Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (ООО ТД «УрКриоСервис»)

Содержание:

Введение

Вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследования ученых во многих странах. Представляется, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора.

Актуальность проблемы вытекает из природы социально-экономических производственных отношений, необходимости формирования и развития у человека демократического отношения к труду. Центральное место здесь занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и от организации труда и стиля руководства в частности.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем мотивации персонала и удовлетворенности трудом сравнительно недавно. К сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям. Таким образом, можно сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы мотивации трудовой деятельности в российском современном обществе.

Объектом исследования является мотивация персонала предприятия как социально-экономическое явление. Предметом исследования является мотивация трудовой деятельностьи на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис».

Цель настоящей работы - исследовать проблемы мотивации персонала на примере ООО ТД «УрКриоСервис» и выработать рекомендации по повышению степени мотивации персонала трудом на современном этапе.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность понятия «мотивация» и «удовлетворенность трудом» и определить теоретические предпосылки, лежащие в основе изучения данных феноменов;

- выявить факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом;

- охарактеризовать систему управления персоналом ООО ТД «УрКриоСервис», проанализировать эффективность мотивации труда, а также определить уровень удовлетворенности персонала на исследуемом предприятии.

- проанализировать существующие проблемы, связанные с мотивацией персонала на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис», выработать конкретные рекомендации, направленные на разрешение выявленных проблем на современном этапе.

Проведенное исследование опирается на следующие методы: анкетирование, наблюдение и теоретический анализ литературы по проблеме. Использовались также математические методы обработки, обеспечивающие достоверность исследования.

По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих пять параграфов, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Понятие и теории мотивации трудовой деятельности

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом в современных условиях остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами. Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов на предприятии, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [15, c. 111].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов [15, c. 112].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [25, c. 18].

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации персонала. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы [16, c. 98]:

- теории содержания;

- теории процесса.

К содержательным теориям мотивации можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид – среда». В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации». При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое [16, c. 99].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации.
Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию (общение), доминирование, достижение, защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость, неприятие (отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи (зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение.

Наиболее известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей [9, c. 106].

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

а) наивысший уровень - потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

б) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

в) социальные потребности - это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними;

г) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

д) физиологические потребности - потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что классификация предусматривает дифференциацию поведения не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную, целостную иерархию согласно их роли в развитии личности.

Исходя из представленных выше базовых теоретических положений, руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду каждого конкретного сотрудника организации путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению стратегических целей всей организации или ее подразделений.

Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные [28, c. 88]. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым - саму деятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

К содержательным теориям мотивации относится и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти [9, c. 114]. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения (а не провозглашением успеха работника). Люди с такой потребностью обычно берут ответственность за поиск решения проблемы на себя и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Им надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Мотивация таких работников связана:

а) с компетентностью - повышением в должности, расширением полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному влиянию может стать основой лидерства в небольших группах.

Таким образом, содержательные теории мотиваций базируются на удовлетворении внутренних потребностей (побуждений), заставляющих людей действовать определенным образом (стремиться к цели).

Процессуальные теории (модели) мотиваций основаны на поведении людей с учетом познаний и воспитания. Исходя из этого определяется, каких усилий будет стоить разрешение определенной проблемы.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис [29, c. 82].

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка работником вероятности определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы «грейдов и бенефитов» дополнительных услуг, привилегий.

Теория справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Последняя зависит от трех переменных факторов:

а) вклада работника;

б) вознаграждения, которое он получает;

в) как этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других.

Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо [8, c. 61].

Если при сравнении обнаруживается дисбаланс и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости работником носит относительный характер: разница вознаграждения может быть обусловлена разной эффективностью труда. В этом случае необходимо объяснять тем сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их результативность достигнет уровня других, они смогут рассчитывать на такое же высокое справедливое вознаграждение.

Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое, и огромное практическое значение. Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л.Ю. Субботиной. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Во-первых, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя мотивировать на эффективную работу сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.

Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

Метод вовлечения работников. Этот метод основывается на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Удовлетворенность трудом - наиболее заметный результат трудовой мотивации.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенно­сти работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенности человека местом работы и удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные от­ношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлет­воренность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворен­ность работников своим трудом в организации улучшает их отноше­ние к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается. В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим резуль­татам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работни­ков может сопровождаться низким уровнем производительности.

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудо­вую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой следует понимать весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников [16, c. 128].

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов:

- индивидуальные характеристики работников,

- особенности выполняемой работы,

- характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая де­ятельность.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организа­ции. И психологический климат, который складывается в коллективе и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руко­водителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руко­водителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень тру­довой мотивации его подчиненных.

Подводя итоги, следует отметить, что для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходи­мо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повыше­ния внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы и т.п.).

1.2. Удовлетворенность трудом: понятие и сущность

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом предприятия, обеспечивающим его конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Подтверждения данного факта встречаются в международных стандартах качества ISO серии 9000:2000, а также в российских стандартах – например, ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности».

Персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, является одной из главных сторон. Следует отметить, что в последние годы коммерческие структуры обращают повышенное внимание на оценку удовлетворенности клиентов. В то же время внимание оценке удовлетворенности персонала уделяется недостаточно. Между тем актуальность и важность решения указанной проблемы обусловлена целым рядом факторов. Вот некоторые из них.

Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет предприятию не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности предприятия.

Удовлетворенность персонала является одним из критериев, включенных в модель премии Правительства РФ в области качества (рисунок 1) и гармонизированных с оценочными критериями модели Европейской премии по качеству. Согласно Руководству для организаций-участников конкурса в 2011 году, премии по качеству «обеспечивают их лауреатам имидж лидера, репутацию надежного производителя высококачественной и конкурентоспособной продукции или услуги, способствуют привлечению новых партнеров и заказчиков, сохранению и увеличению существующей доли рынка, ведут к росту прибыли и, соответственно, открывают новые деловые возможности».

Рисунок 1 – Модель премии Правительства РФ в области качества

Наконец, удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.

Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов «заработка», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.

Чем выше истинная удовлетворенность персонала, не сформированная страхом потери работы, тем более стабилен коллектив и большую ценность для сотрудников представляет компания. И наоборот, при росте неудовлетворенности персонала понижается общая эффективность труда и надежность сотрудников в кризисных ситуациях.

Таким образом, в целях совершенствования политики предприятия в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Что же такое удовлетворенность персонала трудом?

В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель [6, c. 14]:

- отношения к труду;

- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

- степень адаптации работника к производственной ситуации;

- степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

- характеристика трудовой активности;

- показатель успешности трудовой деятельности и т.д.

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности.

Анализируя различные истолкования удовлетворенности трудом, можно проследить их связь с интерпретацией понятия «труд».

Выделяются два основных подхода к пониманию труда и, соответственно, удовлетворенности трудом. Наиболее разработанным и известным является направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом вводятся такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение и так далее, посредством которых теория разрабатывается. Соответственно, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда.

В отечественной социологии и психологии приведенного выше понимания труда, на основе которого разрабатываются соответствующие концепции удовлетворенности трудом, придерживаются В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и др.

Вторая группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое истолковывается как общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Общество при этом понимается как продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда.

Теории удовлетворенности трудом, исходящие из такого понимания труда, разрабатываются с помощью таких понятий, как социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение и т.д.

Исходя из изложенного, в качестве основы данного исследования удовлетворённости трудом принято следующее понимание: труд - это целесообразная, формально материальная (прямо-фиксируемый - физический труд) и нематериальная (косвенно-фиксируемый - умственный труд), орудийная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. Из принятого, определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник - общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании индивида удовлетворённость трудом отражается в виде эмоционально окрашенного оценочного представления субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

В современных условиях жесткой конкуренции остро стоит вопрос об эффективности деятельности организации и, следовательно, ее успешности. Возникает вопрос: есть ли взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и ее эффективностью?

Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности. Большинство отечественных исследователей (Кузьмина Н.В., 1990; Реан А.А., 1980; Стамбулова Н.Б., 1999) считают, что такая взаимосвязь имеется.

Причем ряд авторов (Волошинов Н.Л., 1987; Гуревич К.М., 1970; Журин Н.В., 1991; Прокофьева В.А., 1997) считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью.

Однако другие исследователи (Кузьмина Н.В., 1990; Родина О.Н., 1996; Рейковский Я.В., 1979; Пырьев Е.А., 1993; Тайсаева А.В., 1999) утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы).

Существуют исследователи, которые полагают, что удовлетворенность и успешность (эффективность) деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга (Журин Н.В., 1991; Магун В.С., 1983). Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Ю.Н. Лысенко считает удовлетворение работой одним из критериев эффективности профессиональной деятельности [14, c. 112].

Е.Ю. Пряжникова утверждает, что важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, что осознание себя в качестве признаваемого обществом эффективного работника по значимой для общества профессии становится условием принятия этой профессии как основного дела своей жизни и следовательно принятия человеком своей жизнедеятельности и самого себя [20, c. 45].

Несомненно одно, что взаимосвязь между эффективностью деятельности и удовлетворенностью ею доказана предыдущими исследованиями. Вопрос изучения и оценки удовлетворенности трудом важен для руководителей предприятий. Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

2 Исследование проблем трудовой деятельности на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис»

2.1 Общая характеристика предприятия и системы управления персоналом

Как было отмечено выше, предметом данного исследования является мотивация персонала трудовой деятельностью на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис». В связи с этим, необходимо дать общую характеристику данного предприятия и проанализировать систему управления персоналом.

Общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «УрКриоСервис», именуемое в дальнейшем ООО ТД «УКС», учреждено 1 ноября 2003 года и действует на основании Устава и в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативными актами Российской Федерации.

Согласно п. 1 Устава учредителями Общества являются Немыкин Владимир Анатольевич и Гадаскин Григорий Романович. Гадаскин Григорий Романович является исполнительным единоличным органом в лице генерального директора ООО ТД «УКС» и руководит текущей финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

Уставный капитал Общества сформирован за счет взноса в размере 10 000 рублей, и доля каждого из учредителей общества в уставном фонде (капитале) составляет 50 %.

Общество с ограниченной ответственностью ТД «УКС» является коммерческой организацией, специализирующейся на оптовой и розничной торговле техническими газами и оборудованием, осуществлении ремонта и переаттестации криогенного оборудования, комиссионной торговле криогенным оборудованием и др. Основной целью деятельности ООО ТД «УКС» является получение прибыли.

Общество имеет самостоятельный баланс, круглую печать с указанием полного наименования, свой бланк, банковские счета ООО ТД «УКС», осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. ООО ТД «УКС» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Предприятие ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в соответствии с едиными мето­дологическими основами и правилами, установленными Законом «О бухгалтерском учете», положениями по ведению учета и отчетности в РФ, регулирующими порядок учета различных объектов бухучета, Планом счетов бухгалтерского учета.

Общество имеет право самостоятельного ведения экспортных и импортных операций на внешнем рынке, необходимых для его хозяйственной деятельности.

Организация осуществляет следующие виды деятельности:

- оптовая и розничная торговля техническими газами и оборудованием;

- осуществление ремонта и переаттестации криогенного оборудования;

- осуществления ремонта и переаттестации баллонов малого и среднего объема;

- коммерческо-посреднические услуги;

- торгово-закупочная деятельность;

- комиссионная торговля криогенным оборудованием;

- внешнеэкономическая деятельность и другие виды деятельности, не противоречащие законодательству РФ после внесения в «Устав».

Источниками формирования имущества Общества являются:

- денежные и материальные вклады Учредителей;

- доходы от финансово-хозяйственной деятельности;

- добровольные взносы различных организаций и граждан;

- банковские и другие кредиты;

- иные источники, не запрещенные законодательством.

ООО ТД «УКС» сотрудничает с фирмами, которые зарекомендовали себя на Российском и мировом рынке с положительной стороны и отвечают за качество своих товаров. К ним можно отнести такие компании как «ЛУКОЙЛ», «Газпром», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть».

На рынке России по продаже технических газов и баллонов ООО ТД «УКС» конкурирует со многими фирмами с аналогичной деятельностью, и поэтому расширять сегмент рынка в настоящее время очень сложно, главное укрепить сложившиеся позиции и удерживать их. Главными конкурентами на данном рынке являются ООО «УралКриоГаз», ООО «Диоксид», ОАО «ЛиндеТехгаз», ООО «ПромгазСервис» и др.

Клиентами ООО ТД «УКС» являются как физические лица, так и юридические: коммерческие и некоммерческие организации, государственные, муниципальные предприятия и другие, которые покупают товар оптом и в розницу для производственных нужд, испытательных лабораторий, сварочных работ и т.д.

В фирме работает отдел корпоративных клиентов, который дает возможность оперативно и без лишних проблем оформить и получить необходимый товар высокого качества и в кратчайшие сроки.

Основное правило в работе отдела и фирмы в целом индивидуальный подход к каждому клиенту. Работа направлена на то, чтобы существенно упростить все возможные процедуры, связанные с обслуживанием клиентов. Заключив договор ООО ТД «УКС» клиенты приобретают следующие преимущества: возможность получать товар, не дожидаясь безналичной оплаты; беспроцентный товарный кредит на месяц; бесплатная доставка товаров транспортом фирмы; заказ товара по телефону; гибкая система премирования постоянных покупателей (бонусы, скидки и пр.)

Российский рынок продажи и производства технических газов и криогенного оборудования находится в стадии активного роста, и постоянно растущего покупательского спроса. Одним из главных факторов роста является увеличение количества высокотехнологичного производства. Увеличение объемов производства в России также положительно сказывается на развитии потребления технических газов и криогенного оборудования. ООО ТД «УКС» предлагает только сертифицированную продукцию с предоставлением соответствующей документации. Можно сделать вывод, что ООО ТД «УКС» имеет высокий торговый потенциал для привлечения новых клиентов на целевом рынке.

Организационная структура управления предприятием ООО ТД «УКС» является структурой линейного типа (рисунок 2). Структура управления предприятием строилась по принципу соответствия экономического, человеческого (взаимоотношение между людьми) факторов. Данной структуре управления свойственно: стабильность (способность сохранять равновесие при действиях внутренних и внешних факторов), динамичность и взаимосвязанность (воздействие на одно звено вызывает соответствующее изменение в другом) [10, c. 44].

Генеральный директор

Финансовый директор

Технический директор

Начальник Склада автосер Директор автосервиса

Бухгалтерия

Отдел маркетинга

Мастера по ремонту и обслуживанию

Грузчики Складские рабочие Водители

Отдел кадров

Отдел закупки и сбыта

Менеджеры по продажам

Рисунок 2 - Организационная структура ООО ТД «УКС»^[1]

Данную систему управления выбрали в результате следующих факторов:

- средний размер организации;

- обеспечение надежных коммуникаций и исключение дублирования отдельных функций.

Процессы управления организацией имеют своей целью (назначением) выработку и принятие управленческого решения. Данные управленческие решения могут приниматься как относительно всей организации в целом, так и отдельной функциональной области или отдельных процессов.

Такая система управления в ООО ТД «УКС» обеспечивает высокий уровень контроля в организации.

Высшее руководство в лице генерального директора осуществляет функции администрирования: целеполагание, разработка стратегии предприятия, планирование работы, по вертикали вниз распределяет функции среди линейных структурных подразделений, мотивирование к работе, координация работы, оценка результатов работы линейных подразделений, контроль за работой (текущий и выходной) и обратная связь (при необходимости цели корректируются).

Единоличный исполнительный орган (генеральный директор):

- без доверенности действует от имени «Общества», в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени «Общества», в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должности работников «Общества», об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет иные полномочия по руководству деятельностью «Общества».

Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в денежном выражении в балансе Общества.

Линейные руководители второго уровня иерархии осуществляют оперативное планирование и делегируют полномочия соответствующим функциональным подразделениям, стоящим на уровень ниже, а также осуществляют другие основные управленческие функции по отношению к отделам.

Отделы осуществляют основные работы по выполнению задач для достижения целей главных структурных подразделений, т.е. в отделах распределяются полномочия среди специалистов, которые являются непосредственными исполнителями. Они осуществляют оперативное управление.

Система управления персоналом ООО ТД «УКС» играет роль координирующего центра, который мобилизует и приводит в движение людские ресурсы организации для достижения поставленных целей.

Функционирование системы управления персоналом направлено на то, чтобы формировать необходимые кадровые ресурсы, устанавливать между людьми соответствующие деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также способствовать развитию персонала, его обучению и продвижению по работе [18, c. 271].

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в ООО ТД «УКС» является отдел кадров, на который возложены функции по кадровому делопроизводству, приему и увольнению кадров, анализу текучести кадров и дисциплине труда, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Люди, работающие в данной организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т.д. эти факторы заметно влияют как на качество работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение всех членов организацию. В связи с этим кадровая служба ООО ТД «УКС» строит свою деятельность таким образом, чтобы выдвигать перед кадровиками ряд очень сложных задач, от решения которых в большой степени зависит успешная деятельность данной организации.

Проанализировав систему управления персоналом предприятия ООО ТД «УКС» можно отметить следующее. Персонал организации характеризуется высоким профессионализмом и квалификацией, экономической грамотностью, высоким уровнем правовых знаний, работников направляют на курсы повышения квалификации, переквалификации и др. Почти все рабочие места компьютеризированы, применяется современные средства связи - факс, модем, электронная почта, есть выход в Internet.

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

2.2. Анализ эффективности мотивации труда

В управлении персоналом ООО ТД «УКС» применяются следующие группы методов управления трудовой мотивацией:

а) административно-организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия).

б) экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

в) социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Режим труда и отдыха работников, их социальное страхование и обеспечение, вопросы отпуска и иные вопросы труда регулируются действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка. При этом Общество принимает меры к улучшению и повышению уровня социальной защищенности своих работников, имея в виду решение ряда вопросов (продолжительность отпуска, рабочего дня и недели, оплаты командировочных расходов и т.п.) в сторону улучшения в отношении официально действующих.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Общество самостоятельно определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия ООО ТД «УКС» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются.

Заработная плата работников складывается из должностного оклада и премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 1 числа каждого месяца.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. В настоящее время размер ежемесячной премии составляет до 25% от суммы должностного оклада работника.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия и зависит от тяжести проступка, а также его последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории предприятия;

- совершения хищения имущества предприятия.

Премирование работников предприятия производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования на предприятии ООО ТД «УКС» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же отметить оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ООО ТД «УКС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

2.3. Уровень удовлетворенности персонала

Для определения степени удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии был проведен опрос и анализ полученных данных, в ходе которого были выявлены мотивационные предпочтения людей, основные проблемы и причины недовольства сотрудников. Анкеты сотрудникам были выданы лично (Приложения А).

В ходе обработки полученных результатов для обеспечения их достоверности данные были сведены в общую таблицу (Приложение Б) и представлены руководству в виде презентации, в которых было отражено общее отношение сотрудников к каждому параметру работы. Кроме того, были указаны наиболее значимые для людей аспекты, а также предложены общие выводы и рекомендации по улучшению ситуации.

Таким образом, стандартная анкета была модифицирована под нужды компании и сделана максимально адекватной тем задачам, которые были поставлены.

Исходя из полученных результатов, можно сделать следующие выводы. Среди коллег на производственном участке хорошие отношения, они пользуются взаимопомощью, и их полностью устраивает тот микроклимат в коллективе, который существует в данное время (рисунок 6).

Рисунок 6 – Блок «Коллеги» ^[2]

К руководству предприятия сотрудники относятся с уважением, он высокопрофессионален, с ним приятно работать (рисунок 7).

Рисунок 7 – Блок «Начальник»^[3]

К рабочим местам у сотрудников предприятия претензий нет, за исключением чистоты на рабочем месте, в то же время техническим оснащением рабочих мест все сотрудники довольны (рисунок 8).

Рисунок 8 – Блок «Условия работы»^[4]

По отношению к организации и руководству в целом, сотрудникам нравится то, что руководство проявляет интерес к мнению работников, но, к сожалению, они недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации (рисунок 9).

Рисунок 9 – Блок «Организация и руководство»^[5]

Из блока «зарплата» можно увидеть, что сотрудники считают свою зарплату адекватной ответственности и выполняемым обязанностям, а также то, что они осведомлены о том, какую зарплату предлагают на этой же должности в других организациях (рисунок 10).

Рисунок 10 – Блок «Зарплата»^[6]

В собственной деятельности сотрудникам нравится то, что выполняемые ими обязанности соответствуют их уровню образования и способностям, руководство дает им свободу в осуществлении собственных идей, также можно увидеть, что существуют перспективы в дальнейшем развитии (рисунок 11).

Рисунок 11 – Блок «Деятельность»^[7]

Перейдя к блоку «социальный пакет», можно заметить недовольство сотрудников. В организации плохо организованно питание, сотрудникам не оплачивают проезд до места работы, и руководство не компенсирует сотовую связь, которая используется в рабочих целях. Необходимо также отметить, что на слабом уровне организация корпоративных мероприятий, и полностью отсутствует страховка от несчастных случаев (рисунок 12).

Рисунок 12 – Блок «Социальный пакет»^[8]

На основе проведенного исследования удовлетворенности персонала предприятия ООО ТД «УКС» можно сделать вывод о недостаточной эффективности социально-психологических методов управления персоналом. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала (рисунок 13).

Рисунок 13 – Среднее значение критериев^[9]

3. Рекомендации по проектированию систем стимулирования труда персонала

Проведенный анализ мотивации и удовлетворенности трудом персонала предприятия ООО ТД «УКС» показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

В результате проведенного исследования было выявлено, что на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует четкая система мотивации, работники недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации. На предприятии плохо организовано питание, отсутствует компенсация сотовой связи, которая используется в рабочих целях, сотрудникам не оплачивают проезд до места работы, также на слабом уровне организация корпоративных мероприятий, и полностью отсутствует страховка от несчастных случаев.

Несмотря на то, что сотрудники считают свою зарплату адекватной ответственности и выполняемым обязанностям, а также то, что они осведомлены о том, какую зарплату предлагают на этой же должности в других организациях, у предприятия ООО ТД «УКС» имеются резервы для повышения степени удовлетворенности персонала за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Таким образом, на предприятии ООО ТД «УКС» с целью повышения степени удовлетворенности трудом необходимо ввести чёткую систему мотивации сотрудников. На основе данных, выявленных по результатам анкетирования, были разработаны следующие предложения.

В настоящее время предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия ООО ТД «УКС» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются.

Заработная плата работников складывается из должностного оклада и премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 1 числа каждого месяца.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. В настоящее время размер ежемесячной премии составляет до 25% от суммы должностного оклада работника.

В целях усиления материального стимулирования, в систему оплаты труда ООО ТД «УКС» необходимо ввести «премии-призы» - денежные вознаграждения, составляющие до 50% от суммы должностного оклада и получаемые сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, но при этом работник должен понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных.

По результатам исследования также было выявлено, что на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует страхование от несчастных случаев.

Страховые компании при страховании от несчастных случаев и болезней используют разные перечни страховых событий, но базируются на основных страховых случаях, указанных в таблице 4.

Таблица 4 - Типовые программы страхования от несчастных случаев [2, с. 40].

Программы	№1	№2	№3	№4	№5
Программы	№1	№2	№3	№4	№5
Смерть в результате н/с	+	+	+	+	+
Смерть в результате болезни			+	+	+
Инвалидность в результате н/с	+	+	+	+	+
Инвалидность в результате болезни			+	+	+
Травма (по таблице выплат)	+	+	+	+	+
Госпитализация в результате н/с		+			+
Госпитализация в результате болезни					+
Хирургические вмешательства в результате н/с		+			+

Благодаря программе коллективного страхования от несчастных случаев сотрудники предприятия ООО ТД «УКС» будут уверены в своем финансовом положении и в сложных непредвиденных ситуациях, получат возможность оплатить необходимое лечение и возместить ущерб, полученный из-за временной нетрудоспособности, а значит, обретут уверенность в завтрашнем дне.

По итогам анализа удовлетворенности персонала ООО ТД «УКС» было также выявлено, что на предприятии плохо организовано питание.

Необходимо отметить, что правильная организация питания сотрудников и оплата за это питание – одна из важнейших составляющих частей социального пакета, который предоставляет предприятие или организация. Следует подчеркнуть, что это способ мотивации сотрудников. Следовательно, правильная организация питания на предприятии – залог успеха хорошей работы сотрудников и экономия рабочего времени для предприятия.

В этой связи предприятию ООО ТД «УКС» необ­ходимо четко определиться с порядком предоставления питания, его видами и правовыми особенностями. Можно выделить два способа решения этой проблемы:

Первый способ организации питания – доставка обедов на предприятие ООО ТД «УКС».

В данном случае предприятию ООО ТД «УКС» необходимо заключить контракт на поставку, в рамках которо­го сторонняя организация будет доставлять готовые обеды непосредственно на предприятие. Задача ООО ТД «УКС» - заключить контракт, оплатить продукты (обеды) и услуги специализированной организации и начислить соответству­ющие налоги. В договоре с кейтеринговой компанией, осуществляющей доставку обедов, руководству предприятия необходимо обгово­рить существенные условия поставки готовых обедов (объемы поставок, цены, сроки доставки и т. д.).

Документальным подтверждением доставки обедов будет являться договор с организацией общественного питания, акт приемки оказанных услуг, а также приказ руководителя предприятия об органи­зации доставки обедов в офис, трудо­вые договоры с работниками, которым предоставляется питание, ведомости, в которых будет зафиксирован процесс получения питания.

Второй способ - организация обедов в кафе. Его суть сводится к заключению договора на обслуживание работников с ближайшим кафе. При составлении договора руководителю ООО ТД «УКС» следует оговорить с предприятием общественного питания цену стандартного набора блюд, количество ежедневных порций, порядок выдачи обедов.

Оплата по договору будет осуществляться в предварительном порядке по безналичному расчету. По истечении календарного месяца кафе будет представлять заказчику развер­нутый отчет, на основании которого можно определить стоимость факти­чески съеденных каждым работником обедов.

Однако, данный способ организации питания несет в себе больше затрат, чем организация доставки обедов в офис.

Согласно результатам исследования на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует компенсация проезда до места работы и сотовой связи, которая используется в рабочих целях.

В настоящее время сотовая связь необходима для работы и позволяет повысить эффективность труда. С каждым годом сотовая связь все чаще включается в социальный пакет компаниями и оговаривается соискателями.

Основной причиной такой динамики для работодателей является рабочая необходимость в сотовой связи при невысоких затратах на нее. Однако, работодатели все еще склонны занижать значение сотовой связи как инструмента удержания или привлечения сотрудников. Не смотря на это, сотовая связь является дополнительным плюсом при выборе работы.

И, кроме того, компенсация за проезд к месту работы и предоставление сотовой связи (особенно в форме корпоративного тарифа) положительно коррелирует с лояльностью – в данном случае сотрудники реже высказывают намерение сменить место работы.

Таким образом, в целях повышения степени удовлетворенности персонала предприятия ООО ТД «УКС» необходимо ввести компенсацию за проезд до места работы, а также предоставить сотовую связь. При этом можно использовать корпоративные тарифы или альтернативные способы оплаты, такие как прибавка к зарплате, оплата счетов и т.д.

Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества по сравнению с нематериальной, говорить о ее приоритетности и большей эффективности, не всегда оправдано.

В результате проведенного исследования было выявлено, что работники предприятия ООО ТД «УКС» недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации.

Таким образом, с целью усиления нематериального стимулирования работников предприятия ООО ТД «УКС» руководству необходимо уделить внимание следующим формам участия работников в управлении организации:

- предоставить право работникам принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это мо­жет касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

- привлекать работников к процессу принятия ре­шения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходи­мой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

- привлекать работников к разработке предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом.

Эти направления осуществления партисипативного управления можно использовать в определенной ком­бинации, так как они тесно связаны и хорошо дополняют друг друга.

Таким образом, участие работников предприятия ООО ТД «УКС» в подготовке и принятии управленче­ских решений будет способствовать:

- увеличению количества рассматриваемых альтернатив­ных вариантов решений;

- привнесению большего опыта в обсуждение проблем;

- обогащению оценки внешней и внутренней среды орга­низации;

- в конечном счете, повышению качества принимаемых управленческих решений.

Следующим способом повышения мотивации сотрудников ООО ТД «УКС» является организация корпоративных мероприятий.

В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры организации, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, необходимо проводить периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли.

Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, необходимо проводить:

- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); 

- мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

- мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Таким образом, чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность. Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения. Во-вторых, опыт показывает, что неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы и его поощрение - это скорее демотивирующий фактор. В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство организации сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования приведенных выше методов для успешной деятельности ООО ТД «УКС». Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации на предприятии ООО ТД «УКС» далеки от идеала. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями предприятия и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых на предприятии ООО ТД «УКС» методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, руководством данного предприятия значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, хотя нередко причины неудач компании кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Заключение

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом предприятия, обеспечивающим его конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации. Подтверждения данного факта встречаются в международных и российских стандартах качества, например, «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности». Удовлетворенность персонала является одним из критериев, включенных в модель премии Правительства РФ в области качества и гармонизированных с оценочными критериями модели Европейской премии по качеству. В целях совершенствования политики предприятия в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Основной задачей данного исследования является анализ удовлетворенности персонала трудовой деятельностью, а также выработка рекомендаций, направленных на повышение степени удовлетворенности персонала на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис».

Для решения поставленной задачи был проведен опрос и анализ полученных данных, которые были сведены в общую таблицу и представлены руководству в виде презентации.

Проведенный анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия ООО ТД «УКС» показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании. В частности, было выявлено, что на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует четкая система мотивации, работники недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации. На предприятии плохо организовано питание, отсутствует компенсация сотовой связи, которая используется в рабочих целях, сотрудникам не оплачивают проезд до места работы, также на слабом уровне организация корпоративных мероприятий и полностью отсутствует страховка от несчастных случаев. Несмотря на то, что сотрудники считают свою заработную плату адекватной ответственности и выполняемым обязанностям, а также то, что они осведомлены о том, какую зарплату предлагают на этой же должности в других организациях, у предприятия ООО ТД «УКС» имеются резервы для повышения степени удовлетворенности персонала за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала. К основным недостаткам применяемых на предприятии ООО ТД «УКС» методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, руководством данного предприятия значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, хотя нередко причины неудач компании кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников.

Таким образом, на предприятии ООО ТД «УКС» с целью повышения степени удовлетворенности трудом необходимо ввести чёткую систему мотивации сотрудников. На основе данных, выявленных по результатам анкетирования, были разработаны следующие предложения.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда. В настоящее время предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия ООО ТД «УКС» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются. Заработная плата работников складывается из должностного оклада и премий. Размер ежемесячной премии составляет до 25% от суммы должностного оклада работника.

В целях усиления материального стимулирования, в систему оплаты труда ООО ТД «УКС» необходимо ввести «премии-призы» - денежные вознаграждения, составляющие до 50% от суммы должностного оклада и получаемые сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, но при этом работник должен понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных.

По результатам исследования также было выявлено, что на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует страхование от несчастных случаев. Не секрет, что уровень производственного травматизма во многих отраслях остается высоким, несмотря на постоянное ужесточение мер, направленных на обеспечение безопасных условий труда. Благодаря программе коллективного страхования от несчастных случаев сотрудники предприятия ООО ТД «УКС» будут уверены в своем финансовом положении и в сложных непредвиденных ситуациях, получат возможность оплатить необходимое лечение и возместить ущерб, полученный из-за временной нетрудоспособности, а значит, обретут уверенность в завтрашнем дне.

По итогам анализа удовлетворенности персонала ООО ТД «УКС» было выявлено, что на предприятии плохо организовано питание. В этой связи предприятию ООО ТД «УКС» необ­ходимо четко определиться с порядком предоставления питания, его видами и правовыми особенностями. Можно выделить два способа решения этой проблемы:

Первый способ организации питания – доставка обедов на предприятие ООО ТД «УКС». В данном случае предприятию ООО ТД «УКС» необходимо заключить контракт на поставку, в рамках которо­го сторонняя организация будет доставлять готовые обеды непосредственно на предприятие. Задача ООО ТД «УКС» - заключить контракт, оплатить продукты (обеды) и услуги специализированной организации и начислить соответству­ющие налоги. В договоре с кейтеринговой компанией, осуществляющей доставку обедов, руководству предприятия необходимо обгово­рить существенные условия поставки готовых обедов (объемы поставок, цены, сроки доставки и т. д.).

Второй способ - организация обедов в кафе. Его суть сводится к заключению договора на обслуживание работников с ближайшим кафе. При составлении договора руководителю ООО ТД «УКС» следует оговорить с предприятием общественного питания цену стандартного набора блюд, количество ежедневных порций, порядок выдачи обедов. Оплата по договору будет осуществляться в предварительном порядке по безналичному расчету. По истечении календарного месяца кафе будет представлять заказчику развер­нутый отчет, на основании которого можно определить стоимость обедов.

Согласно результатам исследования на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует компенсация проезда до места работы и сотовой связи, которая используется в рабочих целях.

Таким образом, в целях усиления мотивации персонала предприятия ООО ТД «УКС» необходимо ввести компенсацию за проезд до места работы, а также предоставить сотовую связь. При этом можно использовать корпоративные тарифы или альтернативные способы оплаты, такие как прибавка к зарплате, оплата счетов и т.д.

В результате проведенного исследования было выявлено, что работники предприятия ООО ТД «УКС» недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации.

С целью усиления нематериального стимулирования работников предприятия ООО ТД «УКС» руководству необходимо уделить внимание следующим формам участия работников в управлении организации:

- предоставить право работникам принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это мо­жет касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

- привлекать работников к процессу принятия ре­шения относительно выполняемой ими работы.;

- привлекать работников к разработке предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом.

Следующим способом повышения степени мотивации персонала ООО ТД «УКС» является организация корпоративных мероприятий. В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры организации, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, необходимо проводить периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование через награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования приведенных выше методов для успешной деятельности исследуемого предприятия. Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Список использованной литературы

1. Арджирис К. Организационное научение [Текст] / К. Арджирис. - М.: Инфра-М, 2004. 563 с.
2. Борисов А.Н. Постатейный комментарий к Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [Текст] / А.Н. Борисов. – М.: Юстицинформ, 2011. 178 с.
3. Боронова Г.Х., Прусова Н. В. Психология труда [Текст]: конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. С. 73.
4. Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда [Текст]: монография / А. Волосский. – М.: Техносфера, 2007. - 495 с.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2008. 463 с.
6. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом [Текст] / Под ред. В.Г. Андреенкова; Отдел философии и права АН ТССР. – Ашхабад: Илым, 1988. – 100 с.
7. Карпенко Л.А., Петровский А. В. Краткий психологический словарь [Текст] / Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 2007. С. 123.
8. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости [Текст] // Современная зарубежная социальная психология./ Г. Келли, Дж. Тибо. - М.: Изд-во МГУ, 1984. С. 61.
9. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебн. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. 416 с.
10. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: учебное пособие / В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2010. C. 44.
11. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала [Текст]: учеб.-практ. пособие для вузов и специалистов / С.В. Ковалев. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С. 87.
12. Коршунов В.В. Экономика предприятия [Текст]: учебник для бакалавров / В.В. Коршунов. – М.: Юрайт-Издат, 2011. C. 39.
13. Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент [Текст]: учеб.-практ. пособие / М.Б. Курбатов. – М.: Модуль 3, 2009. 447 с.
14. Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности [Текст]: монография / Ю. Н. Лысенко; М-во общ. и проф. образования РФ. -Самар. гос. пед. ун-т, 1998. С. 112.
15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер с англ. [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000. С. 111.
16. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие по специальности «Управление персоналом» / под общ. ред. проф. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008. 473 с.
17. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб.-практ. пособие / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-пресс, 2009. 336 с.
18. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / под ред. В.Т. Пихало. – М.: Форум, 2010. 456 c.
19. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2008. С. 48.
20. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. C. 45.
21. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения [Текст] / Х.К. Рамперсад. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. C. 56.
22. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 64.
23. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебник / Т.О. Соломанидина, Соломанидин В. Г. – М.: Юнити-Дана, 2009. 312 с.
24. Страхование [Текст]: учебник / Под ред. проф. И.П. Хоминич. – М.: Гриф, 2011. С. 23.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003. С. 18.
26. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии [Текст]: учеб. пособие / под ред. Э.М. Короткова, Г.П. Гагаринской. – М.: Академический проект, 2006. С. 44.
27. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. С. 777-792.
28. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе: перевод Куликова Д.А. [Текст] / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох. - М.: Изд-во «Вершина», 2007. С. 88.
29. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен [Текст] // Современная зарубежная социальная психология / Дж. Хоманс. - М.: Изд-во МГУ, 1984. С. 82.
30. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение [Текст]: учебник / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. - Питер, 2006. С. 80.
31. Штольберг Р. Социология труда [Текст] / Р. Штольберг. - М.: Прогресс, 1982. С. 158.

Приложение А

Анкета

Блок I. Коллеги
Упрямые	6
Готовы помочь	8
Ленивые	8
Сплоченнные	9
Дружелюбные	8
Блок II. Начальник
Выслушивает мнение подчиненных	10
Несправедливый	6
Внимательный	10
С ним приятно работать	9
Конфликтный	7
Высокопрофессионален	10
Вызывает доверие	10
Блок III. Условия работы
Удобство	8
Чистота	7
Тишина	7
Комфорт	8
Хорошее техническое оснащение	10
Блок IV. Организация и руководство
Сильная организация и руководство	9
Интерес руководства к мнению сотрудников	10
Обеспечение информацией	7
Возможность участвовать в обсуждении проблем организации	5
Ощущение собственного комфорта	7
Хорошее планирование деятельности «наверху»	8
Блок V. Зарплата
Соответствует отдаче	6
Соответствует уровню зарплаты, предлагаемой для данной должности на рынке труда	10
Адекватна ответственности	10
Это средняя зарплата, выплачиваемая в компании	5
Соответствует зарплате, выплачиваемой в компании сотрудникам со сходной должностью и обязанностями	10
Блок VI. Деятельность
Интересность	7
Самостоятельность	9
Ответственность	9
Перспектива	8
Вызывает уважение	9
Соответствие способностям	10
Соответствие образованию	10
Соответствие квалификации	10
Видимый результат	9
Возможность осуществить собственные идеи	10
Блок VII. Социальный пакет	10
Организация питания	4
Оплата мобильного	3
Оплата проезда	3
Корпоративные мероприятия	5
Организация обучения	4
Страховка от несчастного случая	0

Заполнить анкету, оценить все указанные вопросы по степени удовлетворенности от 0 до 10 баллов:

Плохо, не соответствует - 0-3 б;

Удовлетворительно - 4-6 б;

Хорошо, полностью соответствует – 7-10 б.

Приложение Б

Итоговый лист анкетирования сотрудников ООО ТД «УКС»

	Сотр.1	Сотр.2	Сотр.3	Сотр.4	Сотр.5	Сотр.6	Сотр.7	Сотр.8	Итог./ Средний
Блок I. Коллеги
Упрямые	3	4	6	3	6	4	3	6	4,38
Готовы помочь	7	6	8	5	8	6	5	8	6,63
Ленивые	5	6	8	5	8	6	5	8	6,38
Сплоченные	8	7	9	6	9	7	6	9	7,63
Дружелюбные	8	6	8	5	8	6	5	8	6,75
Блок II. Начальник
Выслушивает мнение подчиненных	9	8	10	7	10	8	8	10	8,75
Несправедливый	3	4	6	3	6	4	4	6	4,5
Внимательный	7	8	10	7	10	8	8	10	8,5
С ним приятно работать	8	7	9	6	9	7	7	9	7,75
Конфликтный	4	5	7	4	7	5	5	7	5,5
Высокопрофессионален	9	8	10	7	10	8	7	9	8,5
Вызывает доверие	9	8	10	7	10	8	7	9	8,5
Блок III. Условия работы
Удобство	7	6	8	5	8	6	4	3	5,88
Чистота	4	5	7	4	7	5	3	2	4,63
Тишина	6	5	7	4	7	5	3	2	4,88
Комфорт	5	6	8	5	8	6	4	3	5,63
Хорошее техническое оснащение	8	9	10	7	10	8	6	5	7,88
Блок IV. Организация и руководство
Сильная организация и руководство	8	7	9	6	9	7	7	7	7,5
Интерес руководства к мнению сотрудников	9	8	10	7	10	8	8	8	8,5
Обеспечение информацией	6	5	7	4	7	5	5	5	5,5
Возможность участвовать в обсуждении проблем организации	4	3	5	2	5	3	3	3	3,5
Ощущение собственного комфорта	6	5	7	4	7	5	5	5	5,5
Хорошее планирование деятельности «наверху»	8	6	8	5	8	6	6	6	6,63
Блок V. Зарплата
Соответствует отдаче	5	4	6	3	6	4	7	5	5
Соответствует уровню зарплаты, предлагаемой для данной должности на рынке труда	9	8	10	7	10	8	10	8	8,75
Адекватная ответственности	8	9	10	7	10	8	10	8	8,75
Это средняя зарплата, выплачиваемая в компании	4	3	5	2	5	3	6	4	4
Соответствует зарплате, выплачиваемой в компании сотрудникам со сходной должностью и обязанностями	9	8	10	7	10	8	10	8	8,75
Блок VI. Деятельность
Интересность	6	5	7	4	7	5	5	6	5,63
Самостоятельность	8	7	9	6	9	7	7	6	7,38
Ответственность	8	7	9	6	9	7	7	6	7,38
Перспектива	7	6	8	5	8	6	6	7	6,63
Вызывает уважение	8	7	9	6	9	7	7	6	7,38
Соответствие способностям	9	8	10	7	10	8	8	9	8,63
Соответствие образованию	9	8	10	7	10	8	8	7	8,38
Соответствие квалификации	9	8	10	7	10	8	8	9	8,63
Видимый результат	8	7	9	6	9	7	7	6	7,38
Возможность осуществить собственные идеи	9	8	10	7	10	8	8	7	8,38
Блок VII. Соц. Пакет
Организация питания	3	2	4	1	4	2	2	1	2,38
Оплата мобильного телефона	0	1	3	0	3	1	1	2	1,38
Оплата проезда	0	1	3	0	3	1	1	1	1,25
Корпоративные мероприятия	2	3	5	2	5	3	3	1	3
Организация обучения	3	2	4	1	4	2	2	3	2,63
Страховка от несчастного случая	0	0	0	0	0	1	0	0	0,13

Приложение В

Выявленные проблемы предприятия ООО ТД «УрКриоСервис»

Отсутствие четкой системы мотивации

Низкий уровень организация корпоративных мероприятий слабом уровне организация корпоративных мероприятий,

Отсутствие компенсации сотовой связи и проезда

Плохая организация питания

Необходимо ввести чёткую систему мотивации сотрудников

Отсутствие страховки от несчастных случаев

Приложение Г

Система повышения удовлетворенности персонала

Организация корпоративных мероприятий

Компенсация проезда и сотовой связи

Внедрение системы доставки обедов либо организация обедов в кафе

Внедрение программы коллективного страхования от несчастных случаев

Повышение оплаты труда за счет внедрения «премий-призов»

Программа мероприятий

Участие персонала в обсуждении проблем организации

1. Составлено автором по: [19, 27]. ↑

2. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

3. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

4. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

5. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

6. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

7. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

8. Составлено автором по: [9, 11]. ↑

9. Составлено автором по: [9, 11]. ↑