволяет рассчитать в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения.

Формула оценки ROI проста: ROI= финансовые результаты обучения /затраты на обучение. Использование ROI позволяет отделить чистую прибыль от обучения за вычетом затрат на обучение.

Таким образом, модель Дж. Филипса позволяет провести оценку финансовой стороны обучения, а именно эффективности вложений в персонал.

Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть презентованы самим обученным, так и их руководству. Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения организации и возвращает ее к исходному этапу. Оценка должна подтвердить целесообразность обучения и показать, каких результатов для организации оно позволило достичь. Эта информация должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности.

Глава 2. Общие сведения об организации АО «Связной Логистика»

Связной – крупнейшая в мире розничная сеть в сегменте высоких технологий более чем с 5,5 тысячи магазинов. Компания работает в 1 300 городах по всей России и Белоруссии, более 30 тысяч продавцов-консультантов обслуживают более двух миллионов покупателей в день. Также в компанию входит сеть Apple Premium Reseller под брендом Cstore, которая насчитывает 32 магазина в 22 городах России. В Cstore представлена вся техника Apple, доступная в России: iPhone, iPad, MacBook, Apple Watch, iMac, а также аксессуары для устройств Apple.

В магазинах компании, помимо смартфонов, представлены следующие товарные категории: планшетные компьютеры, устройства для доступа в интернет (модемы), фото-, аудио- и видеоаппаратура, аксессуары, квадрокоптеры, система «умный дом», VR-очки и многие другие гаджеты.

Компания предоставляет расширенный спектр услуг:

Дополнительные гарантии на устройства;
Настройка и установка приложений;
Оплата интернета и других услуг;
Продажа авиа и жд билетов;
Оформление кредитных и дебетовых карт, кредитов.

Выручка объединенной компании составляет 158, 38 млрд. рублей.

Стратегическими целями компании являются:

Увеличение доли рынка по продажам товаров и услуг;
Запуск новых продуктов для увеличения прибыли компании.

Для достижения целей организация решает следующие задачи:

Расширяет ассортимент товаров и услуг;
Совершенствует систему логистики;
Совершенствует систему корпоративного управления;
Внедряет новую систему ценностей в компании.

Обеспечение организации персоналом - необходимое условие бесперебойного процесса работы и выполнения плана по продажам.

Успех организации зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, расстановки их по рабочим местам, создания условий для повышения производительности труда и качества предоставленных услуг.

2.1 Анализ существующей системы обучения и развития

Необходимый уровень квалификации персонала и его развитие обеспечивается действующей в компании системой обучения и развития, которая включает в себя:

• Обучение новых сотрудников;

• Повышение квалификации персонала;

• Обучение дополнительному функционалу;

• Обучение управленческого состава.

Цель обучения персонала – повышение производительности труда, увеличение прибыли через процесс обучения в различных формах: электронное обучение, бизнес-тренинг, наставничество.

Задачи обучения персонала АО «Связной Логистика»:

Обеспечить необходимый уровень квалификации у новых сотрудников;
Сформировать кадровый резерв для перемещения на управленческие позиции;
Обеспечить необходимый уровень квалификации с учетом требований организации;
Сформировать культуру саморазвития в организации.

Для обучения и развития персонала в Компании существует Корпоративный Университет, состоящий из отдела методологии, нескольких отделов подбора и обучения персонала.

Основными задачами Корпоративного Университета являются:

Разработка программ обучения;
Обучение персонала;
Повышение квалификации руководящего состава;
Администрирование системы дистанционного обучения;
Подбор персонала;
Формирование культуры обучения.

Для обучения и повышения квалификации устанавливаются уровни персонала. Данные уровни подразделяются на работников, занимающих руководящие должности, кадровый резерв на руководящие позиции, специалистов, новых сотрудников.

В компании существует 2 формата обучения: внутреннее и внешнее обучение. Внутреннее обучение предоставляется ресурсами Корпоративного Университета. Внешнее обучение предоставляется работникам, занимающим руководящие позиции или специалистам с уникальным функционалом. При организации внешнего обучения или конференции с работником заключается договор об обучении, если стоимость превышает 30 тысяч рублей.

Разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов:

Определение потребности персонала в обучении, уровня профессионального и личностного развития сотрудников. Для этого проводится:

интервью с руководителями для определения проблемных зон;
анкетирование для определения уровня знаний сотрудников.

Разработка обучающих мероприятий, которая включает систему поддержки результатов обучения. На этом этапе определяется цель, содержание, метод обучения, формат проведения;
Организация обучающие мероприятия (бизнес- тренинги, запуск дистанционных курсов и т.д.);
Оценка эффективности проведенных обучений. Оценка удовлетворенности программой обучения для внесения изменений и улучшения качества программы.

Система профессионального обучения и развития предполагает следующие виды обучения:

Первичное обучение лиц, принятых на работу;
Повышение квалификации для формирования навыков;
Обучение для поддержания квалификации руководителей и специалистов;
Обучения для формирования кадрового резерва;
Системное самостоятельное обучение.

Первичное обучение для персонала магазинов проводится с целью ознакомления с компанией, изучения продуктов и услуг, техники безопасности и формирования навыков продаж и работы в программах. Первичное обучение проводится в нескольких форматах и с использованием разных методов обучения. Если в регионе есть отдел обучения, то новый сотрудник проходит обучение в 3 этапа:

1 этап: прохождение тренингов для формирования умений продаж и работы с кассовыми операциями;

2 этап: прохождение стажировки с наставником на рабочем месте. Основная цель: отработка полученных умений на практике;

3 этап: прохождения экзамена для подтверждения квалификации.

Если в регионе отсутствует отдел обучения, то новый сотрудник проходит обучение на рабочем месте с наставником и с использованием системы дистанционного обучения.

Длительность первичного обучения составляет 20 дней. Тренинги проводят внутренние специалисты по обучения, стажировка в магазинах проходит под контролем наставников. Для становления наставником сотрудник должен соответствовать требованиям и пройти центр оценки компетенций.

Требования к кандидатуре наставника:

Высокие результаты выполнения планов;
Знания и навыки не менее 90%;
Умение и желание обучать других;
Положительная обратная связь от руководителя;
Оценка клиентского сервиса в магазине.

После успешного прохождения оценки компетенций, наставники проходят обязательные курсы и тренинги, направленные на формирование навыков обучения, оценки результатов обучения. Наставничество используется как для адаптации новых сотрудников, так и для развития сотрудников. Наставниками становятся линейные специалисты и руководители.

Программа обучения новых сотрудников построена с использованием смешанного формата обучения. Внедрение данного формата обучения позволило повысить удовлетворенность способами обучения, так как у сотрудника появилась возможность самостоятельного изучения материала, выполнения дополнительных заданий, просмотра видеообучений с практическими примерами. Также был проведен анализ эффективности программы обучения и ее влияния на результаты работы персонала. При оценке эффективности программы обучения за основу были взяты результаты работы сотрудников, которые проходили программу только в тренинговом формате и результаты работы сотрудников, которые прошли обучение в смешанном формате. Анализ показал, что внедрение нового формата обучения позволило сократить разрыв в продажах между новыми и опытными сотрудниками, тем самым повысить эффективность нового сотрудника (Таблица 1).

Таблица 1

Повышение квалификации для формирования навыков направлено на совершенствование профессиональных знаний, навыков. Подобные обучения проводится на регулярной основе.

Используются следующие методы обучения для повышения квалификации:

• Бизнес-тренинги;

• Регулярные дистанционные курсы;

• Индивидуальная форма обучения с участием наставника.

Для повышения квалификации персонала выстроена система обучения и развития, которая разбита на уровни. Каждый уровень соответствует определенному стажу сотрудника. Сотрудники проходят дистанционные курсы для изучения продуктов и услуг, бизнес-тренинги по продажам. После прохождения каждого уровня сотрудники проходят аттестацию для подтверждения квалификации. Аттестация состоит из 2 этапов: тестирование для оценки знаний сотрудника, оценка навыков по чек-листу. В случае успешного прохождения аттестации сотрудник переходит на следующий этап обучения, если аттестация не пройдена сотрудник проходит дополнительное обучение, после которого повторно подтверждает квалификацию. Построенная система обучения позволяет поддерживать квалификацию персонала на необходимом уровне.

Регулярные курсы проводятся ежемесячно для изучения новых продуктов и услуг; по областям, где нужно увеличить доходы компании или сократить издержки. Ежемесячно определяется потребность в дополнительном обучении персонала с помощью опроса руководителей, анализа результатов компании или конкретного региона. После определения потребности создаются новые обучения или сотрудникам рекомендуется пройти существующие программы.

Все обучения являются обязательными, что вызывает негативную реакцию персонала. Так как не все сотрудники хотят проходить обучение в рабочее время или считают его не нужным. Для повышения заинтересованности обучением корпоративный университет привлекает руководителей для пиара обучений, обсуждения влияния обучений на результаты работы сотрудников и компании.

Индивидуальная форма обучения проводится на рабочем месте силами наставников по итогам оценки знаний и навыков. Это позволяет без отрыва от работы обучать сотрудника с целью повышения качества работы.

Важное значение для формирования требуемого уровня компетентности имеет регулярное тестирование персонала, по результатам которого корректируются программы профессионального развития. Тестирование персонала проходит на учебном портале в присутствии руководителя.

Приоритетными направлением развития является формирование кадрового резерва и последовательная подготовка руководящего состава. Для предоставления возможности карьерного роста существует программа кадрового резерва. Задача формирования кадрового резерва в организации важна, так как резерв необходим для замещения вакантных должностей в будущем. Для формирования кадрового резерва проводится первичный отбор кандидатов и этап определения потенциала отобранных сотрудников, что позволяет выявить перспективных кандидатов, способных занять руководящие должности в компании. Для участников программы кадрового резерва существует система развития, которая включает в себя темы:

Постановка задач;
Инструменты адаптации и развития персонала;
Методы контроля;
Лидерство.

Участники кадрового резерва проходят план мероприятий и выполняют задания, которые проверяет отдел обучения и дает обратную связь. В обучении используются следующие методы обучения: бизнес-тренинги для формирования навыков, дистанционные курсы для получения теории и самостоятельного обучения. Назначение на должность происходит только после прохождения программы обучения и сдачи квалификационного экзамена. Целью квалификационного экзамена является повышение эффективности путем определения уровня квалификации руководителей и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию знаний и навыков в работе.

Резерв персонала обеспечивает бесперебойную работу всех подразделений компании при перемещениях персонала.

Программы повышения квалификации руководящего состава проходят на регулярной основе. Состоят из дистанционных курсов, тренингов и кейс-клубов. Обучения направлены на совершенствование навыков управления персоналом, лидерства.

Тренинги разрабатываются корпоративным отделом методологии и внешними специалистами. Проводятся тренинги отделом обучения компании. Бизнес-тренинги состоят из различных методов обучения: мини-лекции, ролевые и деловые игры, дискуссии, психогимнастики и другие. Разнообразные инструменты позволяют формировать знания и навыки, повышать мотивацию к обучению.

В компании существует система дистанционного обучения, где размещаются все дистанционные курсы, задания для персонала. Дистанционные курсы, видео разрабатываются сотрудниками корпоративного университета. Учебным порталом пользуются две категории персонала: первая - это те, кто заходит и учится по собственному желанию. Вторая - те, кто должен пройти обязательные обучения для повышения квалификации, для кадрового резерва. Систему администрирует корпоративный университет. Преимущества учебного портала для руководителей:

Экономия затрат на обучение;
Получение аналитики об обучении персонала;
Возможность курсов в on-line;
Литература.

Преимущества учебного портала для корпоративного университета:

Экономия затрат на обучение;
Получение аналитики об обучении персонала;
Автоматизированные программы обучения для кадрового резерва и руководящего состава.

Преимущества для остальных сотрудников компании:

Обучение без отрыва от работы;
Справочные материалы;
Возможность общаться на форуме с сотрудниками из других регионов.

Дистанционные методы обучения персонала занимают почти 50 % от общего объема обучения. В 2018 году был проведен анализ эффективности дистанционного курса, направленного на формирование знаний алгоритма переориентирования клиента на покупку приоритетных моделей. Были проанализированы результаты продаж обученных и необученных сотрудников. Анализ показал рост оборота у обученных сотрудников и падение продаж у необученных сотрудников (Таблица 2).

Таблица 2

Так как число магазинов более 5, 5 тыс., компания сталкивается с рядом проблем, которые связаны с обучением регионального персонала. С одной стороны, профессиональная квалификация сотрудников в регионах не всегда соответствует стандартам компании, с другой стороны, организация обучения на местах вызывает ряд сложностей: высокие затраты для очного обучения персонала на проезд, проживание, отсутствие поддержания результатов прохождения дистанционных курсов и т.д.. Проанализировав сложившуюся ситуацию, корпоративный университет стал искать новые методы обучения. Было принято решение о внедрении новых форматов дистанционного обучения. В 2018 году были запущены новые формы обучения: чат-боты, учебные видео, вебинары. Использование чат-ботов позволило упростить период адаптации для новых сотрудников за счет переноса часто встречающихся вопросов по рабочим задачам в чат-бот. Учебные видео позволили увеличить удовлетворенность персонала формами обучения. Данная технология позволяет экономить не только деньги, но и время. Так как видео сотрудники могут смотреть на своем рабочем месте или дома. Вебинары позволяют обучать персонал на рабочих местах, экономя денежные средства на проезд и проживание тренера и самих сотрудников. Внедрение новых форматов дистанционного обучения позволило повысить эффективность обучения.

Для улучшения качества обучения регулярно проводятся опросы персонала по удовлетворенности содержанием дистанционных курсов. В результате последнего опроса было выявлено несколько зон развития:

Сотрудникам не хватает глубины информации;
Примеры, которые используются, не всегда работают на практике.

Для повышения удовлетворенности содержанием обучения необходимо привлечь персонал, обладающий необходимыми знаниями к разработке примеров для обучений. Также при создании обучений проводить опрос о содержании программы обучения, чтобы минимизировать ситуации с недостаточной глубиной информации.

На данный момент в компании нет выстроенной системы оценки эффективности обучений. По итогу обучения сотрудники заполняют анкету обратной связи, данный метод не позволяет получить объективную информацию о результативности обучения. Все анкеты обрабатываются и на их основе делаются выводы, о том, насколько тема была актуальна, полезна, а также какие предложения по улучшению процесса выдвигаются работниками. Такой анализ помогает собрать информацию об удовлетворенности участников, сравнить результаты с предыдущими годами. Сотрудники могут подходить к процессу заполнения анкет формально, открытые вопросы остаются часто не заполненными, некоторые сотрудники вовсе не заполняют анкеты, что снижает возможность отражения объективной картины. Для системной оценки эффективности программ обучения рекомендую внедрить методологию оценки, разработанную Киркпатриком.

Анализ системы обучения АО «Связной Логистика» позволяет сделать выводы:

Развитие персонала это важное вложение в будущее компании;
Профессиональное обучение тесно связано с процессами компании;
Цели обучения связаны с целями компании;
Разрабатываются инновационные методы обучения;
Для возможности карьерного роста разработана система развития;
Есть зоны развития, которые позволят улучшить систему обучения персонала.

2.2 Рекомендации по повышению эффективности обучения

В ходе анализа системы обучения были выявлены несколько проблем по обучению персонала и вынесены следующие рекомендации по совершенствованию эффективности системы обучения и развития персонала.

Для совершенствования системы обучения необходимо предоставить возможность постоянного доступа к информации и обучению. Для этого необходимо внедрить мобильное приложение для обучения персонала и адаптировать текущий материал для изучения с мобильного устройства. Внедрение мобильного приложения для обучения позволит учиться персоналу в любое время и в любом месте.

Необходимо разработать методы и инструменты, которые позволят мотивировать персонал на участие в обучениях, сейчас многие мероприятия являются обязательными для персонала, что приводит к низкий явке на обучение и недовольству системой обучения. Такими инструментами могут являться:

Геймификация процесса обучения и учебного портала. Проходя обучения, сотрудник получает баллы и награды, которые можно обменять на корпоративный приз. На учебном портале можно вывести достижения в обучении, можно настроить соревнования с коллегами в работе для повышения рейтинга;
Привлечение сотрудников к созданию учебного контента для повышения его значимости и мотивации;
Привлечение руководителей к обучению персонала;
Публикации статей об успешном опыте обучения и его связи с показателями в работе.

Рекомендую внедрить технологии коучинга для руководящего состава, это позволит заниматься развитием персонала на рабочих местах.

Эта методика предназначена для развития сотрудников, которые ставят перед собой задачи профессионального и личностного роста. Все используемые в коучинге методы направлены, на то, чтобы направить сотрудника на совершение действий. Использование руководящим составом коучинга в АО «Связной Логистика» поможет:

Создавать сплоченные команды;
Мотивировать персонал;
увеличивать эффективность подразделения;
Повышать самостоятельность и ответственность сотрудников;
Обучать персонал.

Постоянный процесс коучинга, направленный на развитие навыков и знаний, - мощный инструмент каждого руководителя в современной организации.

Необходимо привлечь внутренних экспертов для создания практических примеров это позволит сократить разрыв между теорией и реальностью. Для привлечения экспертов необходимо продумать систему их поощрения и мотивации.

Для внедрения оценки эффективности программ обучения рекомендую схему оценки эффективности, введенную Киркпатриком:

Уровень 1 – Реакция;
Уровень 2 – Научение;
Уровень 3 – Поведение;
Уровень 4 – Результаты.

1 уровень - реакция. Внедрить заполнение анкеты удовлетворенности, как обязательный элемент обучения. Сейчас анкета назначается сотруднику в системе дистанционного обучения и приходит разовое уведомление. Необходимо автоматизировать отправку уведомления пока анкета не будет заполнена, это позволит сократить время сотрудников отдела обучения на ручное напоминание о необходимости заполнения анкеты.

2 уровень - научение. Для определения, какие знания участники получили в процессе обучения, требуется запустить систему оценки знаний. А именно, проведение «входного-выходного» тестирования это позволить сравнить знания до и после обучения и определить эффективность обучения.

Данный вид оценки степени усвоения новой информации не может гарантировать того, что сотрудники будут использовать полученную информацию в работе. При этом позволит проанализировать, какой материал усваивается лучше, какие методы обучения следует использовать для улучшения процесса обучения и на чем стоит делать акценты.

3 уровень-поведение. Необходимо внедрить оценку навыков на рабочих местах для анализа применения изученных инструментов. Оценку навыков должен осуществлять сотрудник и его руководитель.

4 уровень- результаты. Необходимо определить показатели эффективности каждой программы для создания отчетности. Это может быть сокращение издержек, повышение производительности, получение дополнительной прибыли и пр. Основой отчетности должны быть результаты деятельности до и после обучения, сравнение результатов с необученными сотрудниками.

Внедрение системы оценки эффективности обучения и развития, позволит упорядочить и усовершенствовать процесс развития персонала, определить влияние обучения на показатели компании.

В системе дистанционного обучения необходимо автоматизировать домашние задания. Сейчас домашние задания участник обучения отправляет в отдел обучения по электронной почте и получает ответ аналогично, что приводит к потере заданий и сложностям с фиксированием результатов. Автоматизация домашних заданий на портале позволит хранить информацию в одном месте, формировать отчеты с результатами, оперативно давать обратную связь сотрудникам, обсуждать в группе выполненные задания.

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки персонала позволит повысить квалификацию персонала и повлиять на результаты компании.

Заключение

В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей. Профессиональное обучение в организациях должно быть связанно со стратегией организации, индивидуальными потребностями сотрудников и направлено на формирование навыков.

При выборе методов обучения важно учитывать мнение сотрудников организации, так как возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к изменениям. Эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Основные рекомендации по эффективной организации профессионального обучения:

Тщательное определение потребности в обучении на всех уровнях: индивидуальном, на уровне подразделения и компании в целом. Рекомендуется использование следующих методов: аттестации, тестирования, опросы, анкетирование;
Корректное формулирование целей и результатов обучения;
Определение формы, метода профессионального обучения. Рекомендуется использование разнообразных методов обучения;
При составлении программы обучения важно учитывать особенности обучающихся: опыт, возраст, пол;
Привлечение руководства к пиару обучения, так как без поддержки руководителей, мотивации невозможно достичь высокой эффективности профессионального обучения .

В целях совершенствования системы обучения и развития в компании «АО Связной Логистика» необходимо проводить следующие мероприятия:

Создать мобильное приложение для обучения персонала это позволит обучаться в любое время и в любом месте без отрыва от работы
Разработать систему вовлечения персонала в обучение и развитие для повышения удовлетворенности обучением
Автоматизировать проверочные задания это позволит сократить время на их проверку
Внедрить технологии коучинга для развития персонала на рабочем месте силами руководящего состава
Привлечь внутренних экспертов к созданию учебного контента это позволит повысить мотивацию к прохождению обучений
Внедрить систему оценки эффективности программ обучения

Список использованных источников

1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер. 2004. 832 с.

2 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М.:Юнити. 2002. 274 с.

3 Воротынцева Т.: Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению. Спб.: Речь, 2008. 25-34 с.

4 Воротынцева Т.: Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению.Спб.: Речь, 2008. 87-105 с.

5 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 336 с.

6 Змеев С.И.. Технология обучения взрослых. М.: «Академия», 2002. 26 с.

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.

8 Киркпатрик Дональд Л. , Киркпатрик Джеймс Д.. Четыре ступеньки к успешному тренингу. М: Эйч Ар Медиа, 2008. 218 с.

9 Кобзева В. Руководство об обучении персонала: Дизайн постренинга. М.: Издательство «Добрая книга», 2006. 456 с.

10 Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие. М: МФПА, 2011. 54-58 с.

11 Парслоу Э., Рэй М.: Коучинг в обучении. Практические методы и техники. Питер. 2003, 82 с.

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с. ↑
Когорова М.А. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 252 с. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2007. 412 с. ↑
Когорова М.А. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс. 2007. 254 с. ↑
Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб: Образование, 1997. 115 с. ↑
Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007.- 212 с. ↑